對蘇州S汽車零部件公司員工招聘工作的思考目錄TOC\o"1-2"\h\u29107對蘇州S汽車零部件公司員工招聘工作的思考 [6]。蘇州S汽車零部件公司在招聘工作的實施過程中還是比較容易受到傳統(tǒng)人事管理理念的影響，未能認(rèn)識到招聘工作在企業(yè)運營中發(fā)揮的重要作用。管理層對于企業(yè)招聘方式的選擇和整個企業(yè)的招聘方向起著引導(dǎo)作用。從調(diào)查問卷結(jié)果來看，公司的管理層對于招聘工作的重視程度并不夠強，如圖3.2所示。圖3.2公司領(lǐng)導(dǎo)層對于招聘工作的重視程度調(diào)查從圖3.2可以看出，40%的被調(diào)查者認(rèn)為公司領(lǐng)導(dǎo)層不太重視招聘工作，而只有6%認(rèn)為非常重視。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果可以看出，公司的管理層傾向于內(nèi)部招聘。如圖3.3所示。圖3.3公司領(lǐng)導(dǎo)層對于招聘渠道的選擇調(diào)查在圖3.3中被調(diào)查者中有98人認(rèn)為公司管理層更注重內(nèi)部招聘，管理層對于招聘工作的重視程度對企業(yè)人才體系的建設(shè)和發(fā)展方向有很大影響，也制約著整個招聘的層次和水平。3.1.3招聘渠道選擇缺乏科學(xué)性招聘渠道是公司與應(yīng)聘者進行溝通的重要途徑，因此招聘渠道的選擇正確與否很大程度對公司能否獲得理想人才產(chǎn)生影響。但是招聘的時間、空缺崗位層級及數(shù)量和招聘成本都制約著渠道的選擇。招聘渠道是招聘工作首先考慮的問題，公司要結(jié)合各個因素選擇使用何種招聘渠道。不同的招聘渠道都具有不同的適用性，且所面對的求職者的數(shù)量、層次也會有所差異。通過調(diào)查，對公司2020年員工入職渠道進行統(tǒng)計，如圖3.4所示。圖3.4公司2020年員工入職渠道統(tǒng)計以上所提及招聘渠道是蘇州S汽車零部件公司在招聘中的常用渠道。但是在招聘中也由于過于注重縮減招聘成本，導(dǎo)致招聘方式利用率不足?，F(xiàn)場招聘和內(nèi)部招聘是首選，因為成本相對較低，而網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘未得到公司有效運用。此外，招聘工作人員也在很大程度影響渠道的選擇。他們在選擇渠道時不仔細(xì)考慮，跟風(fēng)選擇熱門招聘渠道，在選擇上缺乏自主性。大多情況下為了避免招聘渠道的多樣性帶來的問題，往往只采用現(xiàn)場招聘一種招聘方式，這在一定程度上影響了公司獲得更多優(yōu)秀人才。3.2招聘過程缺乏科學(xué)規(guī)劃3.2.1招聘與崗位需求不符第一，蘇州S汽車零部件公司的人員招聘總是與崗位要求不符，主要體現(xiàn)在招聘的管理和技術(shù)崗人員不能勝任該崗位或不能適應(yīng)公司價值觀等。這是由于中小企業(yè)的招聘門檻較低，招聘流程簡單，對應(yīng)聘者的需求分析不到位，公司的員工以年輕人居多，技能和素質(zhì)難以滿足企業(yè)招聘的需求，招聘過程中容易出現(xiàn)主觀的選擇。第二，蘇州S汽車零部件公司新員工在試用期離職率很高。因此，公司需要重點關(guān)注試用期離職的新員工。新入職的員工很大一部分無法在短時間內(nèi)鍛煉出適合公司所需的技能和素質(zhì)，此外，他們在短期了解公司后發(fā)現(xiàn)自己對公司的薪酬和工作氛圍并不滿意，而且蘇州S汽車零部件公司在招聘時，也沒有對員工進行專業(yè)科學(xué)的考核，最終導(dǎo)致人崗不匹配。第三，在蘇州S汽車零部件公司的招聘過程中更傾向于在各方面選擇最好的，他們認(rèn)為越優(yōu)秀的人員越能夠滿足崗位的需要，勝任崗位，但卻發(fā)現(xiàn)難以留住這些優(yōu)秀員工。因為合適的人員可能會一輩子留在崗位上，而優(yōu)秀的人員則會對企業(yè)現(xiàn)狀不滿意，選擇跳槽。3.2.2缺乏多樣的甄選方式蘇州S汽車零部件公司的甄選過程不夠?qū)I(yè)，面試問題考察某方面特質(zhì)的針對性不強，且公司的招聘人員大多數(shù)情況下只是隨意提問，面試過程非結(jié)構(gòu)化，考官大多根據(jù)主觀感受和個人喜好做出招聘決策。因為面試技巧與方式過于單一，不能有效挖掘所需人才的潛在能力，造成人員與崗位的不匹配。大多應(yīng)聘者經(jīng)歷過多次求職面試，在參與應(yīng)聘時，知道如何展示出好的一面，若沒有專業(yè)多樣的甄選方式，面試人員較容易受首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等影響，較難判斷一個應(yīng)聘者是否具備應(yīng)有的素質(zhì)和勝任力，招聘效果不夠理想。3.2.3錄用決策主觀性強在招聘員工之前，蘇州S汽車零部件公司沒有對每個崗位進行深入的工作分析，沒有針對不同崗位具體的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)。而且公司在招聘過程中，操作缺乏規(guī)范性，大多情況憑個人主觀感受和經(jīng)驗，來挑選求職者。如果招聘人員缺乏專業(yè)招聘技巧和理論知識，大多根據(jù)以往招聘的慣性或者自己的直覺，僅通過與求職者面試中進行簡單交談，就很難辨別求職者特質(zhì)是否符合招聘部門的素質(zhì)要求，造成崗位要求與應(yīng)聘者能力不匹配。3.3缺乏招聘效果評估在一個完整的招聘過程中，對招聘效果的評估是不能缺少的。蘇州S汽車零部件公司一直將招聘管理作為一個簡單的模塊，對招聘過程中的各項工作都未進行及時有效的評估分析，對于招聘的成本及完成情況也未建立評估機制，因此公司還需進一步建立健全招聘評估機制。許多中小企業(yè)在招聘工作結(jié)束，招到員工后，對于招聘效果評價工作便得過且過。由于公司只關(guān)心一定時期內(nèi)是否找到合適的人選，并將其安排到空缺崗位上，對招聘流程規(guī)范性、招聘日程安排合理性、招聘渠道有效性等，缺乏系統(tǒng)的分析評價及結(jié)果的反饋。4蘇州S汽車零部件公司招聘工作的對策建議4.1加強招聘前期準(zhǔn)備工作4.1.1做好工作分析，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃工作分析是企業(yè)人才甄選的依據(jù)，是企業(yè)人力資源實現(xiàn)科學(xué)管理的基礎(chǔ)。招聘工作的前提就是招聘人員要進行工作分析，明確崗位需求，形成崗位說明書。招聘人員對于崗位的認(rèn)識并不是主觀臆斷的，而是建立在對崗位充分調(diào)查分析得出的崗位所需要的工作職能和任職條件。對蘇州S汽車零部件公司相關(guān)崗位的分析和了解應(yīng)符合以下兩個要求：第一，崗位本身。必須對崗位、分析崗位存在的價值、崗位目標(biāo)和職能、工作性質(zhì)等有明確的認(rèn)識。第二，工作要求?？茖W(xué)分析申請人是否具備該職位所要求的素質(zhì)和實力。蘇州S汽車零部件公司工作分析的載體是崗位說明書。要鼓勵招聘人員主動學(xué)習(xí)掌握崗位說明書，確認(rèn)崗位需求。只有明確了這一點，企業(yè)的招聘才會更有傾向性，也更容易獲得與職位相匹配的候選人。制定有效的人力資源規(guī)劃，公司需要人力資源部門帶頭，同時各部門根據(jù)自身情況統(tǒng)計基本人員數(shù)據(jù)和需求，以促進計劃的制定。此外，方案的設(shè)計還需要人力資源部門內(nèi)部各模塊的配合，包括招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系、薪酬設(shè)定、績效考核等多個領(lǐng)域。通過各部門的合作，需求計劃的制定可以更加符合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來人員的需求。具有明確工作目標(biāo)和實施計劃的人力資源規(guī)劃需要各部門以這種方式開展工作。4.1.2管理層應(yīng)注重招聘工作，加大資金投入蘇州S汽車零部件公司的高層管理人員應(yīng)該對招聘的概念有清晰的認(rèn)識，正視人力資源管理就是把有限的資源配置到合適的崗位上。公司要樹立正確的員工招聘觀念：首先是正確的成本觀念，對員工的薪資不能吝嗇，必須明確對員工薪酬的投資也是企業(yè)未來價值的投資；第二是重視人才，要充分認(rèn)識到企業(yè)未來的發(fā)展是要靠人才的，只有人才的創(chuàng)新，企業(yè)才能長遠(yuǎn)發(fā)展；最后是重視能力，在招聘時不能只考慮學(xué)歷，還要充分考慮工作技能，以及抗壓能力，以招到合適的人才為目標(biāo)，而不是以學(xué)歷高的人才作為目標(biāo)。蘇州S汽車零部件公司高層管理人員應(yīng)強化人力資源管理在企業(yè)中的作用，注重人力資源體系建設(shè)。只有調(diào)查分析后制定的科學(xué)的人力資源需求分析體系，才能有效地指導(dǎo)企業(yè)的人事管理工作，保證招聘人員與所需崗位的匹配。同時，企業(yè)核心員工對企業(yè)的貢獻很大，他們的工作效率和效果都優(yōu)于普通員工。公司要更加注重對核心員工的培訓(xùn)開發(fā)，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。公司應(yīng)注重技術(shù)、管理人才的激勵投入，為員工搭建良好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，幫助新員工盡快適應(yīng)企業(yè)的工作氛圍，加快適應(yīng)崗位的時間，更好地投入崗位。而且通過這種方式，能夠?qū)ψ畛醯闹饔^招聘選擇做出事實判斷，對員工有更全面、客觀的了解。通過總結(jié)這些經(jīng)驗，為企業(yè)隨后的招聘工作提供思路和指導(dǎo)。為新員工搭建學(xué)習(xí)的平臺，有利于提升員工能力和素質(zhì)，使員工更有效地開展自己的工作，提高其工作效率，加速企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，最終達(dá)到企業(yè)效益的整體提高。企業(yè)提供的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺可以加深員工對企業(yè)的感情，使他們對企業(yè)產(chǎn)生好感，愿意一直為企業(yè)工作。從某種角度來說，有利于留住現(xiàn)有員工，降低離職率。4.1.3拓寬企業(yè)招聘渠道，科學(xué)選擇招聘渠道招聘渠道形式多樣，涉及的范圍、層次和人員數(shù)量不同。蘇州S汽車零部件公司應(yīng)從渠道拓展入手，根據(jù)不同渠道的適用范圍和職業(yè)需求進行科學(xué)的選擇。從前文分析可以看出，在招聘高級管理人員時，蘇州S汽車零部件公司首先選擇內(nèi)部招聘，該方法具有成本低、操作快捷、增強員工工作積極性等優(yōu)點。但值得注意的是，公司不應(yīng)過分依賴裙帶關(guān)系。對于更高級的管理人員招聘，首選第三方中介結(jié)構(gòu)，如獵頭和專業(yè)咨詢公司。雖然成本高于其他方法，但工作的專業(yè)性能保證招聘的質(zhì)量和有效性。一些專業(yè)性崗位的招聘（如市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量等）應(yīng)更加傾向于選擇校園招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合。網(wǎng)絡(luò)招聘使招聘信息傳播的更快更廣，校園招聘可以接觸到新一代年輕、有干勁的人，他們擁有無限的潛能和能量，為企業(yè)帶來活力和活力，借助校園招聘的機會也可以提高知名度，成為有力的宣傳手段。4.2科學(xué)規(guī)劃招聘工作4.2.1注重人崗匹配，建立勝任特征分析模型整個招聘過程就是“人崗匹配”的過程。面對人員選拔效率低下、效果不佳的問題，蘇州S汽車零部件公司必須確保人員與崗位需求的一致性，做好崗位與人員的關(guān)系整合工作?！叭藣徠ヅ洹钡幕A(chǔ)在于工作分析和人員綜合能力考核。只有全面把握這兩個方面，公司才能進行有效的信息匹配，實現(xiàn)人崗匹配。這主要包括兩個方面的工作內(nèi)容：一方面可以從崗位要求出發(fā)，不同崗位對人員的素質(zhì)要求不同，公司應(yīng)根據(jù)崗位要求選人。另一方面，公司可以從人的需求出發(fā)，不同的人對崗位有不同的意圖，只有那些能夠滿足崗位需求的人才是合格的。4.2.2適當(dāng)采用多種甄選方式，科學(xué)選擇甄選方法蘇州S汽車零部件公司應(yīng)選擇合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化甄選程序。合理的甄選標(biāo)準(zhǔn)可以更準(zhǔn)、更快地選拔出符合條件的應(yīng)聘者，為每一步測試階段節(jié)省更多的人力和時間，從而大大降低企業(yè)的招聘成本。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不起作用，應(yīng)聘者篩選過程緩慢，就浪費了大量的物力和人力。企業(yè)要根據(jù)求職人數(shù)、求職人員類型等多方面因素進行篩選，選擇科學(xué)的甄選方法，例如心理測試、評價中心技術(shù)和結(jié)構(gòu)化面試等，提升甄選結(jié)果的準(zhǔn)確性，達(dá)到理想招聘效果。4.2.3組建專業(yè)招聘團隊做出客觀錄用決定招聘不僅僅是人事部門的事，要想達(dá)到好的招聘效果，需要各部門之間的配合。各部門在招聘工作開展之時，應(yīng)積極參與其中，與人事部門進行配合，明確各部門職責(zé)，各司其職，形成具有熟練的人際溝通能力、過硬的專業(yè)知識和靈活的協(xié)調(diào)能力的招聘團隊。4.3重視并加強招聘評估工作，有效進行招聘效果評估在招聘工作結(jié)束后，對整個招聘工作中的各個環(huán)節(jié)做出