國(guó)有企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)研究

一、招聘風(fēng)險(xiǎn)1.傳統(tǒng)招聘技巧一無(wú)人道評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)人才風(fēng)險(xiǎn)是指通過不適當(dāng)?shù)姆椒ê湾e(cuò)誤操作，選擇不能信任合格人才或拒絕人才。在現(xiàn)實(shí)企業(yè)的招聘中,能真正進(jìn)行評(píng)測(cè)的少之又少,而傳統(tǒng)面試卻屢見不鮮。然而這種常規(guī)面試對(duì)提高企業(yè)招聘的準(zhǔn)確率并沒有多少幫助。例如,面試管理者通過了解應(yīng)聘者是否容易相處與合作來判別,但是對(duì)應(yīng)聘者未來的工作效率預(yù)測(cè)并不高。而且招聘者很難避免由主、客觀原因產(chǎn)生的誤區(qū),有些應(yīng)聘者被戲稱為“面霸”,因?yàn)樗麄冇兄鴺O好的面試技巧,使得評(píng)測(cè)的準(zhǔn)確率大幅度降低。許多統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn),依據(jù)應(yīng)聘者的個(gè)性因素來評(píng)測(cè)與特定職業(yè)績(jī)效的相關(guān)度,準(zhǔn)確率并不高,所以該測(cè)評(píng)方法并不適用于所有員工的招聘。2.對(duì)企業(yè)高度重視人才選拔的費(fèi)用員工招聘成本回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)指的是,企業(yè)在進(jìn)行招聘預(yù)算和決策前未周詳策劃,至使企業(yè)在招聘時(shí)失敗,卻投入了大量財(cái)力、人力和時(shí)間,直接或間接地為企業(yè)造成了損失。每一位人才的甄選都會(huì)耗費(fèi)企業(yè)高昂的費(fèi)用,據(jù)統(tǒng)計(jì),美國(guó)每甄選一名雇員花費(fèi)的全部費(fèi)用高達(dá)50000美元。而且,應(yīng)聘崗位越高,所需費(fèi)用也就越大。雖然企業(yè)招聘到一位合適的人才,隨著其工作年限的增長(zhǎng)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)超這些成本,但不能排除這個(gè)過程中還有其他的可能性,如上崗不久就離職、招聘到的人才不合適等。上述表明,招聘一名不合適的員工對(duì)企業(yè)來說危害很大,除了造成部分損失,同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位,使其處于較大的劣勢(shì)。3.招聘渠道不成熟員工招聘渠道選取的風(fēng)險(xiǎn)是指,招聘者不熟悉所需招聘的有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息,因此無(wú)法對(duì)招聘方式和渠道做出正確的選擇,從而造成了人才的損失和錯(cuò)失。一般常見的招聘渠道是外部招聘,雖然外部招聘人員選擇廣泛,但是外部招聘選錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)也比較大,會(huì)出現(xiàn)一些不太成熟的人才,甚至不乏存在一些品德修養(yǎng)較差的人員,比如自恃甚高以及缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、注重金錢且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類型。各種招聘渠道都有優(yōu)缺點(diǎn),如果選擇錯(cuò)誤,不僅無(wú)法選取到真正的人才,還錯(cuò)失了良機(jī),又增加了成本。4.產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的風(fēng)險(xiǎn)招聘員工的法律風(fēng)險(xiǎn)指的是員工和企業(yè)在不滿足雙方誠(chéng)實(shí)信用、知情權(quán)的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。處理這些勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方都需要付出相應(yīng)的成本,而企業(yè)中若頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,會(huì)影響其他員工的心態(tài),使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任等想法。這些負(fù)面情緒將嚴(yán)重地影響著企業(yè)正常人力資源的管理和秩序。對(duì)部分更換單位的人才來講,還可能存在與原先單位相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。如員工在本企業(yè)工作中可能侵害原單位的權(quán)益或員工與原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系等情況,以上會(huì)給本企業(yè)引起嚴(yán)重的法律糾紛。另外薪資問題、試用期問題、違約金、賠償金等問題處理不當(dāng)也會(huì)引起招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此員工的招聘與錄用在企業(yè)人力資源管理中的地位相當(dāng)重要,而法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系的構(gòu)建計(jì)劃勢(shì)在必行。二、員工招聘防范體系存在的問題以上對(duì)員工招聘風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了相應(yīng)的分析,若要形成一個(gè)相對(duì)有效、完整的員工招聘防范體系非常復(fù)雜,其中每個(gè)存在的問題都是有關(guān)聯(lián)性的。應(yīng)事前考慮好所有可能出現(xiàn)的問題并且制定防范對(duì)策才能有效地規(guī)避招聘中產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)因素。1.招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范的費(fèi)用的關(guān)系低成本在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中占據(jù)重要地位,是企業(yè)創(chuàng)造更多利潤(rùn)的基礎(chǔ)點(diǎn),同時(shí)也增加了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。所有管理行為都屬于成本范疇之內(nèi),需耗費(fèi)大量資金。而招聘風(fēng)險(xiǎn)與防范的費(fèi)用兩者之間關(guān)系緊鑼密鼓、反向變動(dòng)。因此,以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn),在進(jìn)行招聘活動(dòng)及防范風(fēng)險(xiǎn)時(shí),成本因素是必須考慮的問題之一。2.策略三:風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避是為了能讓企業(yè)的利益達(dá)到最大化。若在實(shí)施一項(xiàng)策略解決現(xiàn)有風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)帶來了另一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn),而后者的危害性超過了前者,說明該策略還有欠缺。因?yàn)楹芏嗍挛锏陌l(fā)展總是存在著矛盾性和聯(lián)系性,所以在競(jìng)爭(zhēng)中要衡量一切可能的影響與相互作用。三、企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的措施員工招聘風(fēng)險(xiǎn)是任何企業(yè)都無(wú)法避免的正?，F(xiàn)象,從利益的角度來講,企業(yè)應(yīng)盡量對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析,利用有效的措施來減輕、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)以上分析的招聘風(fēng)險(xiǎn),可以從以下幾方面減輕風(fēng)險(xiǎn)的危害、以及有效地防范和控制風(fēng)險(xiǎn)。1.制定合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)招聘到了合適的員工,才能體現(xiàn)出企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)投入的價(jià)值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn),能力高者雖然能為企業(yè)創(chuàng)造較高利潤(rùn),同時(shí)也意味著高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標(biāo)準(zhǔn)。招聘者要根據(jù)雇傭崗位工作的分析,選擇雇傭成本效益好、產(chǎn)量與工資相對(duì)經(jīng)濟(jì)性的應(yīng)聘者,這樣才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。合理的雇傭標(biāo)準(zhǔn)在降低了企業(yè)成本的同時(shí),還能讓新鮮血液的力量將企業(yè)發(fā)展推向一個(gè)新的高峰。以此規(guī)章制度對(duì)企業(yè)招聘錄用進(jìn)行約束,可以有效地對(duì)錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)防范和制度保障。2.明確崗位崗位的確定標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化招聘管理行為與法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)在參加一些招聘活動(dòng)前要熟悉了解部分法律,增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。首先,招聘人員要加強(qiáng)規(guī)范化運(yùn)作招聘管理行為與法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。在簽訂勞動(dòng)關(guān)系前調(diào)查清楚被選員工當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系情況。對(duì)我國(guó)有關(guān)勞動(dòng)的法律、政策和當(dāng)前企業(yè)所在地方勞動(dòng)法規(guī)進(jìn)行相應(yīng)的掌握和了解。在企業(yè)招聘具體操作時(shí)要扛起法律大旗保護(hù)企業(yè)的利益最大化,避免發(fā)生一些歧視違法的行為。3.企業(yè)員工招聘,創(chuàng)造更大的價(jià)值,人才需要通過科學(xué)的測(cè)評(píng),結(jié)果在于(1)科學(xué)評(píng)測(cè)的方法進(jìn)行招聘。應(yīng)用科學(xué)的手段、客觀地評(píng)測(cè)應(yīng)聘人員的合適性。根據(jù)應(yīng)聘職位的不同需要,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)知識(shí)檢測(cè)、心理狀態(tài)檢測(cè)、工作經(jīng)驗(yàn)檢測(cè)。通過對(duì)應(yīng)聘人員的背景調(diào)查和體檢也可有效地確保應(yīng)聘人的適合性,通過使用科學(xué)的方法評(píng)測(cè)應(yīng)聘人員可以確保人才不被錯(cuò)失,確保人才是企業(yè)預(yù)期的。(2)應(yīng)聘者自我篩選。當(dāng)對(duì)員工價(jià)值不確定和無(wú)法把握時(shí),企業(yè)需要應(yīng)聘者自我篩選?？梢允箲?yīng)聘者進(jìn)行一段時(shí)間的實(shí)習(xí)期,實(shí)習(xí)期間應(yīng)聘者所得工資少于正式員工,能力低于此職位的應(yīng)聘者,無(wú)法勝任也不會(huì)因?yàn)楦哳~薪水的誘惑來實(shí)習(xí)。而真正有能力勝任此職位的應(yīng)聘者,則可以滿實(shí)習(xí)期后轉(zhuǎn)為正式員工