淺析企業(yè)的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)

it行業(yè)是一個知識淵博的行業(yè)。人們的重要性是第一位的。沒有知識的人無法發(fā)展知識行業(yè)。產(chǎn)業(yè)競爭首先是人才競爭。因而,IT企業(yè)在發(fā)展中要十分重視人力資源的重要性。但在現(xiàn)實(shí)中,我國的很多IT業(yè),對資本的依附性過高,認(rèn)為目前制約IT特別是計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等行業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是資本的短缺,其實(shí)不然。我國IT業(yè)的發(fā)展急需具備“技術(shù)+市場”的復(fù)合型人才,而現(xiàn)在的情況是,國內(nèi)這方面的人才流失嚴(yán)重,國內(nèi)IT業(yè)很難留住一些頂尖級人才。沒有人才,要開發(fā)出領(lǐng)先的技術(shù)是不可能的。因此,IT業(yè)應(yīng)該從追逐資本中走出來,設(shè)法去尋求企業(yè)更需要的人才。很多企業(yè)經(jīng)理人常說,企業(yè)留人太難了,所以他們常常把注意力放在如何留人上,從而忽視了非常重要的一關(guān),即招聘。其實(shí),企業(yè)留不住人的一個很重要的原因就是招聘失誤所導(dǎo)致的。招聘成功了,留人就成功了一半。因此,企業(yè)要想減少企業(yè)人才流失,首先要從招聘抓起。一、就業(yè)分析和就業(yè)能力分析是公司招聘和管理的平臺1.完善了企業(yè)薪酬制度,提高了員工對于工作的認(rèn)職務(wù)分析,也叫工作分析,是指根據(jù)工作的事實(shí),分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識技能與經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度,進(jìn)而確定工作所需要的資格條件的系統(tǒng)過程。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具,也是人力資源管理中十分重要的一項(xiàng)工作:它為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求;為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù),提高了選擇的信度和效度,降低了人力資源選擇成本;為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實(shí)施提供了依據(jù),使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo),從而減少了因考評引起的員工沖突;它明確了工作的價(jià)值,為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn),保證了薪酬的內(nèi)部公平,減少了員工間的不公平感;明確了上級與下級的隸屬關(guān)系,明晰了工作流程,為提高職務(wù)效率提供了保障;它也使員工清楚了自身工作的發(fā)展方向,便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃?？梢哉f,職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提,只有做好了職務(wù)分析與設(shè)計(jì)工作,才能據(jù)此有效完成其他人力資源管理工作。對于企業(yè)人力資源管理中的招聘管理來說,職務(wù)分析是進(jìn)行人員招聘的一種依據(jù),一線經(jīng)理提出用人申請,人事部門在發(fā)布招聘啟事、甄選面試時(shí),都離不開它。2.團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力表現(xiàn)所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境、文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。勝任力包括:(1)完成任務(wù)能力:以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向能力、績效管理、影響力、主動性、工作高效率能力、靈活性、創(chuàng)新能力、質(zhì)量關(guān)注意識、不斷改進(jìn)的能力;(2)人際交往能力:團(tuán)隊(duì)合作能力、服務(wù)意識、人際意識能力、對組織認(rèn)識能力、建立良好關(guān)系能力、解決沖突的能力、溝通能力、跨文化的敏感意識;(3)個人素質(zhì)能力:正直誠信、自我發(fā)展能力、決斷能力、決策素質(zhì)、應(yīng)對壓力能力、分析思維能力、概念思維能力;(4)管理能力:團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、激勵能力、授權(quán)能力、培養(yǎng)他人能力;(5)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能力:遠(yuǎn)見卓識、戰(zhàn)略思維能力,開拓進(jìn)取能力,管理變革過程能力,確立工作重點(diǎn)能力。3.是樹立促進(jìn)員工流失的理念。在崗位職務(wù)分析和勝任力分析不僅僅是企業(yè)招聘管理的平臺,它也是整個人力資源管理活動的平臺,因?yàn)槁殑?wù)分析和勝任力分析是人力資源管理工作中其他所有工作的最根本和較為穩(wěn)定的基礎(chǔ),而這種基礎(chǔ)作用在員工招聘中體現(xiàn)得更充分一些。對于IT企業(yè),或者說對整個IT行業(yè)來說,變革是很經(jīng)常的事。組織結(jié)構(gòu)的頻繁調(diào)整,人事的變化,部門職能的變化,都會相應(yīng)地導(dǎo)致職位的工作內(nèi)容發(fā)生變化。在變化如此迅速的時(shí)代,有人疑惑:企業(yè)還需要職務(wù)分析和職位說明書嗎?因?yàn)?常常是職位說明書剛寫完,職位就又調(diào)整了,整天忙著招人,根本沒有時(shí)間也沒有必要去寫什么“職位說明書”。其實(shí),越是在這個時(shí)候,就更需要對職位進(jìn)行分析、編寫職位說明書。有了職務(wù)分析和職務(wù)說明書,企業(yè)在招聘時(shí)才能做到心中有數(shù),才可以減少由于人員盲目迅速膨脹和組織經(jīng)常變動所帶來的風(fēng)險(xiǎn),努力避免員工進(jìn)出頻繁、職責(zé)不清、角色沖突、無法考核、培訓(xùn)不力等混亂狀況,從而降低人力資源管理成本。有了職務(wù)分析和職務(wù)說明書,并不意味著就可以進(jìn)行成功的招聘,因?yàn)?職務(wù)分析和職務(wù)說明書只能說明,在一般意義上企業(yè)的各個崗位需要什么條件的人選,但它不能說明招進(jìn)來的人員是否能夠真正勝任該項(xiàng)工作。要想了解應(yīng)聘人員對應(yīng)聘崗位是否具有勝任力,還需要對其進(jìn)行勝任力分析。在此兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上進(jìn)行招聘、遴選,所選之人與企業(yè)的滿意度必然要高一些。從人力資源管理的角度來說,要做好招聘工作,應(yīng)該從兩方面入手:一是進(jìn)行職務(wù)分析和職務(wù)說明書的編制;二是進(jìn)行應(yīng)聘人員勝任力的分析。在職務(wù)分析和勝任力分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行人——職匹配。職位要求與人的勝任力擬和程度越好,一個人的工作業(yè)績和滿意度就會越高;好業(yè)績者能勝任他所在的職位,就不會被辭退,而滿意度高的人又很少會跳槽。在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行的招聘,會使企業(yè)對職工勝任力的滿意度與職工對崗位的滿意度都會大大提高,企業(yè)的人員流失率會大大降低。由此可見,職務(wù)分析和勝任力分析是企業(yè)招聘管理的基礎(chǔ)和平臺。二、職務(wù)分析方法的選擇如前所述,IT企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁,部門職能變化快,人事變化快,相應(yīng)地導(dǎo)致職位的工作內(nèi)容發(fā)生變化。針對IT企業(yè)的以上特點(diǎn),在作職務(wù)分析和編寫職位說明書時(shí),要因行業(yè)而宜。一般情況下,職務(wù)分析的內(nèi)容主要包括:工作性質(zhì)分析、工作任務(wù)量分析、工作規(guī)范分析及工作人員的條件分析,人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度把職務(wù)分析概括為6W1H的公式,即:1.WHO:誰來完成這項(xiàng)職務(wù);2.WHAT:這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情;3.WHEN:職務(wù)時(shí)間的安排;4.WHERE:職務(wù)地點(diǎn)在哪里;5.WHY:他為什么履行職務(wù)(職務(wù)的意義是什么);6.FORWHO:他在為誰履行職務(wù);7.HOW:他是如何履行職務(wù)的。進(jìn)行職務(wù)分析的方法一般分定性分析方法和定量分析方法兩類,定性分析方法包括觀察法、面談法、試卷法、工作實(shí)踐法和典型事件法等;定量分析方法有職能工作分析、職位分析問卷調(diào)查系統(tǒng)等。結(jié)合IT企業(yè)的特點(diǎn),IT企業(yè)職務(wù)分析適宜于定量分析方法,即:職能工作分析、職位分析問卷調(diào)查法。職能工作分析(FunctionalJobAnalysis,FJA)是由美國培訓(xùn)就業(yè)局開發(fā)的一種職務(wù)分析方法。FJA方法是利用了一個目錄,其中包括了各種類型的職能或構(gòu)成任何工作的活動,假設(shè)每種工作包括某些職能,最基礎(chǔ)的三種常見職能是:數(shù)據(jù)、人員、事物。把這三種職能再進(jìn)行細(xì)分,形成一系列員工職能范圍的等級制度。工作分析人員在研究受評議的工作時(shí),先為三種職能確定職能等級,然后通過分配一定的百分比給每一種職能,以反映出在這一職能中員工相對的參與程度。最后得出一個量化的工作。職位分析問卷調(diào)查(PositionAnalysisOuestionnaire,PAQ)是1972年由麥考密克提出的一種實(shí)用性很強(qiáng)的職務(wù)分析方法,PAQ包括194個項(xiàng)目,其中的187項(xiàng)被用來分析完成工作過程中員工活動的特征。PAQ中的所有項(xiàng)目被分為6個部分,職務(wù)分析人員要將各種項(xiàng)目分成幾個方面進(jìn)行分析,并給出幾方面的6分制的評分等級。職務(wù)分析的結(jié)果是編制職務(wù)說明書。在IT行業(yè),由于人員與組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常變動,職位說明書如果不能適應(yīng)這種變化及時(shí)修正,就會很快過時(shí)。此時(shí),職位說明書的格式應(yīng)當(dāng)簡潔實(shí)用,突出重點(diǎn),項(xiàng)目不應(yīng)貪多。在描述職責(zé)時(shí),盡量多用概括性、通用性的語言,以使職位說明書能有相對較長的穩(wěn)定性。同時(shí)應(yīng)加強(qiáng)上下溝通,避免出現(xiàn)上層人員熱血澎湃、調(diào)整方向過快,而基層員工面對變化卻無所適從、仍舊原地踏步的情況。編制職務(wù)說明書時(shí)要重視一線經(jīng)理的作用。編制職務(wù)說明書不僅僅是人事部門的事,人事部門的責(zé)任是提供一種格式和方法,培訓(xùn)一線經(jīng)理如何編寫并運(yùn)用職位說明書,同時(shí)要對一線部門所撰寫的職位說明書進(jìn)行審核。一線經(jīng)理是具體的編寫者,所以要經(jīng)常審視下屬的工作內(nèi)容是否變了,工作要求(衡量標(biāo)準(zhǔn))、組織關(guān)系是否變了,如果有變化,應(yīng)馬上更新職位說明書。另外,職位說明書僅描述職位本身所具有的特性,與從事或即將從事此工作的具體人員無關(guān),編寫時(shí)不應(yīng)摻雜著現(xiàn)有任職者的身影,否則會影響其客觀公正性。三、基于勝任力的工作績效預(yù)測勝任力(Competency)是20世紀(jì)70年代初由著名的組織行為研究者提出的。1973年,DavidC.McClelland發(fā)表《測量勝任力而非智力》,引發(fā)對勝任力的研究。1991年,R.M.Guion認(rèn)為,工作勝任力是個體內(nèi)在的一些基本特征,它表明個體在不同時(shí)間和情境下普遍的思維方式與行為方式。1993年,Woodruffe及Charfes指出,勝任力是在某一情境中完成工作任務(wù)所必需的一系列行為模式,這些行為與高工作績效有關(guān),并且通過工作中的高績效個體得以具體表現(xiàn)。L.M.soencer(1993)認(rèn)為,工作勝任力是在工作中與優(yōu)秀績效有因果關(guān)系的個體基本特征?；咎卣饕馕吨?勝任力是個體人格結(jié)構(gòu)中相當(dāng)深層且穩(wěn)定的部分,它能夠引發(fā)并且通過它可以預(yù)測個體在各種情境和工作任務(wù)中的行為。與優(yōu)秀績效有因果關(guān)系則意味著,勝任力影響著個體的工作績效水平,通過它可以預(yù)測個體的工作績效。Spencer認(rèn)為,工作勝任力包括五方面的基本內(nèi)容,即動機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識和技能。特質(zhì)是對情境或信息做出的一類反應(yīng)。例如,在壓力下對情緒的自我控制即是一種對情境的反應(yīng);自我概念是個體的態(tài)度、價(jià)值觀或自我形象。例如,自信是個體對自己能力的認(rèn)同和確信,通過研究個體的價(jià)值觀能夠預(yù)測他在短時(shí)間內(nèi)或處于某種職位情境時(shí)的工作行為(McClelland,Koester&Weinberger1990);知識是一個人在某一領(lǐng)域所掌握的信息,這種勝任力的突出特征是區(qū)別于學(xué)術(shù)性知識,它指的是運(yùn)用于實(shí)踐工作中的知識;心理或認(rèn)知技能勝任力包括分析思維(處理知識和數(shù)據(jù)、決定因果、組織數(shù)據(jù)和計(jì)劃)和概念思維(在復(fù)雜數(shù)據(jù)中再認(rèn)出模式來)。知識和技能勝任力是可見的、相對表面的人的外顯特征,動機(jī)和特質(zhì)是更隱藏的、位于人格結(jié)構(gòu)的更深層,自我概念位于二者之間。企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時(shí)進(jìn)行勝任力分析,主要是對應(yīng)聘人員進(jìn)行兩方面的評價(jià):一是基本素質(zhì)與發(fā)展?jié)撃茉u價(jià);二是崗位勝任力評價(jià)。這兩方面勝任力的評價(jià),可以采用多種方法:(1)運(yùn)用行為事件面試技術(shù)(BehavioralEventInterview簡稱BEI)來確定基本工作勝任力因素;(2)從分析現(xiàn)實(shí)工作中的人(personinthejob)及其開放性的行為開始,考察個體在自己的組織和文化環(huán)境中的實(shí)際工作行為,通過面談未發(fā)現(xiàn)與工作中的成功事件相伴隨的心理與行為因素,最終歸納出能夠?qū)е聝?yōu)秀績效的那些心理與行為因素。例如,在Spencer的勝任力研究中,讓被試者以短故事方式描述三個最成功和最失敗的工作事例。(3)運(yùn)用測評系統(tǒng)對應(yīng)聘人員勝任力因素中的性向、職業(yè)適應(yīng)性、專業(yè)技能、基本素質(zhì)及潛能等進(jìn)行測評。該測評系統(tǒng)應(yīng)包括若干子系統(tǒng),如性向測評子系統(tǒng)、職業(yè)適應(yīng)性測評子系統(tǒng)、專業(yè)技能測評子系統(tǒng)、基本素質(zhì)及潛能測評子系統(tǒng)等。性向測評子系統(tǒng)主要是對被測者的個性及興趣進(jìn)行測評,以尋求與其自身匹配的職業(yè)。職業(yè)適應(yīng)性測評子系統(tǒng)主要是從個體的需求、動機(jī)、興趣等方面考察一個人與所從事的崗位之間的匹配關(guān)系,以了解個體對生活目標(biāo)及工作崗位的實(shí)際追求和愿望。專業(yè)技能測評