交通企業(yè)招聘與入職中存在的問(wèn)題及對(duì)策

人才是振興和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的動(dòng)力。招聘和任命管理是確保交通公司員工素質(zhì)，提高交通公司競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。能否有效地招聘到合適的員工,在很大程度上決定了交通企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。雖然越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到招聘和入職管理的重要性,并采取了相應(yīng)的措施,但無(wú)效招聘仍時(shí)有發(fā)生,既增加了招聘成本,又浪費(fèi)了人才。筆者總結(jié)自己在相關(guān)崗位的工作實(shí)踐,對(duì)交通企業(yè)在招聘和入職管理中存在的問(wèn)題和應(yīng)對(duì)策略進(jìn)行簡(jiǎn)要的探討。一、關(guān)于招聘和就業(yè)管理的問(wèn)題1.招聘前沒(méi)有合理制定出合理的用人計(jì)劃在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,不但企業(yè)有了用人自主權(quán),人員的流動(dòng)也有了自由權(quán),企業(yè)不能以任何理由扣留養(yǎng)老金、公積金等證件,這使人才的價(jià)值能夠得到公正的體現(xiàn)。這種大環(huán)境有利于人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮,也有利于企業(yè)有效地招聘到所需的人員。但是,一些企業(yè)在進(jìn)行招聘前沒(méi)有對(duì)本企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、需求進(jìn)行綜合考評(píng)和深入全面的分析,沒(méi)有制定出一個(gè)合理的用人計(jì)劃(包括所需的人員結(jié)構(gòu)、層次、類型、要求和條件),不明確哪些是企業(yè)當(dāng)前急需的人員、哪些是企業(yè)潛在需求的人員,也沒(méi)有科學(xué)合理的招聘程序和完善的職位說(shuō)明書,因此,招聘中存在很大的隨意性,也就談不上開(kāi)展有針對(duì)性的入職管理了。這些沒(méi)有從崗位、工作和實(shí)際需要出發(fā)來(lái)招聘人員的做法,只能使企業(yè)用人處于不利的狀態(tài)。2.缺乏信息比的包裝使招聘結(jié)果出現(xiàn)迷思一般來(lái)講,求職者為了能盡快地應(yīng)聘到企業(yè),事先會(huì)和一些同學(xué)或同事相互“交流”定出求職對(duì)策,并對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估和必要的內(nèi)外部包裝,這給招聘單位帶來(lái)了一定的迷惑性,使招聘者難以判斷求職者是否適合企業(yè)。如果求職者是誠(chéng)實(shí)的,企業(yè)也相信求職者,那么就不會(huì)出現(xiàn)招聘失敗的結(jié)果。但是事實(shí)表明,不誠(chéng)實(shí)者時(shí)有出現(xiàn),而企業(yè)也不會(huì)輕易地相信求職者所傳遞的信息。調(diào)查統(tǒng)計(jì)表明,70%以上的求職者在應(yīng)聘中或多或少有信息隱瞞行為,如偽造簡(jiǎn)歷、文憑、資格證書,夸大自己的能力等,從而造成招聘的失敗。3.勞動(dòng)能力對(duì)實(shí)習(xí)生的影響面試是企業(yè)在挑選人才時(shí)最常用的方法,但由于個(gè)人愛(ài)好、性格乃至本身的業(yè)務(wù)知識(shí)等主觀因素,考官對(duì)求職者的印象會(huì)有所偏差。一是考官被求職者最初階段的表現(xiàn)所迷惑,先入為主而不注重其全過(guò)程的表現(xiàn);二是考官過(guò)于重視求職者的某一突出特點(diǎn),而忽視了其它內(nèi)在的素質(zhì);三是考官習(xí)慣性地把求職者與自己曾經(jīng)交往過(guò)的人進(jìn)行類比,進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià);四是考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的求職者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的求職者。如果前一個(gè)求職者表現(xiàn)出色,而當(dāng)前的求職者表現(xiàn)一般,則這個(gè)求職者得到的評(píng)價(jià)可能比他實(shí)際應(yīng)得的評(píng)價(jià)低。4.減少企業(yè)自由參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入,交通主管部門已不再直接管理企業(yè),而僅僅進(jìn)行行業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)。這種格局在促進(jìn)企業(yè)自由參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí),也使得交通行業(yè)企業(yè)間的各種交流逐漸減少。企業(yè)變?yōu)橛邢挢?zé)任公司后成了無(wú)“主管”單位,在人力資源已成為企業(yè)之間的自由流動(dòng)要素的背景下,企業(yè)間的縱、橫間深度交流卻缺少了,隨著企業(yè)新人的大量進(jìn)入,這種現(xiàn)象更是突出,企業(yè)人力資源管理工作的盲目性也隨之增大。二、招聘和任命管理策略1.企業(yè)人力資源規(guī)劃和管理要處理好“主要與次要”和“專業(yè)與一般”的關(guān)系企業(yè)要加強(qiáng)縱、橫向深度交流,就要在不斷完善招聘與入職流程的同時(shí),使人力資源戰(zhàn)略從屬于企業(yè)的整體戰(zhàn)略。只有明確整體戰(zhàn)略以及企業(yè)戰(zhàn)略間的關(guān)系,企業(yè)才能正確地對(duì)人力資源管理作出戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)必須首先明確自身的使命、長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前的任務(wù)等問(wèn)題,規(guī)劃出短期人力資源需求以及長(zhǎng)期人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃,以此明確當(dāng)前急需的人才數(shù)量和對(duì)人才素質(zhì)的要求。做好人力資源規(guī)劃必須處理好以下一些問(wèn)題:一是要搞清楚“主要與次要”的關(guān)系。首要考慮關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵項(xiàng)目、關(guān)鍵技術(shù)、關(guān)鍵崗位,其他崗位人員可暫時(shí)置于次要的位置。二是要明確“專業(yè)與一般”的關(guān)系。專業(yè)人員供應(yīng)源較少,素質(zhì)要求較高,而一般人員恰恰相反,因此要把精力集中于專業(yè)人員的招聘上。三是要處理好“即用與儲(chǔ)備”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對(duì)象,但也決不能忽視儲(chǔ)備性人才的吸納,因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃像一條河,企業(yè)應(yīng)該立于河的上游,站得高、看得遠(yuǎn),使企業(yè)能穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和數(shù)量的人力資源,并使人員需求量與人員擁有量在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中相匹配。2.提高招聘人員素質(zhì)要杜絕“一錘定音、一人說(shuō)了算”的現(xiàn)象。對(duì)此,招聘人員應(yīng)從以下幾方面著手:一是前期工作要到位。進(jìn)行必要的工作分析,制定相應(yīng)的職位說(shuō)明書,明確不同崗位對(duì)員工的要求及考核標(biāo)準(zhǔn),使招聘的目的、意義和要求深入到每個(gè)招聘人員心中。通過(guò)培訓(xùn),找出招聘人員認(rèn)識(shí)上的偏見(jiàn),避免面試時(shí)提問(wèn)隨意和面試評(píng)價(jià)主觀等問(wèn)題。二是在招聘過(guò)程中尊重他人、為他人著想、自尊自愛(ài)。時(shí)時(shí)提醒自己“與工作相關(guān)”,而不能想當(dāng)然或者匆忙地對(duì)應(yīng)聘者做出結(jié)論。面試需要完成的任務(wù)有:實(shí)事求是地介紹工作情況;做真實(shí)的企業(yè)形象宣傳;完成對(duì)求職者的評(píng)估。這需要根據(jù)崗位分析和崗位要求設(shè)計(jì)完整的面試結(jié)構(gòu),制定好面試問(wèn)卷并確定好權(quán)重。面試前要了解求職者的背景材料,面試時(shí)要用心傾聽(tīng)求職者的回答,讓求職者感到自信,也要盡量地詢問(wèn)細(xì)節(jié),因?yàn)閷?shí)例更能讓人做出判斷。面試過(guò)程中可以采取心理測(cè)試和角色扮演的方式來(lái)評(píng)價(jià)求職者。在求職者等待面試的過(guò)程中,一定要做好求職者的接待工作,不可冷淡求職者,可以借此機(jī)會(huì)宣傳介紹企業(yè)文化,與求職者進(jìn)行感情溝通,以樹(shù)立企業(yè)形象。3.了解該受害者的個(gè)人背景和工作任務(wù)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)不再把招聘工作看作一個(gè)剛性的東西,而是主動(dòng)地將它看成一個(gè)柔性的充滿活力的機(jī)體,招聘上重點(diǎn)突出以人的真實(shí)性為基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)化程序(situation,task,action,result,STAR)已被越來(lái)越多的交通企業(yè)所接受。通常,求職者的應(yīng)聘材料描述自己的經(jīng)歷和成績(jī)都是一些結(jié)果,內(nèi)容比較簡(jiǎn)單。而招聘者面試時(shí),則需要了解求職者如何做出這樣的業(yè)績(jī),做出這樣的業(yè)績(jī)使用了什么樣的方法。通過(guò)對(duì)過(guò)程的考察,招聘者可以較為全面真實(shí)地了解到求職者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。例如,企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)員,求職者的資料上會(huì)顯示自己有好多“路子”、好多貨主與客戶,會(huì)給企業(yè)攬來(lái)許多業(yè)務(wù),已在別的企業(yè)取得了相當(dāng)好的業(yè)績(jī)等。顯然招聘者不能簡(jiǎn)單地憑這些資料就認(rèn)為該求職者是一名能勝任的業(yè)務(wù)人員。首先,要了解該求職者是在什么樣的背景下獲得的這些“路子”(situation),包括他所掌握產(chǎn)品的行業(yè)特點(diǎn)、市場(chǎng)需求情況、業(yè)務(wù)渠道、利潤(rùn)率等問(wèn)題,通過(guò)不斷地提問(wèn),全面判斷求職者資料的真實(shí)性。其次,要了解該求職者為了完成工作,都有哪些工作任務(wù)(task),每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么,如是否有市場(chǎng)調(diào)研、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、策劃方案等方面的工作任務(wù)。通過(guò)這些調(diào)查和詢問(wèn),可以了解其工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn),以確定其所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合現(xiàn)在所空缺的職位,達(dá)到人崗匹配。第三,要了解該求職者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(action),即了解他所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。比如,為了做好市場(chǎng)調(diào)查,是采用了問(wèn)卷調(diào)查還是電話訪談的方法;為做好策劃方案,是否請(qǐng)了專業(yè)人士等。以此進(jìn)一步了解他的工作方式和思維模式。第四,關(guān)注結(jié)果(result),了解該求職者每項(xiàng)任務(wù)在采取了一定的行動(dòng)之后的結(jié)果是什么,是好還是不好,好是因?yàn)槭裁?不好又是因?yàn)槭裁?。比?某求職者曾為了節(jié)省開(kāi)支而自己做推廣方案,但是在具體做的過(guò)程中由于技術(shù)和支持不到位,很多方面無(wú)法由個(gè)人完成,結(jié)果費(fèi)時(shí)費(fèi)力,最后不得不交給專業(yè)人員處理。通過(guò)STAR的4個(gè)步驟,一步步將求職者的陳述引向深入,一步步挖掘出求職者潛在的相關(guān)信息,為企業(yè)更好地錄用提供真實(shí)和全面的參考。4.企業(yè)發(fā)展需求建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)是企業(yè)招聘和入職管理的重中之重,是完善招聘與入職管理常態(tài)機(jī)制建設(shè)的關(guān)鍵。由企業(yè)直接招聘轉(zhuǎn)向人才數(shù)據(jù)庫(kù)選才,可以大大提高招聘效率,使招聘具有針對(duì)性和實(shí)用性。企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、各級(jí)部門及求職者都可以按不同的權(quán)限訪問(wèn)人才數(shù)據(jù)庫(kù),進(jìn)一步了解人才的工作情況、專業(yè)情況、年齡結(jié)構(gòu)等。求職者可以采用自薦、推薦等形式,通過(guò)網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)布信息到數(shù)據(jù)庫(kù),企業(yè)對(duì)信息進(jìn)行有效的篩選和評(píng)審后,將求職者的信息層次、類別、性質(zhì)和要求的輸送到人才數(shù)據(jù)庫(kù),使人才數(shù)據(jù)庫(kù)真正成為一座暢通無(wú)阻的交流平臺(tái)。要特別建立擁有一技之長(zhǎng)(專業(yè)與非專業(yè)的,如文化、文藝、生活方面乃至個(gè)人發(fā)明等)和優(yōu)秀人才等方面的人才數(shù)據(jù)庫(kù),為解決疑難雜癥、組織攻關(guān)和項(xiàng)目開(kāi)拓提供保障,增強(qiáng)企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí),在日常管理工作中要注意將德才兼?zhèn)涞膯T工調(diào)入相應(yīng)的人才數(shù)據(jù)庫(kù),為企業(yè)培養(yǎng)合格的后備力量,不斷地為企業(yè)各個(gè)崗位輸送新鮮血