財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)-高級(jí)經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-招募與甄選[問(wèn)答題]1.試述公文筐測(cè)試的含義和特點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）公文筐測(cè)試的含義公文筐測(cè)試，又稱(chēng)公文處理，是一種很有（江南博哥）效的管理人員測(cè)評(píng)方法，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。測(cè)試在模擬的情境中進(jìn)行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者經(jīng)常發(fā)生的情境，如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶(hù)的投訴、同級(jí)部門(mén)的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給被試者的公文有下級(jí)的請(qǐng)示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話(huà)錄音等。除此之外，還會(huì)提供一些背景信息，如公司基本情況、市場(chǎng)信息、外部各種環(huán)境等。通過(guò)測(cè)試指導(dǎo)語(yǔ)的說(shuō)明，讓被試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境。通常是模擬在一定的危急情況下，要求被試者完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^(guò)觀察其處理過(guò)程，對(duì)被試者的計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等作出判斷與評(píng)價(jià)。（2）公文筐測(cè)試的特點(diǎn)①公文筐測(cè)試的適用對(duì)象為中高層管理人員。它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測(cè)試時(shí)間比較長(zhǎng)（一般約為兩小時(shí)），因此它常作為選拔和考核的最后一環(huán)加以使用。②公文筐測(cè)試從兩個(gè)角度對(duì)管理人員進(jìn)行測(cè)查：a.技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。b.業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場(chǎng)等多方面業(yè)務(wù)。它要求管理者對(duì)多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運(yùn)作的能力，包括對(duì)人、財(cái)、物流程的控制。③公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的要求較高，它要求評(píng)分者了解測(cè)試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌。評(píng)分前要對(duì)評(píng)分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀和公正。④考察內(nèi)容范圍十分廣泛。紙筆形式的公文筐測(cè)試，測(cè)評(píng)被試者的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必須通過(guò)實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過(guò)程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試者對(duì)文件的處理來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)被試者素質(zhì)的考察。⑤情境性強(qiáng)。公文筐測(cè)試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營(yíng)、管理情境，與實(shí)際操作有高度相似性，因而預(yù)測(cè)效度高。測(cè)試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測(cè)試與評(píng)價(jià)。[問(wèn)答題]2.簡(jiǎn)述信度的分類(lèi)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）重測(cè)信度重測(cè)信度又稱(chēng)為再測(cè)信度，是指用同一種測(cè)試工具在不同的時(shí)間對(duì)同一群人進(jìn)行多次測(cè)試所得到結(jié)果的一致性程度。（2）復(fù)本信度復(fù)本信度是指對(duì)同一組被試者進(jìn)行某種測(cè)試時(shí)，使用兩種功能等值但是表面內(nèi)容并不相同的測(cè)試形式，然后考察在這兩種等值的測(cè)試中被試者取得的分?jǐn)?shù)之間的相關(guān)程度。（3）內(nèi)部一致性信度內(nèi)部一致性信度是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。（4）評(píng)價(jià)者信度評(píng)價(jià)者信度是指不同評(píng)價(jià)者在使用同一種測(cè)試工具時(shí)所給出的分?jǐn)?shù)之間的一致性程度。[問(wèn)答題]3.根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度進(jìn)行劃分，面試可分為哪些類(lèi)型？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化程度進(jìn)行劃分，面試可分為：（1）非結(jié)構(gòu)化面試，是指面試考官在面試時(shí)并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，同一位面試考官對(duì)申請(qǐng)同一種職位的被面試者很可能會(huì)提出不同的問(wèn)題。（2）結(jié)構(gòu)化面試，又稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，是依據(jù)預(yù)先確定的面試內(nèi)容、程序、評(píng)分結(jié)構(gòu)等進(jìn)行的面試形式。（3）半結(jié)構(gòu)化面試，是一種介于非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試之間的一種面試形式，在這種面試中，有些面試內(nèi)容會(huì)作統(tǒng)一要求，有些內(nèi)容則不作統(tǒng)一規(guī)定，做到面試的結(jié)構(gòu)性與靈活性相結(jié)合。[問(wèn)答題]4.某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)。西南市場(chǎng)是公司今年開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，其市場(chǎng)發(fā)展具有很大不確定性。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）在進(jìn)行正式面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好的工作包括：①確定應(yīng)聘者的工作能力。應(yīng)聘者的工作能力是面試時(shí)要著重考察的，雖然有的工作能力并無(wú)法通過(guò)一次簡(jiǎn)單的面試體現(xiàn)出來(lái)，但是為了更好地選擇應(yīng)聘人員，在面試之前，面試人員應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有的資料分析應(yīng)聘者具備的能力，并對(duì)公司著重要求的能力進(jìn)行重點(diǎn)考察。②工作經(jīng)驗(yàn)是否符合崗位要求。應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)如果對(duì)將要開(kāi)展的工作很有幫助，常常會(huì)是一種優(yōu)勢(shì)。而如果以前的工作經(jīng)驗(yàn)不符合崗位要求，這可能會(huì)是一種不利因素，因?yàn)樵谠瓉?lái)工作中養(yǎng)成的習(xí)慣很可能不適應(yīng)將要從事的工作，甚至?xí)?lái)負(fù)面的影響。③招聘人員向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求。向應(yīng)聘者解釋擬聘崗位的具體要求，有助于應(yīng)聘者權(quán)衡自身到底是否合適，介紹得越詳細(xì)，應(yīng)聘者在任職后的反差就會(huì)越小。④回答應(yīng)聘者關(guān)于公司、工作等的相關(guān)問(wèn)題。面試其實(shí)也是一個(gè)雙向選擇的過(guò)程，應(yīng)聘者也希望通過(guò)面試獲取想要得到的關(guān)于企業(yè)的信息，如實(shí)地回答應(yīng)聘者的問(wèn)題也是對(duì)面試工作者的一項(xiàng)基本要求。⑤通過(guò)一些簡(jiǎn)要的提問(wèn)，了解應(yīng)聘申請(qǐng)材料中不清楚的事項(xiàng)。應(yīng)聘材料是個(gè)人信息的精簡(jiǎn)匯總，難免因?yàn)榻榻B不詳使人產(chǎn)生疑問(wèn)，面試者可以將這些疑問(wèn)在面試時(shí)向應(yīng)聘者進(jìn)行確認(rèn)。面試前的準(zhǔn)備是進(jìn)行成功的面試不可缺少的組成部分，為了提高面試的效率，面試者應(yīng)當(dāng)提前做好上述各種準(zhǔn)備。（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮以下因素：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫(xiě)的資料是否實(shí)事求是。④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。⑥書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。[問(wèn)答題]5.試述公文筐測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：公文筐測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題主要包括被試者的書(shū)面表達(dá)能力和被試者不理解模擬的含義。（1）被試者的書(shū)面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一有的被試者在測(cè)試的過(guò)程中，花大部分時(shí)間在思考，而寫(xiě)下的字卻很少，在2小時(shí)內(nèi)只處理了2份公文。這樣，主考官很難對(duì)其做出評(píng)價(jià)。因此，現(xiàn)場(chǎng)考官應(yīng)該適當(dāng)提醒，要求被試者在處理文件過(guò)程中，必須將自己的決定或行動(dòng)方案都以文字的形式表達(dá)出來(lái)。例如，出差回來(lái)后想做的事；要打電話(huà)的對(duì)象、內(nèi)容；要對(duì)秘書(shū)或其他人直接講的話(huà)；要采取的行動(dòng)；想要召開(kāi)會(huì)議的主題、時(shí)間、參加者；要召見(jiàn)的人及相應(yīng)時(shí)間；要發(fā)文的文稿等?？傊恳患Q定的事或要做的事都要用文字表述出來(lái)。（2）被試者常犯的錯(cuò)誤是不理解模擬的含義由于公文筐測(cè)試模擬真實(shí)的工作場(chǎng)景，許多公文可能平時(shí)都看到過(guò)（選拔時(shí)的測(cè)評(píng)尤其如此），有的被試者始終無(wú)法進(jìn)入模擬狀態(tài)。當(dāng)問(wèn)及如何處理時(shí)，都授權(quán)給某部門(mén)或下屬去處理。在公文筐測(cè)試中，被試者是假設(shè)的一位總經(jīng)理。雖然在實(shí)踐中總經(jīng)理可以將很多事情布置落實(shí)給某個(gè)部門(mén)，但是在公文筐測(cè)試中要求總經(jīng)理寫(xiě)出對(duì)公文的處理意見(jiàn)，因此不能將所有公文授權(quán)給下屬部門(mén)。即使需要授權(quán)，也需要把授權(quán)經(jīng)過(guò)、授權(quán)對(duì)象、授權(quán)過(guò)程中的注意事項(xiàng)寫(xiě)清楚。因此，如果被試者對(duì)所有公文的處理意見(jiàn)都是“交代某部門(mén)處理”，顯然與測(cè)試的目的和要求相去甚遠(yuǎn)。因此，在指導(dǎo)語(yǔ)中必須提示被試者注意，如果需要授權(quán)，請(qǐng)?jiān)敿?xì)寫(xiě)出授權(quán)對(duì)象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等。[問(wèn)答題]6.試述霍蘭德提出的職業(yè)興趣類(lèi)型的內(nèi)容。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：霍蘭德在一系列關(guān)于人格與職業(yè)關(guān)系的假設(shè)基礎(chǔ)之上，提出了六種基本的職業(yè)興趣類(lèi)型：（1）現(xiàn)實(shí)型?，F(xiàn)實(shí)型的人往往適合從事技能性和技術(shù)性的職業(yè)；（2）研究型。研究型的人適合從事科學(xué)研究類(lèi)工作以及工程設(shè)計(jì)類(lèi)工作等；（3）藝術(shù)型。藝術(shù)型的人適合從事文學(xué)藝術(shù)方面的工作；（4）社會(huì)型。社會(huì)型的人適合從事社會(huì)、教育、咨詢(xún)等方面的工作；（5）企業(yè)型。企業(yè)型的人適合從事企業(yè)性質(zhì)的工作，擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或政府官員等；（6）常規(guī)型。常規(guī)型的人適合從事辦公室事務(wù)性工作、圖書(shū)管理、會(huì)計(jì)、統(tǒng)計(jì)類(lèi)工作。[問(wèn)答題]7.試述基于工作分析的人才招募與甄選流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）基于工作分析的人才招募流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施①人才招募流程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)a.招募的數(shù)量通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者人數(shù)并不是越多越好。在以往的招募實(shí)踐中，招募專(zhuān)員往往是根據(jù)既定的招募和甄選方案，針對(duì)最終要錄用的候選人人數(shù)來(lái)確定需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能，還要具有一定的過(guò)濾功能，這也直接關(guān)系到招募規(guī)模和招募成本。b.應(yīng)聘者質(zhì)量為了提高人才招募的質(zhì)量，企業(yè)人才招聘與甄選的前提和基礎(chǔ)是企業(yè)年度人才補(bǔ)充計(jì)劃和各種相關(guān)人事文件。其中崗位說(shuō)明書(shū)和崗位人員規(guī)范兩個(gè)文件至關(guān)重要，它們是企業(yè)人才招聘中的主要依據(jù)。②人才招募流程實(shí)施的基本環(huán)節(jié)人才招募流程主要包括四個(gè)基本環(huán)節(jié)。a.全面深入進(jìn)行綜合分析，審核并確定人才空缺崗位根據(jù)企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃和用人部門(mén)確定的用人計(jì)劃，對(duì)需要補(bǔ)充人才的崗位進(jìn)行全面審核，并對(duì)相關(guān)問(wèn)題作出準(zhǔn)確的判斷。b.審查并更新人才空缺崗位說(shuō)明書(shū)缺少完備的崗位說(shuō)明書(shū)等基礎(chǔ)性人事文件，招聘專(zhuān)員就無(wú)法將候選人的資質(zhì)狀況與人才空缺崗位所要求的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，進(jìn)而也就無(wú)法準(zhǔn)確地對(duì)候選人進(jìn)行初步篩選和后續(xù)甄選。在大多數(shù)情況下，僅具備現(xiàn)成的崗位說(shuō)明書(shū)還不夠，還需要對(duì)它們進(jìn)行詳細(xì)審查，乃至及時(shí)修改和更新，以確定工作環(huán)境中出現(xiàn)的新情況對(duì)任職者提出的新要求。c.確定合格候選人的各種可能來(lái)源候選人的來(lái)源可以分為兩種，即企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。在招募渠道的選擇上，不同組織之間的差異是巨大的。有些企業(yè)往往更愿意優(yōu)先考慮內(nèi)部員工來(lái)填補(bǔ)空缺崗位，也就是鼓勵(lì)內(nèi)部員工的發(fā)展和晉升。而有些企業(yè)則寧愿從外面進(jìn)行招募，尤其當(dāng)從外部招募新員工有助于持續(xù)校正甚至提升企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。但企業(yè)之間在招募渠道的選擇往往在招募成本與招募方式的成效之間進(jìn)行平衡和比較。d.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘向潛在的應(yīng)聘者開(kāi)展“營(yíng)銷(xiāo)”活動(dòng)，吸引應(yīng)聘者加入企業(yè)。人力資源管理人員能夠熟練運(yùn)用各種溝通技能和方式與可能的應(yīng)聘者進(jìn)行交流，如設(shè)定公開(kāi)接待時(shí)間、校園訪問(wèn)、公開(kāi)演講、設(shè)置獎(jiǎng)學(xué)金、提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)等。（2）基于工作分析的人才甄選流程的設(shè)計(jì)與實(shí)施人才甄選流程設(shè)計(jì)是指在招募程序完成之后到做出錄用決策之前招聘工作流程的設(shè)計(jì)。人才甄選流程主要包括以下三個(gè)基本環(huán)節(jié)。①確定甄選程序、標(biāo)準(zhǔn)和方法確定甄選的程序和標(biāo)準(zhǔn)，即人才甄選的流程如何展開(kāi)，人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)是什么。其中，首先要確定將要進(jìn)行的甄選決策的基礎(chǔ)是什么，由誰(shuí)來(lái)做出決策。確定甄選方法。這取決于企業(yè)究竟想從候選人中挑選出具備何種素質(zhì)的人才。甄選方法的正確選擇，將影響到企業(yè)最終候選人才的質(zhì)量。企業(yè)往往根據(jù)自己的理解和判斷來(lái)選擇不同的方法，并將其組合在一起去測(cè)定誰(shuí)是最合格的候選人。需要注意的是所采用的這些方法的針對(duì)性和有效性避免各種方法的濫用。②根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選將應(yīng)聘者與確定出的甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，來(lái)逐漸縮小潛在候選人的范圍。這種縮小候選人范圍的過(guò)程，就是對(duì)各種測(cè)試的評(píng)分、面試結(jié)果以及其他甄選工具的應(yīng)用結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和整理匯總的過(guò)程。③進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選在使用了各種人才甄選方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行層層篩選之后，一般只有少數(shù)資質(zhì)優(yōu)秀的應(yīng)聘者會(huì)繼續(xù)留下，成為進(jìn)入下一個(gè)甄選環(huán)節(jié)的候選人。這時(shí)，企業(yè)很可能已經(jīng)確定出某幾位最佳的候選人。不過(guò)，這時(shí)還不會(huì)立即排除其他候選人，以便在與最佳候選人的最終談判失敗后還可以與其他候選人進(jìn)行面談。在人才選拔的最后環(huán)節(jié)，招募決策者還會(huì)要求對(duì)候選人進(jìn)行一系列附加的測(cè)試或評(píng)估，以證實(shí)候選人是否真正具備承擔(dān)本崗位工作所要求的能力素質(zhì)。這種對(duì)候選人進(jìn)行的更全面、深入、詳盡的綜合性考核與評(píng)價(jià)的做法，一方面說(shuō)明了企業(yè)用人決策者對(duì)招募合格人才的重視，另一方面也凸顯他們對(duì)目前人才甄選流程可靠性和準(zhǔn)確性的憂(yōu)慮和擔(dān)心。[問(wèn)答題]8.試述角色扮演法測(cè)試題目的設(shè)計(jì)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：角色扮演法測(cè)試題目設(shè)計(jì)主要包括明確評(píng)價(jià)目的、確定評(píng)價(jià)維度、尋找相關(guān)資源、設(shè)計(jì)情境和角色、材料準(zhǔn)備和組織試題。（1）明確評(píng)價(jià)目的角色扮演法是測(cè)評(píng)個(gè)體在某種壓力情境下，如何與他人進(jìn)行互動(dòng)的最好方法之一，但并不適用于所有的評(píng)價(jià)場(chǎng)景。相對(duì)而言，滿(mǎn)足以下條件的情況適合使用角色扮演法。①需要對(duì)被試者的問(wèn)題解決能力、計(jì)劃組織能力、溝通能力等動(dòng)態(tài)綜合性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)。②目標(biāo)崗位的核心職責(zé)多為與他人溝通和互動(dòng)。③有合適的人擔(dān)任角色扮演合作者。（2）確定評(píng)價(jià)維度角色扮演法集中于考察“與人相關(guān)的能力”，包括主動(dòng)性、創(chuàng)造力、人際交往、問(wèn)題解決、對(duì)他人需求和情緒的覺(jué)察、沖突管理等，也可以考察“與事相關(guān)的能力”，包括問(wèn)題分析、決策力、創(chuàng)造性、計(jì)劃與組織、授權(quán)與控制、壓力承受、適應(yīng)性等。根據(jù)崗位要求的素質(zhì)不同，可以選擇3～5個(gè)維度作為重點(diǎn)考察的維度，確定測(cè)評(píng)維度后，需要給出維度的操作定義，形成觀察表。（3）尋找相關(guān)資源在設(shè)計(jì)情境之前，還要尋找相關(guān)資源，搜集設(shè)計(jì)互動(dòng)情境的信息。①可以查閱相關(guān)組織文件，包括對(duì)目標(biāo)崗位工作職責(zé)的描述、工作流程和組織政策。②可以對(duì)人力資源部相關(guān)人員和組織高層進(jìn)行訪談，更深入地了解崗位的相關(guān)信息。（4）設(shè)計(jì)情境和角色包括角色的選擇與定位、角色行為調(diào)查與采樣、情境設(shè)計(jì)等。①角色的選擇與定位角色的選擇與定位要求對(duì)所選拔崗位進(jìn)行工作分析，角色的選擇一般根據(jù)需要選擇人才的崗位而定，通常讓被試者扮演其應(yīng)聘的工作崗位的角色。②角色行為調(diào)查與采樣對(duì)角色的行為進(jìn)行調(diào)查，收集實(shí)際工作中選拔崗位所常常遇到的具體情境。使用的方法與進(jìn)行工作分析類(lèi)似，有訪談法、關(guān)鍵事件法等。③情境設(shè)計(jì)的要求情境設(shè)計(jì)要達(dá)到自然真實(shí)、情境簡(jiǎn)潔、關(guān)系突出和任務(wù)明確四個(gè)方面的要求。④情境主題的定位在角色選擇和角色行為調(diào)查的基礎(chǔ)上，進(jìn)行情境主題的設(shè)計(jì)，可以直接應(yīng)用在角色行為調(diào)查中收集到的一些案例，但自行設(shè)計(jì)角色情境更好。規(guī)定情境中角色展開(kāi)行動(dòng)的依據(jù)和條件，它決定著角色行動(dòng)的性質(zhì)、樣式和角色的心理活動(dòng)。（5）材料準(zhǔn)備采用角色扮演法進(jìn)行測(cè)評(píng)之前，應(yīng)分別為被試者和角色扮演合作者準(zhǔn)備不同的材料。（6）組織試測(cè)角色扮演法的題目設(shè)計(jì)完畢、材料準(zhǔn)備齊全之后，還需要組織試測(cè)。通過(guò)試測(cè)，可以檢驗(yàn)諸多方面的問(wèn)題。[問(wèn)答題]9.試述角色扮演法的基本概念、應(yīng)用范圍以及優(yōu)勢(shì)和不足。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）角色扮演法的基本概念角色扮演法是一種用以測(cè)評(píng)被試者人際關(guān)系處理能力以了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。測(cè)評(píng)者常常設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。測(cè)評(píng)者通過(guò)觀察被試者的多種表現(xiàn)來(lái)考察被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。在企業(yè)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用中，角色扮演法屬于情境模擬法中一種具體的測(cè)評(píng)方法。角色扮演的理論是以米德的角色理論和班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來(lái)的。通過(guò)角色扮演法，可以在情境模擬中對(duì)被試者的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)以及各種潛在能力，可以測(cè)出被試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛(ài)好等，也可測(cè)出被試者的判斷能力、應(yīng)變能力、決策能力和領(lǐng)導(dǎo)能力等。（2）角色扮演法的應(yīng)用范圍角色扮演法可以用于人才測(cè)評(píng)和人員培訓(xùn)。①角色扮演法作為一種測(cè)評(píng)方法，適用于那些需要與人打交道的崗位。如客戶(hù)服務(wù)、管理人員等。被試者通過(guò)扮演某種工作樣本中的角色。展現(xiàn)出在此情境中所需要的能力和行為，以判斷被試者是否具備與該崗位所需的勝任能力。②角色扮演法作為一種培訓(xùn)方法，適用對(duì)象為實(shí)際操作人員或管理人員，由受訓(xùn)人員扮演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)所扮演角色的感受與行為，以發(fā)現(xiàn)自己的不足，進(jìn)而對(duì)自身的不足進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)，角色扮演法適用于領(lǐng)導(dǎo)行為培訓(xùn)如管理行為、工作績(jī)效方面的培訓(xùn)，會(huì)議成效培訓(xùn)如會(huì)議主持、會(huì)議討論方面的培訓(xùn)以及溝通方式等各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。（3）角色扮演法的優(yōu)勢(shì)與不足①角色扮演法的優(yōu)勢(shì)a.該方法避免了測(cè)評(píng)中極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”“居中趨勢(shì)”“偏緊或偏松”“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。通過(guò)該方法可以獲得被試者能力素質(zhì)方面更多、更準(zhǔn)確的信息。b.該方法可以反映出不同測(cè)評(píng)者對(duì)于同一被試者不同的看法。c.該方法具有較為全面的反饋信息功能，有助于被試者多方面能力的提升。d.該方法通過(guò)被試者在具體情境中的表現(xiàn)打分，測(cè)評(píng)指標(biāo)眾多。由于情境的多樣性決定了測(cè)評(píng)指標(biāo)的多樣化。②角色扮演法的不足a.測(cè)評(píng)成本高。b.模擬場(chǎng)景的人為性降低了效度，模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境的多變性。c.角色扮演中的問(wèn)題分析局限于個(gè)人，不具有普遍性，且測(cè)評(píng)結(jié)果容易失真。d.該方法對(duì)測(cè)評(píng)者及其角色扮演合作者的要求很高，增加了對(duì)其培訓(xùn)與測(cè)評(píng)的難度。e.由于角色扮演不是團(tuán)體施測(cè)的，測(cè)驗(yàn)題目的安全性（保密性）是一個(gè)問(wèn)題。[問(wèn)答題]10.試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的概念、類(lèi)型、原理和優(yōu)缺點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的概念無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被試者（6～9人），在規(guī)定時(shí)間（約1小時(shí)）內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常被試者通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)可的用于解決問(wèn)題的決策方案，測(cè)評(píng)者通過(guò)對(duì)被試者在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察，來(lái)評(píng)價(jià)被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過(guò)對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來(lái)判斷被試者的個(gè)性特征。（2）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型①根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可以分為無(wú)情境性討論和情境性討論。a.無(wú)情境性討論。一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行，如“好的管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)”；或針對(duì)一個(gè)兩難問(wèn)題，如“在企業(yè)中，管理者應(yīng)該更重公平還是更重效率”。b.情境性討論。一般把被試者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行，如假定各個(gè)被試者均是某公司的高級(jí)管理者，讓他們通過(guò)討論去解決公司的裁員問(wèn)題，或解決公司的資金調(diào)配問(wèn)題等。②根據(jù)是否給被試者分配角色，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。a.不定角色的討論是指小組中的被試者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以就所討論的問(wèn)題自由地發(fā)表自己的見(jiàn)解，既可以以局中人的身份進(jìn)行主觀分析，也可以旁觀者的身份進(jìn)行客觀評(píng)論，具有一定的靈活性。b.指定角色的討論中，被試者分別被賦予一個(gè)固定的角色，如讓他們分別擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務(wù)，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致甚至有矛盾的前提下。進(jìn)行自由討論，并達(dá)成小組的一致意見(jiàn)。（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法通過(guò)被試者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)被試者作出客觀的評(píng)價(jià)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法。目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三部分，其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。若想要對(duì)被試者作出比較客觀的評(píng)價(jià)，一般取決于兩個(gè)主要因素。①評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)榇嬖趦?nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致。所以測(cè)評(píng)者必須擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)，才能夠洞察真實(shí)的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過(guò)選拔和培訓(xùn)測(cè)評(píng)者以及規(guī)范評(píng)分要素和評(píng)分表來(lái)保證，使不同測(cè)評(píng)者的評(píng)分差異降到最低。②被試者暴露的外在行為的范圍。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法注重挖掘出被試者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選提供依據(jù)。只有使被試者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)，易于使測(cè)評(píng)者對(duì)其作出較為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，在設(shè)計(jì)題目時(shí)，要考慮無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的原理，題目要給被試者留有足夠的表現(xiàn)空間，使其能夠盡可能完整地發(fā)揮自己能力，完全地表現(xiàn)出真實(shí)的自我。（4）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)缺點(diǎn)①無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)點(diǎn)a.具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。b.能在被試者之間產(chǎn)生互動(dòng)。c.討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)。d.被試者難以掩飾自己的特點(diǎn)。e.測(cè)評(píng)效率高。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的缺點(diǎn)a.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。b.對(duì)測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。c.被試者的表現(xiàn)易受同組其他成員影響。d.被試者的行為仍然有偽裝的可能性。[問(wèn)答題]11.說(shuō)明公文筐測(cè)試的實(shí)施基本程序。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：公文筐測(cè)試實(shí)施的基本程序主要包括背景材料介紹和考評(píng)維度確定、公文筐相關(guān)文件準(zhǔn)備及發(fā)放和測(cè)試結(jié)果考評(píng)三個(gè)步驟。（1）背景材料介紹和考評(píng)維度確定先向被試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴被試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)職位的任職者，負(fù)責(zé)全面處理公文筐里的所有公文材料。常見(jiàn)的考評(píng)維度有個(gè)人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書(shū)面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、信息敏感性等。（2）公文筐相關(guān)文件準(zhǔn)備及發(fā)放給每一位被試者發(fā)一套（5～15份）文件，包括下級(jí)呈來(lái)的報(bào)告、請(qǐng)示、計(jì)劃、預(yù)算，同級(jí)部門(mén)的備忘錄，上級(jí)的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外界用戶(hù)、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門(mén)乃至來(lái)自社區(qū)的函電、傳真以及電話(huà)記錄，甚至還有群眾檢舉或投訴信等。這些文件經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)在管理人員的辦公桌上。（3）測(cè)試結(jié)果考評(píng)被試者把處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)人員，按照既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)。[問(wèn)答題]12.在進(jìn)行廣告招募時(shí)，組織必須明確哪些問(wèn)題？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：在進(jìn)行廣告招募時(shí)，組織必須明確這樣兩個(gè)問(wèn)題：（1）在哪種媒體上刊載招募廣告。媒體選擇的關(guān)鍵在于，要在最能發(fā)揮廣告效應(yīng)，從而到達(dá)潛在求職者人群的媒體上刊登廣告。組織需要招募的員工的類(lèi)型決定了組織應(yīng)該選擇什么類(lèi)型的媒體來(lái)刊登廣告。（2）如何設(shè)計(jì)廣告的內(nèi)容。在設(shè)計(jì)招募廣告時(shí)，招募廣告應(yīng)該能夠提供充分的信息，從而讓看到招募廣告的人能夠相對(duì)準(zhǔn)確地判斷出自己是否要申請(qǐng)?jiān)撀毼?，以及自己是否具備廣告中所要求的資格條件，從而有多大可能獲得該職位。[問(wèn)答題]13.在實(shí)施招募活動(dòng)階段，招募者需要特別注意哪些事項(xiàng)？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：在實(shí)施招募活動(dòng)階段，招募者需要特別注意以下幾點(diǎn)：（1）要熱情和禮貌，招募者的禮貌和表現(xiàn)出的對(duì)求職者的關(guān)心，尤其是對(duì)求職者能夠?yàn)榻M織做出貢獻(xiàn)的潛力的關(guān)心，會(huì)讓求職者對(duì)組織產(chǎn)生良好的印象；（2）要注意向求職者提供及時(shí)的反饋，以免給求職者造成拖拖拉拉的感覺(jué)；（3）要提供充分的、真實(shí)的信息。在這方面，招募者特別需要注意不要盲目夸大職位空缺的正面特征，回避或者掩飾其負(fù)面特征，從而對(duì)求職者產(chǎn)生誤導(dǎo)。[問(wèn)答題]14.招募基本程序的最后一步是評(píng)估招募效果，試述如何評(píng)估招募工作的效果。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：評(píng)估招募效果就是對(duì)招募工作的最終效果以及招募過(guò)程中每一個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估。（1）評(píng)估招募效果的一種最主要的方法就是看職位空缺最終是否得到了填補(bǔ)，以及用人部門(mén)對(duì)所招募和最終雇用到的人員是否滿(mǎn)意。（2）招募評(píng)估的內(nèi)容還可以包括招募的時(shí)間是否按照計(jì)劃進(jìn)行，招募工作完成得是否及時(shí)，時(shí)間進(jìn)度安排是否妥當(dāng)，以及招募預(yù)算是否得到了很好的執(zhí)行、有無(wú)出現(xiàn)超預(yù)算現(xiàn)象等。（3）在進(jìn)行招募效果評(píng)估時(shí)，還需要注意，針對(duì)不同的職位空缺，哪一種招募來(lái)源的招募效果最好，組織可能需要對(duì)不同的招募來(lái)源的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)對(duì)不同招募來(lái)源的產(chǎn)出率進(jìn)行比較，就可以確定哪一種招募來(lái)源對(duì)于特定職位空缺的人員招募來(lái)說(shuō)質(zhì)量最高。在評(píng)估招募來(lái)源的質(zhì)量高低時(shí)，組織每雇用一個(gè)人所需要支出的平均成本也是一個(gè)非常重要的指標(biāo)。此外，可以用來(lái)評(píng)價(jià)招募有效性的衡量指標(biāo)還有很多，如每種招募來(lái)源吸引的求職者人數(shù)、新雇用員工的工作績(jī)效、新雇用員工的失敗率或離職率、管理人員對(duì)新雇用人員的滿(mǎn)意度、人均雇用成本等。[問(wèn)答題]15.簡(jiǎn)述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）增加內(nèi)部員工晉升機(jī)會(huì)、優(yōu)化員工與職位的匹配，提高工作滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。（2）降低招募風(fēng)險(xiǎn)，組織了解候選人經(jīng)驗(yàn)、技能、歷史績(jī)效、優(yōu)缺點(diǎn)，用人失誤小。（3）內(nèi)部候選人了解工作程序、文化、領(lǐng)導(dǎo)方式，較快適應(yīng)新工作，節(jié)約培訓(xùn)成本。（4）減少收集和處理外部求職者信息和對(duì)求職者篩選成本。[問(wèn)答題]16.簡(jiǎn)述想達(dá)到較高的信度，需要注意的問(wèn)題。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）測(cè)試過(guò)程要標(biāo)準(zhǔn)化，盡可能按測(cè)量學(xué)要求去做。（2）選取的樣本要具有廣泛的代表性，在總體中抽樣時(shí)樣本應(yīng)盡量具有異質(zhì)性，而不是集中于某一類(lèi)人。（3）注意保持良好的測(cè)試環(huán)境，包括心理環(huán)境和物理環(huán)境，使被試者保持輕松自然的心態(tài)。（4）要注意測(cè)試的難度和長(zhǎng)度。避免出現(xiàn)“地板效應(yīng)”或“天花板效應(yīng)”。盡管測(cè)試條目越多，信度往往越高，但太長(zhǎng)的測(cè)試容易引起被測(cè)試者的疲勞和厭倦，影響測(cè)試質(zhì)量。[問(wèn)答題]17.簡(jiǎn)述外部招募的優(yōu)點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者。（2）有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進(jìn)行職位競(jìng)爭(zhēng)而造成的緊張氣氛，同時(shí)有利于抑制組織內(nèi)部人員可能會(huì)形成的論資排輩和熬年頭的思想。（3）外部新員工能夠帶來(lái)一些新的思想方式或者新的理念，有利于組織的業(yè)務(wù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。[問(wèn)答題]18.簡(jiǎn)述工作樣本測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：優(yōu)點(diǎn)：（1）測(cè)試環(huán)境與實(shí)際工作環(huán)境所具有高度的一致性。（2）測(cè)試的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度和內(nèi)容效度都很高（測(cè)試結(jié)果與績(jī)效高度相關(guān)，所以效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度高；測(cè)試內(nèi)容與實(shí)際工作內(nèi)容高度一致，所以?xún)?nèi)容效率高）。缺點(diǎn)：（1）普遍適用性很低，需要針對(duì)不同的工作內(nèi)容開(kāi)發(fā)相應(yīng)的工作樣本測(cè)試（不像性格測(cè)試那樣具體普遍適用性）。（2）開(kāi)發(fā)成本較高（因?yàn)槊總€(gè)職位都是針對(duì)性設(shè)計(jì)測(cè)試，所以成本較高）。[問(wèn)答題]19.簡(jiǎn)述甄選的程序。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.審查申請(qǐng)表或簡(jiǎn)歷此過(guò)程應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)：（1）剔除不合格簡(jiǎn)歷或辨別簡(jiǎn)歷虛假信息；（2）確認(rèn)簡(jiǎn)歷重點(diǎn)信息，以便面試或其他甄選過(guò)程中確認(rèn)，從而使后續(xù)甄選過(guò)程更有針對(duì)性。<2>.甄選測(cè)試與面試了解求職者掌握的知識(shí)和技能、反應(yīng)能力、溝通能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征。<3>.背景核查與體檢通過(guò)接觸求職者同學(xué)、同事、直接上級(jí)、雇主甚至客戶(hù)對(duì)求職者所提供的信息加以考證，或者對(duì)組織通過(guò)甄選測(cè)試獲得的求職者印象加以證實(shí)或證偽。體檢目的是考查求職者身體狀況是否存在不能勝任工作的特征，避免因?yàn)樯眢w原因無(wú)法完成正常的工作任務(wù)，同時(shí)導(dǎo)致組織承擔(dān)相關(guān)醫(yī)療成本。<4>.雇用決定通知書(shū)規(guī)范做法：發(fā)正式入職邀請(qǐng)函，歡迎求職者加入本組織外，明確入職手續(xù)需攜帶的證件等事項(xiàng)，同時(shí)約定明確入職日期。[問(wèn)答題]20.某公司王總覺(jué)得人力資源部最近工作效率很低，人員的工作能力也很差，尤其是對(duì)近期的采購(gòu)經(jīng)理招聘工作極其不滿(mǎn)意，人力資源部負(fù)責(zé)人表示自己已經(jīng)盡力。公司人事部門(mén)在當(dāng)?shù)赝韴?bào)上刊登了一份招聘啟事，內(nèi)容如下：招聘采購(gòu)經(jīng)理大專(zhuān)以上學(xué)歷，3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，較好的英語(yǔ)水平和計(jì)算機(jī)能力，有高度的工作責(zé)任感和溝通協(xié)調(diào)能力。主要工作職責(zé)是聯(lián)系供貨公司，及時(shí)準(zhǔn)確地在規(guī)定時(shí)間內(nèi)將企業(yè)各部門(mén)所需貨物發(fā)送至指定地點(diǎn)，并確保貨物的質(zhì)量和價(jià)格符合企業(yè)的要求。廣告發(fā)布出去兩個(gè)月一直沒(méi)有收到合適的簡(jiǎn)歷。王總要求應(yīng)用有線(xiàn)電視的渠道，或者勞務(wù)派遣都可以，只希望盡快可以找到合適的候選人。請(qǐng)指出該公司盡快可以找到合適的候選人的解決辦法。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.招募廣告方面（1）該公司的招聘廣告清楚界定了崗位職責(zé)，還可根據(jù)制作招募廣告應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則進(jìn)行優(yōu)化。第一，引起求職者的注意（Attention）。第二，激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）。第三，喚起求職者去求職的愿望（Desire）。第四，促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。（2）該公司也可以使用電子招募廣告。電子招募廣告優(yōu)點(diǎn)：收益成本比相對(duì)較高。傳遞速度快、查詢(xún)方便。減少組織的時(shí)間投入。<2>.根據(jù)招募的基本程序（1）確定招募要求招募需求是在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，招募需求必須由具體的用人部門(mén)和組織的人力資源部門(mén)共同確定。（2）制訂招募計(jì)劃通常包括：招募范圍、招募規(guī)模、招募渠道、招募時(shí)間以及招募預(yù)算等。最終招募計(jì)劃必須獲得上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的審批，方可進(jìn)入實(shí)施階段。招募時(shí)間是指對(duì)整個(gè)招募活動(dòng)所需要的總時(shí)間長(zhǎng)度以及招募活動(dòng)各個(gè)階段的時(shí)間進(jìn)度所作的安排。招募時(shí)間通常是根據(jù)組織填補(bǔ)空缺職位的時(shí)間緊急程度確定的。根據(jù)案例“只希望盡快可以找到合適的候選人”看出招募存在的緊急性。招募范圍主要取決于職位本身的要求、填補(bǔ)職位的候選人的地區(qū)可得性，及組織的戰(zhàn)略定位。通常情況下，職位對(duì)任職者的要求越高，招募的范圍就會(huì)越大。根據(jù)案例情況，可以適當(dāng)擴(kuò)大招募范圍。招募渠道：除了招募廣告之外，還可以根據(jù)職位要求和特點(diǎn)選擇校園招募、內(nèi)部員工推薦、公共和私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、臨時(shí)性就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、人才交流會(huì)等方式。案例中招募的“采購(gòu)經(jīng)理”崗位就可以考慮內(nèi)部員工推薦或者獵頭招募的方法。員工推薦優(yōu)點(diǎn)：第一，成本低；第二，得到內(nèi)部員工推薦都最終被錄用并達(dá)到組織績(jī)效要求的可能性較大，同時(shí)流動(dòng)率也相對(duì)較低。第三，內(nèi)部員工推薦的求職者進(jìn)入組織之后的適應(yīng)速度也較快，工作態(tài)度往往也較好。獵頭公司是高級(jí)人才代理招募機(jī)構(gòu)，是私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)中高端就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)，這種特殊的就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常受雇于客戶(hù)企業(yè)，專(zhuān)門(mén)幫助這些客戶(hù)企業(yè)尋找組織所需要的高層次管理人才和高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。招募規(guī)模是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職人數(shù)?？筛鶕?jù)招募甄選金字塔，在一開(kāi)始需要招募到的人數(shù)和最終需要雇用的人數(shù)之間就需要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)谋壤?，?lái)提高招募的工作效率。（3）實(shí)施招募活動(dòng)組織所發(fā)布的招募信息必須簡(jiǎn)潔、明確，而且注明接收簡(jiǎn)歷的截止時(shí)間以及組織中的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，以備求職者查詢(xún)。（4）評(píng)估招募效果[問(wèn)答題]21.試述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的操作流程。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的操作流程主要包括前期準(zhǔn)備階段、具體實(shí)施階段和評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。（1）前期準(zhǔn)備①編制討論題目首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能來(lái)進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。討論題目必須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，并且題目的內(nèi)容不會(huì)誘發(fā)被試者的防御心理。②設(shè)計(jì)評(píng)分表設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)是重點(diǎn)。應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，符合所招聘崗位的要求。且評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，并確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)分配分值。③編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要用于控制整個(gè)討論時(shí)間，記錄各位被試者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。④對(duì)考官的培訓(xùn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是一種主觀評(píng)價(jià)，沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)者必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的觀察方式、評(píng)分方法等。必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)，掌握本次評(píng)分的規(guī)則、各測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，具體了解從哪些角度對(duì)被試者進(jìn)行評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的、評(píng)分的尺度應(yīng)如何把握等。⑤選定場(chǎng)地?zé)o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體要求莊重得體、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。⑥確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。（2）具體實(shí)施階段①宣讀指導(dǎo)語(yǔ)測(cè)評(píng)者向被試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹題目的背景資料、討論步驟和討論要求。測(cè)評(píng)者要使用規(guī)范的指導(dǎo)用語(yǔ)，指導(dǎo)用語(yǔ)的內(nèi)容包括每組所要完成的任務(wù)、時(shí)間以及注意事項(xiàng)。②討論階段進(jìn)入集體討論時(shí)間，一切活動(dòng)都由被試者小組成員自己決定，測(cè)評(píng)者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對(duì)每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)分。（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)在討論每位被試者時(shí)，所有測(cè)評(píng)者應(yīng)報(bào)告他們觀察到的該被試者的典型行為以及對(duì)此所作出的評(píng)價(jià)，并充分交流意見(jiàn)。在討論過(guò)程中，測(cè)評(píng)者應(yīng)該著重評(píng)估被試者參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完成情況和團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感五個(gè)方面的表現(xiàn)。[問(wèn)答題]22.簡(jiǎn)述內(nèi)部員工推薦的優(yōu)點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：①招募成本低②錄用率高、離職率低③適應(yīng)速度快、態(tài)度好[問(wèn)答題]23.C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（2）在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘。理由如下：①組織采用內(nèi)部競(jìng)聘具有以下優(yōu)點(diǎn)：a.內(nèi)部競(jìng)聘能夠提升員工的士氣；b.組織對(duì)員工的能力也有了很好的了解；c.企業(yè)對(duì)這些員工的培養(yǎng)和投資可能會(huì)得到較高的回報(bào)；d.企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)工作崗位也有一定的認(rèn)識(shí)和理解；e.能夠減少雇用新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力，節(jié)約一定時(shí)間和管理成本；f.有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。②職位進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘考慮以下三個(gè)重要因素：a.符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃；b.崗位適合做公開(kāi)競(jìng)聘，一般說(shuō)來(lái)，中高層崗位才適合用來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘；c.符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。③行政部門(mén)經(jīng)理在企業(yè)中屬于比較高的職位，這類(lèi)職位要求任職者對(duì)企業(yè)有一定的了解熟悉才能勝任；另外對(duì)于比較高的管理職位的任職者，企業(yè)應(yīng)該慎重，必須了解任職者的能力和水平；行政部門(mén)經(jīng)理要管理部門(mén)日常行政事務(wù)，需要了解認(rèn)同企業(yè)的文化。以上幾點(diǎn)都是外部招聘不容易實(shí)現(xiàn)的，內(nèi)部競(jìng)聘比較容易滿(mǎn)足的。（2）在進(jìn)行正式競(jìng)聘之前，企業(yè)人力資源部門(mén)必須對(duì)企業(yè)人員招聘的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。外部環(huán)境分析主要包括技術(shù)的變化、產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；內(nèi)部環(huán)境分析主要包括組織戰(zhàn)略、崗位性質(zhì)、組織內(nèi)部政策和實(shí)踐。在對(duì)內(nèi)外環(huán)境分析的基礎(chǔ)上要做好以下準(zhǔn)備工作：①制定競(jìng)聘計(jì)劃；②請(qǐng)求審批計(jì)劃；③發(fā)布競(jìng)聘信息；④整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選；⑤發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（3）在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，需要考慮的選拔標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾點(diǎn)：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫(xiě)的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)是什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說(shuō)服力。⑥書(shū)寫(xiě)格式的規(guī)范化。這能體現(xiàn)求職者的基本水平和素質(zhì)，必要時(shí)可以要求其提供手寫(xiě)的簡(jiǎn)歷或信件。⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。有關(guān)求職者的聯(lián)系方式應(yīng)當(dāng)尊重其本人的意愿。[問(wèn)答題]24.簡(jiǎn)述招募廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的AIDA原則。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：（1）必須引起求職者的注意（Attention）（2）要引起求職者的興趣（Interest）（3）引起求職者的愿望（Desire）（4）采取行動(dòng)（Action）[問(wèn)答題]25.試述內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：內(nèi)部招募是指從組織現(xiàn)有的員工中招募員工填補(bǔ)某些職位空缺。（1）內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)①內(nèi)部招募的做法不僅增加了組織內(nèi)部現(xiàn)有員工的晉升機(jī)會(huì)，而且有利于通過(guò)員工在組織內(nèi)部的流動(dòng)來(lái)優(yōu)化員工與職位之間的匹配，從而有利于提高員工的工作滿(mǎn)意度。此外，這種做法在一定程度上還可以視為對(duì)員工忠誠(chéng)于組織的一種回報(bào)，因而它有利于提升員工士氣和員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。②相較于外部招募，內(nèi)部招募的做法能夠降低招募的風(fēng)險(xiǎn)，這是因?yàn)榻M織對(duì)內(nèi)部候選人的工作經(jīng)驗(yàn)、技能、歷史績(jī)效甚至優(yōu)點(diǎn)和不足等都能夠作出相對(duì)全面和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，因用人失誤而給組織帶來(lái)?yè)p失的可能性更小。③內(nèi)部候選人在組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷決定了他們了解組織的工作程序、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等情況，通常能夠較快地適應(yīng)新的工作需要，而不需要過(guò)多的崗前引導(dǎo)和培訓(xùn)，從而能夠?yàn)榻M織節(jié)約一些成本。④內(nèi)部招募的做法減少了組織對(duì)外部招募的需要，從而減少了因收集和處理眾多的求職者信息和對(duì)求職者進(jìn)行篩選而不得不支出的成本。（2）內(nèi)部招募的缺點(diǎn)①職位空缺的出現(xiàn)可能會(huì)導(dǎo)致員工之間過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，這一方面會(huì)影響組織的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，另一方面也會(huì)給優(yōu)勝者帶來(lái)困擾。②那些同樣提出了申請(qǐng)但卻沒(méi)能夠得到新職位的員工可能會(huì)感到不滿(mǎn)或者不公平，這些員工的工作積極性可能會(huì)受到一定的影響，工作效率可能也會(huì)下降，更有一些員工可能會(huì)因此離職。③內(nèi)部招募的做法容易形成所謂的“近親繁殖”現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致組織內(nèi)部員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)同質(zhì)化，工作效率下降，嚴(yán)重時(shí)甚至?xí)纬梢环N論資排輩的官僚主義文化。[問(wèn)答題]26.簡(jiǎn)述面試的類(lèi)型。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：根據(jù)面試結(jié)構(gòu)劃分：非結(jié)構(gòu)化面試；結(jié)構(gòu)化面試；半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試組織形式劃分：?jiǎn)为?dú)面試；系列面試；小組面試；集體面試。特殊面試形式：壓力面試；電話(huà)面試和視頻面試。[問(wèn)答題]27.根據(jù)組織形式劃分，面試可分為哪些類(lèi)型？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：根據(jù)組織形式進(jìn)行劃分，面試可分為：（1）單獨(dú)面試，又稱(chēng)一對(duì)一面試，是指面試考官和被面試者兩個(gè)人單獨(dú)見(jiàn)面，面試考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢(xún)問(wèn)，被面試者作出回答。（2）系列面試，又稱(chēng)順序面試，是指組織根據(jù)某種特定的先后順序，安排組織中的若干人員對(duì)同一位被面試者進(jìn)行多輪面試，最后再將所有面試考官獨(dú)立得出的面試結(jié)果加以匯總，從而最終得出面試結(jié)論。（3）小組面試，是由一組面試考官在同一時(shí)間和同一場(chǎng)所，共同對(duì)一位被面試者進(jìn)行提問(wèn)、觀察并作出評(píng)價(jià)的面試方法。（4）集體面試。是多位被面試者在同一時(shí)間和同一場(chǎng)合，共同接受面試考官面對(duì)面的詢(xún)問(wèn)這樣一種面試形式。在集體面試中，面試考官既可以是多人，也可以是一個(gè)人。[問(wèn)答題]28.簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：優(yōu)點(diǎn)：（1）適合對(duì)管理人員評(píng)價(jià)；（2）操作簡(jiǎn)單，對(duì)場(chǎng)地沒(méi)有過(guò)多要求；（3）表面效度較高，容易理解和接受。缺點(diǎn)：（1）編制成本高；（2）評(píng)分困難；（3）無(wú)法測(cè)試人際交往和團(tuán)隊(duì)工作能力。[問(wèn)答題]29.組織在進(jìn)行招募時(shí)，可以采取哪些戰(zhàn)略？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：組織在進(jìn)行招募時(shí)，總的來(lái)說(shuō)可以采取三種戰(zhàn)略：（1）高薪戰(zhàn)略，指為空缺職位確定高于市場(chǎng)水平的薪酬，從而增強(qiáng)對(duì)求職者的吸引力。（2）培訓(xùn)戰(zhàn)略，指組織對(duì)求職者的基本素質(zhì)有要求，但是對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)卻沒(méi)有太高的要求，只要求職者的基本素質(zhì)較好，那么組織在雇用員工之后會(huì)向他們提供較多的培訓(xùn)，這樣就可以讓員工逐漸適應(yīng)職位的工作要求。（3）廣泛搜尋戰(zhàn)略，是一種既要求候選人能夠勝任職位的需要，同時(shí)又不想支付較高水平薪酬的戰(zhàn)略。[問(wèn)答題]30.試述在制作招募廣告時(shí)通常應(yīng)當(dāng)遵循的AIDA原則的內(nèi)容。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：一般來(lái)說(shuō)，在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則：（1）招募廣告必須能夠引起求職者的注意（Attention）；（2）招募廣告應(yīng)能激起求職者對(duì)空缺職位的興趣（Interest）；（3）招募廣告應(yīng)能喚起求職者去求職的愿望（Desire）；（4）招募廣告應(yīng)能促使求職者盡快采取求職行動(dòng)（Action）。[問(wèn)答題]31.試述電子招募的優(yōu)點(diǎn)。正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：電子招募是借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招募信息以及獲得潛在求職者的一種人才招募形式。利用基于互聯(lián)網(wǎng)的電子招募具有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)：（1）收益成本比相對(duì)較高，尤其是在本公司網(wǎng)站上發(fā)布電子招募信息時(shí)，幾乎不需要再支付任何額外的成本，且招募信息的篇幅長(zhǎng)短對(duì)招募成本也幾乎沒(méi)有任何影響；（2）通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布的招募信息傳遞速度快、查詢(xún)方便；（3）電子招募有助于減少組織的時(shí)間投入和文案工作；（4）電子招募方面的技術(shù)創(chuàng)新——視頻會(huì)議技術(shù)，不僅減少了求職者和招募者的旅行需要，而且為組織和求職者之間進(jìn)行直接的個(gè)人化交談提供了機(jī)會(huì)。[問(wèn)答題]32.A公司是一家不斷發(fā)展壯大的公司，目前擁有20多家連鎖店。在過(guò)去的幾年里，公司從外部招聘來(lái)的中高層管理人員，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績(jī)效明顯低于公司內(nèi)提拔起來(lái)的人員。最近，又有5名外聘的中高層管理人員因年度考評(píng)不合格而被解雇或免職。為此，董事長(zhǎng)召開(kāi)了一個(gè)由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專(zhuān)題會(huì)議，分析這些外聘管理人員存在問(wèn)題的原因，并試圖提出一個(gè)全面的解決方案。<1>.請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明為了提高人員招聘的質(zhì)量，一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)由哪幾個(gè)階段構(gòu)成，每個(gè)階段具體又包括哪些工作內(nèi)容和程序？<2>.試述一份招募計(jì)劃通常包括哪些內(nèi)容？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.針對(duì)A公司外部招聘中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)從提高面試結(jié)果的科學(xué)性和可靠性方面入手。對(duì)面試的每個(gè)部分進(jìn)行研究，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，對(duì)整個(gè)面試過(guò)程提供詳細(xì)說(shuō)明。這樣組織的面試，無(wú)論在何時(shí)何地，由誰(shuí)來(lái)主持，其結(jié)果都是十分可靠而有效的。設(shè)計(jì)一個(gè)結(jié)構(gòu)完整的面試系統(tǒng)，具體應(yīng)包括面試的準(zhǔn)備階段、面試的實(shí)施階段、面試的總結(jié)階段和面試的評(píng)價(jià)階段。每個(gè)階段具體包括的工作內(nèi)容和程序分別為：（1）面試的準(zhǔn)備階段①制定面試指南面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：a.面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。b.面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。c.面試提問(wèn)分工和順序。規(guī)定面試員工的提問(wèn)內(nèi)容和順序。d.面試提問(wèn)技巧。規(guī)定面試提問(wèn)的方式，如面試提問(wèn)可考慮兩種方式：針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)提問(wèn)，不事先準(zhǔn)備；分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問(wèn)題提綱》。e.面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。②準(zhǔn)備面試問(wèn)題準(zhǔn)備面試問(wèn)題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的管理才能方面的信息。a.確定該管理崗位才能的構(gòu)成和比重。第一，分析該類(lèi)中高層管理空缺崗位所需要的才能有哪些；第二，分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；第三，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；第四，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。b.提出面試問(wèn)題。③評(píng)估方式確定完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。a.確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。在面試問(wèn)題準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，還必須確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。b.確定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表是考官對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)記錄，以便盡可能客觀公正地評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評(píng)價(jià)。最好給出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大的差異。④培訓(xùn)面試考官面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。（2）面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。①關(guān)系建立階段面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。常用的是一些封閉性問(wèn)題。②導(dǎo)入階段面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度。③核心階段面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。④確認(rèn)階段面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽(tīng)到的答案。⑤結(jié)束階段在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢(xún)問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題。（3）面試的總結(jié)階段面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。①綜合面試結(jié)果a.綜合評(píng)價(jià)。面試中，每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者在面試評(píng)價(jià)表中都有一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。b.面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組要給出一個(gè)面試結(jié)論，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以A公司中高層管理崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰＂诿嬖嚱Y(jié)果的反饋面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門(mén)，經(jīng)協(xié)商后，做出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問(wèn)。a.了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應(yīng)商談更具體的條件和要求，以及一些特殊問(wèn)題。b.關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同。c.對(duì)未被錄用者的信息反饋。在面試結(jié)果反饋階段，應(yīng)同時(shí)發(fā)送聘用（或試聘）或辭謝通知書(shū)。③面試結(jié)果的存檔以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性的評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始。（4）面試的評(píng)價(jià)階段A公司面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。<2>.一份招募計(jì)劃通常包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）招募范圍；（2）招募規(guī)模；（3）招募渠道；（4）招募時(shí)間；（5）招募預(yù)算等。[問(wèn)答題]33.H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷(xiāo)售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷(xiāo)售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線(xiàn)及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2013年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷(xiāo)售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。<1>.請(qǐng)簡(jiǎn)述公司在面試前應(yīng)該進(jìn)行哪些準(zhǔn)備？<2>.如果公司要對(duì)這20人進(jìn)行單獨(dú)面試，請(qǐng)簡(jiǎn)述單獨(dú)面試的優(yōu)缺點(diǎn)。<3>.在面試中提問(wèn)，應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.公司在面試前應(yīng)該進(jìn)行以下準(zhǔn)備工作：（1）安排好面試所需的時(shí)間、場(chǎng)地和資料。在面試的時(shí)間安排方面，應(yīng)當(dāng)根據(jù)面試的特定目的、所要招聘的職位本身的性質(zhì)、需要面試的人數(shù)等因素，確定對(duì)每一位被面試者進(jìn)行面試的時(shí)間長(zhǎng)度，從而既保持面試工作的緊湊，又不至于由于事前安排的時(shí)間過(guò)緊而導(dǎo)致在面試時(shí)不得不拖延時(shí)間，除了面試時(shí)間的安排，面試場(chǎng)地的布置以及資料的準(zhǔn)備也很重要。通常情況下，面試場(chǎng)地的大小應(yīng)當(dāng)與面試的類(lèi)型和同時(shí)參與面試的人數(shù)相匹配，場(chǎng)地過(guò)大或者過(guò)于擁擠都不好。此外，面試考官和被面試者在面試現(xiàn)場(chǎng)的座位擺放也很重要，何種形式的座位擺放比較合適，主要取決于面試的性質(zhì)。最后一點(diǎn)，還應(yīng)當(dāng)提前準(zhǔn)備好面試時(shí)可能會(huì)用到的各種材料及用具，如面試評(píng)價(jià)表格、被面試者個(gè)人的簡(jiǎn)歷資料、事先擬定好的問(wèn)話(huà)提綱、用于記錄的紙筆等，以免在面試過(guò)程中手忙腳亂。（2）認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷材料和職位說(shuō)明書(shū)，準(zhǔn)備好相關(guān)的問(wèn)題。在面試之前，面試考官一定要拿出足夠的時(shí)間來(lái)認(rèn)真閱讀求職者的簡(jiǎn)歷或求職申請(qǐng)書(shū)。盡管在實(shí)際面試之前，已經(jīng)完成了一輪職位說(shuō)明書(shū)的篩選工作，但是面試考官仍然要再花一些時(shí)間對(duì)這些即將進(jìn)行面試的候選人的資料進(jìn)行認(rèn)真研讀。其目的在于兩個(gè)方面：①進(jìn)一步熟悉被面試者的基本情況，更充分地了解他們的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷以及任職資格條件等，審查他們的簡(jiǎn)歷中前后矛盾的地方或者說(shuō)明不夠清楚的地方，從而列出在面試過(guò)程中需要進(jìn)一步澄清的問(wèn)題或細(xì)節(jié)。②將職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格要求或相關(guān)勝任能力模型等資料，與求職者提供的簡(jiǎn)歷等資料加以對(duì)照，初步判斷求職者勝任職位的程度，同時(shí)列出能夠進(jìn)一步考查其勝任能力的若干問(wèn)題，以備面試時(shí)使用。<2>.單獨(dú)面試又稱(chēng)一對(duì)一面試，是指面試考官和被面試者兩個(gè)人單獨(dú)見(jiàn)面，面試考官進(jìn)行口頭引導(dǎo)或詢(xún)問(wèn)，被面試者作出回答。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是雙方的注意力都比較集中，談話(huà)的連續(xù)性和邏輯性比較好，被面試者相對(duì)來(lái)說(shuō)會(huì)感到比較自然。缺點(diǎn)是有時(shí)雙方的對(duì)話(huà)可能進(jìn)展不順利，甚至難以進(jìn)行，因而會(huì)出現(xiàn)一些比較尷尬的場(chǎng)面。此外，單獨(dú)依靠一位面試考官得出的面試結(jié)論做出甄選決策時(shí)，可能難以確保決策的準(zhǔn)確性。<3>.在面試中面試官應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：（1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?；?）經(jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)承諾；（3）通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)；（4）通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點(diǎn)；（5）有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。[問(wèn)答題]34.D公司計(jì)劃招聘一名負(fù)責(zé)銷(xiāo)售與市場(chǎng)業(yè)務(wù)的銷(xiāo)售總監(jiān)，該職位要求有10年以上本行業(yè)的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)、5年以上銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理資歷，并且在同行業(yè)其他公司擔(dān)任過(guò)高層職位。該公司對(duì)該職位的招聘選拔擬按以下步驟進(jìn)行：請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：<1>.該公司對(duì)銷(xiāo)售總監(jiān)的招聘流程存在哪些問(wèn)題？<2>.在企業(yè)招聘的評(píng)價(jià)中心測(cè)試中，常常用公文筐測(cè)試的方法來(lái)對(duì)中高層管理人員進(jìn)行甄選，公文筐測(cè)試具有哪些特點(diǎn)？正確答案：詳見(jiàn)解析參考解析：<1>.總體程序中基本都是正確的，招聘通常要經(jīng)過(guò)以下步驟來(lái)完成：篩選申請(qǐng)材料（如簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘申請(qǐng)表）、預(yù)備性面試、知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)、職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心測(cè)試（如情境面試）、身體檢查、背景調(diào)查等。但具體每個(gè)環(huán)節(jié)中的程序或內(nèi)容有差錯(cuò)，表現(xiàn)為內(nèi)容不夠明確，具體差錯(cuò)如下：（1）篩選申請(qǐng)材料這不是單純的表格中“簡(jiǎn)歷篩選”所對(duì)應(yīng)的內(nèi)容，還應(yīng)該明確補(bǔ)充：①學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對(duì)于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問(wèn)題，主要是預(yù)測(cè)求職者任職的穩(wěn)定性。如求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。③履歷的真實(shí)可信度。主要是看求職者所填寫(xiě)的資料是否實(shí)事求是。如，當(dāng)時(shí)的情境是什么？面對(duì)的任務(wù)什么？采取了什么行動(dòng)？結(jié)果如何？④自我評(píng)價(jià)的適度性。適度的自我評(píng)價(jià)能夠反映求職者的成熟度和自我認(rèn)知的客觀性。⑤推薦人的資格審定及評(píng)價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否