第四章員工招聘思考與練習(xí)1.簡述員工招聘的概念。答：員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃的數(shù)量和質(zhì)量要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人，并從中選出合適的人予以錄用的過程。它的實質(zhì)就是讓潛在的合格人員對本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職位。準確地理解招聘的含義，需要把握以下幾個要點：（1）招聘的目的是吸引人員，而不是從這些應(yīng)聘者中挑選合適人選。（2）招聘活動所要吸引的人員是企業(yè)需要的人員，這是對招聘工作質(zhì)量方面的要求。（3）招聘活動吸引的人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?，這是對招聘工作數(shù)量方面的要求。2.簡述員工招聘的流程。答：（1）制訂招聘計劃員工的招聘需求應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和用人部門的增員申請確定，保證人力資源的長期戰(zhàn)略與用人單位的實際需要有機統(tǒng)一。招聘計劃的編制是建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項工作的基礎(chǔ)的。（2）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者以供篩選。在信息發(fā)布后，就會有應(yīng)聘者前來應(yīng)聘。如果在信息發(fā)布的環(huán)節(jié)上沒有吸引足夠多的應(yīng)聘者前來應(yīng)聘，企業(yè)就無法展開正常的招聘工作，這就需要對這一環(huán)節(jié)進行管理。（3）應(yīng)聘者申請和對應(yīng)聘者進行資格審查這一環(huán)節(jié)主要包括求職申請表的設(shè)計、資格的審查和資格的確定三部分。（4）人員甄選人員甄選是指從對應(yīng)聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、測試、體檢、個人資料審核，到人員錄用的過程。（5）人員錄用錄用決策包括發(fā)出錄用通知、簽訂勞動合同及試用期的管理等。在錄用決定做出后，馬上通知應(yīng)聘者。3.員工招聘有哪些影響因素？請從外部和內(nèi)部兩方面說明。答：外部因素：（1）預(yù)期經(jīng)濟增長情況。（2）該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人才供需狀況、全國范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（3）全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)及分配情況等各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)。（4）教育制度變革產(chǎn)生的影響，如延長學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對勞動力供給的影響。（5）國家關(guān)于該類職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。（6）外部人力資源供給的地域性因素。（7）企業(yè)所在地對人才的吸引程度。（8）企業(yè)自身的吸引程度。內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的形象及號召力。（2）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。（4）招聘的資金和時間約束。4.員工招聘的意義是什么？答：（1）關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。（2）不斷為組織充實人力資源，提高企業(yè)核心競爭力。（3）為企業(yè)輸入新生力量，帶來新的活力。（4）擴大企業(yè)的知名度，樹立企業(yè)良好形象。（5）有利于人力資源的合理流動。5.簡述招聘的主要方式。答：（一）內(nèi)部征招內(nèi)部征招是指吸引正在組織中任職的員工填補組織空缺職位的一種招聘方式。內(nèi)部征招主要有以下3種方法：（1）公告法公告法是指在公開的場合公布有關(guān)職位空缺和招聘等內(nèi)容告示，包括資格要求、工作名稱、工作內(nèi)容的簡單描述和薪資等級等內(nèi)容，保證使信息傳遞到組織中的每個成員，吸引組織中有資格和意愿的人員去應(yīng)聘的一種內(nèi)部征招方法。（2）推薦法推薦法是指組織內(nèi)部或外部人員根據(jù)組織需要的崗位介紹而推薦其在該組織內(nèi)所熟悉的合適人員，供用人部門的直線主管和人力資源部門進行考核與選擇的一種內(nèi)部征招方法。（3）人事記錄法當(dāng)組織內(nèi)部提供的職位是基層管理職位，管理人員傾向于自己挑選候選人時，通常不用公告的方式而采用人事記錄法。（二）外部招聘外部招聘是指從組織外部尋找、吸引求職者來填補空缺職位的一種招聘方式。6.招聘的渠道有哪些？答：（1）招聘現(xiàn)場現(xiàn)場招聘是企業(yè)和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現(xiàn)場完成招聘面試的一種招聘方式?，F(xiàn)場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種渠道。（2）網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。（3）校園校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘方式，企業(yè)到學(xué)校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘。（4）傳統(tǒng)媒體廣告在報紙雜志、電視和電臺等媒體上刊登或播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應(yīng)聘資料，同時也對企業(yè)起了一定的宣傳作用。（5）人才介紹機構(gòu)人才介紹機構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，一方面也幫助人才找到合適的雇主。（6）企業(yè)內(nèi)部內(nèi)部招聘是指企業(yè)將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗的一種招聘方式。（7）員工推薦企業(yè)可以通過員工推薦其親戚朋友來應(yīng)聘，這種招聘方式最大的優(yōu)點是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對稱。7.簡述員工甄選的內(nèi)容和方法。答：甄選的內(nèi)容：（1）知識知識是系統(tǒng)化的信息，可分為普通知識和專業(yè)知識。（2）能力能力是引起個體績效差異的持久性個人心理特征。（3）個性每個人為人處事總有自己獨特的風(fēng)格，這就是個性的體現(xiàn)。（4）動力因素員工要取得良好的工作績效，不僅取決于他的知識、能力水平，還取決于他做好這項工作的意愿是否強烈，即是否有足夠的動力促使員工努力工作。甄選的方法：（一）面試面試是指通過供需雙方正式的交談，以使組織能夠客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，應(yīng)聘者也能夠了解到組織更全面的信息。（二）心理測試1.能力傾向性測試能力傾向性測試包括一般能力測試、特殊能力測試和心理運動機能測試。2.人格和興趣測試研究表明,工作業(yè)績不僅取決于員工的專業(yè)知識和能力，還與其心理狀態(tài)、個性特征和人際交往能力等密切相關(guān)。3.智商與情商測試智商測試主要是對應(yīng)聘者的數(shù)字和語言能力進行測試。4.價值觀測試評價工作價值觀對人員選拔十分重要。5.職業(yè)興趣測試職業(yè)興趣測試揭示了人們想做什么和不想做什么。（三）情境模擬測試情境模擬測試法是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。主要有以下幾種方法：（1）公文處理（2）與人談話（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）角色扮演（5）即席發(fā)言8.關(guān)于對員工的背景調(diào)查需要從哪幾方面入手？答：調(diào)查內(nèi)容往往包括考察簡歷真?zhèn)巍⒐べY高低、學(xué)歷真假、有無犯罪記錄、離職原因、家庭情況等。9.錄用員工的原則有哪些？答：（1）因事?lián)袢嗽瓌t（2）任人唯賢，知人善用（3）公平競爭，擇優(yōu)錄?。?）嚴愛相濟，指導(dǎo)幫助（5）能力與崗位匹配（6）工作動機優(yōu)先原則10.如何有效評估招聘效果？答：成本效益評估：（1）成本效用評估。成本效用評估經(jīng)常用的公式為總成本效用＝錄用人數(shù)÷招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用選拔成本效用＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費用（2）招聘成本。招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。招聘成本評估常用的公式為招聘總成本＝招聘直接成本＋招聘間接費用招聘直接成本＝招募費用＋選拔費用＋錄用員工的家庭和工作安置費用＋其他費用（差旅與招待費用）招聘間接費用＝內(nèi)部提升費用＋工作流動費用招聘單位成本＝招聘總成本÷實際錄用人數(shù)（3）招聘收益-成本比。評估招聘收益-成本比的公式為招聘收益-成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值÷招聘總成本2.錄用人員評估錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進行評價的過程。（1）對錄用人員數(shù)量的評估。評估數(shù)量合理與否的標準有以下幾個：①錄用比。②招聘完成比。③應(yīng)聘比。（2）對錄用人員質(zhì)量的評估。除了運用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人