橫店集團子公司考核薪酬方案介紹北大縱橫治理詢問公司2023年11月1導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數業(yè)績考核年薪發(fā)放2經營者薪酬方案總論子公司類型基本年薪浮動年薪基數考核系數效益型基數＊規(guī)模系數利潤＊提成比例增長型基數＊規(guī)模系數基本年薪＊倍數服務型基數＊規(guī)模系數基本年薪＊倍數特殊情況處理年薪總額＝根本年薪＋浮動年薪基數＊考核系數根本年薪和浮動年薪組成。根本年薪是對治理責任與難度的補償，根本年薪一般由公司的規(guī)模來衡量。規(guī)模越大認為經營難度越大?！沧鍪裁础掣幽晷绞菍洜I業(yè)績的回報，浮動年薪與子公司的業(yè)績掛鉤。〔做的怎么樣〕3子公司的分類依據業(yè)務的進展特征可將企業(yè)的業(yè)務可分為三類：效益型企業(yè)。該類子公司經營的業(yè)務主要是集團的成熟業(yè)務，這些業(yè)務增長相對穩(wěn)定，能夠為集團供給穩(wěn)定的現(xiàn)金流，并支撐著集團的生存與進展。集團重點關注子公司經營產生的效益，主要考察以利潤為代表的效益指標。成長型企業(yè)。該類業(yè)務主要為培育性業(yè)務，此類業(yè)務往往可能存在很大的市場商機，集團要樂觀培育。原則上新企業(yè)投入運營之日起三年內屬于此類企業(yè)。集團重點關注子公司經營力氣的培育與時機的把握。主要考察銷售量的增長、市場占有率的增長等指標。效勞型企業(yè)。該類業(yè)務主要為學校、醫(yī)院等，具有企業(yè)經營性質，同時具有社會效勞功能。集團主要考察本錢與費用類指標。分類的目的：在統(tǒng)一政策的根底更適應不同企業(yè)特點4子公司分類表效益型企業(yè)增長型企業(yè)服務型企業(yè)東磁康裕制藥家園化工德邦制藥德邦有限公司進出口公司電聲公司針織公司得邦電子公司新納電子房地產公司金華投資好樂多商貿其他草業(yè)公司文化傳媒東華航空影視娛樂國際商貿城其他橫店大學橫店中學橫店醫(yī)院金華兒童醫(yī)院其他5導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數業(yè)績考核年薪發(fā)放6根本年薪的計算方法根本年薪=年薪基數×規(guī)模系數全部子公司的年薪基數原則上統(tǒng)一為30萬〔參照市場價值定價〕規(guī)模系數=資產系數+利潤系數+銷售額系數+人數系數根本年薪的應用根本年薪作為子公司經營者的根本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：根本年薪/127規(guī)模系數的計算方法資產規(guī)模系數110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及以下7利潤系數11億以上3020.5-1億2530.2－0.5億2040.1-0.2億1550.05-0.1億1260.01－0.05億1070.01億及以下7銷售額系數110億以上3025－10億2532－5億2041－2億1550.5-1億1260.1－0.5億1070.1億及以下7單位：%人數系數11萬人以上1025000-10000人932000-5000人841000-2000人65500-1000人46100-500人27100人及以下18特殊企業(yè)根本年薪確認內部交易型：對于公司銷售額與利潤主要來源于內部交易的企業(yè)，銷售額和利潤在計算經營系數時需要進展折算處理，目前暫定為60%。人才密集型：對于處于新興行業(yè)的某些企業(yè)，其具有人才密集，人員素養(yǎng)要求較高的特點，假設目前的收入計算方式滿足不了其經營者的市場定價，在計算根本年薪的時候可以在現(xiàn)有的根底上乘一個調整系數。此調整系數依據實際狀況可以進展調整，目前暫定為1.5。9導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數業(yè)績考核年薪發(fā)放10經營者浮動年薪基數年薪的浮動局部依據子公司的經營績效確定各類子公司浮動年薪基數如下：效益型：〔過渡方案〕：利潤提成〔目標方案〕：根本年薪＊倍數增長型與效勞型：根本年薪＊倍數11以利潤提成確定效益型子公司經營者浮動年薪基數提成比例依據企業(yè)完成利潤的狀況，承受分級累退比例計算：假設某企業(yè)完成400萬利潤則其浮動年薪基數為：400萬×5%=20萬假設某企業(yè)完成了2.2億利潤，則其浮動年薪基數為：500萬×5%+(1000-500)×4%+(2023-1000)×3%+(5000-2023)×2%+(10000-5000)×1.5%+(22023-10000)×1%=25+20+30+60+75+120=330萬

利潤完成情況提成比例11億以上1%25000萬到1億部分1.5%32000萬到5000萬部分2%41000萬到2000萬部分3%5500萬到1000萬部分4%6500萬以下部分5%利潤提成依據考核周期內利潤完成狀況確定考核利潤=收入-本錢-費用-稅金〔本錢、費用不含經營者的浮動年薪〕利潤提成=∑分級利潤×提成比例12以根本年薪倍數確定子公司經營者浮動年薪基數適用對象：增長型與效勞型子公司〔將來效益型子公司〕浮動年薪基數=根本年薪×倍數倍數由同類企業(yè)市場調查得出，集團考核與薪酬決策委員會最終確定依據子公司的類型不同而設定不同的倍數，本方案增長型子公司的倍數為1.5，效勞型子公司的倍數為0.5。如某增長型企業(yè)，根本年薪為10萬，則浮動年薪基數為1.5×10=15萬增長型與效勞型子公司假設產生利潤，經營者也可以選擇利潤提成方式，確定浮動年薪基數。13導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數業(yè)績考核年薪發(fā)放14綜合業(yè)績考核的作用過去橫店集團是利潤目標考核，符合原有的治理把握模式。但指標過于簡潔而且只是結果考核，不重過程。

綜合業(yè)績考核：為橫店集團帶來了基于戰(zhàn)略導向的多目標考核。加強了過程把握，如設定了銷售、本錢費用等生產運營類指標，增加了年中的考核環(huán)節(jié)等加強了長期鼓舞導向，如，參與了新產品銷售指標，對于增長型企業(yè)加大了收入增長的考核權重，15基于企業(yè)分類KPI考核指標設定分類指標/效益型企業(yè)權重增長型企業(yè)權重服務型企業(yè)權重效益類KPI指標利潤資產報酬率自由現(xiàn)金流40%10%10%利潤資產報酬率自由現(xiàn)金流20%10%10%利潤資產報酬率自由現(xiàn)金流10%10%10%運營類KPI指標銷售額成本費用率新產品銷售比重15%10%5%銷售額成本費用率新產品銷售比重30%15%5%銷售額成本費用率20%40%

組織類KPI指標員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%員工滿意度制度執(zhí)行情況5%5%16綜合業(yè)績分值計算綜合業(yè)績分值由各項關鍵業(yè)績指標分值求和得出，計算公式為：綜合業(yè)績分值=∑〔KPI業(yè)績分值×KPI權重〕其中：KPI業(yè)績分值=KPI完成值÷KPI目標值×100〔適用于目標值為正數的增長類指標〕或KPI業(yè)績分值=100+〔1-KPI完成值÷KPI目標值〕×100〔適用于把握類指標或目標值為負數的增長類指標〕對利潤目標為0的企業(yè)利潤指標完成得分的計算：利潤業(yè)績分值=當年實際減虧額÷目標減虧額×100為避開單項關鍵業(yè)績指標業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，真實反映治理人員的總體業(yè)績，限定KPI業(yè)績分值在0-130分之間。當KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0-130分之間，按實際分值計算。17考核結果的運用考核結果主要運用在經營者浮動年薪的發(fā)放調整上公式一般為：浮動年薪基數×考核系數考核得分與考核系數有一個對應關系，考核得分從0到130封頂，在2023年方案中建議，以0分為起點。從0分為起點，則每多得一分，多獲得一個百分點的浮動年薪基數。例：如浮動年薪基數為50萬元，假設考核為120分，實發(fā)浮動年薪＝浮動年薪基數×考核系數＝50＊120*1%＝60萬元，假設考核為80分，實發(fā)浮動年薪＝浮動年薪基數×考核系數＝50＊80*1%＝48萬元從60分為起點，則每多得一分，多獲得2.5個百分點的浮動年薪基數。例：浮動年薪基數為50萬元，假設考核為120分，實發(fā)浮動年薪＝浮動年薪基數×考核系數＝50＊60＊2.5%＝75萬元，假設考核為80分，實發(fā)浮動年薪＝浮動年薪基數×考核系數＝50＊20*2.5%＝25萬元18導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案子公司分類根本年薪浮動年薪基數業(yè)績考核年薪發(fā)放19一般子公司經營者年薪發(fā)放一般子公司經營者年薪包含根本年薪與浮動年薪兩局部，分別承受不同的方式發(fā)放。根本年薪作為子公司經營者的根本保障收入按月發(fā)放，每月發(fā)放金額為：根本年薪/12浮動年薪表達子公司經營者的業(yè)績，在考核周期期末針對不同類型的子公司依據業(yè)績考核結果確定，在考核周期期末一次性發(fā)放。20新創(chuàng)辦的子公司經營者年薪與發(fā)放年薪總額，參照市場行業(yè)、規(guī)模、經營難度相近企業(yè)經營者收入水平談判確定根本年薪＝集團年薪基數×本企業(yè)規(guī)模系數浮動年薪＝〔談判年薪總額－根本年薪〕×考核系數當按利潤提成方法計算的年薪總額高于談判年薪時，子公司經營者可選以利潤提成方式核定浮動年薪基數21效益型子公司中虧損與微利子公司經營者年薪與發(fā)放虧損與微利子公司沒有利潤或者利潤較少，用利潤提成的方式無法對子公司的工作業(yè)績進展合理地鼓舞。因此，需要針對該類子公司承受特殊的年薪確定方法。虧損與微利子公司根本年薪確定與發(fā)放方式與一般子公司一樣，即依據企業(yè)規(guī)模計算根本年薪，然后按月發(fā)放，每月發(fā)放數額為：根本年薪/12虧損與微利子公司浮動年薪確定方式：浮動年薪=根本年薪×倍數×考核系數其中，倍數由集團考核與薪酬決策委員會依據子公司所處行業(yè)狀況與集團整體業(yè)績等狀況確定微利子公司也可以選擇承受利潤提成的方式，確定浮動年薪時在兩種方式中選擇數額較高的方式。22特殊狀況處理對于新任經營者，對于從集團外聘者，承受談判年薪制，對于集團內選拔者，參照原經營者年薪規(guī)定。對年內聘任〔任命〕和任期屆滿解聘〔開除〕，以及個人因病因事離崗時間超過三個月的，按實際在崗時間兌現(xiàn)一樣比例的效益年薪。對因完不成業(yè)績考核指標被解聘〔開除〕的，不兌現(xiàn)或相應扣減效益年薪。公司發(fā)生重大質量與安全事故、經濟損失及精神文明建設問題的，扣減經營者當年的嘉獎年薪。對受到記大過以下處分或由于個人素養(yǎng)緣由被解聘〔開除〕的，按治理權限由上級爭論預備是否兌現(xiàn)效益年薪及其幅度。對受到記大過及以上處分的，當年不列入業(yè)績考核范圍，不兌現(xiàn)效益年薪。23子公司經營者年薪舉例〔一〕例一、某效益型子公司期初資產1.1億，銷售收入2.2億，利潤2200萬，人數1100人規(guī)模系數為0.15+0.2+0.2+0.06=0.61根本年薪為30×0.61=18.3萬每月發(fā)放18.3/12=1.525萬期末實現(xiàn)利潤2500萬，考核結果為110分利潤提成基數為500×5%+(1000-500)×4%+(2023-1000)×3%+(2500-2023)×2%=85萬年底發(fā)放利潤提成為85×1.1=93.5萬24子公司經營者年薪舉例〔二〕例二：某增長型子公司期初資產1100萬，銷售收入2500萬，利潤100萬，人數110人規(guī)模系數為0.1+0.1+0.1+0.02=0.33根本年薪為30×0.32=9.6萬每月發(fā)放9.6/12=0.8萬考核結果為120分在此取倍數為1.5,則浮動局部基數為1.5×9.6=14.4萬年底發(fā)放浮動年薪為14.4×1.2=17.38萬例三：某效勞型子公司期初資產500萬，銷售收入500萬，利潤50萬，人數80人規(guī)模系數為0.07+0.07+0.07+0.01=0.22根本年薪為30×0.22=6.6萬每月發(fā)放6.6/12=0.55萬考核結果為120分在此取倍數為0.5,則浮動局部基數為0.5×6.6=3.3萬年底發(fā)放浮動年薪為3.3×1.2=3.96萬25子公司經營者年薪舉例〔三〕例四：某新創(chuàng)辦子公司談判年薪為10萬資產500萬，銷售收入500萬，利潤50萬，人數80人，則規(guī)模系數為0.07+0.07+0.07+0.01=0.22根本年薪為30×0.22=6.6萬每月發(fā)放6.6/12=0.55萬考核結果為120分年底發(fā)放浮動年薪為〔10-6.6〕×1.2=4.08萬例五：某虧損子公司期初資產1.1億，銷售收入1.8億，利潤-500萬，人數1100人規(guī)模系數為0.15+0.15+0.07+0.06=0.43根本年薪為30×0.43=12.9萬每月發(fā)放12.9/12=1.075萬考核結果為120分在此取倍數為0.2,則浮動局部基數為0.2×12.9=2.58萬年底發(fā)放浮動年薪為2.58×1.2=3.096萬26子公司經營者年薪舉例〔四〕例六：某效益型中的微利子公司期初資產1.1億，銷售收入1.8億，利潤50萬，人數1100人規(guī)模系數為0.15+0.15+0.07+0.06=0.43根本年薪為30×0.43=12.9萬每月發(fā)放12.9/12=1.075萬考核結果為120分在此取倍數為0.2,則浮動局部基數為0.2×12.9=2.58萬假設年底利潤實現(xiàn)50萬依據利潤提成方式浮動局部基數為50×5%=2.5萬〔2.58萬＞2.5萬，承受基薪倍數方式計算〕年底發(fā)放浮動年薪為2.58×1.2=3.096萬假設年底利潤實現(xiàn)100萬依據利潤提成方式浮動局部基數為100×5%=5萬〔5萬＞2.58萬，承受利潤提成方式計算〕年底發(fā)放浮動年薪為5×1.2=6萬27導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案利潤提成的模式總額比例把握模式方案比較28集團把握工資總額與固定局部的目的把握本錢，以確保子公司不超發(fā)集團內部公正吸引人才29備選方案的兩種設計思想設計思想一：基于歷史數據，從固定和獎金兩個角度分別進展核算，通過總額的具體額度進展把握。設計思想二：基于關鍵因素給出總額合理值。集團給出圍繞合理值的上下的浮動范圍做為分析、推斷與把握的標準。同時核定固定工資020406080100120總額A公司固定獎金總額30導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案利潤提成的模式總額比例把握模式方案比較31利潤提成模式集團公司在給下屬公司核定工資總額時分為兩局部：固定局部與變動局部，即利潤提成。總額=固定局部+變動局部〔利潤提成〕固定局部——控股公司為了保證子公司薪酬的穩(wěn)定而每年固定核發(fā)的工資總額，不與公司的經營績效掛鉤，不管公司盈虧，都依據規(guī)定數目核定給子公司。變動局部——依據各公司的效益狀況核定給子公司的嘉獎性工資總額，直接從利潤中提取。此方案中集團總部核定固定局部，各子公司可在核訂的限額以下自由發(fā)放。獎金年終一次性發(fā)放。32核定固定工資的關鍵在于確定合理性標準行業(yè)職位水平定崗定編定級行業(yè)人均企業(yè)人均行業(yè)比例企業(yè)比例人均水平總額水平每一崗位水平行業(yè)公司歷史數據來源把握深度行業(yè)數據的不行得、不行信適用于子公司內部一、承受人均固定工資把握33承受人均固定工資把握方法方法一：全體員工人均水平。比照企業(yè)歷史數據與集團其它相近企業(yè)的歷史數據確定人均固定工資水平。固定工資＝人均固定工資標準＊人數人均固定工資標準結合集團內相近企業(yè)與本企業(yè)狀況確定以上方法包括經營者與一般制造工人的全體員工的平均水平。沒有考慮員工構造組成。如東磁，可能因制造工人比例比較大，人均工資可能會比較低，得邦有限，因制造工人比例少，人均工資可能比較高。方法二：一般職工與治理技術人員二層平均水平測算職工、治理與技術人員二級平均固定工資水平，以到達對一般員工、公司治理與技術員工的內部公正，提高人才外部吸引力。在治理與技術人員二級平均水平＝〔治理技術人員固定工資總額－經營者根本年薪－特殊政策的技術人員的固定工資〕/治理技術員工總數－經營者人數－特殊政策技術人員人數〕職工人均固定工資水平＝職工固定工資總額/職工人數34合理人均固定工資具體測算方法測算表格測算工具.xls

通過3年歷史數據比照分析參照原則：集團與企業(yè)人均歷史水平，適當考慮企業(yè)的行業(yè)特點、人員構造、進展階段等因素進展確定；本企業(yè)實際需求；集團相近企業(yè)，人均要全都；不同行業(yè)員工人均差異不能太大；從松把握；外地企業(yè)與參照地水平、行業(yè)水平35特殊狀況下固定工資的核算一、相對成熟但微利、虧損企業(yè)：參考集團相近企業(yè)平均預備水平，通過確定應發(fā)人均水平，核定人數，核定固定工資總額二、增長比較快的企業(yè)：1、企業(yè)生產線擴大，批量增加人員，依據所需新增人員，按平均水平，核定應增發(fā)放固定工資2、產量不飽和到飽和：不需新增人員，不提高固定工資水平三、新創(chuàng)辦企業(yè)：本地企業(yè)：對人才素養(yǎng)要求高的企業(yè)，參照行業(yè)水平/主要需要一般員工的企業(yè)參照集團平均確定外地企業(yè)：參照集團平均工資與當地水平四、學校醫(yī)院類企業(yè)：參照地區(qū)性平均工資或領先企業(yè)工資水平五、多元化業(yè)務企業(yè)，分業(yè)務核定固定工資平均水平。36規(guī)模不變時固定局部的調整固定局部由集團考核與薪酬決策委員會統(tǒng)一調整；原則上每年增長把握在0-5%之間，具體數值依據公司的經營狀況及當地工資水平變化狀況預備。固定基薪確定后覺察與當地同行業(yè)工資總額有明顯差距的狀況，集團人力資源治理委員會應對當地同行業(yè)工資總額狀況進展充分調查后，集團考核與薪酬決策委員會依據調查結果作出合理調整。37規(guī)模變化時固定局部的調整子公司發(fā)生投資規(guī)模的變化時，固定工資進展調整。固定局部的調整應遵循以下原則：固定局部計算基數與人數等比例增長對于子公司由于工藝改進等措施導致的人員削減的狀況，固定局部不予調整子公司規(guī)模變化需要調整固定局部的額度時，應考慮保持固定局部的人均水平，同時保證固定局部的增長不超過當年收入的增長固定局部依據以下方式進展調整：調整后固定局部=〔調整前固定局部÷調整前核定人數〕×調整后人數每年的調整值在年底結算的時候計入工資總額38變動局部變動局部工資總額的具體計算公式為：變動局部=考核利潤×提成比例其中考核利潤=收入-本錢-費用-稅金〔本錢、費用不含經營者與員工的浮動獎金〕提成比例依據各公司歷史狀況及行業(yè)狀況由控股公司考核與薪酬決策委員會作出原則全都的治理。其中：生產性企業(yè)的提成比例為%；文教衛(wèi)生類企業(yè)的提成比例為%；貿易性的企業(yè)提成比例為%；內部交易產生的利潤的提成比例為%各類企業(yè)提成比例可以參考歷史上該類別企業(yè)提成比例的平均值確定。將來同一類別的企業(yè)承受相近的提成比例。對含有以上狀況兩種以上的企業(yè)利潤提成應依據以上四種狀況分別計算。39微利和虧損企業(yè)變動局部確實定微利或者虧損企業(yè)由于利潤很少或沒有利潤，承受利潤提成的方式無法表達員工的收入與業(yè)績掛鉤的原則，需要單獨核定一局部年終獎金。虧損或微利的企業(yè)，如考核得分在100分以上的，年終薪酬考核治理委員會核發(fā)固定局部的%作為年終獎金。虧損或微利企業(yè)，如考核得分在60－100分的，年終薪酬考核治理委員會核發(fā)固定局部的%作為年終獎金。對虧損或微利企業(yè)，考核得分在60分以下的，不予核發(fā)年終獎金微利企業(yè)也可以申請承受利潤提成的方式核算年底獎金，但是利潤提成和依據上述方式核發(fā)的獎金不重復計算，兩者比較取數額較大的作為變動局部。40對于工資總額的分析與把握由于此方案沒有直接涉及工資總額與其他經濟指標的關系，也沒有直接涉及工資總額的增長率，因此，需要常常地、長期地對工資總額進展分析和監(jiān)控。需要對以下指標的變化進展監(jiān)控：人事費用率＝(工資總額／銷售收入)

×100%

工資總額占總本錢的比重＝(工資總額／總本錢)×100%假設上述幾項指標同往年相比消逝異動，則需要深入了解發(fā)生異動的緣由，并結合子公司的實際狀況作出相應的指導和調整。41本方案實施的要求方案二的實施在需要收集的信息，過程中需要把握的方法與結果的處理等幾個方面對人力資源委員會都提出了確定的要求：信息子公司的收入、利潤前三年子公司的工資總額，固定局部數額，利潤提成數額，其他工資總額數額子公司的人數，子公司投資狀況行業(yè)人均生產率，行業(yè)工資水平把握方法確定每年固定局部增長的幅度規(guī)模變動時需要對固定局部進展調整新開設企業(yè)需要確定應計薪人數，調查行業(yè)工資水平，同時確定工資總額對工資總額的波動進展分析結果固定局部自然增長率，各個子公司固定局部數額各個子公司提成比例規(guī)模變動后的固定局部數額虧損與微利企業(yè)獎金數額42導讀子公司的考核與經營者薪酬治理方案工資總額治理方案利潤提成的模式總額比例把握模式方案比較43總額比例把握模式工資總額作合理性可以通過很多指標進展分析，具體指標有工資總額占收入的比例、工資總額占利潤的比例、工資總額占總本錢費用的比例等。收入=利潤+息稅+總本錢費用總本錢費用=原材料本錢+工資總額+其他費用工資總額占收入的比例是穩(wěn)定性最好的一個參數。對總額治理只把握大體范圍不進展準確數據的計算依據歷史數據，計算工資總額占總收入的比重λ工資總額基準數=收入*λ依據工資總額的基準數制定工資總額的可行范圍如：70%工資總額的基準數≤實際工資總額≤110%工資總額的基準數44關于λ的計算方法工資總額占總收入的比重λ以歷史數據為依據：λ=〔λ2023+λ2023+λ2023〕/3以上式計算的數據僅作為參照，綜合考慮子公司的行業(yè)特點、進展階段等因素，集團考核與薪酬治理委員會與子公司雙方共同商定λ值。由于每個企業(yè)的進展狀況不一樣，歷史數據也會有所差異，因此在計算λ時，應與每個企業(yè)都商定各自的λ值，但是同行業(yè)的企業(yè)在正常狀況下λ值差異不應太大。對于通過人均工資總額比較，判定為不合理的歷史數據不予承受，承受集團人均水平或集團相近企業(yè)的人均水平λ值一旦確定，除非特殊狀況，在近期幾年內不再進展調整。45多元化經營的企業(yè)λ值確實定收入工資總額業(yè)務1業(yè)務2業(yè)務3對于多元化經營的企業(yè)，各業(yè)務應當分別計算λ值，然后將各種業(yè)務的收入分別乘以相對應的λ值，計算出各種業(yè)務相對應的工資總額，最終再將分別計算的工資總額加總就得到該公司的整體工資總額。46關于λ的重新調整薪酬與考核治理委員會對各公司的λ有最終的預備權，以下狀況有權對λ作出有合理的調整：公