1S建筑企業(yè)人力資源管理研究 2(一)研究背景 2(二)文獻(xiàn)綜述 2二、相關(guān)理論概述 3(一)馬斯洛需求層次理論 3(二)公平理論 3(三)雙因素理論 3(四)S建筑施工企業(yè)人力資源的問題及解決對(duì)策 4 4 6 7三、S集團(tuán)人力資源管理存在的問題 8(一)S集團(tuán)狀況簡(jiǎn)介 8(二)S集團(tuán)人力資源管理中的問題和原因分析 9 9 3.薪資待遇環(huán)節(jié)存在問題 四、S集團(tuán)人力資源管理存在問題的原因分析 (一)對(duì)于人才的培養(yǎng)及管理不夠 (二)缺乏績(jī)效考核完善機(jī)制 (三)薪資設(shè)計(jì)不夠合理 四、建議及措施 (一)招聘錄用環(huán)節(jié)的解決措施 (二)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的解決措施 1.建立工程部員工360度反饋法 (三)薪資待遇環(huán)節(jié)的解決措施 五、總結(jié) 2(一)研究背景人力資源管理模式，即重成本、輕人才的管理模式。而在我國(guó)進(jìn)入21世紀(jì)以來，人才管理模式，構(gòu)高效合理的人力資源管理體系。本文以S施工企業(yè)為例，剖析S企業(yè)的人(二)文獻(xiàn)綜述(1)企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)來源(2)員工招聘硯角研究(3)員工激勵(lì)視角研究3(二)公平理論雙因素理論也叫“激勵(lì)一保健理論”,該理論認(rèn)為存在著兩類因素在自覺或不自覺4(1)招聘錄用環(huán)節(jié)的問題分析最終錄用4個(gè)層次。對(duì)于施工企業(yè)來說，因?yàn)樾袠I(yè)的特殊性，其普遍在人力資源需求分(2)招聘錄用問題的解決對(duì)策1)人力資源供求分析問題的解決對(duì)策①回歸分析法變量與因變量之間的關(guān)系顯著時(shí)(將需求與供給看成是線性函數(shù)關(guān)系),我們可用它來有效歷史數(shù)據(jù)作為回歸分析的依據(jù)；二是在未來一段時(shí)間(通常為一年)不會(huì)出現(xiàn)較大5業(yè)。同時(shí)，使用該方法也要注意對(duì)未來市場(chǎng)行情的科學(xué)評(píng)估和判斷。②預(yù)測(cè)法預(yù)測(cè)法也是將需求和供給匹配的方法。首先，企業(yè)人力資源管理的需求主要指由企業(yè)的經(jīng)理、董事會(huì)成員、各個(gè)部門的主管等高層管理者以會(huì)議討論的方式，對(duì)當(dāng)前公司各方面信息和資料的合理判斷并加以預(yù)測(cè)，確定公司未來崗位所需要的人力資源。這個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)是可操作性程度高、簡(jiǎn)單易行，多用于創(chuàng)立時(shí)間短、事業(yè)剛剛起步的企業(yè)。但是，這一方法也有缺點(diǎn)，即主觀性太大，缺乏客觀數(shù)據(jù)分析。此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，企業(yè)的高層管理人員越來越多，內(nèi)部腐敗的可能性也會(huì)加大，管理者、領(lǐng)導(dǎo)者之間難以達(dá)成統(tǒng)一意見。因此，該方法只適用于成長(zhǎng)初期的企業(yè)。企業(yè)人力資源管理的供給主要是指對(duì)影響人力資源供給的各種因素(當(dāng)?shù)厥┕て髽I(yè)的數(shù)量、供給人才的性別、當(dāng)?shù)馗咝?yīng)往屆相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生的數(shù)量、當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平)進(jìn)行判斷和預(yù)測(cè)。這些相關(guān)因素構(gòu)成當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)的主要部分。企業(yè)可以通過對(duì)這些因素的掌握和預(yù)測(cè)，可以很好地把握人力資源市場(chǎng)的大方向，了解相關(guān)人才對(duì)本公司的供給情況，以確定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。事實(shí)上，這兩種方法相輔相成，回歸分析法注重客觀性，預(yù)測(cè)法更為機(jī)動(dòng)，主觀性也就較大；回歸分析法適用于較為，預(yù)測(cè)法偏向于剛剛起步的企業(yè)。因此，在實(shí)際確定人力資源需求和供給的過程中，這兩種方法可以相互配合，既保證客觀性，也體現(xiàn)主觀性；既考慮初期的企業(yè)，也考慮已成型的企業(yè)。2)求職人員考核與篩選的解決對(duì)策①堅(jiān)持以綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)這一標(biāo)準(zhǔn)是為了解決求職人員素質(zhì)考核環(huán)節(jié)的問題。企業(yè)對(duì)求職人員的能力和素質(zhì)的判斷需要綜合考察，按照綜合素質(zhì)的高下?lián)駜?yōu)錄用?，F(xiàn)代企業(yè)在招聘與錄用中，尤其是技術(shù)導(dǎo)向性型企業(yè)，對(duì)求職者專業(yè)性技術(shù)頗為看重，而常常忽略綜合素質(zhì)的重要性。為了解決此問題，需要樹立以綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)的考核思想。在這一思想中，需要企業(yè)管理者既看重專業(yè)性能力，也看重綜合素質(zhì)。為此，采取筆試和面試相結(jié)合的方法可以達(dá)到目標(biāo)。筆試注重理論性知識(shí)，面試注重言語的組織表達(dá)、道德人品等各方面素質(zhì)。②設(shè)立二級(jí)篩選小組設(shè)立二級(jí)篩選是為了解決求職人員篩選環(huán)節(jié)的問題。如前文所述，這個(gè)環(huán)節(jié)的突出問題表現(xiàn)在篩選過程中的人工誤差，容易出現(xiàn)人工失誤，尤其是在求職人員數(shù)量多，處理信息量大的情況下。在這種情況下，設(shè)立二級(jí)篩選小組就很有必要，以對(duì)初次篩選結(jié)果進(jìn)行檢查與核驗(yàn)，減少人為主觀性，避免人工誤差，保持?jǐn)?shù)據(jù)的客觀性，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，也是對(duì)求職者的負(fù)責(zé)。③成立專門的監(jiān)督小組這里的監(jiān)督小組需要從始至終伴隨考核與篩選的全過程，以解決這兩個(gè)環(huán)節(jié)中的徇私舞弊、任人唯親的問題，做到公正公平、公開透明，必要時(shí)監(jiān)督小組可考慮全程監(jiān)控錄像，并交由企業(yè)高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)者。6(1)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的問題分析(2)績(jī)效考核環(huán)節(jié)問題的解決對(duì)策(1)堅(jiān)持科學(xué)的績(jī)效考核原則(2)采用現(xiàn)代績(jī)效考核方法①采用360度反饋法360度反饋法也叫360度反饋評(píng)價(jià)，是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核的常用方法之一。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)多是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)對(duì)其評(píng)價(jià)，而360度反饋法則與此不同，它是由被評(píng)價(jià)7者自己、上級(jí)、同事、下屬乃至客戶從多個(gè)方面對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。如圖1所示。一般360度反饋法分為兩步，先由被評(píng)價(jià)者對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)得出結(jié)果，即自評(píng)，再然后由包括上級(jí)、同事、下屬、乃至客戶的評(píng)價(jià)值對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)以得出結(jié)果，即他評(píng)。最后，將兩種評(píng)價(jià)結(jié)果相互比較，以幫助員工不斷修正和調(diào)整。360度反饋法涉及的評(píng)價(jià)人數(shù)量多，民主化程度高，所以該方法多使用較為成熟、開放化程度高的企業(yè)，不太適用于成長(zhǎng)初期的企業(yè)。②采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法俗稱KPI,與“二八定律”有著密切的關(guān)系。二八定律認(rèn)為在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造中，20%的人創(chuàng)造80%的價(jià)值，80%的人創(chuàng)造著20%的價(jià)值。這同樣適用于員工的績(jī)效工作，即80%的工作績(jī)效是由20%的關(guān)鍵行為所決定的。這里的20%的關(guān)鍵行為即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。企業(yè)就是要找出這20%的關(guān)鍵行為，將其量化為各個(gè)績(jī)效指標(biāo)，用來對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法特別適用于施工企業(yè)，因?yàn)槭┕て髽I(yè)主要以實(shí)際業(yè)績(jī)的完成為目標(biāo)。同時(shí)，由于其對(duì)員工的實(shí)踐操作性要求較高，以實(shí)際業(yè)績(jī)作為衡量員工的績(jī)效能夠得到廣大員工的公認(rèn)和信服。3.薪資待遇的問題及解決對(duì)策(1)薪資待遇的問題薪資待遇的問題主要表現(xiàn)為薪資待遇激勵(lì)機(jī)制的固化。改革開放前，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，員工的薪資待遇增長(zhǎng)緩慢并且方式單一，但是自從我國(guó)1984年進(jìn)行城市經(jīng)濟(jì)改革開始，我國(guó)大量的施工企業(yè)逐漸政企分離，原有的以行政方式激勵(lì)薪資待遇增長(zhǎng)的方法已經(jīng)不合時(shí)宜。盡管我國(guó)相當(dāng)一部分施工企業(yè)在發(fā)展成長(zhǎng)中已經(jīng)逐步克服了這一問題，采用了現(xiàn)代化的薪資激勵(lì)方式，但是仍然有許多施工企業(yè)存在薪資待遇激勵(lì)機(jī)制未能跟上現(xiàn)代企業(yè)步伐的問題。由于缺乏良好的薪資激勵(lì)制度，施工企業(yè)員工“磨洋工”現(xiàn)象嚴(yán)重，員工不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的風(fēng)氣滋長(zhǎng)。8(2)薪資待遇環(huán)節(jié)問題的解決對(duì)策1)建立健全以績(jī)效為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)制度2)建立健全以崗位為導(dǎo)向的薪資激勵(lì)制度三、S集團(tuán)人力資源管理存在的問題S集團(tuán)是一家施工企業(yè)，成立于1982年，注冊(cè)資本為2.58億元，現(xiàn)有員工近3200質(zhì)高效、敬業(yè)守信、開拓進(jìn)取"的經(jīng)營(yíng)理念，為客戶提供最優(yōu)質(zhì)的的房地產(chǎn)項(xiàng)目和基礎(chǔ)設(shè)施。在十多年的發(fā)展中S集團(tuán)形成了以守信、務(wù)實(shí)為核心的企(1)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)部，總務(wù)部，產(chǎn)品開發(fā)部和生產(chǎn)部組成。圖1中所示的線性組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)在于，它不9從而導(dǎo)致部門效率低下，職能不靈活，無法響應(yīng)更改。緩慢的環(huán)境大多數(shù)研發(fā)部門使用適當(dāng)?shù)木仃嚱Y(jié)構(gòu)并提出建議?！昂诵臉I(yè)務(wù)系統(tǒng)”或“項(xiàng)目管理系統(tǒng)”激發(fā)了生產(chǎn)，市場(chǎng)和研發(fā)部門員工的熱情和創(chuàng)造力。人事行項(xiàng)目五項(xiàng)日組項(xiàng)日四組項(xiàng)日三組項(xiàng)目～一組(2)企業(yè)的組織管理公司設(shè)有總負(fù)責(zé)人制度。每個(gè)部門的經(jīng)理都幫助總經(jīng)理承擔(dān)責(zé)任?？偨?jīng)理負(fù)責(zé)公司規(guī)劃以及任命或解雇部門主管。所有重要問題將發(fā)送給董事會(huì)進(jìn)行決策。人力資源部的主要職能是以下六項(xiàng)工作：1.起草公司計(jì)劃，包括戰(zhàn)略計(jì)劃，市場(chǎng)計(jì)劃，形象計(jì)劃，產(chǎn)品計(jì)劃，促銷等。定義公司內(nèi)部品牌管理計(jì)劃，并確保政府機(jī)構(gòu)，業(yè)務(wù)伙伴之間的協(xié)調(diào)，其他組織，個(gè)人和關(guān)聯(lián)公司；3.人力資源管理，包括評(píng)估，薪資，專業(yè)設(shè)計(jì)等。4.定義業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)。5.負(fù)責(zé)公司不同部門之間的協(xié)調(diào)。6.負(fù)責(zé)公司的法律事務(wù)。財(cái)務(wù)部門向公司的結(jié)算中心報(bào)告，主要負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)收入和支出，支出和財(cái)務(wù)處理。市場(chǎng)部主要負(fù)責(zé)每個(gè)項(xiàng)目的物流和配送，產(chǎn)品安裝，售后服務(wù)以及產(chǎn)品市場(chǎng)的其他方面。研發(fā)部門與市場(chǎng)部門緊密合作，主要負(fù)責(zé)改進(jìn)多項(xiàng)專利產(chǎn)品，評(píng)估新的研發(fā)項(xiàng)目以及適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展步伐的研發(fā)。生產(chǎn)部門不僅負(fù)責(zé)將公司的專利發(fā)明轉(zhuǎn)化為自己的產(chǎn)品，而且還接受從外部導(dǎo)入的技術(shù)設(shè)計(jì)，并在制造方面做得很好。招聘人才素質(zhì)不高。S集團(tuán)從上世紀(jì)八十年代至今招聘的員工主要是大專生和高中生，管理層和技術(shù)層主要由大專生組成，高中生還有高中以下的員工主要從事技術(shù)含量較低的施工工作。隨著時(shí)代的發(fā)展，S集團(tuán)在招聘與錄用環(huán)節(jié)的方法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)行需要，這一點(diǎn)在技術(shù)性崗位的招聘上體現(xiàn)得尤為突出。表3-1為2019年6月S集團(tuán)官方發(fā)布的招聘員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)：部門具體崗位人力資源部人力資源專員230歲以下薪酬分析師130歲以下預(yù)算部235歲以下235歲以下工程部土建技術(shù)員530歲以下測(cè)量員430歲以下質(zhì)檢員630歲以下制圖員430歲以下人力市場(chǎng)供應(yīng)狀況對(duì)S集團(tuán)人力資源規(guī)劃影響較大。由于施工行業(yè)發(fā)展迅速，市場(chǎng)人才供給難以跟上迅速擴(kuò)張的企業(yè)業(yè)務(wù)的需求，導(dǎo)致S集團(tuán)長(zhǎng)期對(duì)專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員處于求賢若渴的狀態(tài)。管理營(yíng)銷設(shè)計(jì)比例從上表中可以發(fā)現(xiàn)，S集團(tuán)在2017~2019年三年的人力需求主要集中于專業(yè)技術(shù)人員上。專業(yè)技術(shù)人員的平均招聘周期在兩個(gè)月左右，市場(chǎng)較為緊缺的設(shè)計(jì)、成本管理崗位的平均招聘周期在三個(gè)月左右，市場(chǎng)極度缺乏的高端崗位的招聘周期在六個(gè)月以上。從應(yīng)聘人數(shù)方面來看，專業(yè)技術(shù)崗位的錄用人數(shù)與面試人數(shù)的比例為1:12,通用性能崗位為1:22,市場(chǎng)供求極度緊張的崗位約為1:8。從招錄比和招聘周期數(shù)據(jù)來看，人才市場(chǎng)供給情況對(duì)S集團(tuán)的人力資源規(guī)劃產(chǎn)生了較大的影響。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，不僅要考慮人才素質(zhì)問題還要考慮市場(chǎng)供求狀況。整體來看，S集團(tuán)在施工項(xiàng)目中普遍存在著中層管理人員缺乏的情況。施工項(xiàng)目的管理人員主要由合作單位提供，在整個(gè)施工過程中，合作單位享有對(duì)管理人員的調(diào)度權(quán)，這導(dǎo)致項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏歸屬感。施工項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的流動(dòng)性較大，長(zhǎng)期輪換項(xiàng)目需要不斷適應(yīng)新的人事關(guān)系和環(huán)境，在一段磨合期后才能較好的完成工作，管理層整體穩(wěn)定性不同時(shí)在研究中筆者發(fā)現(xiàn)該公司的規(guī)章制度方面不夠完善。關(guān)于考核出勤的制度，加班的制度，工資制度以及部門的職責(zé)都沒有正式文件，公司的規(guī)章制度仍然不夠完善。不能夠及時(shí)的提交匯總請(qǐng)假以及加班工作，所以造成月薪計(jì)算出現(xiàn)錯(cuò)誤的情況出現(xiàn)，工作效率提不起來，在一定程度上復(fù)雜化了行政部門的工作。每個(gè)部門的工作職責(zé)都不太明確，很難把每個(gè)事情都落實(shí)到個(gè)人的頭上。出現(xiàn)突發(fā)情況也不能找到負(fù)責(zé)人及時(shí)的處理，只能暫時(shí)轉(zhuǎn)移工作人員來處理。公司的事務(wù)以及項(xiàng)目有時(shí)候還會(huì)出現(xiàn)無人負(fù)責(zé)的情況。2.績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在問題S集團(tuán)員工的績(jī)效考核可以分為兩個(gè)層次。首先，中高級(jí)管理層的考核由其管理內(nèi)部成員按照季度目標(biāo)、年度目標(biāo)的任務(wù)完成情況，通過民主打分進(jìn)行，一季度和一年各一次；各個(gè)具體部門的員工考核由其直系上級(jí)以預(yù)定績(jī)效達(dá)成度來進(jìn)行，每月和每年各一次。在實(shí)際過程中，各具體部門的考核標(biāo)準(zhǔn)各有不足，未能精細(xì)劃分，缺乏一定的覆蓋面，而且評(píng)價(jià)者單一。以S集團(tuán)2017年工程部制圖員一月份績(jī)效考核表為例(如下表所示)。指標(biāo)內(nèi)容打分54321工作能力崗位具體指標(biāo)完成度高崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感出勤率高工作熱情飽滿問題1:制圖員考核結(jié)構(gòu)缺乏整體性。從表格中，我們可以看到對(duì)制圖員的考核隨意性很大，雖然考核指標(biāo)內(nèi)容都是必須要有的，但是指標(biāo)數(shù)量過少，同時(shí)，考核的分類只有兩個(gè)，數(shù)量依舊是過少，尤其是對(duì)注重技術(shù)性的部門來說，創(chuàng)新是活的靈魂，沒有把創(chuàng)新的相關(guān)指標(biāo)納入考核之中，是一個(gè)突出的不足之處。問題2:工程部員工的評(píng)價(jià)者單一。工程部員工(包括制圖員、測(cè)量員等等)的績(jī)效評(píng)價(jià)者是直接的領(lǐng)導(dǎo)人，未能包括其它評(píng)價(jià)者。根據(jù)360度反饋評(píng)價(jià)法，績(jī)效考核的評(píng)價(jià)者至少包括員工本人、客戶評(píng)價(jià)、上司評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等五類評(píng)價(jià)者，這樣才能保證對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)做到360度無死角。3.薪資待遇環(huán)節(jié)存在問題員工的薪資待遇設(shè)置不合理。S集團(tuán)建立了基本的薪酬管理制度，與市場(chǎng)對(duì)比來看，S集團(tuán)的薪酬水平比較有競(jìng)爭(zhēng)力，整體約處于七十五分位。但是整理薪酬管理效果不理想，如下圖所示。S集團(tuán)的薪資待遇還是傳統(tǒng)的以工作崗位為導(dǎo)向的薪資制度，員工的工資主要來源于月基本工資、獎(jiǎng)金、津貼。但是由于這些相關(guān)福利待遇在相關(guān)職位上失衡，使得一部分員工有了一定的“保護(hù)網(wǎng)”,無所作為和有所作為意義不大，干脆不如部分員工(主要是普通工人，如水泥工、鋼筋工等)失去了工作的動(dòng)力。不同崗位的薪四、S集團(tuán)人力資源管理存在問題的原因分析景下培育的員工素質(zhì)也有一定的局限性。這在一在人員選拔上S集團(tuán)還是采用傳統(tǒng)的選拔方式—一子工程"等，這些都導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)高質(zhì)量管理者的不足。法、關(guān)鍵績(jī)效考核法、360度反饋評(píng)價(jià)法等。針對(duì)工程部制圖員的績(jī)效評(píng)價(jià)者存在的特有問題，360度反饋評(píng)價(jià)法是最適合S集團(tuán)工程部采用的方法。S集團(tuán)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的相關(guān)理論了解不足，未能有效運(yùn)用理論來聯(lián)系自身實(shí)踐。(三)薪資設(shè)計(jì)不夠合理S集團(tuán)管理者未意識(shí)到設(shè)置合理薪資的重要性。在新時(shí)代的市場(chǎng)環(huán)境中，要想留住員工，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的和諧發(fā)展，形成合力，首先就需要不斷地改進(jìn)現(xiàn)有的薪資制度，設(shè)置合理的薪資制度，不斷健全新型的薪資激勵(lì)制度，既要給員工“保護(hù)網(wǎng)”,又要激發(fā)員工的工作動(dòng)力。然而，S集團(tuán)對(duì)不同崗位的薪資待遇設(shè)置未能做到這一點(diǎn)，從而導(dǎo)致了員工的磨洋工現(xiàn)象和喪失動(dòng)力現(xiàn)象。樹立人才質(zhì)量觀念，吸納高質(zhì)量人才。表3-1反應(yīng)了S集團(tuán)招聘錄用環(huán)節(jié)的一個(gè)問題，即錄用人員的學(xué)歷主要是以本?？粕鸀橹?，且對(duì)普通施工人員無學(xué)歷要求。但是隨著現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和大學(xué)擴(kuò)招政策的實(shí)施，本科生質(zhì)量由下降趨勢(shì)。三個(gè)部門主管無研究生學(xué)歷，但預(yù)算部門和工程部門的高技術(shù)工需要具備大量的理論知識(shí)。因此，S集團(tuán)的用人觀念需要與時(shí)俱進(jìn)，注重人才質(zhì)量，積極吸引碩士、博士研究生為企業(yè)注入1.建立工程部員工360度反饋法S集團(tuán)工程部員工的評(píng)價(jià)者主要是被評(píng)價(jià)者的直屬上級(jí)。這樣的評(píng)價(jià)方法不能很好地覆蓋評(píng)價(jià)者范圍，也不能有效激發(fā)員工的主人翁精神。根據(jù)現(xiàn)代績(jī)效考核方法，結(jié)合S集團(tuán)工程部目前現(xiàn)有的問題，360反饋評(píng)價(jià)法是解決S集團(tuán)工程部績(jī)效考核問題的有效解決對(duì)策。S集團(tuán)工程部員工的月考核、季度考核以及年考核，都需要擴(kuò)大評(píng)價(jià)者的范圍，由直系上司擴(kuò)展到包括被考核者、同事、上級(jí)、客戶以及下級(jí)在內(nèi)的評(píng)價(jià)整體。全公司上下需要做到360度無死角評(píng)價(jià)。2.擴(kuò)大工程部員工考核指標(biāo)范圍針對(duì)S集團(tuán)工程部員工價(jià)的具體指標(biāo)，我們可以發(fā)現(xiàn)不論是評(píng)價(jià)的分類還是指標(biāo)內(nèi)容都過少，覆蓋不全面，不能全面的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，尤其是對(duì)已經(jīng)發(fā)展了30多年的S集團(tuán)來說，這一點(diǎn)顯然沒有很好地與時(shí)俱進(jìn)。為此，需要相應(yīng)地?cái)U(kuò)大分類和具體內(nèi)容的范圍，尤其對(duì)于工程部這種技術(shù)依賴型部門而言指標(biāo)內(nèi)容54321崗位具體指標(biāo)完成度高工作能力工作有計(jì)劃、目的、組織崗位適應(yīng)能力強(qiáng)崗位協(xié)調(diào)能力強(qiáng)工作態(tài)度和責(zé)任感出勤率高與上下級(jí)人際關(guān)系和諧樂于助人，誠(chéng)實(shí)守信創(chuàng)新精神思維活躍，善于研究工作求知欲