第四章員工招聘思考與練習(xí)1.簡(jiǎn)述員工招聘的概念。答：?jiǎn)T工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)工作分析和人力資源規(guī)劃的數(shù)量和質(zhì)量要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人，并從中選出合適的人予以錄用的過(guò)程。它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位。準(zhǔn)確地理解招聘的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：（1）招聘的目的是吸引人員，而不是從這些應(yīng)聘者中挑選合適人選。（2）招聘活動(dòng)所要吸引的人員是企業(yè)需要的人員，這是對(duì)招聘工作質(zhì)量方面的要求。（3）招聘活動(dòng)吸引的人員的數(shù)量應(yīng)當(dāng)是適當(dāng)?shù)?，這是對(duì)招聘工作數(shù)量方面的要求。2.簡(jiǎn)述員工招聘的流程。答：（1）制訂招聘計(jì)劃員工的招聘需求應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃和用人部門(mén)的增員申請(qǐng)確定，保證人力資源的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與用人單位的實(shí)際需要有機(jī)統(tǒng)一。招聘計(jì)劃的編制是建立在人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)的。（2）發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息的目的是吸引足夠數(shù)量的應(yīng)聘者以供篩選。在信息發(fā)布后，就會(huì)有應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘。如果在信息發(fā)布的環(huán)節(jié)上沒(méi)有吸引足夠多的應(yīng)聘者前來(lái)應(yīng)聘，企業(yè)就無(wú)法展開(kāi)正常的招聘工作，這就需要對(duì)這一環(huán)節(jié)進(jìn)行管理。（3）應(yīng)聘者申請(qǐng)和對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查這一環(huán)節(jié)主要包括求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)、資格的審查和資格的確定三部分。（4）人員甄選人員甄選是指從對(duì)應(yīng)聘者的資格審查開(kāi)始，經(jīng)過(guò)用人部門(mén)與人力資源部門(mén)共同的初選、面試、測(cè)試、體檢、個(gè)人資料審核，到人員錄用的過(guò)程。（5）人員錄用錄用決策包括發(fā)出錄用通知、簽訂勞動(dòng)合同及試用期的管理等。在錄用決定做出后，馬上通知應(yīng)聘者。3.員工招聘有哪些影響因素？請(qǐng)從外部和內(nèi)部?jī)煞矫嬲f(shuō)明。答：外部因素：（1）預(yù)期經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況。（2）該行業(yè)全國(guó)范圍內(nèi)的人才供需狀況、全國(guó)范圍內(nèi)該職業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平和差異。（3）全國(guó)相關(guān)專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)及分配情況等各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)。（4）教育制度變革產(chǎn)生的影響，如延長(zhǎng)學(xué)制、改革教學(xué)內(nèi)容等對(duì)勞動(dòng)力供給的影響。（5）國(guó)家關(guān)于該類職業(yè)在就業(yè)方面的法規(guī)和政策。（6）外部人力資源供給的地域性因素。（7）企業(yè)所在地對(duì)人才的吸引程度。（8）企業(yè)自身的吸引程度。內(nèi)部因素：（1）企業(yè)的形象及號(hào)召力。（2）企業(yè)的發(fā)展前景。（3）福利待遇。（4）招聘的資金和時(shí)間約束。4.員工招聘的意義是什么？答：（1）關(guān)系企業(yè)的生存與發(fā)展。（2）不斷為組織充實(shí)人力資源，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。（3）為企業(yè)輸入新生力量，帶來(lái)新的活力。（4）擴(kuò)大企業(yè)的知名度，樹(shù)立企業(yè)良好形象。（5）有利于人力資源的合理流動(dòng)。5.簡(jiǎn)述招聘的主要方式。答：（一）內(nèi)部征招內(nèi)部征招是指吸引正在組織中任職的員工填補(bǔ)組織空缺職位的一種招聘方式。內(nèi)部征招主要有以下3種方法：（1）公告法公告法是指在公開(kāi)的場(chǎng)合公布有關(guān)職位空缺和招聘等內(nèi)容告示，包括資格要求、工作名稱、工作內(nèi)容的簡(jiǎn)單描述和薪資等級(jí)等內(nèi)容，保證使信息傳遞到組織中的每個(gè)成員，吸引組織中有資格和意愿的人員去應(yīng)聘的一種內(nèi)部征招方法。（2）推薦法推薦法是指組織內(nèi)部或外部人員根據(jù)組織需要的崗位介紹而推薦其在該組織內(nèi)所熟悉的合適人員，供用人部門(mén)的直線主管和人力資源部門(mén)進(jìn)行考核與選擇的一種內(nèi)部征招方法。（3）人事記錄法當(dāng)組織內(nèi)部提供的職位是基層管理職位，管理人員傾向于自己挑選候選人時(shí)，通常不用公告的方式而采用人事記錄法。（二）外部招聘外部招聘是指從組織外部尋找、吸引求職者來(lái)填補(bǔ)空缺職位的一種招聘方式。6.招聘的渠道有哪些？答：（1）招聘現(xiàn)場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘是企業(yè)和人才通過(guò)第三方提供的場(chǎng)地，進(jìn)行直接面對(duì)面對(duì)話，現(xiàn)場(chǎng)完成招聘面試的一種招聘方式?，F(xiàn)場(chǎng)招聘一般包括招聘會(huì)及人才市場(chǎng)兩種渠道。（2）網(wǎng)絡(luò)網(wǎng)絡(luò)招聘一般包括企業(yè)在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，甚至進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選、筆試、面試。（3）校園校園招聘是許多企業(yè)采用的一種招聘方式，企業(yè)到學(xué)校張貼海報(bào)，進(jìn)行宣講會(huì)，吸引即將畢業(yè)的學(xué)生前來(lái)應(yīng)聘。（4）傳統(tǒng)媒體廣告在報(bào)紙雜志、電視和電臺(tái)等媒體上刊登或播放招聘信息，受眾面廣，收效快，過(guò)程簡(jiǎn)單，一般會(huì)收到較多的應(yīng)聘資料，同時(shí)也對(duì)企業(yè)起了一定的宣傳作用。（5）人才介紹機(jī)構(gòu)人才介紹機(jī)構(gòu)一方面為企業(yè)尋找人才，一方面也幫助人才找到合適的雇主。（6）企業(yè)內(nèi)部?jī)?nèi)部招聘是指企業(yè)將職位空缺向員工公布并鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗的一種招聘方式。（7）員工推薦企業(yè)可以通過(guò)員工推薦其親戚朋友來(lái)應(yīng)聘，這種招聘方式最大的優(yōu)點(diǎn)是企業(yè)和應(yīng)聘者雙方掌握的信息較為對(duì)稱。7.簡(jiǎn)述員工甄選的內(nèi)容和方法。答：甄選的內(nèi)容：（1）知識(shí)知識(shí)是系統(tǒng)化的信息，可分為普通知識(shí)和專業(yè)知識(shí)。（2）能力能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的持久性個(gè)人心理特征。（3）個(gè)性每個(gè)人為人處事總有自己獨(dú)特的風(fēng)格，這就是個(gè)性的體現(xiàn)。（4）動(dòng)力因素員工要取得良好的工作績(jī)效，不僅取決于他的知識(shí)、能力水平，還取決于他做好這項(xiàng)工作的意愿是否強(qiáng)烈，即是否有足夠的動(dòng)力促使員工努力工作。甄選的方法：（一）面試面試是指通過(guò)供需雙方正式的交談，以使組織能夠客觀地了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息，應(yīng)聘者也能夠了解到組織更全面的信息。（二）心理測(cè)試1.能力傾向性測(cè)試能力傾向性測(cè)試包括一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。2.人格和興趣測(cè)試研究表明,工作業(yè)績(jī)不僅取決于員工的專業(yè)知識(shí)和能力，還與其心理狀態(tài)、個(gè)性特征和人際交往能力等密切相關(guān)。3.智商與情商測(cè)試智商測(cè)試主要是對(duì)應(yīng)聘者的數(shù)字和語(yǔ)言能力進(jìn)行測(cè)試。4.價(jià)值觀測(cè)試評(píng)價(jià)工作價(jià)值觀對(duì)人員選拔十分重要。5.職業(yè)興趣測(cè)試職業(yè)興趣測(cè)試揭示了人們想做什么和不想做什么。（三）情境模擬測(cè)試情境模擬測(cè)試法是指根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。主要有以下幾種方法：（1）公文處理（2）與人談話（3）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）角色扮演（5）即席發(fā)言8.關(guān)于對(duì)員工的背景調(diào)查需要從哪幾方面入手？答：調(diào)查內(nèi)容往往包括考察簡(jiǎn)歷真?zhèn)?、工資高低、學(xué)歷真假、有無(wú)犯罪記錄、離職原因、家庭情況等。9.錄用員工的原則有哪些？答：（1）因事?lián)袢嗽瓌t（2）任人唯賢，知人善用（3）公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄?。?）嚴(yán)愛(ài)相濟(jì)，指導(dǎo)幫助（5）能力與崗位匹配（6）工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則10.如何有效評(píng)估招聘效果？答：成本效益評(píng)估：（1）成本效用評(píng)估。成本效用評(píng)估經(jīng)常用的公式為總成本效用＝錄用人數(shù)÷招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用的人數(shù)÷錄用期間的費(fèi)用（2）招聘成本。招聘成本分為招聘總成本和招聘單位成本。招聘總成本是人力資源的獲取成本，招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。招聘成本評(píng)估常用的公式為招聘總成本＝招聘直接成本＋招聘間接費(fèi)用招聘直接成本＝招募費(fèi)用＋選拔費(fèi)用＋錄用員工的家庭和工作安置費(fèi)用＋其他費(fèi)用（差旅與招待費(fèi)用）招聘間接費(fèi)用＝內(nèi)部提升費(fèi)用＋工作流動(dòng)費(fèi)用招聘單位成本＝招聘總成本÷實(shí)際錄用人數(shù)（3）招聘收益-成本比。評(píng)估招聘收益-成本比的公式為招聘收益-成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值÷招聘總成本2.錄用人員評(píng)估錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。（1）對(duì)錄用人員數(shù)量的評(píng)估。評(píng)估數(shù)量合理與否的標(biāo)準(zhǔn)有以下幾個(gè)：①錄用比。②招聘完成比。③應(yīng)聘比。（2）對(duì)錄用人員質(zhì)量的評(píng)估。除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對(duì)錄用人