摘要薪酬管理在企業(yè)管理中占有極其重要的地位。薪酬管理水平低下是我國(guó)中小企業(yè)普遍存在的問題，制約著我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展。本文以中小企業(yè)薪酬管理為研究重點(diǎn)，首先簡(jiǎn)要介紹了中小企業(yè)及薪酬管理的相關(guān)理論及文獻(xiàn)，其次,以福建省A鞋業(yè)企業(yè)為例，運(yùn)用實(shí)地調(diào)查的方式，對(duì)該企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入了解，并分析了其在薪酬管理過程中存在的主要問題。最后針對(duì)分析得出的問題，提出有建設(shè)性的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：薪酬管理，問題，對(duì)策，公平理論，A鞋業(yè)企業(yè)一、緒論中小企業(yè)是指經(jīng)營(yíng)規(guī)模較小、同時(shí)雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大的企業(yè)。經(jīng)濟(jì)體制改革以來，我國(guó)市場(chǎng)越來越自由化，中小企業(yè)如雨后春筍般蓬勃發(fā)展，以其特有的優(yōu)勢(shì)逐漸發(fā)展成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在緩解就業(yè)壓力，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展上都起到了很大的作用。中小企業(yè)盡管在企業(yè)規(guī)模、資金力量和生產(chǎn)設(shè)備等方面無法與大型企業(yè)、國(guó)有企業(yè)相比擬，但有其特有的優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模小，建設(shè)周期短，因此投入的成本低且效益反饋較快，基于這個(gè)特點(diǎn)，也使得中小企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的變化也有較強(qiáng)的適應(yīng)能力，靈活性高。但我國(guó)中小企業(yè)由于受企業(yè)規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)意愿、經(jīng)濟(jì)實(shí)力等主觀上與客觀上的因素影響，在薪酬管理過程中存在諸多問題，薪酬管理水平明顯不高，成為中小企業(yè)做大做強(qiáng)的一大阻礙。如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，吸引人才、留住人才是每個(gè)企業(yè)必須思考的問題。福建省泉州市作為全國(guó)最大的鞋服生產(chǎn)基地，鞋服生產(chǎn)企業(yè)不計(jì)其數(shù)，有諸如特步、安踏、匹克等大型企業(yè)。作為在該行業(yè)較為成功的企業(yè)，在每年的招聘季上，該些企業(yè)都吸引了大批的人才。眾所周知，該些企業(yè)在薪酬水平、福利水平等方面較一般企業(yè)是突出的。因此，該些企業(yè)吸引人才的除了其良好的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方面的因素外，科學(xué)的薪酬管理應(yīng)該也是制勝的法寶之一。同為鞋服制造的福建省泉州市A企業(yè)，是一家中小企業(yè)，其存在的低薪資、低福利、公平性缺失等薪酬問題。導(dǎo)致該企業(yè)員工流動(dòng)性大，企業(yè)整體發(fā)展緩慢。A薪酬管理的重新設(shè)計(jì)刻不容緩?；诖?，本文研究的意義在于：以福建省泉州市A企業(yè)為例，運(yùn)用實(shí)地調(diào)研的研究方法，深入了解該企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，并通過與薪酬管理理論中的各項(xiàng)原則進(jìn)行對(duì)比，分析出該企業(yè)在薪酬管理上存在的主要問題進(jìn)，本文將針對(duì)該些問題提出具有可行性的解決對(duì)策。本研究旨在以小見大、由點(diǎn)及面地反映出我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理上存在的問題，從現(xiàn)實(shí)意義上提升中小企業(yè)的薪酬管理水平，促進(jìn)中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬概念傳統(tǒng)意義上，薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的物質(zhì)酬勞。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。崗位、能力和績(jī)效是薪酬確定的三個(gè)基本依據(jù)。隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代意義上對(duì)薪酬的定義已有所改變：包括物質(zhì)酬勞和精神酬勞。其中精神酬勞是指企業(yè)以某種形式表達(dá)對(duì)員工的重視、認(rèn)同等。使員工產(chǎn)生心理滿足感，并沒有實(shí)質(zhì)性的成本支出。（二）現(xiàn)行主要薪酬制度1．崗位薪酬制崗位薪酬制是一種傳統(tǒng)的薪酬制度，最早開始在50年代的紡織企業(yè)中實(shí)行。崗位薪酬制認(rèn)為，不同的崗位將創(chuàng)造不同的價(jià)值，因此不同的崗位將給予不同的工資報(bào)酬，具有鮮明的對(duì)崗不對(duì)人的特點(diǎn)。崗位薪酬制是根據(jù)企業(yè)中員工的不同崗位來確定薪酬，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)有崗位的工作強(qiáng)度、工作難度、工作責(zé)任和工作條件等。采用崗位薪酬制的企業(yè)要求對(duì)自身企業(yè)內(nèi)部的各種崗位的有較為準(zhǔn)確的價(jià)值定位。但單獨(dú)實(shí)行崗位薪酬制，企業(yè)員工的崗位薪酬一經(jīng)確定，便很難有增資的機(jī)會(huì)。此外，容易出現(xiàn)同一崗位上的員工“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”。2．職務(wù)薪酬制職務(wù)薪酬制是一種典型的等級(jí)薪酬制，其主要是通過劃分不同的管理層級(jí)來確定薪資水平，如企業(yè)內(nèi)部的總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門主管等。在組織架構(gòu)較為明顯的企業(yè)中，職務(wù)薪酬制運(yùn)用較多，但其存在著較大的局限性，以職務(wù)薪酬制為主的企業(yè)，不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值無法得到真正的體現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部公平性不足。以部門經(jīng)理為例，生產(chǎn)部、行政部、業(yè)務(wù)部等對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值是有所不同的，但在職務(wù)薪酬制下，各個(gè)部門的經(jīng)理薪資相同，無法體現(xiàn)出差別貢獻(xiàn)。3．技能薪酬制技能薪酬制遵循一種信念：“能力有多大，舞臺(tái)就有多大”。技能薪酬制是指企業(yè)根據(jù)技能或能力的相對(duì)差異，參考市場(chǎng)上同種能力或技能的工資水平來確定本企業(yè)員工的工資水平。技能薪酬制要求企業(yè)要對(duì)員工的技能或能力從深度和廣度上進(jìn)行分析與衡量。該制度使企業(yè)員工的薪資水平與自身能力緊密掛鉤，能夠鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，在一定程度上體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性，同時(shí)有利于吸引高素質(zhì)人才為企業(yè)服務(wù)，是一種較為科學(xué)的薪酬制度。但另一方面，純粹的以技能做為薪資標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致企業(yè)員工將關(guān)注重點(diǎn)由本職工作偏移到自身技能的提升，而且員工所掌握的知識(shí)技能有時(shí)候無法轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，存在一定風(fēng)險(xiǎn)。4．績(jī)效薪酬制績(jī)效薪酬制近年來開始在我國(guó)得到運(yùn)用，是比較具有激勵(lì)作用的薪酬制度，它包括基本工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資顧名思義便是根據(jù)員工個(gè)人或團(tuán)體所實(shí)現(xiàn)的績(jī)效水平來確定的。個(gè)人績(jī)效工資有利于促進(jìn)員工個(gè)人的工作積極性和主動(dòng)性，提高企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)效率；集體績(jī)效工資則將企業(yè)員工以團(tuán)隊(duì)的形式捆綁在一起，得失共擔(dān)，能夠有校地提高員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的整體凝聚力。但企業(yè)績(jī)效的考核往往以短期內(nèi)市場(chǎng)的反應(yīng)為依據(jù)，忽略了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，某些市場(chǎng)反應(yīng)緩慢的項(xiàng)目，因?yàn)槎唐趦?nèi)看不到其為企業(yè)帶來的效益，對(duì)項(xiàng)目參與者的績(jī)效考評(píng)便會(huì)有失偏頗，由此也會(huì)挫傷員工的積極性。5．組合薪酬制在企業(yè)中，為了彌補(bǔ)某種薪酬制度存在的缺點(diǎn)，對(duì)薪酬制度的運(yùn)用往往不是只有上述幾種制度中的單獨(dú)某一種，而是兩種或以上制度共同運(yùn)用。組合薪酬制的運(yùn)用能夠更好地發(fā)揮各種薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)能夠在很大程度上消除各種薪酬制度的固有弊端。是大多數(shù)企業(yè)所愿意采用的一種薪酬制度。較為常見的薪酬制度組合有崗位技能薪酬制和崗位績(jī)效薪酬制。以上五種薪酬制度在我國(guó)的中小企業(yè)中基本都有所運(yùn)用，然而受行業(yè)的性質(zhì)，企業(yè)的規(guī)模，薪酬管理水平等因素的影響，薪酬制度的選擇以及運(yùn)用效果在企業(yè)間存在較為明顯的差距，這也體現(xiàn)了薪酬管理的重要性。三、A企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在問題分析福建省泉州市A鞋服有限公司是一家鞋服制造企業(yè)，該企業(yè)屬于家族型企業(yè)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層都屬于同一家族，企業(yè)共計(jì)員工250名左右，其中，包括成型車間工人、針車車間工人以及倉(cāng)管人員在內(nèi)的生產(chǎn)工人占180名左右.除此之外，該企業(yè)還設(shè)有財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、行政部以及設(shè)計(jì)部等部門。該企業(yè)屬于中型企業(yè)。在此次研究中，本文深入A企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行訪談，同時(shí)向企業(yè)獲取其薪酬管理制度的相關(guān)公開信息等調(diào)查方式，收集到了能夠反映AA企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的相關(guān)資料。本文在調(diào)研結(jié)束后對(duì)該些資料進(jìn)行了進(jìn)一步的分析，總結(jié)了A企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及其存在的主要問題。(一)A企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析A企業(yè)針對(duì)生產(chǎn)工人和非生產(chǎn)工人實(shí)行不同的薪酬制度。對(duì)于生產(chǎn)工人，首先，A企業(yè)實(shí)行完全的績(jī)效薪酬制，生產(chǎn)工人的薪資結(jié)構(gòu)中沒有基本工資而只有績(jī)效工資，也就是生產(chǎn)計(jì)件工資，生產(chǎn)工人所獲得的工資完全取決于他們工作量的多少，即多勞多得，少勞少得，不勞則不得。對(duì)個(gè)人工作相對(duì)獨(dú)立、受其他工序制約較少并對(duì)其他工序影響較少的崗位采用個(gè)人計(jì)件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗(yàn)工人。計(jì)算方法如下：計(jì)件工資=∑[（合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量）×計(jì)件單價(jià)－工廢品數(shù)量×工廢品的單位賠償金額]其次，A企業(yè)的生產(chǎn)工人工作時(shí)長(zhǎng)為11小時(shí)，但該企業(yè)并為按照相關(guān)法規(guī)的規(guī)定給予員工加班費(fèi)補(bǔ)貼，再次，出于留住員工的目的，企業(yè)對(duì)生產(chǎn)工人工資實(shí)行押后一月發(fā)放。對(duì)于非生產(chǎn)員工，A企業(yè)實(shí)行的是職務(wù)薪酬制，也就是根據(jù)不同的管理層級(jí)來劃分不同的薪資水平，由于A企業(yè)是家族式獨(dú)資企業(yè)，企業(yè)的所有者兼任總經(jīng)理和副總經(jīng)理，直接參與到利潤(rùn)分紅，因此不存在向其發(fā)放薪資的情況。而從部門經(jīng)理，到部門內(nèi)組長(zhǎng)，再到部門成員，逐漸形成薪資的金字塔。非生產(chǎn)工人的薪資是固定月薪，沒有績(jī)效工資的構(gòu)成。此外，在職務(wù)薪酬制的基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)非生產(chǎn)工人的薪資確定還會(huì)參考員工的工齡以及在企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系。（二）A企業(yè)薪酬管理存在的問題分析1．領(lǐng)導(dǎo)者薪酬管理觀念滯后首先，調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)的薪酬制度已經(jīng)好幾年沒有進(jìn)行修改，可以側(cè)面看出企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)薪酬管理的不重視，此外，企業(yè)中的一位中層管理者認(rèn)為：“薪酬管理就是對(duì)人力成本的控制?！庇纱丝梢钥闯?，企業(yè)出于降低勞動(dòng)成本、規(guī)避人才風(fēng)險(xiǎn)等目的，過度地強(qiáng)調(diào)了提高報(bào)酬要建立在工作增量的基礎(chǔ)上，而忽略了適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)政策對(duì)提升員工積極性的作用。這將與員工提高薪資的要求形成矛盾，由于這樣的矛盾，A企業(yè)勞資關(guān)系的緊張已經(jīng)初現(xiàn)端倪。同時(shí)，對(duì)超過規(guī)定工作時(shí)間應(yīng)該有必要的加班費(fèi)。工時(shí)計(jì)算白天為8個(gè)小時(shí)，晚上從18點(diǎn)開紿計(jì)算到下班時(shí)間。2．福利體系不完善雖然在A企業(yè)的福利制度中明確“三險(xiǎn)一金”、“五險(xiǎn)一金”等法定福利，但這些福利的實(shí)施對(duì)員工是有條件要求的，A企業(yè)內(nèi)部員工只有在該企業(yè)工齡達(dá)到五年以上才能夠享受相關(guān)的法定福利，此外，其在執(zhí)行過程中存在缺斤少兩的現(xiàn)象，更不用說論補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、旅游休假、帶薪休假、提供購(gòu)房貸款等非法定福利。企業(yè)員工的福利得不到保障，需求得不到滿足，無法感受到來自企業(yè)的誠(chéng)意，其工作的積極性，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等等都會(huì)大打折扣，企業(yè)與員工無法保持合作共贏的良好關(guān)系，企業(yè)的發(fā)展必將受到約束。上述究其原因，除了身為中小企業(yè)的A企業(yè)自身由于經(jīng)濟(jì)水平，管理水平等客觀因素的影響之外，還因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)福利的重要性認(rèn)識(shí)不足，未能清楚認(rèn)識(shí)完善的福利體系所能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來的強(qiáng)有力的發(fā)展支撐。3．“內(nèi)在薪酬”運(yùn)用少所謂內(nèi)在薪酬主要是指企業(yè)認(rèn)可員工能力，賦予員工職權(quán)，提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等一系列行為，使員工在工作中獲得精神上的滿足。這種滿足相比外在薪酬所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，豪不遜色。A企業(yè)幾乎沒有發(fā)現(xiàn)該企業(yè)對(duì)內(nèi)在薪酬有所運(yùn)用，甚至是反其道而行，在對(duì)員工進(jìn)行訪談的過程中，他們多次提及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于他們的不平等態(tài)度。A企業(yè)的上司對(duì)下屬是從一種俯視的角度來看待，經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)下屬大聲喝斥或無視的現(xiàn)象。此外，對(duì)于員工的認(rèn)可，該企業(yè)也很少在該方面有所作為，有多位員工表示，若任務(wù)不達(dá)標(biāo)，上司會(huì)表示嚴(yán)重地不滿，但若工作完成得很出色，卻往往得不到上司的贊揚(yáng)認(rèn)可之言，久而久之，員工便失去了這種期待，也就沒有了積極工作的動(dòng)力。除了以上現(xiàn)象之外，A企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷也較為薄弱，在其他很多家企業(yè)都有實(shí)施的生日關(guān)懷之類的溫暖舉措在該公司基本上都沒有出現(xiàn)。因此，許多員工也都表示，對(duì)A企業(yè)很難產(chǎn)生感情，并不打算在此有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。4．薪酬管理公平度缺失該現(xiàn)象主要體現(xiàn)在如下方面：（1）外部公平度缺失福建省泉州市作為全國(guó)最大的鞋服生產(chǎn)基地，鞋服生產(chǎn)企業(yè)不計(jì)其數(shù)，有諸如特步、安踏、匹克等大型企業(yè)，也有如本研究中樣本企業(yè)一般的中小企業(yè)，對(duì)該行業(yè)人才的巨大需求可見一般，而據(jù)A企業(yè)的員工之言，A企業(yè)的計(jì)件單價(jià)較那些大型企業(yè)而言是偏低的，此外企業(yè)設(shè)計(jì)部的員工也表示，A企業(yè)的薪資待遇教其他規(guī)模相近的同行業(yè)企業(yè)也并無競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其正隨時(shí)準(zhǔn)備另謀生路。而在薪酬偏低的情況下，A企業(yè)有其他激勵(lì)性的政策給予補(bǔ)償，如良好的工作環(huán)境，個(gè)人職位發(fā)展的機(jī)會(huì)等等，這將使其在人才市場(chǎng)中十分缺乏吸引力。在人才難覓的情況下，還存在人才流失的尷尬境況。A企業(yè)人資崗位的員工就表示，企業(yè)每年開春都存在招工難的現(xiàn)象。（2）內(nèi)部公平度缺失內(nèi)部公平度的缺失主要是職位的相對(duì)價(jià)值沒有得到體現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)不同職位的薪酬沒有以各職位對(duì)企業(yè)的重要性大小來做為依據(jù)，而是更多的通過職位行政級(jí)別的高低、員工的工齡等來做為薪酬制定的標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部一些相對(duì)比較重要的職位無法在薪酬上與一般職位形成合理的差距。此外，關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近也會(huì)影響到企業(yè)薪酬的制定，同一職位上有關(guān)系的人往往能夠獲得更高的薪酬。這種種的內(nèi)部公平缺失，極大地降低了企業(yè)員工的積極性，從根本上不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。總之，A企業(yè)的職務(wù)薪酬制以及家族式的管理模式都體現(xiàn)了內(nèi)部公平性缺失的問題。（3）個(gè)人公平度缺失中小企業(yè)個(gè)人公平度缺失主要體現(xiàn)在較低的績(jī)效管理上，企業(yè)員工的獎(jiǎng)金等薪酬所屬內(nèi)容無法真正實(shí)現(xiàn)與個(gè)人績(jī)效掛鉤。一方面是企業(yè)的考評(píng)方法不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)多停留在定性化的指標(biāo)，而沒有具體到定量化指標(biāo)上。這樣員工的考評(píng)成績(jī)就很難有具體的差別。考評(píng)的必要性因此無法體現(xiàn)。另一方面，考評(píng)人員在對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，沒有很好地按照企業(yè)規(guī)定的考評(píng)程序和要求進(jìn)行操作，考評(píng)過程存在很強(qiáng)的主觀性和隨意性，考評(píng)的結(jié)果也往往不客觀真實(shí)。由此確定的所謂的績(jī)效工資也就很難起到調(diào)動(dòng)員工積極性的基本作用。四、A企業(yè)薪酬管理的對(duì)策（一）從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)薪酬管理A企業(yè)作為一家鞋服制造企業(yè)，目前為止還并沒有自創(chuàng)的鞋服品牌，其長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)是擁有自創(chuàng)的品牌并擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模，形成產(chǎn)銷一體化戰(zhàn)略?；谶@樣的發(fā)展戰(zhàn)略，公司各方面的運(yùn)行機(jī)制都必須有所改良，木桶的容水量取決于最短的木板，盡管A企業(yè)在營(yíng)銷模式，生產(chǎn)模式等方面都較好地匹配了其戰(zhàn)略目標(biāo)，但其對(duì)薪酬管理的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)將嚴(yán)重地阻礙其戰(zhàn)略的實(shí)施。一家企業(yè)要做大做強(qiáng)，人才的開發(fā)與培養(yǎng)是不可或缺的。錯(cuò)誤的觀念所導(dǎo)致的不科學(xué)的薪酬管理，將使得企業(yè)難以吸引人才和留住人才，因此，管理者必須從根本上改變觀點(diǎn)，將薪酬管理上升到人才開發(fā)戰(zhàn)略，與企業(yè)的綜合戰(zhàn)略相適應(yīng)。在觀念上重視薪酬管理的基礎(chǔ)上，管理者也應(yīng)在行動(dòng)上有所體現(xiàn)。第一，對(duì)企業(yè)全體管理人員進(jìn)行薪酬管理相關(guān)知識(shí)的普及，在企業(yè)內(nèi)形成重視薪酬管理的氛圍。第二，了解同行業(yè)成功的大型企業(yè)的管理模式，了解其薪酬管理，并發(fā)現(xiàn)其中的科學(xué)之處。第三，發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的不科學(xué)之處以及與企業(yè)戰(zhàn)略不相符之處，并主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)與實(shí)施，并在不斷地發(fā)現(xiàn)問題與改正問題的過程中實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化。實(shí)行科學(xué)規(guī)范薪酬制度，對(duì)員工超過規(guī)定工作時(shí)間，應(yīng)給予加班獎(jiǎng)勵(lì)：（二）健全福利體系在物價(jià)橫飛的當(dāng)代中國(guó)，買房難、就醫(yī)難、教育難等等成為人們普遍需要面對(duì)的問題。這樣的現(xiàn)實(shí)背景下，企業(yè)的福利政策對(duì)于吸引人才和保留人才便發(fā)揮了越來越積極的作用，福利在薪酬體系中的地位也越來越重要，有時(shí)候甚至比豐厚的薪酬更有效。因此，企業(yè)在薪酬管理的過程中，不僅要注重對(duì)薪資的改革，也要將關(guān)注點(diǎn)投到福利體系的建立與完善中。健全福利體系，最基本的便是要求中小企業(yè)落實(shí)相關(guān)法定福利，如“三險(xiǎn)一金”、“五險(xiǎn)一金”等，在此基礎(chǔ)上，便是要人性化地根據(jù)員工的需求向員工提供非法定福利，如教育福利、交通福利，假期福利等等。由于不同的員工具體的需求會(huì)有所不同，所以中小企業(yè)可以借鑒西方國(guó)家“彈性福利”做法，在限定的時(shí)間和金額內(nèi)，由員工自己制定符合個(gè)人的福利組合，再由企業(yè)進(jìn)行規(guī)范完善，最大限度地提升員工的對(duì)企業(yè)的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，根據(jù)激勵(lì)性原則，中小企業(yè)可以采用激勵(lì)式的福利模式，將福利的一部分單獨(dú)出來作為員工績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工通過努力工作來獲得該部分福利報(bào)酬，最大限度地發(fā)揮福利報(bào)酬的作用。福利體系的健全過程是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，不能一蹴而就，因此中小企業(yè)在實(shí)施的過程中不能夠基于求成，要綜合企業(yè)實(shí)力，員工意愿等多方面因素有條不紊地進(jìn)行，才能最終建立起完善的福利體系，從而促進(jìn)薪酬體系的合理化，科學(xué)化。（三）加強(qiáng)對(duì)“內(nèi)在薪酬”的運(yùn)用第一，情感交流。企業(yè)應(yīng)首先將員工視為感性的人，而后才是企業(yè)的雇員。企業(yè)應(yīng)該在精神上保持與員工的平等，尊重員工，維護(hù)員工的人格尊嚴(yán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)適時(shí)地與員工進(jìn)行情感上的交流，使企業(yè)具有人文關(guān)懷氣息，引導(dǎo)員工與企業(yè)的價(jià)值觀、發(fā)展觀趨向一致。第二，精神認(rèn)可。企業(yè)員工，尤其是高級(jí)管理層，基本的生活需求已經(jīng)得到保障，他們的需求便逐漸轉(zhuǎn)移到事業(yè)上的成就感，相比更高的薪資報(bào)酬，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)高度評(píng)價(jià)更能讓他們心潮澎湃，斗志昂揚(yáng)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)運(yùn)用適當(dāng)?shù)目隙?。（四）?shí)現(xiàn)薪酬公平性要實(shí)現(xiàn)薪酬制度的公平性，主要可從以下幾方面入手。首先，企業(yè)要引入職位評(píng)價(jià)機(jī)制，體現(xiàn)職位相對(duì)價(jià)值。企業(yè)應(yīng)從職責(zé)范圍、貢獻(xiàn)大小、責(zé)任大小、任職條件等幾方面入手，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行價(jià)值大小的衡量，區(qū)分重要職位與一般職位，并以此作為薪酬確定的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。在職位評(píng)價(jià)的過程中，應(yīng)制定合理的評(píng)價(jià)程序和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)評(píng)價(jià)人員應(yīng)嚴(yán)格按照程序要求進(jìn)行操作，力求真實(shí)客觀的體現(xiàn)不同職位的價(jià)值。其次，企業(yè)要制定有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。對(duì)于技術(shù)人員，高級(jí)管理人員等貢獻(xiàn)度大的重要職位的薪資確定，企業(yè)不僅要在內(nèi)部與一般職位區(qū)別開來，同時(shí)要與市場(chǎng)上同職位的薪資水平進(jìn)行比較，力求高于市場(chǎng)水平，形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而對(duì)于供過于求的一般職位，企業(yè)可以選擇與市場(chǎng)持平或略低的薪資水平，達(dá)到企業(yè)成本控制的目的。最后，企業(yè)要建立健全的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，確保薪資與績(jī)效真實(shí)有效地掛鉤。健全的績(jī)效考評(píng)機(jī)制要求考評(píng)人員嚴(yán)格按照考評(píng)程序?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，杜絕考評(píng)過程中的隨意性與主觀性，不因?yàn)殛P(guān)系的親疏遠(yuǎn)近而影響考評(píng)結(jié)果，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的個(gè)人公平。五、結(jié)論通過以上研究，本文結(jié)論如下：1、本文以福建省泉州市A鞋業(yè)企業(yè)為研究樣本，采用實(shí)地調(diào)研的方式，總結(jié)分析了A鞋業(yè)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題，其存在的問題主要有薪酬管理觀念滯后、福利體系不完善，“內(nèi)在薪酬”運(yùn)用少、公平度缺失