美國《員工招聘程序統(tǒng)一指南》解讀

為了消除美國各級雇員在任命過程中的差異，勞動部和司法部于1978年聯(lián)合制定了《統(tǒng)一就業(yè)程序指南》（以下簡稱《指南》）?！吨改稀愤m用于聯(lián)邦平等就業(yè)機(jī)會法所涉及的各級政府、私營組織的人事部門,有效地規(guī)范了這些機(jī)構(gòu)所使用的面試、表現(xiàn)測驗、紙筆測試等員工招聘、選拔行為,為人員招聘與管理工作提供了一系列統(tǒng)一的原則。今天,根據(jù)公務(wù)員法和公務(wù)員錄用的有關(guān)規(guī)定,我國各級公務(wù)員的選拔錄用主要采用公開考錄的方式,“凡進(jìn)必考”已成為不可跨越的門檻。但是,由于目前采用的是分級的考錄方式,國家和中直機(jī)關(guān)的招考由國家公務(wù)員局直接負(fù)責(zé),省級以下單位的招考由各省公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé),這就不可避免地形成了招考政策的差異性,一些地方的招考、選拔方式質(zhì)量不高,缺乏效度驗證,特別是一些加分政策,還造成了很多不公平的現(xiàn)象。為此,建議國家公務(wù)員主管部門應(yīng)盡早制定統(tǒng)一的指導(dǎo)性文件,規(guī)范公務(wù)員考錄、選拔方式,以保障我國公務(wù)員隊伍的質(zhì)量。美國的《指南》中消除歧視、確保公平、效度證明、職位分析等方面的經(jīng)驗,對于制定我國統(tǒng)一的考錄指導(dǎo)性文件具有參考和借鑒意義。1第三,篩選程序不適宜《指南》的主要目的是消除人員聘任與管理過程中存在的歧視與不公,所以規(guī)定:若相關(guān)主管部門確定某一人事選拔程序存在歧視,或者對某一人群存在不利影響,就可認(rèn)定這一人事選拔結(jié)果無效。美國均等就業(yè)委員會通常采用“五分之四”法則檢測選拔程序和結(jié)果的不利影響。其內(nèi)容是:當(dāng)一個群體的錄用率低于其他平行群體中最高錄用率的4/5,就認(rèn)為此種選拔方法對某一或某些群體可能存在不利影響。例如,若對于某一工作,白人的錄用率為60%,美洲印第安人的錄用率為45%,西班牙人的錄用率為48%,黑人的錄用率為51%,那么用美洲印第安人、西班牙人、黑人的錄用率與這些群體中最高的白人的錄用率相除,結(jié)果分別為45/60、48/60、51/60。其中45/60小于4/5,就可以認(rèn)為:此種選拔測試或程序?qū)γ乐抻〉诎踩丝赡艽嬖诓焕绊憽?/5雖然不是法律規(guī)定的數(shù)值,但基于經(jīng)驗得出,適用于人數(shù)適中的大部分樣本。另外,對于比較大的樣本,若組間成績差異較小,但在統(tǒng)計學(xué)和實踐中已經(jīng)達(dá)到顯著性的指標(biāo),也可以認(rèn)定相關(guān)的選拔程序?qū)@一族群可能存在不利影響。對于可能存在不利影響的選拔程序,應(yīng)對其作進(jìn)一步的效度分析,即分析分?jǐn)?shù)的差異是否能夠代表工作表現(xiàn)的差異。如果效度分析也認(rèn)定此選拔程序確實存在不利影響,使用者應(yīng)及時對其做出修改、調(diào)整與替換。目前,我國就業(yè)歧視現(xiàn)象還比較嚴(yán)重,根據(jù)中國政法大學(xué)憲政研究所所長蔡定劍主持的《中國就業(yè)歧視的現(xiàn)狀》的研究表明,我國的就業(yè)市場上普遍存在年齡、性別、地域、戶籍、學(xué)歷等方面的歧視,這些歧視也同樣體現(xiàn)在公務(wù)員的考錄中。由于缺少像《指南》中對歧視和不利影響界定的法規(guī),一些行業(yè)和地方公務(wù)員考錄中的歧視現(xiàn)象非常嚴(yán)重。以性別為例,很多職位的報考條件直接注明要男性,而且在其他職位的競爭中,同等條件的男性報考者的成功率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于女性,甚至對于很多傳統(tǒng)由婦女從事的崗位都有了威脅。學(xué)者楊珍君(2008)指出,“有的地方婦聯(lián)招考都不想錄用女性,理由是‘婦聯(lián)全是女的了,連個能搬桌子的都沒有,所以想盡量招個男的?！趶V西,一名女青年報考了一個適合于女性工作的會計兼文秘公務(wù)員崗位,經(jīng)過筆試和面試,她在所有應(yīng)試考生中名列第一,隨后體檢和考核也均合格,可最終還是落選了,用人單位最后錄用的是綜合成績排名第二的男青年。而用人單位對此的解釋是‘被錄用的那名青年是男生,在處理突發(fā)事件的能力上比女生強(qiáng)’”。要消除歧視,確保公平,必須盡快出臺規(guī)范公務(wù)員考錄的統(tǒng)一法規(guī),健全相關(guān)的監(jiān)督機(jī)制,以保證少數(shù)、弱勢群體的合法權(quán)益。美國是一個移民國家,人口背景復(fù)雜。我國的國情與美國雖然有很大區(qū)別,各個族群報考者的背景和條件也有較大差異,不適用于“五分之四”法則,但是《指南》中提出的監(jiān)督機(jī)制還是值得我們借鑒的。在考錄結(jié)束之后,各級主管部門應(yīng)對錄用結(jié)果進(jìn)行審查,運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)的方法檢測考錄過程中是否存在歧視和不利影響,若有存在不利影響的可能,就應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的效度驗證——驗證分?jǐn)?shù)的差異是否反應(yīng)報考人工作表現(xiàn)的不同,從而使公務(wù)員錄用考試成為公平就業(yè)機(jī)制的典范。2效度研究的必要性效度是衡量一項測驗質(zhì)量的主要指標(biāo)。除特殊情況外,《指南》要求用人單位必須對存在不利影響的選拔程序進(jìn)行效度研究,以保證招聘過程的科學(xué)性、公平性;同時還鼓勵各級人事部門主動進(jìn)行效度研究、開展合作,并歡迎社會各界進(jìn)行監(jiān)督;絕對禁止通過測試、開發(fā)者的名稱、各種形式的宣傳資料等經(jīng)驗性的材料臆測效度。另外,還要求各用人單位所做的效度研究與美國心理協(xié)會制定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相一致?，F(xiàn)階段,《指南》接受的效度證據(jù)有三種:效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度證據(jù)、內(nèi)容效度證據(jù)和構(gòu)念效度證據(jù)。效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測選拔測試或程序中獲得的經(jīng)驗值與工作表現(xiàn)中一些重要因素的相關(guān)程度;內(nèi)容效度關(guān)注選拔測試或程序的內(nèi)容對工作內(nèi)容的代表性;構(gòu)念效度是針對勝任該工作員工所具有素質(zhì)的測量。三者從不同的方面考察選拔程序的有效性。效度研究報告中應(yīng)包括以下內(nèi)容:選拔程序的使用者、使用環(huán)境、職位分析、樣本描述、選拔程序描述、工作內(nèi)容與選拔程序間的相關(guān)性、效標(biāo)測量、所使用的統(tǒng)計方法、統(tǒng)計結(jié)果、其他可能適用的選拔方法、與其他方法的比較,等等。效度研究對保證招聘測試的質(zhì)量、招聘程序的科學(xué)性、公平性具有不可替代的保障作用。我國各級公務(wù)員錄用考試沒有要求使用部門進(jìn)行效度研究,因此,相關(guān)研究也就比較少,只有一些學(xué)者就面試環(huán)節(jié)做了一些效度研究。那么,是不是我國各級的公務(wù)員錄用考試的效度很高呢?公務(wù)員錄用考試的筆試一般包括《行政職業(yè)能力測驗》和《申論》。由于報考人數(shù)的劇增、命題機(jī)制的限制和輔導(dǎo)效應(yīng)的影響,《行政職業(yè)能力測驗》的命題已經(jīng)陷入困境:“為了提高測驗在高分段的區(qū)分度,命題者只好盡量加大試卷題量與難度。這種做法導(dǎo)致的結(jié)果是,由于試卷過難,不少考生已經(jīng)不是憑自己的能力水平,而是憑運(yùn)氣入選”(謝小慶,2009)?！渡暾摗房荚囁峁┑牟牧匣蛘呤巧鐣狳c(diǎn)問題,或者是焦點(diǎn)問題,被猜中的機(jī)率也非常高。例如,2009年江西省公務(wù)員招錄考試中“金融危機(jī)”問題,就被多家考試輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)猜中。學(xué)者陳妙云(2009)評述:“《申論》考試全部為主觀性試題,沒有也不可能有一個確切、固定、唯一的標(biāo)準(zhǔn)答案。評價的主觀性很強(qiáng)。盡管在閱卷中采用雙人評分的辦法,也未必能保證評判的準(zhǔn)確和公允?！泵嬖嚦２捎媒Y(jié)構(gòu)化面試的方式,模式單一,不能有效反映報考者的真實水平。而許多地方公務(wù)員的面試由用人部門自行組織,題型、程序隨意性強(qiáng),缺乏科學(xué)性。這些問題都反映出我國各級公務(wù)員的錄用考試中存在效度問題。我們以為,要解決公務(wù)員錄用中的效度問題,可借鑒《指南》的經(jīng)驗,即制定統(tǒng)一指導(dǎo)法規(guī),明確要求有條件的人事部門進(jìn)行效度研究,同時還要確立效度研究的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),由專業(yè)人員對招聘的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行內(nèi)容、構(gòu)念等方面的評估;相關(guān)人員還要對新錄用人員進(jìn)行跟蹤調(diào)查,以試用期為限進(jìn)行評估,主要考察新錄用人員的素質(zhì)和能力是否符合崗位的需要,并以此為效標(biāo)考察招聘程序的有效性,保證考試質(zhì)量,為考試錄用提供合理的改進(jìn)意見。強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制,使錄用機(jī)制更科學(xué)、公正、合理。另外,根據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》,我國公務(wù)員的考試和錄用統(tǒng)一由一個部門負(fù)責(zé),缺乏法定的監(jiān)督機(jī)制。沒效度的考試,同樣也是不公平的考試,因此,效度研究也可以作為監(jiān)督考錄機(jī)制的一個補(bǔ)充。3基于工作環(huán)境描述的崗位分析為了保證招聘效度,《指南》規(guī)定,美國各部門在確定招聘條件之前必須提供相關(guān)的職位分析資料,并說明職位分析所采用的方法。職位分析應(yīng)包括工作行為描述、工作任務(wù)描述,如果工作產(chǎn)生工作產(chǎn)品,還要有產(chǎn)品描述。招聘者還要根據(jù)這幾部分在工作中的重要性,給這幾部分的測試以合適的權(quán)重,同時提供確定權(quán)重的方法。工作所需要的知識、技能、能力,也應(yīng)在招聘測試和程序中有所體現(xiàn)。為了操作方便,招聘單位做職位分析,還應(yīng)提供工作中所需知識的操作性定義、工作技能和能力的具體表現(xiàn)、它們之間的關(guān)系以及確定這些關(guān)系的方法。工作環(huán)境描述也是職位分析的一個重要組成部分。在不同工作條件下,合格的工作者應(yīng)具備的知識、技能、能力及其相關(guān)難度,招聘單位都要給出明確的說明。我國現(xiàn)行公務(wù)員錄用考試一般缺少職位分析這一環(huán)節(jié),職位的資格條件大都由各級用人部門自行規(guī)定,隨意性、不確定性和盲目性較大。縱觀歷年的職位報考資格條件,不難發(fā)現(xiàn),同一職位的任職條件在3年內(nèi)會有很大的變化。我們不否認(rèn)時代要求的變化,但因為沒有相應(yīng)的法律、法規(guī)的指導(dǎo),人為因素在任職條件的確定中占有很大的成分。這樣就不能保證其職位界定的科學(xué)性,甚至還存在因人設(shè)崗的情況。近年來,由于“公考熱”的升溫,很多職位的學(xué)歷要求也水漲船高,2008年、2009年兩年中央國家機(jī)關(guān)招錄公務(wù)員考試學(xué)歷要求碩士及碩士以上的崗位占總招考崗位的50%左右;一些地方的公務(wù)員招錄考試也都要求碩士學(xué)歷甚至是博士學(xué)歷。這樣高的學(xué)歷要求,使得很多適合該崗位、實際工作能力很強(qiáng)的人被拒之門外。加上用人單位缺少職位分析,對公務(wù)員的崗位職責(zé)和任職資格的描述也過于簡單,導(dǎo)致許多考生盲目報考,人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。因此,應(yīng)制定我國公務(wù)員統(tǒng)一考錄的法規(guī),明確要求各用人單位在確定職位資格條件前先做職位分析。根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),對招聘職位的工作環(huán)境、崗位職責(zé)、日常工作等做出詳細(xì)描述,除學(xué)歷要求以外,對勝任者的知識、技能等做出合理的評估,同時提供檢測這些知識所需的操作性定義和所需技能的具體表現(xiàn)。為保證科學(xué)性,用人單位還應(yīng)提供確定這些要求所采用的具體方法,從而避免考生報考的盲目性,引導(dǎo)考生準(zhǔn)確定位。4對我國公務(wù)員考錄制度的啟示《指南》作為美國民權(quán)法案的一部分,自1978年實施以來,以其科學(xué)性、完備性、規(guī)范性,有效地規(guī)范了美國各