勞動用工中各類工資相關(guān)計算公式第一部分：職工月工資計算 51.21.75計算來源 52、月工資計算公式 5（1） 舉例1： 6（2） 舉例2： 6第二部分：加班費計算公式 6加班費計算 6標(biāo)準(zhǔn)工時加班費計算 6綜合工時加班費計算 7不定時工時加班費計算 7最高院關(guān)于加班費計算常見情形的觀點 8第三部分：年休假工資計算公式 101、年休假工資計算 102、新入職和中途離職員工年休假工資計算 103、年休假規(guī)定 10第4部分：病假工資計算 111、常規(guī)病假工資計算 112、特殊地區(qū)病假工資計算 12深圳地區(qū)計算標(biāo)準(zhǔn)： 12上海地區(qū)計算標(biāo)準(zhǔn)： 13第五部分：城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險：退休養(yǎng)老金算法 141、基礎(chǔ)養(yǎng)老金 14（2）計算舉例： 143、個人賬戶養(yǎng)老金 16＝個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù) 16（1）計算舉例： 163、過渡性養(yǎng)老金 174、匯總 17第六部分：城鄉(xiāng)居民（農(nóng)保、居保）養(yǎng)老金算法 18繳費方式： 18養(yǎng)老保險待遇： 18基礎(chǔ)養(yǎng)老金 19個人賬戶養(yǎng)老金 19計算舉例： 19法規(guī)參考： 20第七部分：稅計算相關(guān)公式 201、解除勞動合同的補(bǔ)償金稅計算方式 202、終止勞動合同的補(bǔ)償金稅計算公式 213、違法解除勞動合同賠償金的稅費計算 214、競業(yè)限制補(bǔ)償金的稅費計算 235、二倍工資差額的稅費計算公式 246、匯總 25第八部分：工傷賠償計算公式 26第九部分：工資相關(guān)制度 281、公司工資制定標(biāo)準(zhǔn) 282、崗位級別薪資方案 32崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn) 34管理人員考核表 35技術(shù)人員考核表 37業(yè)務(wù)人員考核表 38普通職員考核表 403、等級薪酬制度 42附表一、經(jīng)理級員工考核表 47附表二、主管組長級員工考核表 49附表三、普通員工考核表 52附表四、等級薪酬工資構(gòu)成 55附表五、等級薪酬體系職等職級表 56附表六、職位等級薪酬體系一覽表 58附表七、薪酬通知單 59附表八、獎金通知單 60附表九、員工工資調(diào)整系數(shù)表 61第一部分：職工月工資計算1.21.75計算來源根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）的規(guī)定，一年法定節(jié)假日為11天，人力資源和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規(guī)定：月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節(jié)假日）÷12個月=20.83天月計薪天數(shù)＝（365天-104）÷12個月＝21.75日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數(shù)）小時工資=月工資收入÷（月計薪天數(shù)21.75×8小時）21.75”的用途？根據(jù)人力資源和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，“21.75”只是在計算日工資標(biāo)準(zhǔn)、小時工資標(biāo)準(zhǔn)時使用（計算加班工資的基礎(chǔ)）。不難看出，上述折算辦法是將折算環(huán)境置放于一整年中，一年365天中去除104個休息日，剩下的261天用人單位都是要支付工資的，包括了一年中的11個帶薪法定假日。所以，一個年度中，月平均計薪天數(shù)就是261÷12月＝21.75天。但實際上，每月的實際計薪天數(shù)并不是21.75天。21.75僅是一個平均數(shù)的概念！2、月工資計算公式正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×（出勤天數(shù)比例）月計薪天數(shù)=（月出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）出勤天數(shù)比例=21.75÷（當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù)）（1）1：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？正算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元反算法：21752175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4（2）2：某員工月薪2175元，5月份有21個工作日，5.1為法定節(jié)假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）2076.14反算法：21752175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）2076.14第二部分：加班費計算公式加班費計算（1）標(biāo)準(zhǔn)工時加班費計算根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。標(biāo)準(zhǔn)工時制的加班費計算公式：休息日加班：加班費=加班工資計算基數(shù)÷21.75÷8×加班小時數(shù)×200%法定節(jié)假日加班：加班費=加班工資計算基數(shù)÷21.75÷8×加班小時數(shù)×300%（2）綜合工時加班費計算《工資支付暫行規(guī)定》第十三條第三款規(guī)定，“經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資”?！蛾P(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》（勞部發(fā)〔1997〕271）84036（或周）8（40），時間應(yīng)當(dāng)不能超過總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間。綜合計算工作時間超過法定工作時間的部分，按不低于正常工作時間工資的150%支付加班工資。在法定節(jié)假日上班的，按不低于正常工作時間工資的300%支付加班工資。（3）不定時工時加班費計算在不定時工作制中，一般認(rèn)為不存在支付加班費的問題?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十三條第四款規(guī)定，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。但對于執(zhí)行不定時工作制的勞動者在法定節(jié)假日工作，是否需要支付加班費，各地司法實踐存在不同標(biāo)準(zhǔn)。北京地區(qū)認(rèn)為不需要支付，上海地區(qū)、深圳地區(qū)認(rèn)為需要支付。最高院關(guān)于加班費計算常見情形的觀點情形1：有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問題，采取無論當(dāng)事人有無約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費計算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場合也違反了當(dāng)事人的約定。2：如果勞動合同中明確約定了基本工資和加班費的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費的計算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計算加班費，有的法院以基本工資為基數(shù)計算加班費。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因為，除了基本工資之外，勞動者的工資報酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計算加班費時，實際上未將勞動者的工資報酬完全涵蓋進(jìn)來，從而加班費的數(shù)額就比勞動者的應(yīng)得數(shù)額少。情形3：勞動合同中約定了勞動者的基本工資，但是沒有約定加班費的計算基數(shù)，且用人單位實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動法》的規(guī)定來看，加班費的計算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時的工資，主要原因是對勞動者喪失休息時間的一種補(bǔ)償，具有保護(hù)勞動者的立法目的，因而屬于強(qiáng)行性規(guī)范。在勞動合同沒有約定加班費計算基數(shù)或者實際支付加班費的計算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費的差額。4：勞動合同中沒有約定基本工資和加班費。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動者的工作時間和工資報酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計算加班費？一種算法是，將實際發(fā)放的工資報酬作為制度工作時間和加班時間的所有工資，計算出每小時的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計算加班費的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計算方式是以工資單所反映的工資為勞動者的全部工資報酬為前提的，亦即法官已對實際發(fā)放的工資是包括制度工作時間和加班時間的事實產(chǎn)生了確信。但是，如果勞動者有證據(jù)證明實際發(fā)放的工資并不包括加班費，則不應(yīng)當(dāng)按照該方式計算加班費。另外，如果以此方式計算出的每小時工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類似工作的其他勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)計算加班費。情形5：用人單位在勞動合同中約定了基本工資，也約定了加班費的計算墓數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎金。那么，在加班費計算基數(shù)補(bǔ)貼、津貼、獎金是否應(yīng)納入到加班費計算基數(shù)中來。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對勞動者制度工作時間內(nèi)的勞動的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計入加班費的計算墓數(shù)之內(nèi)。而獎金的形式有很多，如果獎金是根據(jù)勞動者的工作業(yè)績發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者主張加班費的期間的工作業(yè)績來判斷是否計入工資的范圍從而作為加班費的計算基準(zhǔn)。情形6：勞動合同只約定了基本工資，沒有約定加班費計算基數(shù)。那么，基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎金應(yīng)否計入加班費計算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費的支付，侵害勞動者的權(quán)益，在勞動合同無明確約定的情況下，這些形式的工資報酬都應(yīng)當(dāng)計入加班費計算墓數(shù)，而獎金的數(shù)額可以根據(jù)勞動者一定時期內(nèi)獲得的獎金的平均數(shù)額計算。——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動爭議司法解釋（三）的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第122～124頁。第三部分：年休假工資計算公式1、年休假工資計算計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。2、新入職和中途離職員工年休假工資計算計算公式為：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。3、年休假規(guī)定《職工帶薪年休假條例》第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。第五條第三款單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。第4部分：病假工資計算1、常規(guī)病假工資計算計算標(biāo)準(zhǔn)：不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%.參考：《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》【勞部發(fā)〔1995〕309號】59、職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%.《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號)第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。第三條企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：㈠實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。㈡實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的按十二個月內(nèi)累計病休時間計算；九個月的按十五個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內(nèi)累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內(nèi)累計病休時間計算。第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2、特殊地區(qū)病假工資計算（1）深圳地區(qū)計算標(biāo)準(zhǔn)：不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。參考：《深圳市工資支付條例》員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。（2）上海地區(qū)計算標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)工齡計算病假參考：上海市勞動局《關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》【滬勞保發(fā)（95）83號】職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資（疾病休假工資）標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā)；連續(xù)工齡滿24年的，按本人工資的70%計發(fā)；連續(xù)工齡滿46年的，按本人工資的80%計發(fā)；連續(xù)工齡滿68年的，按本人工資的90%計發(fā)；連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的，企業(yè)應(yīng)支付的病假工資（疾病救濟(jì)費）標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā)；連續(xù)工齡滿13年的，按本人工資的50%計發(fā)；連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。第五部分：城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險：退休養(yǎng)老金算法依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》，2006年全國統(tǒng)一改革基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法，退休養(yǎng)老金由3部分組成：退休養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金1、基礎(chǔ)養(yǎng)老金=(P+P×i)÷2×n×1%=P×(1+i）÷2×n×1%P：退休上年度當(dāng)?shù)卦趰徛毠ぴ缕骄べYi：本人歷年繳費指數(shù)的平均值（繳費指數(shù)=本人繳費工資基數(shù)÷社會平均工資）n：本人累計繳費年限（含視同繳費）（2）計算舉例：假如，本人退休時上年度在崗職工月平均工資為6000元，本人歷年繳費指數(shù)的平均值為0.6（60%）。若本人累計繳費了15年，基礎(chǔ)養(yǎng)老金= 6000×(1+0.6）÷2×15×1%=720（元）若本人平均指數(shù)倍增為1.2，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=6000×(1+1.2）÷2×15×1%=990（元）若繳費年限倍增為30年，基礎(chǔ)養(yǎng)老金= 6000×(1+0.6）÷2×30×1%=1440（元）若平均工資翻了一倍，基礎(chǔ)養(yǎng)老金=12000×(1+0.6）÷2×15×1%=1440（元）上面的公式可以看出，基礎(chǔ)養(yǎng)老金：與退休時的社會平均工資成正比。與本人繳費年限成正比。與本人歷年平均繳費指數(shù)成正相關(guān)，但是不成正比。靈活就業(yè)人員注意：繳費年限比繳費檔位（指數(shù)）更重要！如果承受能力有限，可以選擇更低的繳費檔位，但是一定要盡量多交年限！上面的例子中，本人平均繳費指數(shù)翻一倍，基礎(chǔ)養(yǎng)老金只增加了37.5%，而繳費年限翻一倍，則基礎(chǔ)養(yǎng)老金也翻一倍。每次公布社會平均工資的時候，都有一些人抱怨“數(shù)據(jù)太高了！我拖后腿了！”計算養(yǎng)老金的時候，咱一定希望社會平均工資越高越好！3、個人賬戶養(yǎng)老金＝個人賬戶儲存額÷計發(fā)月數(shù)個人賬戶存儲額：主要來源于歷年的個人繳費（費率8%）及其利息；計發(fā)月數(shù)：根據(jù)平均壽命計算，50歲退休按195個月，55歲退休按170個月，60歲退休按139個月。這個“計發(fā)月數(shù)”只是用來計算退休當(dāng)年的養(yǎng)老金，與實際發(fā)放月數(shù)無關(guān)，實際會終身發(fā)放。（1）計算舉例：假如本人繳費工資基數(shù)為5000元，個人費率8%（靈活就業(yè)人員一般費率20%，8%計入個人賬戶）本年度個人賬戶存儲額=5000元×8% ×12個月=4800（元）假如繳費工資基數(shù)不增長，交15年：個人賬戶累計存儲額=4800×15=72000(元)(未計算利息)假如60歲退休，個人賬戶養(yǎng)老金=72000元÷139個月≈518（元）提示：這里算出來的個人賬戶養(yǎng)老金，也是終身支付，未領(lǐng)取完的，可以繼承。3、過渡性養(yǎng)老金“新人”沒有過渡性養(yǎng)老金，1996年之前參加工作的“老人”和其它有視同繳費年限的人員，才有過渡性養(yǎng)老金。各省市自行制訂過渡辦法，各地辦法有差異。4、匯總退休養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金+過渡性養(yǎng)老金這里計算出來的養(yǎng)老金，只是退休當(dāng)年的養(yǎng)老金，基本算法全國統(tǒng)一。退休之后，一般每年都會調(diào)整漲一次養(yǎng)老金。國家人社部劃定全國統(tǒng)一的人均增長率指標(biāo)（2020年增長5%，2021年增長4.5%），各省市在指標(biāo)范圍內(nèi)，自行制定調(diào)整辦法，一般會體現(xiàn)“普惠增長、多繳多得、長繳多得、高齡傾斜”等原則。第六部分：城鄉(xiāng)居民（農(nóng)保、居保）養(yǎng)老金算法2014和城居保兩項制度合并實施，在全國范圍內(nèi)建立了統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險制度。繳費方式：城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的個人繳費、集體補(bǔ)助、政府補(bǔ)貼，全部記入個人賬戶，按國家規(guī)定計算利息。個人繳費設(shè)置若干檔次（2003005002000…），實際情況，設(shè)置不同的繳費檔次，參保人每年可以自主選擇不同的繳費檔次。地方政府對參保人繳費給予補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不低于每人每年30元，對選擇500元及以上檔次標(biāo)準(zhǔn)繳費的，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不低于每人每年60元，具體標(biāo)準(zhǔn)由地方政府確定。養(yǎng)老保險待遇：60（不分男女）15保險待遇。城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金（1）基礎(chǔ)養(yǎng)老金中央確定基礎(chǔ)養(yǎng)老金最低標(biāo)準(zhǔn)，地方政府可適當(dāng)提高基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)；對長期繳費的，可適當(dāng)加發(fā)基礎(chǔ)養(yǎng)老金，各地標(biāo)準(zhǔn)有差異。（2）個人賬戶養(yǎng)老金=個人賬戶累積儲存額÷139個月（3）計算舉例：10006020個人賬戶全部儲存額=（1000+60）×20=21200（元）(未計算利息)個人賬戶養(yǎng)老金=21200÷139個月≈153（元）提示：這里算出來的個人賬戶養(yǎng)老金，也是終身支付，未領(lǐng)取完的，可以繼承。最后匯總，城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金=基礎(chǔ)養(yǎng)老金+個人賬戶養(yǎng)老金另外，中央政府和地方政府會根據(jù)實際情況，不斷提高基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)。（4）法規(guī)參考：國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險制度的意見關(guān)于2018年提高全國城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險基礎(chǔ)養(yǎng)老金最低標(biāo)準(zhǔn)的通知第七部分：稅計算相關(guān)公式1、解除勞動合同的補(bǔ)償金稅計算方式在符合《勞動合同法》第四十六條規(guī)定之情形時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對于該部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的稅費繳納問題，主要規(guī)定見《關(guān)于個人所得稅法修改后有關(guān)優(yōu)惠政策銜接問題的通知（財稅〔2018〕164）第五條“關(guān)于解除勞動關(guān)系、提前退休、內(nèi)部退養(yǎng)的一次性補(bǔ)償收入的政策（一個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得一次性補(bǔ)償收入（包括用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費和其他補(bǔ)助費，在當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY３倍數(shù)額以內(nèi)的部分，免征個人所得稅；超過3倍數(shù)額的部分，不并入當(dāng)年綜合所得，單獨適用綜合所得稅率表，計算納稅”。個人與用人單位解除勞動關(guān)系，無論是協(xié)商一致解除，還是勞動者單方提出解除，在當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠て骄べY３倍數(shù)額以內(nèi)免征個稅，超過當(dāng)?shù)厣夏曷毠て骄べY3倍數(shù)額的部分按照綜合所得納稅，對此基本不存在爭議。2、終止勞動合同的補(bǔ)償金稅計算公式在《勞動合同法》上，勞動合同終止與勞動合同解除是截然不同的概念。稅收體現(xiàn)的是國家的強(qiáng)制力，應(yīng)該遵循行政法上“法無明文規(guī)定皆禁止”的原則，在法無明文規(guī)定的情況下，稅務(wù)機(jī)關(guān)自行予以免征或少征，其結(jié)果是侵害了國家的稅收利益。因此，法律規(guī)定并未對勞動合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給予相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，勞動者因終止勞動合同取得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，不能適用前述解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入的優(yōu)惠政策。也有相反意見認(rèn)為，解除勞動關(guān)系與勞動合同解除的內(nèi)涵外延，并不完全一致，注意到《勞動合同法》在第四十六條統(tǒng)一規(guī)定了解除勞動合同和終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，顯示二者在此問題上的法律性質(zhì)上并無差異，在考察和學(xué)習(xí)《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知（[1999]178的有關(guān)規(guī)定可知，國家對“一次補(bǔ)償收入”的個人所得稅進(jìn)行減免的初衷是“考慮到個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入數(shù)額較大，被解聘的人員可能在一段時間內(nèi)沒有固定收入”，這一理由對于終止勞動合同，同樣也是適用的。3、違法解除勞動合同賠償金的稅費計算財稅〔2018〕164號文件中的“一次性補(bǔ)償收入”是否應(yīng)該嚴(yán)格限制在必須有“補(bǔ)償”字眼范疇？“一次性補(bǔ)償收入”是否包括用人單位違法解除勞動合同應(yīng)當(dāng)支付給勞動者的賠償金？此點存在較大爭議。主張應(yīng)該包括在內(nèi)的理由主要是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十六條之規(guī)定，合法地與勞動者終止或解除勞動合同而支付的“一次性收入”，而賠償金是用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定，違法地與勞動者解除勞動合同而支但對于勞動者而言其后果都是失去了勞動條件和勞動環(huán)境，并無本質(zhì)區(qū)別。在彌補(bǔ)勞動者的損失層面，為了平衡雙方的權(quán)利與義務(wù)，適當(dāng)保護(hù)弱勢勞動者，且需要對用人單位恣意解除勞動關(guān)系的行為進(jìn)行一定的規(guī)制，立法特別規(guī)定賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金基礎(chǔ)上翻倍。雖然賠償金具有一定的懲罰性質(zhì)，但這同樣也只是對用人單位而言，對于勞動者仍然是為補(bǔ)償失去了勞動條件和勞動環(huán)境而獲得的“一次性收入”，并無本質(zhì)區(qū)別。主張“一次性補(bǔ)償收入”不應(yīng)該包括違法解除的賠償金的理由，與主張“一次性補(bǔ)償收入”不應(yīng)該包括終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由是相近的：我國的個人所得稅政策并未對違法解除勞動合同的賠償金給予相應(yīng)的稅收優(yōu)惠。因此，勞動者取得的賠償金，不能適用解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入的優(yōu)惠政策。值得一提的是，筆者在國家稅務(wù)總局公開的咨詢信息中，采用“賠償金”等關(guān)鍵詞檢索并未檢索到相關(guān)的咨詢和答復(fù)（如有遺漏，歡迎指正。但在部分公開的司法2018〕164（2021）519號《執(zhí)行裁定書》載明，唐山中院向國家稅務(wù)總局豐南區(qū)稅務(wù)局發(fā)函征詢。國家稅務(wù)總局豐南區(qū)稅務(wù)局2021年8月6日作出豐南稅函（2021）22號答復(fù)函，答復(fù)稱：經(jīng)人民法院判決確認(rèn)的用工單位需向勞動者支付的違法解除勞動合同賠償金，按工資、薪金所得繳納個人所得稅。在廣東省廣州市天河區(qū)人民法院（2018）0106300號《執(zhí)行裁定書》載明，“申請執(zhí)行人根據(jù)（2017）0106830號民事判決所取得的違法解除勞動關(guān)系賠償金應(yīng)按‘工資、薪金所得’項目計征個人所得稅”。4、競業(yè)限制補(bǔ)償金的稅費計算屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，按照稅收優(yōu)惠政策征免個人所得稅江蘇省稅務(wù)局認(rèn)為，對于競業(yè)限制補(bǔ)償金，無論是按月還是按一次性支付，均應(yīng)當(dāng)按照解除勞動合同一次性補(bǔ)償金的算法?！?】深圳市地方稅務(wù)局（現(xiàn)已撤銷）在《深圳市地方稅務(wù)局關(guān)于企業(yè)向個人支付競業(yè)限制補(bǔ)償費征免個人所得稅問題的批復(fù)》深地稅發(fā)[2008]416號文件中作出批復(fù)：個人因與原用人單位簽訂競業(yè)限制條款（或協(xié)議），在約定的競業(yè)限制期限內(nèi)，不得從事與原單位相競爭的業(yè)務(wù)，由此而取得用人單位支付的競業(yè)限制補(bǔ)償費，屬于用人單位發(fā)放的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)按照《財政部國家稅務(wù)總局關(guān)于個人與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次補(bǔ)償收入征免個人所得稅問題的通知》（財稅〔2001〕157）的相關(guān)規(guī)定征免個人所得稅。按照偶然所得征收個人所得稅12366算繳納個人所得稅。對與用人單位在勞動合同中約定競業(yè)限制條款的勞動者，其與用人單位解除或終止勞動合同后，從原單位獲得的競業(yè)補(bǔ)償金，依據(jù)《財政部國家稅務(wù)總局關(guān)于企業(yè)向個人支付不競爭款項征收個人所得稅問題的批復(fù)》（財稅〔2007〕102號）的規(guī)定，按照“偶然所得”計算繳納個人所得稅。廣州市地方稅務(wù)局（已撤銷）發(fā)布的穗地稅發(fā)[2009]148號文件之第八條規(guī)定，競業(yè)限制補(bǔ)償金是按照“偶然所得”計算征收個人所得稅的，即按照20％的稅率征收。按照工資薪金征收個人所得稅12366企業(yè)按月所得預(yù)扣預(yù)繳個人所得稅。有趣的是，廈門市稅務(wù)局在2019年12366納稅服務(wù)中心答復(fù)觀點認(rèn)定是按“偶然所得”計稅，而在2021年的最新答復(fù)則改變了上述說法，是按照工資薪金所得預(yù)扣預(yù)繳個人所得稅計稅。綜上，結(jié)合多數(shù)稅務(wù)局答復(fù)的情況來看，按照工資薪金征收個人所得稅可以說是主流觀點，甚至是“趨勢”，作者認(rèn)為，這點也和競業(yè)限制補(bǔ)償金賠償勞動者就業(yè)機(jī)會損失和保障基本生活收入的功能、性質(zhì)相一致。5、二倍工資差額的稅費計算公式《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依法支付二倍工資差額。對于二倍工資車的稅費問題目前存在兩種意見：第一種意見認(rèn)為，二倍工資差額屬工資收入范圍。二倍工資差額屬于職工工資、薪金收入，且以工資基數(shù)為準(zhǔn)，公司未簽訂勞動合同支付的二倍工資差額依然屬于工資，仍應(yīng)與正常工資一樣繳納個稅。第二種意見認(rèn)為，二倍工資差額的法律性質(zhì)系基于用人單位違法未簽訂書面勞動合同向勞動者支付的懲罰性賠償，而非勞動者的工資薪金收入范圍。在地方法院判例中，有對于該問題進(jìn)行相關(guān)認(rèn)定，比如廣東省深圳市中級人民法院在（2015）深中法執(zhí)復(fù)字第8920157月6日向深圳市福田區(qū)地方稅務(wù)局去函，深圳市福田區(qū)地方稅務(wù)局函復(fù)本院：高某根據(jù)生效判決所確定取得的未簽訂勞動合同二倍工資差額19089.66屬于懲罰性賠償，不視為個人因任職受雇取得的勞動所得，法院判決賠款不屬于個人應(yīng)稅所得項目的內(nèi)容，不征收個人所得稅?！?、匯總由于各地稅務(wù)部門對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金、競業(yè)限制補(bǔ)償金、二倍工資差額是否屬于“一次性補(bǔ)償收入”的認(rèn)定存在差別，部分地區(qū)做法更是簡單粗暴，只要是用人單位一次性支付給勞動者的款項都按上述規(guī)定繳納個人所得稅，因此建議以實地的稅務(wù)咨詢結(jié)果為準(zhǔn)。對于在處理勞資糾紛案件時，勞資雙方矛盾較為突出，尤其是涉及到大額費用的時候，在庭審過程中、履行生效法律文書前，建議提前與勞動者、審判機(jī)關(guān)充分溝通稅費繳納問題，比如在訴求金額確認(rèn)時強(qiáng)調(diào)注明“稅前”字樣。如用人單位根據(jù)生效法律文書確定的金額進(jìn)行代扣代繳并足額發(fā)放稅后金額后，勞動者再向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行，用人單位可就此提出執(zhí)行異議，并出示稅務(wù)機(jī)關(guān)出具的完稅憑證，以及剩余款項已支付至勞動者賬戶的轉(zhuǎn)賬憑證等證據(jù)材料。必要時，可建議法官向當(dāng)?shù)囟悇?wù)機(jī)關(guān)發(fā)協(xié)助函，避免錯誤執(zhí)行、稅源流失等各種風(fēng)險。第八部分：工傷賠償計算公式序號工傷賠償科目費用標(biāo)準(zhǔn)（以江蘇為例）承擔(dān)主體1工傷醫(yī)療費以正式票據(jù)金額為準(zhǔn)工傷保險基金2工傷康復(fù)費以正式票據(jù)金額為準(zhǔn)3住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費住院天數(shù)*30-50元/天4到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通、食宿費以正式票據(jù)金額為準(zhǔn)5輔助器具裝配費以正式票據(jù)金額和勞動能力鑒定委員會確認(rèn)意見為準(zhǔn)6生活護(hù)理費（需由勞動能力鑒定委員會確認(rèn)）生活完全不能自理統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%生活大部分不能自理統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的40%生活部分不能自理統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的30%7一次性傷殘補(bǔ)助金完全喪失勞動能力一級：27個月的本人工資二級：25個月的本人工資三級：23個月的本人工資四級：21個月的本人工資大部分喪失勞動能力五級：18個月的本人工資六級：16個月的本人工資部分喪失勞動能力七級：13個月的本人工資八級：11個月的本人工資九級：9個月的本人工資十級：7個月的本人工資8傷殘津貼（一至四級）一級：本人工資的90%二級：本人工資的85%三級：本人工資的80%四級：本人工資的75%9一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金（注：僅在雙方勞動關(guān)系解除/終止時支付）一至四級：無五級：20萬六級：16萬七級：12萬八級：8萬九級：5萬十級：3萬10喪葬補(bǔ)助金6個月統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資11一次性工亡補(bǔ)助金上年度全國城鎮(zhèn)居民可支配收入的20倍（2022年度的標(biāo)準(zhǔn)為948240）12勞動能力鑒定費以正式票據(jù)金額為準(zhǔn)13供養(yǎng)親屬撫恤金（僅限無勞動能力且由工亡職工提供主要生活來源的親屬）配偶：為職工月工資的40%其他親屬：為職工月工資的30%孤寡老人或者孤兒：在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%14停工留薪期工資福利待遇工傷職工受傷前的平均月繳費工資*停工留薪期月數(shù)用人單位15停工留薪期內(nèi)護(hù)理費1、住院期間有專門護(hù)工護(hù)理的，按護(hù)理費單據(jù)載明的金額確定；2、安排有固定收入來源的親屬護(hù)理的，按其親屬收入證明載明的金額確定，但不得超過當(dāng)?shù)厣弦荒甓嚷毠ど鐣骄べY；3、安排無固定收入來源的親屬護(hù)理的，可按當(dāng)?shù)匾话阕o(hù)工市場價格水平確定。16傷殘津貼（五至六級）五級：本人工資的70%六級：本人工資的60%17一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金（注：僅在雙方勞動關(guān)系解除/終止時支付）一至四級：無五級：9.5萬六級：8.5萬七級：4.5萬八級：3.5萬九級：2.5萬十級：1.5萬注：1、若用人單位未為員工繳納社保，則依法應(yīng)當(dāng)由工傷保險基金支付的費用也由用人單位負(fù)擔(dān)；2具體規(guī)定為準(zhǔn)。第九部分：工資相關(guān)制度1、公司工資制定標(biāo)準(zhǔn)公司工資制定標(biāo)準(zhǔn)第一章總則第一條 按照工作站經(jīng)營理念和管理模式遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。第二章原則第二條 按照各盡所能按勞分配原則堅持工資增長幅度不超過公司經(jīng)濟(jì)效益增長度，職工平均實際收入增長幅度不超過公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。第三條 結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬適當(dāng)向責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機(jī)制。第三章正式員工工資制度第六條 適用范圍。公司正式聘用的所有員工。第七條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資+津貼+績效獎金基礎(chǔ)工資1300/將隨政府有關(guān)文件進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。崗位工資。根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重、工作條件確定；常務(wù)副總——2000元/月行政主管——1000元/月人事主管——1000元/月行政后勤——300/月教師——300/設(shè)計人員——300/市場網(wǎng)絡(luò)——300/3.學(xué)歷工資大專：100元；本科：200元；碩士：300元工齡工資。按員工為公司服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，以員工進(jìn)入本公司時最高學(xué)歷為準(zhǔn)，進(jìn)入公司之后每年漲幅為40元/月。津貼。交通津貼：100元/月飯補(bǔ)津貼：10元/天，按實際上班天數(shù)計算通信補(bǔ)貼：30元/月獎金根據(jù)公司工作任務(wù)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定。全勤獎：加2分，每人每月50元，只要發(fā)生缺勤，不論事由一律不享受超勤獎：對于員工有大局觀念，因公司需要主動在休息日工作、年內(nèi)多次月調(diào)休不足65×80113060%以上（60%）5的（51）33035100510300540100001分、扣減工資30元。自習(xí)獎勵：1次加1分，全日制員工1次50元，兼職員工1次40元招生獎勵：任何員工招新學(xué)生入站簽訂合同，1553%，可以累計完美設(shè)計獎勵：員工設(shè)計作品被公司采用、市場反響強(qiáng)烈并獲得領(lǐng)導(dǎo)好評的加3分，1次獎勵60元教師課時獎勵：講1節(jié)2小時以上的課，加1分，獎勵40元加班：加班費20元/小時，1小時為1個班，過50分不足1小時算1個班，0.5分/班值周：值周員工獎勵1分，1次獎金30元，應(yīng)按時開關(guān)門窗及電源等，如值周期間發(fā)生安全事故，未盡到相應(yīng)職責(zé)，將扣減1分，沒有獎第八條 關(guān)于崗位工資崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會批準(zhǔn)；根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。員工崗位工資核定1員工崗位工資變更據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動后1個月起調(diào)整第九條 關(guān)于獎金獎金的核定程序。由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；員工效益工資的計算數(shù)額；考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放。獎金的發(fā)放，與崗位工資一同發(fā)放第十條 關(guān)于工齡工資1試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算第十一條 其他注意事項各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法，決定工資的扣除；員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計入工資總額；待遇，晉升崗位工資等級。第五章非正式員工工資制度第十二條 適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員第十三條 工資模式：非正式員工工資制。第十四條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標(biāo)準(zhǔn)工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。第十五條 非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。第六章附第十六條 公司每月支薪日為10日。第十七條 以上工資均為含稅工資根據(jù)國家稅法由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。第二十一條 本方案經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。2、崗位級別薪資方案崗位級別薪資方案一、薪酬體系薪酬策略對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻(xiàn)取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資+浮動工資+獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資+浮動工資的工資結(jié)構(gòu)，工資結(jié)構(gòu)及比例如下：工資=基本工資（60%）+浮動工資（40%）+獎金+工齡工資+全勤獎獎金董事長批準(zhǔn)后實施。工齡工資崗位工齡工資說明經(jīng)理級100.00入職滿12個月后200.00入職滿24個月后300.00入職滿36個月后主管級60.00入職滿12個月后120.00入職滿24個月后180.00入職滿36個月后普通員工30.00入職滿12個月后60.00入職滿24個月后90.00入職滿36個月后全勤獎當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、休假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。崗位級別工資級別說明崗位級別工資級別說明試用期按試用期標(biāo)準(zhǔn)入職三個月內(nèi)初級中級×（80％～90％）轉(zhuǎn)正，三個月內(nèi)中級見崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表轉(zhuǎn)正，三個月后高級中級×（105％～入職12個月后，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)三、崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)見附件。四、浮動工資的考核及發(fā)放方法：主要從工作業(yè)績、能力、態(tài)度、知識等幾個方面進(jìn)行考核，考核方式如下：考核方式：上級考核下級考核周期：每月一次績效溝通：直接上級必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并幫助被考核人制訂可行的改善計劃，指導(dǎo)被考核人提高績效。最后雙方需要在績效考核表上簽名確認(rèn)?？己松暝V：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達(dá)成一致認(rèn)識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進(jìn)行申訴，由考核人的直接上級作出最終考核。加、減分：按照公司有關(guān)管理制度的規(guī)定，當(dāng)被考核人對公司有突出的貢獻(xiàn)或者做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益、形象的行為時，直接考核人有權(quán)加分或減分。根據(jù)不同類型的崗位設(shè)計不同的考核方案（附考核表）考核表適用考核對象考核人管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接上級技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部車間員工直接上級業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問直接上級普通職員考核表辦公室職員、文員直接上級五、考核結(jié)果應(yīng)用在浮動工資中的應(yīng)用考核分?jǐn)?shù)滿分為100分，本月考核的得分?jǐn)?shù)作為浮動工資發(fā)放的百分比，例如：某崗位的核定工資為3000元，60%基本工資為1800元，40%浮動工資為1200元，他當(dāng)月的考核分?jǐn)?shù)為90分，那么他就可得到90%的浮動工資1080元，即：當(dāng)月工資=基本工資1800元+浮動工資1080元=2880元考勤及違反公司規(guī)章制度應(yīng)該繳納罰款的，從基本工資總扣除。優(yōu)勝劣汰連續(xù)三次考核結(jié)果適用措施前20％升職、加薪、額外獎勵等激勵措施中間70％維持原職位及待遇不變后10％職位、待遇調(diào)整；辭退附件崗位級別工資標(biāo)準(zhǔn)：序號部門崗位/職務(wù)轉(zhuǎn)正（中級）試用期獎金工齡工資全勤獎1財務(wù)部財務(wù)部經(jīng)理3,500.003,000.000112財務(wù)部出納2,500.002,000.000113財務(wù)部會計2,500.002,000.000114財務(wù)部收銀員1,600.001,200.000115采購部采購主管2,500.002,000.000116客戶服務(wù)部客戶服務(wù)部經(jīng)理3,500.003,000.000117客戶服務(wù)部俱樂部主管2,500.002,000.000118客戶服務(wù)部現(xiàn)場滿意度調(diào)查專員1,600.001,200.000119人事行政部人事行政部經(jīng)理3,500.003,000.0001110人事行政部網(wǎng)絡(luò)管理員2,500.002,000.0001111人事行政部行政專員1,600.001,200.0001112人事行政部人事專員1,600.001,200.0001113人事行政部司機(jī)1,500.001,200.0001114人事行政部文員1,200.001,000.0001115人事行政部保安1,100.00900.0001116審計部審計部經(jīng)理3,500.003,000.0001117市場部市場部經(jīng)理3,500.003,000.0001118市場部廣告及促銷專員1,600.001,200.0001119市場部市場調(diào)研專員1,600.001,200.0001120售后服務(wù)部售后服務(wù)經(jīng)理6,000.004,000.0011121售后服務(wù)部備件經(jīng)理3,000.002,500.0011122售后服務(wù)部車間主任3,000.002,500.0011123售后服務(wù)部技術(shù)主管3,000.002,500.0011124售后服務(wù)部生產(chǎn)副主管3,000.002,500.0011125售后服務(wù)部售后部副經(jīng)理3,000.002,500.0011126售后服務(wù)部鈑金大工2,800.001,800.0011127售后服務(wù)部機(jī)電大工2,800.001,800.0011128售后服務(wù)部噴漆大工2,800.001,800.0011129售后服務(wù)部調(diào)度員2,500.001,800.0011130售后服務(wù)部精品主管2,500.001,500.0011131售后服務(wù)部備件計劃員2,000.001,500.0011132售后服務(wù)部售后外勤2,000.001,500.0011133售后服務(wù)部鈑金中工1,800.001,200.0011134售后服務(wù)部機(jī)電中工1,800.001,500.0011135售后服務(wù)部噴漆中工1,800.001,500.0011136售后服務(wù)部設(shè)備管理員1,800.001,500.0011137售后服務(wù)部售后服務(wù)顧問1,800.001,200.0011138售后服務(wù)部索賠員1,800.001,500.0011139售后服務(wù)部美容工1,500.001,000.0011140售后服務(wù)部售后內(nèi)勤1,500.001,200.0011141售后服務(wù)部倉管員1,500.001,200.0011142售后服務(wù)部精品工1,500.001,200.0011143售后服務(wù)部洗車工800.00700.0011144售后服務(wù)部學(xué)徒工600.00500.0011145售后服務(wù)部實習(xí)生500.00200.0001146銷售部銷售經(jīng)理3,500.003,000.0011147銷售部庫管員1,600.001,200.0001148銷售部訂單計劃專員1,600.001,200.0001149銷售部展廳銷售主管1,500.001,800.0011150銷售部銷售外勤1,200.001,500.0011151銷售部銷售顧問1,000.001,500.0011152銷售部網(wǎng)點銷售專員1,000.001,500.0011153銷售部集團(tuán)銷售專員1,000.001,500.00111說明：1、獎金欄填“0”表示該崗位無獎金，填“1”該崗位有獎金。2、工齡工資欄填“1”表示該崗位有工齡工資。3、全勤獎欄填“1”表示該崗位有全勤獎。管理人員考核表（適用對象：主管(含)以上級管理人員）部門： 崗位名稱： 被考核人姓名： 日期： 考核項目及內(nèi)容分值考核得分領(lǐng)導(dǎo)能力15%善于領(lǐng)導(dǎo)下屬提高工作效率，積極達(dá)成工作計劃和目標(biāo)15靈活領(lǐng)導(dǎo)下屬順利達(dá)成工作計劃和目標(biāo)13～14尚能領(lǐng)導(dǎo)下屬勉強(qiáng)達(dá)成工作計劃和目標(biāo)11～12不得下屬信賴，工作意愿低，態(tài)度消極7～10領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使下屬不服或反抗7以下計劃能力15%工作計劃性強(qiáng)，工作安排井然有序15工作有計劃，工作安排有條理13～14工作有計劃，但條理性不足11～12只能做交辦事項，不知改進(jìn)7～10缺乏計劃能力，須依賴他人7以下工作任務(wù)及效率15%能出色完成工作任務(wù)，工作效率高15能勝任工作，效率較高13～14工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn)11～12勉強(qiáng)勝任工作，無甚表現(xiàn)7～10工作效率低，時有差錯7以下責(zé)任感15%有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，可放心交代工作15具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，可交付工作。13～14尚有責(zé)任心，能如期完成任務(wù)11～12責(zé)任心不強(qiáng)，需有人督導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù)7～10無責(zé)任心，時時需督導(dǎo)，也不能完成任務(wù)7以下溝通協(xié)調(diào)10%善于上下溝通平衡協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù)8～9尚能與人合作，達(dá)成工作要求7協(xié)調(diào)不善，致使工作較難開展5～6無法與人協(xié)調(diào)，致使工作無法開展5以下授權(quán)指導(dǎo)10%善于分配權(quán)力，積極傳授工作知識，引導(dǎo)下屬達(dá)成任務(wù)10靈活分配工作或權(quán)力，有效傳授工作知識達(dá)成任務(wù)8～9尚能順利分配工作與權(quán)力，指導(dǎo)下屬完成任務(wù)7欠缺分配工作權(quán)力，及指導(dǎo)下屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困5～6不善分配權(quán)力及指導(dǎo)下屬之方法，內(nèi)部時有不服及怨言5以下工作態(tài)度10%品德廉潔，言行誠信，立場堅定，足為楷模10品行誠實，言行規(guī)矩，平易近人8～9言行尚屬正常，無越軌行為7固執(zhí)己見，不易與人相處5～6私務(wù)多，經(jīng)常利用上班時間處理私事，或擅離崗位5以下成本考核10%成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約8～9尚有成本意識，尚能節(jié)約7缺乏成本意識，梢有浪費5～6無成本意識，經(jīng)常浪費5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理： 人事行政部： 考核人： 核人： 技術(shù)人員考核表（適用對象：售后服務(wù)部技術(shù)人員）部門： 崗位名稱： 被考核人姓名： 日期： 項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能時時跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成任務(wù)30能跟蹤，按期完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù)15以下工作質(zhì)量20%出色、準(zhǔn)確,無任何差錯20完成任務(wù)質(zhì)量尚好,但還可以再加強(qiáng)15～19工作疏忽,偶有小差錯10～14工作質(zhì)量不佳,常有差錯10以下工作技能10%具有極豐富的專業(yè)技能，能輕松完成本身職責(zé)10有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作8～9專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙7技能程度稍感不足，執(zhí)行職務(wù)常需請教他人5～6對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成5以下工作態(tài)度與責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力,主動，能較好完成份內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意7以下協(xié)調(diào)性15%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力15愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人13～14應(yīng)他人要求能幫助別人10～12僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作7～9散漫，不肯與別人合作7以下紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度5～6經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分-總經(jīng)理： 人事行政部： 考核人： 核人： 業(yè)務(wù)人員考核表（適用對象：銷售人員、售后服務(wù)顧問）部門： 崗位名稱： 被考核人姓名： 日期： 項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作業(yè)績30%能時時跟進(jìn)，追蹤工作，提前完成工作任務(wù)30能跟蹤，按期完成工作任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成工作任務(wù)15～25在指導(dǎo)下，亦不能完成工作任務(wù)15以下成本意識10%成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費10具備成本意識，并能節(jié)約9尚有成本意識，尚能節(jié)約8缺乏成本意識，稍有浪費3～7無成本意識，經(jīng)常浪費3以下工作能力客戶滿意度15%有強(qiáng)烈的服務(wù)意識和規(guī)范的服務(wù)行為，多次受到客戶的贊賞15服務(wù)意識良好，服務(wù)行為符合公司要求，受到過客戶的表揚12～14具有服務(wù)意識，服務(wù)行為能達(dá)到公司的最低要求，沒有受到客戶的投訴7～11服務(wù)意識一般，受到客戶的投訴7以下產(chǎn)品認(rèn)識10%對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握全面而深刻10對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握很面8～9對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握比較全面5～7對產(chǎn)品及相關(guān)業(yè)務(wù)知識的掌握能應(yīng)付5以下工作態(tài)度職業(yè)道德5%職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行很出色5職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行基本不出錯4職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行時有違反現(xiàn)象2～3職業(yè)行為規(guī)范執(zhí)行不認(rèn)真2以下信息管理10%收集，整理客戶或者市場信息很出色10收集，整理客戶或者市場信息積極主動8～9收集，整理客戶或者市場信息基本完成5～7收集，整理客戶或者市場信息做得較少5以下合作精神10%與他人或部門溝通協(xié)調(diào)很有成效10與他人或部門合作有效8～9與他人或部門時有合作5～7與他人或部門很少合作5以下紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度5～6經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理： 人事行政部： 考核人： 核人： 普通職員考核表

（適用對象：辦公室職員、文員）部門： 崗位名稱： 被考核人姓名： 日期： 項目及考核內(nèi)容分值考核得分工作任務(wù)30%能保質(zhì)保量，提前完成任務(wù)30能保質(zhì)保量，按時完成任務(wù)25～29在監(jiān)督下能完成任務(wù)15～25在指導(dǎo)下，偶爾不能完成任務(wù)15以下工作能力處理能力10%理解力很強(qiáng)，對事判斷非常正確，處事能力很強(qiáng)10理解力強(qiáng)，對事判斷正確，處事能力強(qiáng)8～9理解判斷力一般，處理事務(wù)基本沒有錯誤7理解較遲鈍，對復(fù)雜事務(wù)判斷力不夠5～6遲鈍，理解判斷力不良，經(jīng)常無法獨立處理事務(wù)5以下工作技能10%在工作作業(yè)改善方面，經(jīng)常有創(chuàng)意性建議并采納10有時在工作方法上自覺改進(jìn)8～9偶爾有改進(jìn)建議，能完成任務(wù)5～7工作技能基本沒有改善，勉強(qiáng)能完成任務(wù)5以下工作協(xié)調(diào)10%與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力10愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人8～9應(yīng)他人要求能幫助別人6～7僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作5散漫，不肯與別人合作5以下責(zé)任感15%任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)15工作努力，能較好完成分內(nèi)工作13～14有責(zé)任心，能自動自發(fā)10～12交付工作需要督促方能完成7～9敷衍了事,態(tài)度傲慢，無責(zé)任心，做事粗心大意7以下工作質(zhì)量15%無工作錯誤，并經(jīng)常自覺提高15無工作錯誤亦無改善建議12～14需在指導(dǎo)下才能保證較高的工作質(zhì)量7～11工作質(zhì)量低，在指導(dǎo)下工作仍有錯誤7以下紀(jì)律性10%自覺遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度10能遵守公司規(guī)章制度,但需要有人督導(dǎo)8～9偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)7紀(jì)律觀念不強(qiáng),偶爾違反公司規(guī)章制度5～6經(jīng)常違反公司制度,被指正時態(tài)度傲慢5以下加分項事實說明減分項綜合考核得分總經(jīng)理： 人事行政部： 考核人： 核人： 3、等級薪酬制度等級薪酬制度第一章、總則（。三、等級工資制的薪酬構(gòu)成：1、基本工資（實發(fā)基本工資由行政部按員工考勤匯總；2、績效工資；3、綜合補(bǔ)貼；4、獎勵工資；5、福利與保險；6、單項獎勵計劃；7、總經(jīng)理特別獎；8、其他。四、員工薪酬的等級評價（公司內(nèi)部不同部門的人員關(guān)系也是一種客戶關(guān)系的評價所得出的結(jié)果而評定（具體細(xì)則另行規(guī)定。1、新員工進(jìn)入公司的試用期工資按照所屬工作系列的最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，使用期限由所屬工作性質(zhì)、應(yīng)聘崗位以及應(yīng)聘談判所決定。2、新員工試用期過后進(jìn)行工作評價考核，由人力資源會同上司、同事和公司內(nèi)部客戶組成評價小組進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果決定員工去留以及薪酬等級。3、享受等級薪酬的員工每半年進(jìn)行一次工作評價考核考核等級和公司整體業(yè)績完成情況決定自己下半年績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。4、享受等級薪酬的員工年終進(jìn)行年終考核，年終考核的成績由上下半年的考核成績相加得出。年終考核的成績決定員工薪酬等級的晉升和下降，以及下半年的績效工資發(fā)放比例。第二章、等級薪酬管理辦法一、等級薪酬制劃分9等37級。相應(yīng)等級工資見附表。二、等級工資共7個系列，見附表。x五、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要根據(jù)主要勞動市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和公司六、工資調(diào)整系數(shù)與考核等級的關(guān)系見附表。30%…50%。1、調(diào)職：根據(jù)調(diào)整后的職等職級支付職位工資；2、調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在職等系統(tǒng)內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等支付職位工資；3、調(diào)級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職職等內(nèi)調(diào)級，并按調(diào)整后的職級支付職位工資；4、工資調(diào)整系數(shù)：根據(jù)員工工作考核等級調(diào)整（詳細(xì)比例見附表。薪酬通知見附表。九、績效工資1x2、績效工資的實際支付比例按上一季度公司整體業(yè)績完成情況和員十、獎勵工資1、年度結(jié)束后，從當(dāng)年經(jīng)營產(chǎn)生的凈利潤中提取15%的比例，并根據(jù)員工的年度考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。具體計算方法為：該崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)x工資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)某崗位人員獎勵工資=————————————————————————x獎勵工資總額∑（崗位薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)x工資調(diào)整系數(shù)x年度考核系數(shù)）考核等級A、卓越考核等級A、卓越B、優(yōu)秀C、良好D、稱職E、基本稱職F、不稱職年度考核分?jǐn)?shù)91---10081---9071---8066---7061---6560分及以下3、工資調(diào)整系數(shù)根據(jù)年度考核等級來確定，年度考核系數(shù)為員工本人的考核分?jǐn)?shù)的百分比。獎金通知見附表。十一、員工的考核等級與晉級、晉等、晉職的關(guān)系1、 同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為A者，可以再本職等內(nèi)升一個職級，當(dāng)職級在本職等內(nèi)為最高者不再晉級；2AB升一個職等。3、等級制員工的降級：每經(jīng)過一次年度考核為D者，降一級；同一職等內(nèi)，級次最低者降一等，享受新等級內(nèi)最高級次。4EED力資源狀況和個人意愿報總經(jīng)理審批另行安排工作崗位，薪酬等級按照調(diào)整后的工作職級執(zhí)行。5、 等級制員工的解約：每經(jīng)過一次年度考核為F者，公司將于他/她解除勞動關(guān)系。6、根據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源的需求狀況，符合條件者可以晉職；具體由公司人力資源部根據(jù)實際情況擬定，呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。（根據(jù)工作評價結(jié)果最終確定，不存在無限制的晉級和晉等空間。級對責(zé)任人做出相應(yīng)處罰（具體細(xì)則另行規(guī)定，并不得喪失評考核等級A、B、CD。十六、對有特殊貢獻(xiàn)的員工，辦法總經(jīng)理特別獎。銷售員提成的前提是完成業(yè)務(wù)的任務(wù)量，詳細(xì)規(guī)則另行制定。十八、享受工資等級制度的員工，加班工資按國家規(guī)定執(zhí)行。第三章、附則一、本制度未盡事宜另行規(guī)定，或參照公司其他相關(guān)制度執(zhí)行。二、本制度由總經(jīng)理核準(zhǔn)頒發(fā)。三、本制度自頒發(fā)之日起執(zhí)行，修改亦同。附表一、經(jīng)理級員工考核表項目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績40分工作質(zhì)量15工作出色15工作良好，有保證10有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量15超額完成15按計劃完成10完成91%以上5完成81%以上0工作方法5方法得當(dāng)，效率高5方法稍好，效率尚可3方法一般，效率低2方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0工作品質(zhì)5行政事務(wù)管理堪稱模范5行政事務(wù)管理尚可3行政事務(wù)管理有小差錯2行政事務(wù)管理很差0能力20分統(tǒng)率力5分合理安排工作，超額完成目標(biāo)5合理安排工作，基本完成目標(biāo)3工作安排一般，下屬有意見2分工不當(dāng)，下屬意見很大0激勵力5分知人善任，下屬工作積極、突出5能識別人才，下屬工作尚可3用人有小問題，下屬工作能完成2用人不當(dāng)，下屬不滿0判斷力5分能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達(dá)工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3力5分工作指令含糊，但能執(zhí)行2下屬無所適從0品性10分協(xié)作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0威望度5分深受愛戴，是榜樣5尚且能讓部屬信服3部屬有意見2難以讓人信服0學(xué)識10分管理常識5豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響20分影響性20分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義20對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響15影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響10影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程5無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計： 日 時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表二、主管組長級員工考核表項目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績50分工作質(zhì)量10工作出色10工作良好，有保證8有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量10超額完成10按計劃完成8完成91%以上5完成81%以上0工作方法10方法得當(dāng)，效率高10方法稍好，效率尚可8方法一般，效率低5方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0工作品質(zhì)10行政事務(wù)管理堪稱模范10行政事務(wù)管理尚可8行政事務(wù)管理有小差錯5行政事務(wù)管理很差0安全生產(chǎn)10落實到位，無事故10措施尚可，無事故8措施不全面，無事故5措施混亂，有事故0能力15分領(lǐng)導(dǎo)力5分合理安排工作，完成部門目標(biāo)5合理安排工作，但需協(xié)調(diào)下屬關(guān)系3工作安排一般，下屬有意見2分工不當(dāng)，下屬意見很大0判斷力5分能把握問題關(guān)鍵，解決重大問題5基本抓住問題重點3尚能解決一般問題2無法解決問題0表達(dá)工作指令條理清楚，有凝聚力5工作指令能讓人理解3力5分工作指令含糊，但能執(zhí)行2下屬無所適從0品性10分協(xié)作性5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進(jìn)取心5分工作積極負(fù)責(zé)，熱情較高5工作負(fù)責(zé)，認(rèn)真度尚可3被勸工作2消極怠工0學(xué)識10分管理常識5豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響15分影響性15分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義15對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響12影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響8影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程5無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0上司系數(shù)合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計： 日 時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表三、普通員工考核表項目評價因素評分標(biāo)準(zhǔn)得分備注業(yè)績60分工作質(zhì)量12分工作出色12工作良好，有保證9有小失誤5有較大失誤0工作數(shù)量12分超額完成12按計劃完成9完成91%以上5完成81%以上0工作方法12分方法得當(dāng)，效率高12方法稍好，效率尚可9方法一般，效率低5方法失當(dāng)，有違紀(jì)行為0自我檢查12分自覺進(jìn)行工作質(zhì)量檢查12在領(lǐng)導(dǎo)督促下進(jìn)行檢查9偶爾有自我檢查5無檢查0工作交期12分提前完成12準(zhǔn)時完成9有時準(zhǔn)時5有誤期限0能力10分執(zhí)行力5分出色完成5能自己完成3靠支持完成2有時不能完成0理解力工作能舉一反三5能理解工作意圖35分理解較慢2不能理解0品性10分團(tuán)隊意識5分能積極同他人合作5能積極配合3被動配合2不配合0進(jìn)取心5分工作積極負(fù)責(zé)，熱情較高5工作負(fù)責(zé)，認(rèn)真度尚可3被勸工作2消極怠工0學(xué)識10分管理常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，部門秩序良好3一般，管理有困難2缺乏，部門無管理0行業(yè)常識5分豐富、精通，并且能應(yīng)用于工作5較豐富，肯鉆研3一般，工作慢2缺乏，工作困難0影響10分影響性10分對公司的長期業(yè)績和發(fā)展有重大意義10對公司的整體業(yè)績和總體發(fā)展有顯著影響8影響業(yè)績，對部門業(yè)績發(fā)展有影響5影響職責(zé)范圍內(nèi)的工作和業(yè)務(wù)流程3無大的影響，短期內(nèi)即可被代替0上司系數(shù)合計事病婚娩喪公休遲曠考核最終得分合計： 日 時受獎加分分受罰減分分考核人簽字/日期被考核人簽字/日期復(fù)核人簽字/日期附表四、等級薪酬工資構(gòu)成基本工資績效工資綜合補(bǔ)貼福利與保險工資標(biāo)準(zhǔn)獎勵工資單項獎勵特別獎其他職級24000面議37240004400064005600800003616500302504400385055000351200022000320028004000034900018000240021003000033750012500250025002500032600010000200020002000031510085001700170017000304500750015001500150002952005200130013001300028480048001200120012000274400440011001100110002640004000100010001000025320032008008008000242800280070070070002324002400600600600022250015005005005000212400144048048048002023001380460460460019210012604204204200182000120040040040001719001140380380380016180010803603603600151600960320320320014150090030030030001314508702902902900121350810270270270011130078026026026001012507502502502500911506902302302300811006602202202200710506302102102100610006002002002000595057019019019004900540180180180038505101701701700280048016016016001附表五、等級薪酬體系職等職級表職級面議3780000365500035400003430000300003325000322000031170003015000150002913000281200027110002610000100002580002470002360002250005000214800204600194200184000400017380016360015320014300030001329001227001126001025002500923008220072100620002000519004180031700216001一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等職等附表六、職位等級薪酬體系一覽表系列職級普工系列技工系列行政系列銷售系列財務(wù)系列技術(shù)系列管理系列職等37九職等36353433八職等32313029七職等28272625六職等24232221五職等20191817四職等16151413三職等1211109二職等8765一職等4321附表七、薪酬通知單姓名部門日期調(diào)整事由原執(zhí)行狀況職務(wù)名稱薪資等級執(zhí)行日期停止日期調(diào)整后執(zhí)行狀況職務(wù)名稱薪資等級執(zhí)行日期備注 部門意見：人力資源部意見：總經(jīng)理核定意見：簽章：簽章：簽章：日期：日期：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各一份。附表八、獎金通知單部門半/年度日期獎金事由姓名考核分?jǐn)?shù)本人月基本工資標(biāo)準(zhǔn) 部門意見：人力資源部意見：總經(jīng)理核定意見：簽章：簽章：簽章：日期：日期：日期：注：本通知單一式三份，人力資源部、財務(wù)部和個人各一份。附表九、員工工資調(diào)整系數(shù)表公司總體績 業(yè)效 績完等 工 成資支級 付比例91%以上81%-90%71%-80%61%-70%60%以下F、不稱職00000E、基本稱職90%80%70%60%40%D、稱職95%85%75%65%50%C、良好100%90%80%70%60%B、優(yōu)秀100%95%90%85%75%A、卓越100%100%100%100%90%第十部分：各地產(chǎn)假、陪產(chǎn)假相關(guān)工資計算國家具體內(nèi)容：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，應(yīng)增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產(chǎn)假15天。女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。文件參考：《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第七條第一款、第八條第一款北京產(chǎn)假具體內(nèi)容：女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受延長生育假六十日（日是指自然日，生育假期一般連續(xù)享受。女方經(jīng)所在單位同意，可以再增加假期一至三個月。得降低；法律另有規(guī)定的，從其規(guī)定。（（女方自愿減少延長生育假的，男方享受的陪產(chǎn)假可以增加相應(yīng)天數(shù)）文件參考：《北京市人口與計劃生育條例》（2021）第十九條天津（產(chǎn)假（假）六十日。（產(chǎn)假待遇按照國家和本市生育保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（育兒假為工作日，不包括法定節(jié)假日和休息日；生育假（產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、護(hù)理假為自然日，包括法定節(jié)假日和休息日）陪產(chǎn)假具體內(nèi)容：男方享受十五日的陪產(chǎn)假。孩生育政策十問十答》河北產(chǎn)假具體內(nèi)容：除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，生育第一、二個子女的延長產(chǎn)假六十天，生育第三個以上子女的延長產(chǎn)假九十天。產(chǎn)假待遇：享受與在崗人員同等的待遇。陪產(chǎn)假具體內(nèi)容：給予配偶護(hù)理假十五天文件參考：《河北省人口與計劃生育條例》（2021）第二十五條山西礎(chǔ)上，獎勵延長產(chǎn)假六十日。產(chǎn)假待遇：享受與在崗人員同等的待遇。文件參考：《山西省人口和計劃生育條例》（2021）第二十五條內(nèi)蒙古產(chǎn)假具體內(nèi)容：女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，再增加產(chǎn)假六十日。產(chǎn)假待遇：休假期間的工資、福利等待遇不變。陪產(chǎn)假具體內(nèi)容：給予男方護(hù)理假二十五日。文件參考：《內(nèi)蒙古自治區(qū)人口與計劃生育條例》（2019）第三十六條遼寧產(chǎn)假：男方享有護(hù)理假二十日。產(chǎn)假待遇：休假期間工資照發(fā)，福利待遇不變。陪產(chǎn)假：女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假六十日（2021）吉林請，單位同意，可延長產(chǎn)假至一年。工齡。陪產(chǎn)假：可以獲得延長護(hù)理假獎勵，具體辦法由省人民政府制定。文件參考：《吉林省人口與計劃生育條例》（2021）第四十二條黑龍江產(chǎn)假：女職工享受產(chǎn)假一百八十日。勞動保護(hù)條例》執(zhí)行。（2021）第三十四條上海產(chǎn)假：女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假六十天。產(chǎn)假待遇：生育假享受產(chǎn)假同等待遇；遇法定節(jié)假日順延。陪產(chǎn)假：男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。文件參考：《上海市人口與計劃生育條例》（2021）第三十一條江蘇產(chǎn)假：女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假的基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假不少于三十天。期。陪產(chǎn)假：男方享受護(hù)理假不少于十五天。文件參考：《江蘇省人口與計劃生育條例》（2021）第二十四條浙江長產(chǎn)假九十天，自生育之日起按照自然日計算。（包含國家法定節(jié)假日、休息日和職業(yè)假）陪產(chǎn)假：男方享受十五天護(hù)理假。文件參考：《浙江省人口與計劃生育條例》（2021）第二十二條安徽產(chǎn)假：女方在享受國家規(guī)定產(chǎn)假基礎(chǔ)上，延長產(chǎn)假六十天。產(chǎn)假待遇：享受其在職在崗的工資、獎金、福利待遇。（20