本科論文摘要在當(dāng)前這個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，作為具有重要作用的中小企業(yè)，肩負(fù)著推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要責(zé)任，以及在實(shí)現(xiàn)對(duì)于就業(yè)壓力緩解以及促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面也具備著重要積極的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的今天，如果企業(yè)想要員工在工作中具有強(qiáng)烈的工作態(tài)度與積極性，進(jìn)而提升企業(yè)的綜合實(shí)力，就不得不做到讓員工提高對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意程度，公司領(lǐng)導(dǎo)和高層也應(yīng)該重視員工的真實(shí)感受和員工的真實(shí)需求。本文調(diào)查研究的是山西方勝人力資源服務(wù)有限公司，作為一個(gè)典型的中小企業(yè)，雖然在幾年的發(fā)展中形成了自己的獨(dú)特管理模式。但是山西方勝人力資源服務(wù)有限公司在員工關(guān)系管理方面依然還要一些問(wèn)題和缺陷，導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度較低，人員流動(dòng)性較大。本文通過(guò)實(shí)地問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)分析出了員工關(guān)系中員工對(duì)于企業(yè)文化和愿景了解程度較低、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制、員工關(guān)系主體不明確等問(wèn)題。我們分析產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因有以下3點(diǎn)：缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、員工無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身的成就感以及激勵(lì)機(jī)制的不完善三個(gè)方面。根據(jù)問(wèn)卷研究數(shù)據(jù)并結(jié)合員工的真實(shí)反饋，本文針對(duì)山西方勝人力資源服務(wù)有限公司的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r以及現(xiàn)有管理模式提出提升員工關(guān)系的針對(duì)建議為：不僅要做到提升企業(yè)培訓(xùn)的有效性和時(shí)效性，提高員工的，讓員工可以積極參與完全投入，精確的找到員工的培訓(xùn)需求，注重培訓(xùn)評(píng)估工作；而且要做到提高員工成就感，提升員工的自信心，可以系統(tǒng)科學(xué)認(rèn)真的安排員工工作，明確獎(jiǎng)懲機(jī)制，最后要建立完善激勵(lì)機(jī)制體系，通過(guò)精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)與員工長(zhǎng)久的發(fā)展。為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化，員工和企業(yè)員工必須做到共同進(jìn)步和發(fā)展關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工關(guān)系；員工滿(mǎn)意度AbstractInthecurrentsocio-economicdevelopment,asasmallandmedium-sizedenterprisewithanimportantrole,ithasanimportantresponsibilitytopromotethesustainabledevelopmentoftheeconomy,andalsoplaysanimportantandpositiveroleinalleviatingemploymentpressureandpromotingsocialstability.Intoday'srapideconomicdevelopment,ifcompanieswantemployeestohaveastrongworkattitudeandenthusiasmintheirwork,andthenenhancetheoverallstrengthofthecompany,theyhavetomakeemployeesimprovetheirsatisfactionwiththecompany.CompanyleadersandseniormanagementshouldalsoPayattentiontothetruefeelingsofemployeesandtherealneedsofemployees.ThisarticleinvestigatesShanxiShengshengHumanResourcesServiceCo.,Ltd.,asatypicalSME,althoughithasformeditsownuniquemanagementmodelinthedevelopmentofseveralyears.However,ShanxiShengshengHumanResourcesServiceCo.,Ltd.stillhassomeproblemsanddefectsinemployeerelationshipmanagement,resultinginloweremployeesatisfactionandgreatermobility.Throughafieldquestionnairesurvey,thispapersummarizesandanalyzestheproblemsofemployees'lowunderstandingofcorporatecultureandvision,lackofacompleteincentiveandrestraintmechanism,andunclearemployeerelationshipsubjects.Weanalyzethereasonsfortheseproblemsinthefollowingthreepoints:lackofsystematictraining,employees'inabilitytoachievetheirownsenseofaccomplishment,andimperfectincentivemechanisms.Accordingtotheresearchdataofthequestionnaireandtherealfeedbackofemployees,thisarticleputsforwardthesuggestionsforimprovingtherelationshipbetweenemployeesaccordingtotheactualdevelopmentstatusofShanxiXishengHumanResourcesServiceCo.,Ltd.andtheexistingmanagementmodel:notonlytoimprovetheeffectivenessandeffectivenessofcorporatetrainingTimeliness,improveemployees,sothatemployeescanactivelyparticipateinfullinput,accuratelyfindthetrainingneedsofemployees,payattentiontotrainingandevaluation;andtoimproveemployees'senseofaccomplishment,enhanceemployees'self-confidence,cansystematicallyandscientificallyarrangeemployeesWork,clarifytherewardandpunishmentmechanism,andfinallyestablishaperfectincentivemechanismsystemtopromotethelong-termdevelopmentofenterprisesandemployeesthroughspiritualandmaterialincentives.Inordertomaximizeeconomicbenefits,employeesandcorporateemployeesmustachievecommonprogressanddevelopmentKeywords:smallandmedium-sizedenterprises;employeerelations;employeesatisfaction目錄TOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-3"\h\u1952第1章緒論 1288141.1研究背景及意義 1122651.1.1研究背景 1190321.1.2研究意義 1237351.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 2325161.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 2206231.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 293481.3研究方法 3146151.4研究?jī)?nèi)容與框架 3193211.4.1研究?jī)?nèi)容 3244981.4.2研究框架 419932第2章相關(guān)概念和理論 571832.1相關(guān)概念 5235032.1.1員工關(guān)系管理 5532.1.2員工關(guān)系管理內(nèi)容 542.2相關(guān)理論 6127422.2.1馬斯洛的“需求層次理論” 6246742.2.3佛魯姆的“期望理論” 6170472.2.4麥格雷戈“X-Y理論” 725807第3章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系滿(mǎn)意度調(diào)查分析 9109593.1公司概括介紹 9320713.1.1公司簡(jiǎn)介 9228213.1.2公司組織及人員結(jié)構(gòu) 9188553.2員工滿(mǎn)意度調(diào)查實(shí)施 10127973.2.1調(diào)查對(duì)象及目的 10145503.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 10236623.3調(diào)查實(shí)施情況 118752第4章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系調(diào)查現(xiàn)狀及問(wèn)題 12298174.1員工關(guān)系調(diào)查現(xiàn)狀 12133044.2員工關(guān)系問(wèn)題分析 1377204.2.1員工未能良好的理解企業(yè)文化和愿景 13286894.2.2缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制 1431594.2.3員工關(guān)系主體不明確 1530513第5章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系22162存在問(wèn)題的原因分析 16 316995.1缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn) 1662305.2員工自身成就感無(wú)法實(shí)現(xiàn) 16232085.3激勵(lì)機(jī)制不完善 1622035第6章提高員工關(guān)系問(wèn)題的征對(duì)性建議 18160916.1提升企業(yè)培訓(xùn)有效性 18196766.1.1精確找到員工培訓(xùn)需求 18321256.1.2保證員工投入和參與培訓(xùn)工作 181566.1.3注重培訓(xùn)評(píng)估工作。 1824096.2提高員工成就感 1912726.2.1提升員工自信心 19110316.2.2系統(tǒng)安排工作 1977536.2.3明確獎(jiǎng)懲機(jī)制 20174636.3建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系 208476.3.1物質(zhì)激勵(lì) 20258766.3.2精神激勵(lì) 203465第7章結(jié)論 2127145參考文獻(xiàn) 2221857致謝 2418822附錄一中文譯文 2519687附錄二外文原文 3711280附錄三調(diào)查問(wèn)卷 37山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系問(wèn)題及對(duì)策研究第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景在今年我國(guó)將會(huì)全面完成小康社會(huì)建設(shè)，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展也是尤為重要的。在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，中小微企業(yè)一直占著較為大的比例，國(guó)家也出臺(tái)了多方政策保證中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展。所以中小企業(yè)也為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了自己的力量，一起和國(guó)企共同維護(hù)著祖國(guó)的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)。但是據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)在我們國(guó)家中小企業(yè)一般成立1年左右就會(huì)出現(xiàn)各種困難問(wèn)題，第二年或者第三年就會(huì)宣布破產(chǎn)，而相對(duì)于西方國(guó)家存在年限為7年左右就會(huì)相差很多。企業(yè)為了可以得到更多的利益，只顧著以最低成本，讓員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，進(jìn)而出現(xiàn)了”加班猝死“、”自殺跳樓“這類(lèi)名詞。所以員工關(guān)系管理作為企業(yè)中的一種“隱形服務(wù)”可以幫助企業(yè)更加清楚認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)之間的重要性本文所研究的山西方勝人力資源有限公司是一個(gè)典型的中小企業(yè)，在職員工大概有55名，是一家綜合的人力資源型的公司，負(fù)責(zé)為客戶(hù)提供社保公積金的辦理，生育工商的報(bào)銷(xiāo)以及為企業(yè)提供良好的獵頭服務(wù)，尋找合適的人員，以及各類(lèi)人力資源類(lèi)服務(wù)。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，為了給客戶(hù)更好的體驗(yàn)，公司十分重視人才流失、人力成本以及員工薪酬等問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)也在努力對(duì)經(jīng)營(yíng)管理方面進(jìn)行改革，力求可以給客戶(hù)更好的滿(mǎn)意度，但是效果一直不是很明顯，員工流失率較大。員工覺(jué)得每天工作任務(wù)量較大但是薪酬還是很低，對(duì)比同行業(yè)感覺(jué)不公，工作積極性明顯下降，領(lǐng)導(dǎo)很少和員工進(jìn)行溝通，只重視利益。雖然公司領(lǐng)導(dǎo)也在不斷嘗試進(jìn)行員工溝通，進(jìn)行改革，但是員工對(duì)于公司滿(mǎn)意度還是較低，工作效率并沒(méi)有明顯變化。1.1.2研究意義員工關(guān)系作為人力資源管理六大模塊之一，強(qiáng)調(diào)了員工和公司管理者之間相互制約以及相互成長(zhǎng)的關(guān)系。他們之間的關(guān)系不僅僅是法律意義上公司和勞動(dòng)者的雇傭關(guān)系，也是一種在情感方面相互促進(jìn)相互成長(zhǎng)的關(guān)系，因?yàn)閯趧?dòng)合同的簽訂是對(duì)于員工的一種法律意義上的保障，但是工作生活里，領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流關(guān)心愛(ài)撫可能對(duì)于員工的激勵(lì)作用更為明顯。只有員工工作中心情愉悅，企業(yè)才能留住人才，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益才能飛快提高，也可以增加自身的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。一個(gè)企業(yè)如果員工的離職率和缺勤率比例較高，會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本也會(huì)給企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)嚴(yán)重的影響。因此企業(yè)必須做到建立良好的員工關(guān)系，給與員工歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。綜上所述，本文根據(jù)山西方勝人力資源有限公司目前員工對(duì)于公司的滿(mǎn)意程度對(duì)員工進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，總結(jié)了想要提高員工的滿(mǎn)意程度就必須做到組織的管理者與員工進(jìn)行積極有效的溝通，完成雙方利益的雙贏。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式也可以了解員工對(duì)于公司的一些問(wèn)題，真實(shí)反映員工的需求程度，讓公司更好的了解員工內(nèi)心真實(shí)想法，為解決問(wèn)題并提出相應(yīng)的解決方案奠定了基礎(chǔ)。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀西方員工關(guān)系理論體系的形成經(jīng)過(guò)了較為長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，出現(xiàn)了許多代表性的管理學(xué)者，西方員工關(guān)系理論體系的形成經(jīng)過(guò)了較為長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展，出現(xiàn)了許多代表性的管理學(xué)者，通過(guò)他們的調(diào)查研究結(jié)果表明相比于法律制度的約束，精神文化的沖擊對(duì)于員工和管理者更為重要。通過(guò)一系列不斷研究和調(diào)查現(xiàn)已形成了一系列完整的理論體系，對(duì)于員工關(guān)系的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。他們認(rèn)為員工關(guān)系管理既是一種管理理念，也是一種戰(zhàn)略，對(duì)于當(dāng)今商業(yè)組織的成功至關(guān)重要。它強(qiáng)調(diào)有效的部門(mén)內(nèi)部和部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，從而提高員工敬業(yè)度，創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。學(xué)者V.Chitra,R.Shanthi（2019）指出員工關(guān)系管理是一種管理同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中工作員工的能力，也是一種管理關(guān)系的能力。員工關(guān)系管理是一種有助于增加員工之間活力的一種活動(dòng)，有助于增加員工彼此之間友好的活動(dòng)，通過(guò)這種關(guān)系，每個(gè)人都對(duì)彼此之間的強(qiáng)大聯(lián)系感到滿(mǎn)意，促進(jìn)企業(yè)員工之間和諧共處。學(xué)者SumeshRaizada(2019)指出員工關(guān)系管理既是一種管理理念，也是一種戰(zhàn)略，是當(dāng)今商業(yè)組織成功的關(guān)鍵。他強(qiáng)調(diào)有效的部門(mén)間合作和內(nèi)部協(xié)調(diào)，從而提高員工的參與程度，創(chuàng)造力和實(shí)踐能力。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國(guó)員工關(guān)系理論是在人力資源管理基礎(chǔ)上建立發(fā)展的，強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，描述一種具體而全面的企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系。學(xué)者李婉瑩（2017）指出：在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，員工關(guān)系發(fā)揮著巨大的作用。他覺(jué)得員工關(guān)系是一種員工個(gè)人與企業(yè)本身相互支撐的一種關(guān)系，以及企業(yè)內(nèi)部之間個(gè)體與群體之間相互作用的關(guān)系。學(xué)者張艷琴（2019）指出：一個(gè)具有重大發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)是把員工關(guān)系看的最重要的，管理者根據(jù)不同的社會(huì)發(fā)展環(huán)境對(duì)于員工的看法也會(huì)有不同的認(rèn)知。所以員工關(guān)資不僅僅是員工個(gè)人之間的關(guān)系，也是企業(yè)與員工之間的相互促進(jìn)關(guān)系，所以提高員工工作積極性就需重視良好的員工關(guān)系。學(xué)者張勝楠（2019）認(rèn)為：企業(yè)最重要的資本就是員工，因?yàn)樗麄兙哂袩o(wú)限發(fā)展的價(jià)值，企業(yè)想要把人力資源的作用發(fā)揮到極致，就要積極做好員工關(guān)系管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的和諧共存。1.3研究方法文獻(xiàn)研究法：結(jié)合山西方勝人力資源服務(wù)有限公司的實(shí)際發(fā)展情況，根據(jù)已選員工關(guān)系管理的課題，通過(guò)在圖書(shū)館、互聯(lián)網(wǎng)以及在電子資源數(shù)據(jù)庫(kù)查閱和分析相關(guān)資料，從而更好的完成畢業(yè)論文，理解掌握相關(guān)課題。問(wèn)卷調(diào)查法：本文通過(guò)山西方勝人力資源服務(wù)有限公司設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，為了可以達(dá)到數(shù)據(jù)的真實(shí)公平性，為40名員工發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，并隨機(jī)對(duì)25位員工進(jìn)行了面對(duì)面的溝通，可以跟更為真實(shí)的了解員工存在的問(wèn)題，為之后可以更好的提出可行性建議奠定了基礎(chǔ)，也是理性分析的有效依據(jù)。案例分析法：是根據(jù)山西方勝人力資源服務(wù)有限公司中員工與企業(yè)之間出現(xiàn)的問(wèn)題，加以調(diào)查和分析，最后得出結(jié)論的研究方法。本文通過(guò)大量的實(shí)際調(diào)查加以調(diào)查問(wèn)卷的分析，將理論與實(shí)際相結(jié)合，力求找到其公司出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并找到可實(shí)施性措施。1.4研究?jī)?nèi)容與框架1.4.1研究?jī)?nèi)容第一章在緒論部分闡述了本文的研究背景以及研究意義，對(duì)于文章的完成奠定基礎(chǔ)，并通過(guò)閱讀各種文獻(xiàn)資料確定了研究的框架結(jié)構(gòu)，明確研究的內(nèi)容思路以及研究方式方法。第二章面描述了關(guān)于員工關(guān)系的相關(guān)理論知識(shí)，介紹了員工關(guān)系的相關(guān)概念、員工關(guān)系管理相關(guān)內(nèi)容以及馬斯洛“需求層次理論”、赫茲伯格“雙因素理論”、佛魯姆“期望理論”、麥格雷戈“X-Y理論”為本文提供理論支持。第三章介紹了山西方勝人力資源基本情況，公司組織以及人員情況。結(jié)合實(shí)際情況設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，并發(fā)放給員工，收集調(diào)查問(wèn)卷并分析。第四章介紹了山西方勝的管理現(xiàn)狀，聯(lián)系調(diào)查問(wèn)卷總結(jié)出的結(jié)果，總結(jié)分析此公司員工關(guān)系方面的問(wèn)題。第五章主要運(yùn)用數(shù)據(jù)分析法對(duì)員工關(guān)系出現(xiàn)問(wèn)題的原因進(jìn)行總結(jié)，為提供可行性建議奠定基礎(chǔ)。第六章針對(duì)調(diào)查問(wèn)卷中發(fā)現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題，結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)，根據(jù)實(shí)際情況給出合理化建議。對(duì)于公司而言，應(yīng)該注重員工培訓(xùn)，多與公司員工進(jìn)行溝通，多為員工提供晉升途徑和提高薪資，努力提高員工的積極性。對(duì)于員工而言應(yīng)該多多表達(dá)自己想法，努力做好自己本職工作，不要消極怠工，努力讓知公司企業(yè)文化等。緒論1.4.2研究框架緒論員工關(guān)系理論研究理論綜述員工關(guān)系理論研究理論綜述山西方勝員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題與原因因因山西方勝員工關(guān)系管理現(xiàn)狀山西方勝員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題與原因因因山西方勝員工關(guān)系管理現(xiàn)狀山西方勝員工關(guān)系管理的對(duì)策山西方勝員工關(guān)系管理的對(duì)策結(jié)論和建議結(jié)論和建議圖1-1研究框架第2章相關(guān)概念和理論2.1相關(guān)概念2.1.1員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理：在廣義領(lǐng)域里員工關(guān)系是整個(gè)人力資源體系中，各個(gè)階段的人力資源管理者和各級(jí)職能部門(mén)合理協(xié)調(diào)，共同制定并實(shí)施企業(yè)關(guān)系政策的行為，以及通過(guò)其他管理方法方式促進(jìn)企業(yè)員工和企業(yè)群體之間的共同發(fā)展力度，最后實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工個(gè)人的全面成長(zhǎng)。對(duì)于狹義領(lǐng)域方面，通過(guò)采用積極正向的溝通方式，做到員工對(duì)于公司滿(mǎn)意度的提升，致力于建立一種積極向上的員工工作氛圍，提高溝通管理的有效性。2.1.2員工關(guān)系管理內(nèi)容通過(guò)對(duì)上述員工關(guān)系定義的了解，我們可推演出員工關(guān)系內(nèi)容包含企業(yè)文化、人力資源體系、公司制度、以及員工工作情況等各個(gè)方面。表2-1員工關(guān)系管理表現(xiàn)圖詳細(xì)闡述了各個(gè)方面。表2-1員工關(guān)系管理表現(xiàn)圖方面表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工上崗、離崗面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件員工紀(jì)律管理引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對(duì)員工行為規(guī)范起約束作用員工人際關(guān)系管理引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán)境溝通管理保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度員工績(jī)效管理制定科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和體系，執(zhí)行合理的考評(píng)程序，考評(píng)工作既能真實(shí)反映員工的工作成績(jī)，有能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮員工情況管理組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、檢測(cè)及處理，解決員工關(guān)心的問(wèn)題續(xù)表2-1員工關(guān)系管理表現(xiàn)圖企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)積極有效、健康向上企業(yè)文化，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象服務(wù)與支持為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活員工關(guān)系管理培訓(xùn)組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)2.2相關(guān)理論2.2.1馬斯洛的“需求層次理論”西方著名學(xué)者馬斯洛認(rèn)為人處于不同的時(shí)期都會(huì)存在不同的需求感受，并且始終如一的有一種需求主導(dǎo)著我們生活工作。他認(rèn)為人的需求有生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面。如表2-2馬斯洛需求層次圖所示：表2-2馬斯洛需求層次圖層級(jí)類(lèi)別定義5自我實(shí)現(xiàn)充分發(fā)揮潛力，實(shí)現(xiàn)自身理想（能力、理想、報(bào)復(fù)）4尊重需求內(nèi)在價(jià)值肯定，外在成就認(rèn)可（自尊、自信、成就）3社交需求建立情感聯(lián)系，歸屬某個(gè)個(gè)體（友誼、愛(ài)情、歸屬）2安全需求保障自身安全，擺脫威脅侵襲（安全、事業(yè)、財(cái)產(chǎn)）1生理需求滿(mǎn)足基本需求，維持自身生存（衣、食、住、行）2.2.3佛魯姆的“期望理論”期望理論是美國(guó)著名學(xué)者弗魯姆提出的，他認(rèn)為如果一位員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)或者工作看的特別重視，那么它實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的成功概率也會(huì)大大提交，也會(huì)更加促進(jìn)目標(biāo)的完成機(jī)制。期望理論體現(xiàn)表如表2-3所示:表2-3期望理論體現(xiàn)表因素關(guān)系個(gè)人努力努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的期望值。期望值又取決于目標(biāo)是否合適個(gè)人的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、信仰等個(gè)性?xún)A向，及個(gè)人的社會(huì)地位，別人對(duì)他的期望等社會(huì)因素。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。個(gè)人成績(jī)（績(jī)效）績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后，能夠得到適當(dāng)?shù)暮侠愍?jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉升、提級(jí)、表?yè)P(yáng)等。組織的目標(biāo)，如果沒(méi)有相應(yīng)的有效的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)強(qiáng)化，時(shí)間一長(zhǎng)，積極性就會(huì)消失。續(xù)表2-3期望理論體現(xiàn)表組織獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人需要關(guān)系。獎(jiǎng)勵(lì)什么要適合各種人的不同需要，要考慮效價(jià)。要采取多種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，滿(mǎn)足各種需要，最大限度的挖掘人的潛力，最有效的提高工作效率。個(gè)人需要需要的滿(mǎn)足與新的行為動(dòng)力之間的關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人的消買(mǎi)得到滿(mǎn)足之后，他會(huì)產(chǎn)生新的需要和追求新的期望目標(biāo)。需要得到滿(mǎn)足的心理會(huì)促使他產(chǎn)生新的行為動(dòng)力，并對(duì)實(shí)現(xiàn)新的期望目標(biāo)產(chǎn)生更高的熱情。2.2.4麥格雷戈“X-Y理論”X-Y理論是美國(guó)著名心理學(xué)家麥格雷戈1960年提出的，也是對(duì)于人的行為假設(shè)和動(dòng)作行為進(jìn)行科學(xué)闡述，并對(duì)此行為科學(xué)合理分析的過(guò)程.如表2-4X-Y理論表現(xiàn)表所示：表2-4X-Y理論表現(xiàn)圖X理論人性假設(shè)管理要點(diǎn)1．一般人的天性是懶惰的——他想盡可能少干工作。1．為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，管理部門(mén)負(fù)責(zé)組織生產(chǎn)性企業(yè)的各種要素——資金、物資、設(shè)備和人員。2．人一般缺乏抱負(fù)，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。2．在人員方面，這是一種指揮工作、激勵(lì)、控制、糾正他們的行為以適應(yīng)組織的需要的過(guò)程。3．人生來(lái)是以自我為中心的，對(duì)組織的需要漠不關(guān)心。3．沒(méi)有管理部門(mén)的這種積極干預(yù)，人們會(huì)消極地對(duì)待組織的需要——甚至是有抵觸的。所以，對(duì)他們必須進(jìn)行說(shuō)服、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰和控制——必須對(duì)他們的活動(dòng)進(jìn)行指揮。這就是管理部門(mén)的任務(wù)。我們經(jīng)常用下面一句話(huà)來(lái)概括它：管理部門(mén)是通過(guò)他人完成任務(wù)而構(gòu)成的4．人在本性上抵制變革。5．人易于上當(dāng)受騙，不很聰明，容易受騙子和煽動(dòng)家的愚弄。續(xù)表2-4X-Y理論表現(xiàn)圖Y理論1.要求工作是人的本性1．為了經(jīng)濟(jì)上的目的，管理部門(mén)應(yīng)該負(fù)責(zé)把生產(chǎn)企業(yè)的各種因素——金錢(qián)、物資、設(shè)備、人員——組織起來(lái)。2.在適當(dāng)條件下，人們不但愿意，而且能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任2．人們不是生產(chǎn)就是消極的或是對(duì)抗組織需要的，他們變成這樣是在組織中的經(jīng)歷導(dǎo)致的結(jié)果。3.個(gè)人追求滿(mǎn)足欲望的需要與組織需要沒(méi)有矛盾3．激勵(lì)、發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力、使自己的行為服從組織目標(biāo)的意愿，管理部門(mén)不能對(duì)它們置之不理。使人們自己有可能認(rèn)識(shí)和發(fā)展這些人的特性，是管理部門(mén)的職責(zé)。4.人對(duì)于自己新參與的工作目標(biāo)，能實(shí)行自我指揮與自我控制4．管理部門(mén)的根本任務(wù)是安排組織條件和工作方法，使人們的努力集中于組織的目標(biāo)，并借此更好地實(shí)現(xiàn)他們自己的目的。5.大多數(shù)人都具有解決組織問(wèn)題的豐富想象力和創(chuàng)造力對(duì)比X理論完全依賴(lài)對(duì)人的行為的外部控制，而Y理論則主要依靠自我控制和自我指揮。值得指出的是，它們二者的區(qū)別在于，一種是把人當(dāng)孩子來(lái)對(duì)待，另一種則把他們當(dāng)作成熟的人來(lái)對(duì)待，（1）員工的工作態(tài)度：X理論：?jiǎn)T工厭惡工作，有可能就逃避工作Y理論：?jiǎn)T工喜歡工作，積極找活干（2）管理層對(duì)指導(dǎo)的看法：X理論：必須指導(dǎo)、迫使、控制或者威脅員工，才能讓他們拿出充分的努力。Y理論：?jiǎn)T工自我激勵(lì)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)（3）員工的心理：X理論：?jiǎn)T工希望逃避責(zé)任，他們更喜歡別人指導(dǎo)、告訴他們做什么、怎么做Y理論：?jiǎn)T工尋求責(zé)任，他們希望在工作中運(yùn)用自己的創(chuàng)造力、想象力和智慧（4）管理風(fēng)格：X理論：“胡蘿卜加大棒”；獨(dú)裁式-監(jiān)督式Y(jié)理論：參與式-社團(tuán)式第3章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系滿(mǎn)意度調(diào)查分析3.1公司概括介紹3.1.1公司簡(jiǎn)介山西方勝人力資源服務(wù)有限公司是在2005年成立的，是北京外企（FESCO)在山西的分公司，至今已經(jīng)有15年的人力資源方面的經(jīng)驗(yàn)了。總部位于山西的省會(huì)城市太原市。因?yàn)樯轿鞣絼僖恢北M力于滿(mǎn)足客戶(hù)需求，實(shí)現(xiàn)客戶(hù)全方面的發(fā)展，所以在山西下屬長(zhǎng)治、晉城等建立了8個(gè)分公司?？梢愿玫膶?shí)現(xiàn)各個(gè)省市地區(qū)員工社保和公積金業(yè)務(wù)的辦理。山西方勝人力資源服務(wù)有限公司主營(yíng)都是員工社保、公積金繳納業(yè)務(wù)辦理，其次包括獵頭招聘業(yè)務(wù)、人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)、員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)任務(wù)、代發(fā)工資獎(jiǎng)金等業(yè)務(wù)。他們始終擯棄著如果一個(gè)地方有了客戶(hù)需要服務(wù)，全國(guó)所有公司都為其本地客戶(hù)員工為之服務(wù)。他們現(xiàn)在合作的客戶(hù)有將近1000多家，山西方勝人力資源服務(wù)有限公司山西本地客戶(hù)有70多家，全國(guó)山西地區(qū)服務(wù)客戶(hù)300多家。3.1.2公司組織及人員結(jié)構(gòu)山西方勝服務(wù)有限公司下轄設(shè)有太原、長(zhǎng)治等8個(gè)分公司，設(shè)有總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、獵頭部、銷(xiāo)售中心、客服中心、運(yùn)營(yíng)中心等6個(gè)部門(mén)，如圖3-1所示：圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)示意圖經(jīng)過(guò)近幾年發(fā)展，山西方勝人力資源公司已有員工55名員工，平均年齡25.7歲（如圖3-2所示），本科以上學(xué)歷占比為78%（如圖3-3所示）。圖3-2年齡分布情況圖3-3學(xué)歷分布情況3.2員工滿(mǎn)意度調(diào)查實(shí)施3.2.1調(diào)查對(duì)象及目的這一次我們調(diào)查的對(duì)象為山西方勝人力資源有限公司所有的在職員工。此次調(diào)查目的為：發(fā)現(xiàn)山西方勝人力資源有限公司員工對(duì)于公司滿(mǎn)意度的問(wèn)題，并通過(guò)科學(xué)合理的分析存在此些問(wèn)題的具體原因，總結(jié)公司現(xiàn)行的組織制度和政策對(duì)于員工工作的影響程度，促進(jìn)企業(yè)組織成員對(duì)于員工感受更為清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，為兩者更好的進(jìn)行溝通奠定基礎(chǔ)。3.2.2調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)本次調(diào)查共分十個(gè)方面共14道題，內(nèi)容涉及報(bào)酬制度、企業(yè)文化、員工參與管理、晉升機(jī)會(huì)、工作興趣、工作環(huán)境、工作主動(dòng)性、組織效率、工作環(huán)境、人際交往等方面員工滿(mǎn)意度調(diào)查將分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行詳盡考察，如表3-4員工滿(mǎn)意度調(diào)查表所示：表3-4員工滿(mǎn)意度調(diào)查表方面表現(xiàn)薪酬薪酬是決員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。工作工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿(mǎn)意度中也起著很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。晉升工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。管理員工滿(mǎn)意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。環(huán)境好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線(xiàn)、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿(mǎn)意度。人際關(guān)系公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力3.3調(diào)查實(shí)施情況2020年2月，通過(guò)在微信群里發(fā)放電子問(wèn)卷，面向全公司55名員工，參與調(diào)查問(wèn)卷填寫(xiě)的員工數(shù)量達(dá)到了50人，占總?cè)藬?shù)（55人）的90.9%，問(wèn)卷結(jié)果由系統(tǒng)自動(dòng)生成。從員工反饋情況來(lái)看，大部分員工對(duì)此此問(wèn)卷認(rèn)真對(duì)待，并且真實(shí)的寫(xiě)出了自己想法，姑且真實(shí)性較高。第4章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系調(diào)查現(xiàn)狀及問(wèn)題4.1員工關(guān)系調(diào)查現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)回收調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果分析，分析結(jié)果表現(xiàn)出員工對(duì)于公司滿(mǎn)意度感到非常滿(mǎn)意人數(shù)為7人比例約為14%，感到基本滿(mǎn)意人數(shù)為9人比例約為18%，不確定的人數(shù)為12人比例約為24%,感到不滿(mǎn)意的人數(shù)為15人比例約為30%，極度不滿(mǎn)意的人數(shù)為7人比例約為14%，此外在最后一題說(shuō)出自己真實(shí)想法經(jīng)由73%的人表示希望提高工資，希望公司員工關(guān)懷不要太表面，希望多提供一些實(shí)際關(guān)懷。調(diào)查數(shù)據(jù)分析圖如圖4-1所示：圖4-1員工滿(mǎn)意度分析情況圖4.2員工關(guān)系問(wèn)題分析4.2.1員工未能良好的理解企業(yè)文化和愿景一個(gè)公司的企業(yè)文化和企業(yè)愿景直接展現(xiàn)了這個(gè)公司的價(jià)值體現(xiàn)和行為準(zhǔn)則，因?yàn)槠髽I(yè)文化和愿景往往在企業(yè)管理者做出重大決定時(shí)有著潛移默化的影響，也對(duì)公司員工工作行為也發(fā)揮著重大的作用。一個(gè)擁有良好企業(yè)文化和企業(yè)愿景的企業(yè)在發(fā)展中才能蓬勃生長(zhǎng)。山西方勝人力資源有限公司雖然公司具有較為明確的企業(yè)文化，但是員工了解程度較低，很多員工表示公司培訓(xùn)中提過(guò)一次，后來(lái)在也沒(méi)有說(shuō)過(guò)。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題中你對(duì)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀是否認(rèn)同？此問(wèn)題分析結(jié)果為非常認(rèn)同的僅有5人，比例約為10%基本認(rèn)同的是擁有11人的，占總比例的22%，不確定的人數(shù)為21人，比例為42%，不認(rèn)同的人數(shù)有6人，占比例的12%，最后非常不認(rèn)同的人數(shù)有7人，比例是14%員工企業(yè)文化認(rèn)同圖如圖4-2所示：圖4-2員工企業(yè)文化認(rèn)同圖4.2.2缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制建立激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)留住人才具有關(guān)鍵性作用，激勵(lì)約束機(jī)制類(lèi)似正負(fù)激勵(lì)，具有正向激發(fā)和負(fù)向糾錯(cuò)的功能。雖然許多員工反饋公司工資水平低于同行業(yè)其他公司，但是導(dǎo)致員工真正離職的原因卻是公司內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等方面。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題中您是否感受被重視與關(guān)懷？此問(wèn)題分析結(jié)果為肯定有的為6人，比例約為12%，有時(shí)有的為9人，比例約為18%，不確定的為11人，比例約為22%，沒(méi)有的為16人，比例為32%，肯定沒(méi)有的為8人，比例約為16%。員工重視關(guān)懷感認(rèn)同圖如圖4-3所示：圖4-3員工重視感關(guān)懷圖4.2.3員工關(guān)系主體不明確員工的直接經(jīng)理是員工的首要負(fù)責(zé)人。但是在山西方勝人力資源有限公司有些中層管理者認(rèn)為對(duì)于員工培訓(xùn)或者與員工溝通交流等等員工關(guān)系方面的問(wèn)題，是HR部門(mén)的工作范疇，自己最重要的工作就是完成自己的本職工作，所以他們很少與員工進(jìn)行談話(huà)，與員工之間也是上下級(jí)關(guān)系，給下屬分配任務(wù)，所以員工多有許多不滿(mǎn)，但是無(wú)法表達(dá)。因此山西方勝人力資源服務(wù)有限公司員工關(guān)系也較為低。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題中直接上級(jí)能否在工作中讓你發(fā)揮特長(zhǎng)？此問(wèn)題分析結(jié)果為非?？梢缘臑?0人，比例約為20%，可以的為9人，比例約為18%，不確定的為9人，比例約為18%，不可以的為16人，比例為32%，非常不可以的為6人，比例約為12%.直屬上級(jí)重視程度圖如圖4-4所示：圖4-4直屬上級(jí)重視程度圖第5章山西方勝人力資源有限公司員工關(guān)系存在問(wèn)題的原因分析5.1缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)山西方勝人力資源有限公司是一個(gè)擁有55名員工的中小企業(yè)，我們通過(guò)與員工溝通調(diào)查，員工反饋說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)根本不在乎系統(tǒng)培訓(xùn)工作，只在乎員工能做出的經(jīng)濟(jì)效益，所以培訓(xùn)工作也是只會(huì)教給員工所需工作范圍，對(duì)于公司的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃前景極少提及。所以員工對(duì)于這些了解較低，培訓(xùn)的效果也較低。無(wú)法達(dá)到預(yù)期效果，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)效顯著下降員工積極性較低，離職率較高。山西方勝人力資源服務(wù)有限公司忽略了員工的真實(shí)需求，缺乏適合員工針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容，只注重形式主義，例如員工參加培訓(xùn)的數(shù)量、培訓(xùn)課程的數(shù)量、員工的入座情況等方面，忽略了對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)老師的選擇，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果也不進(jìn)行檢測(cè)。5.2員工自身成就感無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工如果想要對(duì)于自己的工作氛圍和工作內(nèi)容一直處于高度的興奮和新鮮感，就需要公司的管理者或者員工的直屬上級(jí)去積極的鼓勵(lì)認(rèn)同員工，因?yàn)橹挥羞@樣員工內(nèi)心的成就感才能迅速提升，才會(huì)對(duì)工作提起興趣，工作效率才能有明顯的提高。才能實(shí)現(xiàn)其自身的成就感。員工作為組織成員的核心組成部分，組織不能忽略其存在。通過(guò)我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)山西方勝人力資源有限公司員工工作較為單一，每天幾乎工作都是相同的，工作讓員工感到無(wú)聊厭煩，出現(xiàn)了一些消極怠工情況，并未出現(xiàn)完成工作任務(wù)的滿(mǎn)足愉悅感。直屬上級(jí)未能有效的進(jìn)行管理和發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的作用，對(duì)于員工消極怠工，并未有效的進(jìn)行管理，而是采取放任態(tài)度。一年調(diào)薪和晉升機(jī)會(huì)較少，員工失去信心，工作完成度下降明顯。5.3激勵(lì)機(jī)制不完善山西方勝人力資源有限公司缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制，存在很多的隨意性和人為性，沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。員工反饋獎(jiǎng)勵(lì)往往會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好或情緒的好壞，具有不公平性。激勵(lì)方式單一：?jiǎn)T工普遍工資較低，除了一些過(guò)節(jié)福利，再無(wú)年薪、福利、津貼等激勵(lì)形式，在精神激勵(lì)方面更是幾乎沒(méi)有，導(dǎo)致近年來(lái)員工離職率較高。根據(jù)我們了解山西方勝人力資源有限公司普通員工在繳納完五險(xiǎn)一金，到手工資只有2000元，在一個(gè)二線(xiàn)城市生活成本較高，無(wú)法滿(mǎn)足員工正常生活需求，而對(duì)于已在公司呆了近5年的老員工來(lái)說(shuō)，并未實(shí)現(xiàn)職位的晉升和薪資的提高，公司也并沒(méi)有一些團(tuán)建活動(dòng)。第6章提高員工關(guān)系問(wèn)題的征對(duì)性建議6.1提升企業(yè)培訓(xùn)有效性6.1.1精確找到員工培訓(xùn)需求根據(jù)每一個(gè)員工的各自特點(diǎn)以及所處工作崗位的崗位職責(zé)，公司負(fù)責(zé)人前期需要進(jìn)行大量的調(diào)查研究，以求做到對(duì)于每一位員工針對(duì)性的培訓(xùn)。假如企業(yè)為企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作部門(mén)、工作團(tuán)體、工作負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)服務(wù)，想要培訓(xùn)效果做到最大，前期企業(yè)也是需要進(jìn)行大量的調(diào)查研究工作，了解他們的真實(shí)需求體系。到底員工現(xiàn)在在工作中需要那些方面的提升？如何可以做到員工培訓(xùn)結(jié)果的最優(yōu)化？團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在出現(xiàn)了那些困難和問(wèn)題？這些問(wèn)題怎么可以解決？這些問(wèn)題都需要企業(yè)前期調(diào)查里重點(diǎn)重視詢(xún)問(wèn)，為了可以精確找到員工的培訓(xùn)需求，做到培訓(xùn)效益的最大化，所以前期公司組織和公司管理者都必須重視起來(lái)這個(gè)員工需求問(wèn)題。6.1.2保證員工投入和參與培訓(xùn)工作想要培訓(xùn)效果得到最優(yōu)化和效益最大化，必須得讓員工重視培訓(xùn)的工作，讓他們可以自覺(jué)的去參加培訓(xùn)工作，而不是抗拒或者推脫。公司培訓(xùn)講師對(duì)于培訓(xùn)的內(nèi)容也需要做好充分的準(zhǔn)備工作，可以選擇做一些小游戲、發(fā)一些小禮品或者表演節(jié)目等方式去積極的調(diào)取員工培訓(xùn)的積極性。讓員工首先初印象是好的。對(duì)于員工工作或者團(tuán)體小組里的技術(shù)型問(wèn)題，首先就是得保證培訓(xùn)講師自身的專(zhuān)業(yè)性，用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)為培訓(xùn)者提供一些想法或者建議。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容不應(yīng)該和以往一樣只對(duì)理論知識(shí)或者書(shū)本內(nèi)容進(jìn)行闡述，由于培訓(xùn)的員工或團(tuán)體工作已有一段時(shí)間，他們可能更需要的是理論在實(shí)際工作中得應(yīng)用，所以就需要培訓(xùn)講師多多收集一些經(jīng)典案例，通過(guò)案例的分析一方面可以發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力，另一方面員工也會(huì)根據(jù)案例聯(lián)系工作中的問(wèn)題，向講師提出自己需要解決的問(wèn)題、存在的困難。培訓(xùn)講師也應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工分享自己的想法和認(rèn)識(shí)給自己周?chē)娜?。只有這樣員工才能真正的充分參與培訓(xùn)工作。6.1.3注重培訓(xùn)評(píng)估工作。培訓(xùn)工作中一定要重視培訓(xùn)評(píng)估工作。一個(gè)企業(yè)如果想要制造屬于自己的人才庫(kù)，加強(qiáng)人力資源方面的開(kāi)發(fā)力度，積極健康的發(fā)展，保障企業(yè)長(zhǎng)久的可持續(xù)發(fā)展就必須做到科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估工作，積極的根據(jù)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，修改指導(dǎo)評(píng)估計(jì)劃，最后可以提高培訓(xùn)效果，提高員工的各方面綜合能力?；谏轿鞣絼偃肆Y源有限公司的實(shí)際情況建議運(yùn)用柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型對(duì)于培訓(xùn)的結(jié)果和員工情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)研究，山西方勝人力資源服務(wù)有限公司試圖從多個(gè)維度、不同廣度和深度評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)效果。也可以幫助企業(yè)的培訓(xùn)人員不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，對(duì)于培訓(xùn)方式可以不斷創(chuàng)新，學(xué)習(xí)和了解最新的培訓(xùn)方式和方案，借鑒學(xué)習(xí)新穎有限的培訓(xùn)工具和方法?？梢苑e極正向的倡導(dǎo)企業(yè)的文化和愿景，提高員工對(duì)于培訓(xùn)工作的積極性和有效性?？率显u(píng)估模型圖如圖6-1所示：表6-1柯氏評(píng)估模型圖柯氏四級(jí)（成果評(píng)估）因?yàn)榕嘤?xùn)以及之后的強(qiáng)化措施，既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度柯氏三級(jí)（行為評(píng)估）參與人員將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于工作的程度柯氏二級(jí)（學(xué)習(xí)評(píng)估）參與人員從培訓(xùn)獲得知識(shí)、技能、態(tài)度的程度柯氏一級(jí)（反應(yīng)評(píng)估）參與人員對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度6.2提高員工成就感6.2.1提升員工自信心在一個(gè)企業(yè)里員工的自信心越高，成就感才會(huì)越來(lái)越高，他們才會(huì)覺(jué)得這份工作帶給了他們成功。對(duì)于一些新入職的員工積極正向的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)他們，上司對(duì)于他們的工作認(rèn)可，會(huì)激發(fā)他們的積極性，讓他們提升自信心。所以對(duì)于新員工，企業(yè)想要他們?cè)诠疽恢背掷m(xù)的工作，為了留住人才，就應(yīng)該改變以往一味的苛刻的訓(xùn)斥員工，而應(yīng)該積極正向的進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們感受到公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷體貼，喜歡公司的工作氛圍。對(duì)于在公司工作年眼較長(zhǎng)的這些老員工，可能對(duì)上司的表?yè)P(yáng)已經(jīng)麻木了，尤其是廉價(jià)對(duì)自己毫無(wú)幫助的這些表?yè)P(yáng)，所以公司可以適度的改變方式。公司可以給他們?cè)O(shè)定一個(gè)工作目標(biāo)，是一個(gè)對(duì)于他們具有挑戰(zhàn)力但是還能夠完成的目標(biāo)，他們通過(guò)自己的努力，看到了成功的方向，這樣對(duì)于提高他們自信心都極為有用。所以公司領(lǐng)導(dǎo)一定要重視老員工的自信心問(wèn)題，因?yàn)樗麄兪枪鹃L(zhǎng)效發(fā)展的基礎(chǔ)力量。6.2.2系統(tǒng)安排工作每一位員工都有屬于自己的過(guò)人之處也擁有自己的不足，所以公司可以挖掘員工身上優(yōu)秀的品質(zhì)并系統(tǒng)有效的給他們安排合適的崗位和工作，這樣就可以激發(fā)員工高效的干勁。各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)本部門(mén)的員工性格、特長(zhǎng)、工作方式充分了解，為他們匹配適合他們的工作，最后的工作成果肯定更為高效，也對(duì)公司經(jīng)濟(jì)效益提升帶來(lái)影響。工作的種類(lèi)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行一下更換或者附加一些有挑戰(zhàn)的工作，不要讓員工一塵不變的從事某一工作，這樣會(huì)讓他們產(chǎn)生疲勞感，會(huì)厭倦工作本身。只有員工在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域展現(xiàn)自己，他們感受到了公司對(duì)他們的需要感，他們也充分認(rèn)識(shí)到了自己的重要程度，所以更愿意留在公司。6.2.3明確獎(jiǎng)懲機(jī)制在企業(yè)中總有人工作做得很好，而有一些人工作做得不好，這是一個(gè)普遍現(xiàn)象，我們無(wú)法去避免，這就需要公司建立明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制。如果出現(xiàn)不獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工，也不處罰有問(wèn)題的員工，就會(huì)讓那些不重視的員工為所欲為，也不在乎工作成果了，讓好員工喪失了對(duì)公司的信心，這樣會(huì)讓公司流失優(yōu)秀重要的人才。所以公司組織者應(yīng)該根據(jù)本公司的實(shí)際情況，建立公平、公正、公開(kāi)的獎(jiǎng)懲制度。要在工作中鼓勵(lì)員工積極的去實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃，而對(duì)于在工作中出現(xiàn)問(wèn)題的員工，也要根據(jù)獎(jiǎng)懲制度對(duì)其做出應(yīng)有的處罰，絕不姑息。6.3建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系企業(yè)想要員工充分發(fā)揮自身的想象力和創(chuàng)造力，在企業(yè)的工作生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。具有創(chuàng)造力的人才會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步，不管公司是在那一步的目標(biāo)和規(guī)劃，最基本的就是員工的支持和理解。所以建立完善的激勵(lì)機(jī)制體系是必要的，只要員工感覺(jué)到了公司的需要，得到了自己的需求才能在工作中積極性越來(lái)越高，越為企業(yè)拼命工作。6.3.1物質(zhì)激勵(lì)作為在生產(chǎn)工作中最為直接有效的物質(zhì)激勵(lì)，包括工資、獎(jiǎng)金等，也是最為激發(fā)員工工作積極性的方式。決定物質(zhì)激勵(lì)有效性的關(guān)鍵在于企業(yè)能夠建設(shè)公平的績(jī)效考核體系，每位員工都可以通過(guò)自身的努力，對(duì)工作的貢獻(xiàn)值，最后直接決定工資、獎(jiǎng)金。真正的做到按照勞動(dòng)成果得到相應(yīng)報(bào)酬。這樣才能更好的激勵(lì)員工努力上進(jìn)，讓他們?nèi)〉酶玫男б妗?.3.2精神激勵(lì)公司通過(guò)不斷強(qiáng)化員工精神上的訴求，可以發(fā)揮真實(shí)感情。公司需近距離的與員工進(jìn)行交談。公司也可以組織一些團(tuán)建活動(dòng)，組織員工放松心情，加強(qiáng)員工之間相互的信任感，也可以組織員工的親人，舉辦生日會(huì)等，讓員工體會(huì)到公司深深的歸屬感。精神激勵(lì)是一種刺激機(jī)制，企業(yè)合理的運(yùn)用會(huì)有重要的效果，會(huì)讓員工大大增強(qiáng)公司的親切感。第7章結(jié)論員工被認(rèn)為是一個(gè)無(wú)與倫比的能量，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著積極的力量。無(wú)論在什么樣的公司企業(yè)中，激發(fā)員工巨大的創(chuàng)造力和潛力是每個(gè)公司最重要的任務(wù)之一，所以他們必須要有一個(gè)良好的員工關(guān)系氛圍，讓員工在公司可以真實(shí)的表達(dá)自己的生理需求和心理情感，公司也愿意積極的去解決，這樣公司會(huì)收獲一大批有能力有想法的員工，員工也可以發(fā)揮自己的價(jià)值，提高自己的成就感。本文通過(guò)研究山西方勝人力資源有限公司的員工關(guān)系問(wèn)題，其問(wèn)題主要體現(xiàn)在員工對(duì)于企業(yè)文化和愿景了解程度低、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制以及員工關(guān)系主體不明確三個(gè)方面。通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷分析總結(jié)出問(wèn)題出現(xiàn)的原因在于首先缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀認(rèn)識(shí)不到位，需要公司系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，其次公司不能滿(mǎn)足員工成就感，員工感受降低，工作效率低下，導(dǎo)致工作積極性較低，需要公司積極的了解員工需要，提高員工積極性，激勵(lì)的方式需要企業(yè)去認(rèn)真的對(duì)待，不管是通過(guò)與員工自身績(jī)效相關(guān)的工資收入物質(zhì)激勵(lì)還是通過(guò)舉辦一些活動(dòng)表達(dá)感情需求的精神激勵(lì)，都需要企業(yè)本身重視員工，體諒員工，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬認(rèn)同。本文通過(guò)理論分析，結(jié)合山西方勝人力資源有限公司實(shí)際情況提供了幾點(diǎn)可行性建議。所以每個(gè)企業(yè)都應(yīng)結(jié)合本身你情況，進(jìn)行不同的管理，切記照搬。通過(guò)這次研究，希望企業(yè)可以積極正向的認(rèn)知員工關(guān)系問(wèn)題，做好培訓(xùn)工作，可以更為清楚的了解員工內(nèi)心真實(shí)想法。明確企業(yè)的文化和價(jià)值觀，可以做到企業(yè)與員工之間的有效溝通，為員工與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工積極向上的的成長(zhǎng)。參考文獻(xiàn)[1]王萍萍.警惕員工關(guān)系中的五個(gè)陷阱[J].人力資源,2019(21):50-52.[2]鐘玉玲.中小企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(32):98-100.[3]林小達(dá),秦橋妹,黃靜愉,韋碧娜,黃靈智.桂西南地區(qū)中小企業(yè)員工關(guān)系管理調(diào)查研究——以崇左市為例[J].中國(guó)商論,2019(19):134-136.[4]劉強(qiáng).論國(guó)有企業(yè)和諧員工關(guān)系構(gòu)建研究[J].人力資源,2019(16):79.[5]谷躍兵.淺析員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價(jià)值及管理舉措[J].人力資源,2019(12):11-12.[6]鐘遠(yuǎn)山.新時(shí)代深化國(guó)企改革進(jìn)程中的員工關(guān)系管理[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(07):15-16.[7]張?chǎng)?QZ國(guó)有通信公司員工關(guān)系管理優(yōu)化研究[D].華僑大學(xué),2019.[8]楊松柏.A銀行BC分行員工關(guān)系管理優(yōu)化方案研究[D].陜西師范大學(xué),2019.[9]張艷琴.淺談外企人力資源管理中的員工關(guān)系[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(12):168-169.[10]俞曉燕.如何打造和諧的員工關(guān)系管理[J].中外企業(yè)家,2018(19):105.[11]顧屹川.F印刷公司生產(chǎn)一線(xiàn)員工關(guān)系管理研究[D].揚(yáng)州大學(xué),2018.[12]付聰娥.德昌電機(jī)公司90后員工關(guān)系管理研究[D].蘭州大學(xué),2018.[13]馬瑩.酒店員工關(guān)系管理對(duì)員工離職傾向的影響研究[D].海南大學(xué),2018.[14]申虹.多元用工方式下員工關(guān)系管理策略研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2018.[15]王丹.員工關(guān)系發(fā)展趨勢(shì)探析[J].中國(guó)市場(chǎng),2018(03):127+134.[16]焦雁翔.油脂公司X直屬企業(yè)員工關(guān)系管理研究[D].河北大學(xué),2017.[17]王娟.B公司員工關(guān)系管理研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2018.[18]李婉瑩.企業(yè)文化與員工關(guān)系的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].管理觀察,2017(25):64-65+68.[19]石桂玲.員工關(guān)系管理中管理溝通的作用與應(yīng)用探討[J].現(xiàn)代國(guó)企研究,2017(14):195.[20]王帥.企業(yè)社會(huì)工作介入民營(yíng)企業(yè)員工關(guān)系管理的探究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2017.[21]何子毅.員工關(guān)系管理在人力資源管理中的價(jià)值及管理舉措分析[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2017(12):115+117.[22]宗一.現(xiàn)代員工關(guān)系管理在國(guó)有企業(yè)的應(yīng)用研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.[23]袁珍.ZSJ公司員工關(guān)系管理優(yōu)化研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2017.[24]李鳳媛.員工視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)關(guān)系質(zhì)量的影響機(jī)制研究[D].華中師范大學(xué),2017.[25]高孝平.新媒體時(shí)代企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題探究——評(píng)《互聯(lián)網(wǎng)與新媒體時(shí)代企業(yè)用工管理》[J].新聞戰(zhàn)線(xiàn),2017(06):161-162.[26]TakashiJindo,YukoKai,NarukiKitano,KenjiTsunoda,ToshiyaNagamatsu,TakashiArao.Relationshipofworkplaceexercisewithworkengagementandpsychologicaldistressinemployees:Across-sectionalstudyfromtheMYLSstudy[J].PreventiveMedicineReports,2020,17[27]Su-XiaLiu,YingZhou,YaoCheng,Yu-QingZhu.Multiplemediatingeffectsintherelationshipbetweenemployees’trustinorganizationalsafetyandsafetyparticipationbehavior[J].SafetyScience,2020,125.致謝在論文基本定稿的時(shí)候，我心里夾雜著難以表達(dá)的傷感和欣喜，畢業(yè)論文是我即將畢業(yè)的主要任務(wù)之一，這一個(gè)任務(wù)包含了我的指導(dǎo)老師李邐老師的誨人不倦、朋友同學(xué)的幫助以及自己一點(diǎn)一滴的努力。在論文的寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在老師和同學(xué)的幫助下度過(guò)了?；叵氪髮W(xué)生活，城建學(xué)院帶給了我許多歡樂(lè)，借此機(jī)會(huì)，我想對(duì)幫助我的老師和同學(xué)致以最真摯的謝意。最想感謝的是我的指導(dǎo)教師李邐老師，一位見(jiàn)聞廣博而又耐心細(xì)致的良師。他在本文的選題、構(gòu)思和撰寫(xiě)等方面給與了很好的指導(dǎo)以及極大的幫助，也在論文的修改給了我許多好的建議，多次認(rèn)真的審閱和耐心的指導(dǎo)使我的論文不斷完善。正是由于他在百忙之中多次審閱本文，對(duì)各個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行修改，并為本文的撰寫(xiě)帶給了許多高貴的意見(jiàn)，本文才得以成型。其次是我的同學(xué)，對(duì)我論文格式規(guī)范化給了我很多的幫助，提醒我許多注意事項(xiàng)，最后才能順利的完成。也感謝他們?cè)诖髮W(xué)四年的日常生活中對(duì)我的關(guān)懷和幫助，讓我大學(xué)生活更加精彩活潑?？傊?，感謝所有幫助過(guò)我的、給與我善意微笑的老師同學(xué)們，讓我大學(xué)充滿(mǎn)開(kāi)心和歡樂(lè)。附錄一中文譯文員工關(guān)系管理：組織成長(zhǎng)的關(guān)鍵摘要員工關(guān)系管理（ERM）既是一種管理理念，也是一種戰(zhàn)略，對(duì)于當(dāng)今商業(yè)組織的成功至關(guān)重要。它強(qiáng)調(diào)有效的部門(mén)內(nèi)部和部門(mén)之間的協(xié)調(diào)，從而提高員工敬業(yè)度，創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。本文是概念性的。它將討論ERM，并探討其與提高組織績(jī)效的相關(guān)性。致力于找出有助于衡量和分析企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的各種因素組織。已嘗試量化屬性，建議用于測(cè)量并探索它們與組織績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系。論文還應(yīng)開(kāi)發(fā)與ERM相關(guān)的概念模型和假設(shè)，以進(jìn)一步研究人員和院士的實(shí)證研究。在線(xiàn)和離線(xiàn)信息通過(guò)書(shū)籍和文章獲得。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系管理度量分析組織性能1.簡(jiǎn)介在全球競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，任何商業(yè)企業(yè)的成功都是主要通過(guò)其收入和利潤(rùn)來(lái)衡量。這些在很大程度上取決于它的有利可圖的客戶(hù)以及具有成本效益的渠道合作伙伴。但是，獲取和保留滿(mǎn)意的客戶(hù)對(duì)于組織而言是極具挑戰(zhàn)性的。它必須通過(guò)創(chuàng)新的產(chǎn)品，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和合理的價(jià)格，除了培養(yǎng)熱情和忠誠(chéng)的員工。真誠(chéng)，積極進(jìn)取，勤奮的員工為將潛在客戶(hù)轉(zhuǎn)變?yōu)橘I(mǎi)家，因此是忠實(shí)的回頭客。因此，員工和健康的工作環(huán)境對(duì)組織的成長(zhǎng)至關(guān)重要。2.員工關(guān)系管理（ERM）斯蒂芬·科維說(shuō)“始終如您所愿地對(duì)待您的員工，就像對(duì)待他們的最佳客戶(hù)一樣。”理查德·布蘭森認(rèn)為“任何公司的忠實(shí)員工都會(huì)創(chuàng)建忠實(shí)的客戶(hù)，而忠實(shí)的客戶(hù)又會(huì)創(chuàng)建快樂(lè)的股東”VineetNayar：“在HCLTechnologies，我們開(kāi)發(fā)了一種稱(chēng)為員工至上，客戶(hù)至上的管理方法，這一方法已享譽(yù)全球。許多人似乎都不認(rèn)為這不是人力資源計(jì)劃。這是一個(gè)員工滿(mǎn)意度計(jì)劃。與員工有關(guān)，但與人力資源無(wú)關(guān)。管理思想家和企業(yè)高管的上述引言突出了員工的重要性及其對(duì)組織成功的重要貢獻(xiàn)。員工必須在一個(gè)友好的環(huán)境中工作，以便在工作場(chǎng)所提高生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力。當(dāng)員工之間以及員工與管理層之間存在理解和協(xié)調(diào)時(shí)，這在很大程度上是可能的。管理員工關(guān)系對(duì)組織而言并不陌生，并且已經(jīng)作為勞資關(guān)系或人力資源管理的一部分存在。不同之處可能在于努力量化員工關(guān)系并將其與客戶(hù)滿(mǎn)意度和整體組織績(jī)效相關(guān)聯(lián)。與“客戶(hù)關(guān)系管理”（用于衡量客戶(hù)滿(mǎn)意度和獲利能力）相似，“員工關(guān)系管理”用于衡量員工的滿(mǎn)意度和績(jī)效。它著重于在雇員之間建立長(zhǎng)久的互利關(guān)系，而與雇員的等級(jí)無(wú)關(guān)。ERM可以進(jìn)一步描述為旨在維持每個(gè)員工之間的和諧關(guān)系以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一組活動(dòng)。它是對(duì)活動(dòng)的管理，旨在增強(qiáng)員工的績(jī)效，同時(shí)維持其對(duì)組織的忠誠(chéng)度和忠誠(chéng)度。定期的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理活動(dòng)可以使員工感到滿(mǎn)意和上進(jìn)，進(jìn)而有助于留住忠實(shí)和可盈利的客戶(hù)。不同部門(mén)之間的有效協(xié)調(diào)可以顯著提高生產(chǎn)力，最大程度地減少延遲并降低成本。因此，無(wú)論企業(yè)經(jīng)營(yíng)所在行業(yè)或所迎合的客戶(hù)如何，保持較高的ERM指數(shù)對(duì)組織而言都是極為重要的。3.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃長(zhǎng)期以來(lái)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的概念已在印度成功應(yīng)用于家庭控制的公司房屋和塔塔（Tata），比拉（Birla），BHEL和SBI等公共部門(mén)企業(yè)。這些組織通過(guò)將員工視為一家，成功地控制了他們的業(yè)務(wù)。他們提供住房，娛樂(lè)，保健和教育等設(shè)施。員工及其家人定期進(jìn)行社交活動(dòng)。這將建立牢固的個(gè)人聯(lián)系，合作與友誼，并進(jìn)一步帶入工作場(chǎng)所。引用了HCLTechnologies和印度TataSteel以及國(guó)際上成功實(shí)施了ERM的維珍集團(tuán)的資料。3.1HCL技術(shù)HCLTechnologies證明，通過(guò)適當(dāng)?shù)膯T工參與，可以取得積極的成果。根據(jù)前首席執(zhí)行官VineetNayar的說(shuō)法，在2005年推出的“員工至上的客戶(hù)第二計(jì)劃”中實(shí)施了以下策略；鏡像鏡像：創(chuàng)建變更需求通過(guò)透明信任：創(chuàng)建變更文化顛倒組織金字塔：建立變更結(jié)構(gòu)重塑首席執(zhí)行官的角色：轉(zhuǎn)移變更責(zé)任上述目的是為了使組織的文化和工作方式發(fā)生變革，這是由于全球商業(yè)環(huán)境迅速變化所必需的。在艱難時(shí)期營(yíng)造了信任和透明的氛圍，并產(chǎn)生了工作安全感。引入了智能響應(yīng)計(jì)劃，以在開(kāi)放的在線(xiàn)平臺(tái)上向員工尋求改進(jìn)的想法和建議。員工應(yīng)該對(duì)上級(jí)和同事以及其他相關(guān)部門(mén)的員工進(jìn)行評(píng)分。首席執(zhí)行官和高級(jí)管理人員對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)。成立了員工第一委員會(huì)，這是虛擬的，員工根據(jù)自己的興趣參加了會(huì)議。它極大地幫助了員工敬業(yè)度和績(jī)效。作為上述策略的結(jié)果，公司在實(shí)施的頭四年（2005-2009年）能夠?qū)⒖蛻?hù)數(shù)量增加五倍，員工流失率降低50％，員工滿(mǎn)意度提高70％。3.2TataSteelTataSteel在過(guò)去的一個(gè)世紀(jì)中增長(zhǎng)了幾倍，這在很大程度上歸功于其眾多開(kāi)拓性的員工關(guān)系計(jì)劃。它后來(lái)提出的幾項(xiàng)政策成為《工業(yè)法》的一部分，并被國(guó)際勞工組織采用。盡管其中許多可能歸類(lèi)為勞資關(guān)系或衛(wèi)生-動(dòng)機(jī)因素，但它們都是建立在塔塔集團(tuán)強(qiáng)大的文化基礎(chǔ)之上的，該文化賦予員工權(quán)力并吸收他們之間的信任和忠誠(chéng)感。TataSteel將員工視為最大的資產(chǎn)，并營(yíng)造了理想的目標(biāo)設(shè)定，持續(xù)改進(jìn)，健康，安全和企業(yè)責(zé)任感的環(huán)境。員工參與決策并通過(guò)參與質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃而獲得充足的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)會(huì)。公平，尊重和誠(chéng)實(shí)地對(duì)待員工，并支持他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。據(jù)其一些前雇員稱(chēng)，公司擁有良好的工作文化，最佳的道德政策，減輕的壓力，合作和友善的工作環(huán)境，職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和應(yīng)得的人的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)以及體面的工作生活平衡。3.3維珍集團(tuán)在維珍集團(tuán)中，員工被認(rèn)為是最重要的利益相關(guān)者，其次是客戶(hù)和股東。公司聯(lián)合創(chuàng)始人RichardBranson表示：“快樂(lè)的員工等于快樂(lè)的客戶(hù)。同樣，不滿(mǎn)意的員工不僅會(huì)破壞品牌體驗(yàn)，還會(huì)破壞眾多客戶(hù)的品牌體驗(yàn)。他認(rèn)為，“如果不贊賞在您公司工作的人，他們就不會(huì)笑著做事?！痹摻M織已為員工采取了一些政策措施，以保持他們對(duì)組織的忠誠(chéng)。他們有做出重要決定的自由，并且對(duì)自己所做的事情有主人翁感。使每位員工熟悉組織的企業(yè)文化，并通過(guò)研討會(huì)，會(huì)議和研討會(huì)定期培養(yǎng)這些價(jià)值觀。員工參與其中，以尋求他們的建議并使他們成為公司的一員。他們被視為具有不同問(wèn)題或需求的不同個(gè)體，因此通過(guò)為其提供休假和工作時(shí)間的靈活性來(lái)分別對(duì)待。4.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的范圍和意義企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理強(qiáng)調(diào)在工作場(chǎng)所建立緊密的人際關(guān)系。因此，在員工團(tuán)隊(duì)合作或依靠他人來(lái)確保項(xiàng)目成功的組織中，這是非常重要的。但是，在遵循官僚文化并具有正式的組織等級(jí)和員工分工的組織中，此方法可能效果不佳。它也可能在采礦，建筑或重型工程公司中沒(méi)有成功，在這些公司中，工人是半文盲并且不參與決策。在部門(mén)，辦公室，制造單位或管理人員孤島運(yùn)作的工作文化中，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃可能無(wú)效。ERM可以在具有直接客戶(hù)界面的服務(wù)行業(yè)中成功實(shí)施，例如銀行，保險(xiǎn)，零售，酒店，航空，公用事業(yè)和IT-ITeS。在客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量對(duì)其生存和成長(zhǎng)極為重要的工業(yè)產(chǎn)品和商業(yè)營(yíng)銷(xiāo)公司中，它也應(yīng)有效。ERM有助于更好地了解工作角色和職責(zé)以及團(tuán)隊(duì)成員之間的透明度。這將導(dǎo)致一致的強(qiáng)有力的協(xié)調(diào)和成功的目標(biāo)完成。ERM在組織中的員工激勵(lì)，敬業(yè)度和績(jī)效中起著重要作用。它還有助于減少損耗，尤其是在高績(jī)效者中，從而最大程度地減少招聘，培訓(xùn)和發(fā)展的成本。鑒于高昂的收購(gòu)成本和全球競(jìng)爭(zhēng)，如今，保持滿(mǎn)意和忠誠(chéng)的員工已成為公司的必要條件。那些以某種正式或非正式方式實(shí)施ERM的組織，肯定會(huì)減少員工之間或員工與管理層之間的沖突。這在客戶(hù)，業(yè)務(wù)合作伙伴，投資者和潛在員工等其他利益相關(guān)者之間創(chuàng)建了良好的組織形象。在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理中，我們的工作是留住有利潤(rùn)的雇員，并將無(wú)利潤(rùn)的雇員轉(zhuǎn)變?yōu)橛欣麧?rùn)的雇員。它需要高層管理人員以及組織的每個(gè)員工的積極參與和主動(dòng)來(lái)改變思維定勢(shì)和工作文化。所有上述因素加在一起，在很大程度上節(jié)省了成本，增加了收入，利潤(rùn)和市場(chǎng)份額，進(jìn)而為投資者帶來(lái)了更高的回報(bào)并為員工帶來(lái)了回報(bào)。5.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理策略“照顧好您的員工，他們會(huì)照顧您的客戶(hù)”。許多組織都信奉這種理念，以改善自己的頂峰和底線(xiàn)。但是，這并不意味著需要給員工額外的津貼或獎(jiǎng)勵(lì)。員工關(guān)系管理的一些舉措如下：賦予員工以公司最大利益做出決定的權(quán)力在工作范圍內(nèi)提供自主權(quán)和自由，并使他們共同負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)灌輸團(tuán)隊(duì)成員之間以及跨部門(mén)和職能區(qū)域的透明度和信任鼓勵(lì)各個(gè)部門(mén)之間的合作和支持，彼此視同為內(nèi)部客戶(hù)通過(guò)有效的協(xié)調(diào)，最大限度地減少資源，時(shí)間，金錢(qián)和精力的延誤和浪費(fèi)通過(guò)QualityCircles，SGIA，TQM和Kaizan鼓勵(lì)在工作領(lǐng)域內(nèi)成長(zhǎng)和改進(jìn)的創(chuàng)新想法明確每位員工的角色和職責(zé)，并根據(jù)技能，專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分配任務(wù)為緩慢的員工提供指導(dǎo)剛加入組織的人co將同事視為家庭成員，并在需要時(shí)為他們提供道德，情感和身體支持尊重員工的隱私權(quán)，不要侵入自己的個(gè)人區(qū)域并為他們的成就而重視使員工參與社會(huì)，文化和創(chuàng)造性的活動(dòng)來(lái)減輕他們的工作壓力，從而振興他們的精力和熱情在團(tuán)隊(duì)成員之間快速一致地共享準(zhǔn)確的信息，或者有關(guān)部門(mén)將客戶(hù)的查詢(xún)，投訴或項(xiàng)目完成期限視為所有人的共同責(zé)任，而不僅僅是市場(chǎng)，服務(wù)或運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的共同責(zé)任定期傳播和討論管理計(jì)劃和政策確保更清潔，更安全的工作環(huán)境嚴(yán)格執(zhí)行道德守則并鼓勵(lì)員工保持正直和誠(chéng)實(shí)上面列出的措施是每位員工的責(zé)任，無(wú)論其工作角色或職位如何。同事之間的關(guān)系必須不僅限于工作場(chǎng)所，還應(yīng)包括家庭出游，俱樂(lè)部，體育館等。當(dāng)結(jié)成牢固的伙伴關(guān)系并超越專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，合作將得到改善，并且可以在沒(méi)有壓力和沖突的情況下完成任務(wù)。然后，部門(mén)同事不再是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，而是成為同事。在某種程度上，ERM是一個(gè)概念，它源于解放前時(shí)期的產(chǎn)業(yè)關(guān)系和當(dāng)今全球化時(shí)代的HRM，并結(jié)合了內(nèi)部和關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)。通過(guò)公開(kāi)討論匯集同事的建議，從而確定并解決了關(guān)鍵問(wèn)題。最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)且盈利的增長(zhǎng)。6.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的計(jì)量與分析6.1測(cè)量衡量員工關(guān)系管理有效性的一些關(guān)鍵屬性如下：?jiǎn)T工流失，保留和忠誠(chéng)度生產(chǎn)率和利潤(rùn)率績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)職業(yè)成長(zhǎng)和賦權(quán)社會(huì)和文化浸入溝通和參與決策員工滿(mǎn)意度這些屬性通過(guò)擬議的指標(biāo)進(jìn)行衡量。它們與組織績(jī)效指標(biāo)的聯(lián)系也正在研究中。假設(shè)條件出于計(jì)算目的，各種性能指標(biāo)均采用假設(shè)數(shù)字。給定的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理指數(shù)將在每個(gè)財(cái)政年度末按年度計(jì)量。6.1.1員工忠誠(chéng)度指數(shù)（ELI）它指示工作文化，公司政策和員工滿(mǎn)意度。對(duì)于公共部門(mén)的企業(yè)或政府企業(yè)，該指數(shù)可能值得商榷，在這些企業(yè)中，員工由于工作安全或自滿(mǎn)而根本不離開(kāi)組織。范圍是0到1。員工忠誠(chéng)度指數(shù)（ELI）=[所有員工的總雇用年數(shù)（X）]/[組織中的雇員總數(shù)（Y）*自組織成立以來(lái)的年數(shù)（N）]假定不包括一年的服務(wù)；X=250，Y=50，N=20然后，ELI=250/（50*20）=0.25。理想情況下，該值應(yīng)接近“1”，表示自公司成立以來(lái)，所有員工都在工作。但是，在舊的組織中，員工退休后便搬到其他地方，或者自成立以來(lái)可能沒(méi)有工作。與新組織類(lèi)似，隨著公司的成長(zhǎng)，招聘會(huì)定期進(jìn)行。因此，最初的雇員人數(shù)可能比后來(lái)加入的雇員人數(shù)少。分?jǐn)?shù)接近“0”，表明員工流失率過(guò)高或公司年齡過(guò)大。對(duì)于一家年輕的公司，低分表示對(duì)其政策或工作文化不滿(mǎn)意。6.1.2員工盈利能力指數(shù)（EPR）它用總毛利潤(rùn)的年增長(zhǎng)率與組織所有雇員的總成本的年增長(zhǎng)率來(lái)衡量。它可以確定組織是否與雇員人數(shù)的增加或其對(duì)公司的成本成正比地增長(zhǎng)。員工盈利能力指數(shù)（EPR）=去年毛利潤(rùn)的年度增長(zhǎng)（X）/所有員工去年的CTC的年度增長(zhǎng)率（Y）CTC-公司的成本，包括薪水，津貼和其他費(fèi)用（以貨幣價(jià)值）提供給員工毛利潤(rùn)（當(dāng)年）=Rs.500000毛利潤(rùn)（當(dāng)年）=Rs.400000所有員工的年總CTC（當(dāng)年）=Rs.2000000所有員工的年總CTC（去年）=Rs.1500000X=500000–400000/400000=100000/400000=0.25Y=2000000–1500000/1500000=500000/1500000=0.33然后，EPR=0.25/0.33=0.75理想情況下，它應(yīng)該是正數(shù)，并且不應(yīng)大于1。高指數(shù)表示利潤(rùn)為與員工成本相比，增長(zhǎng)速度更快。另一方面，EPR小于“1”表示與利潤(rùn)相比，員工成本的增長(zhǎng)幅度更大。負(fù)指數(shù)意味著與上一年相比，年度毛利潤(rùn)或CTC下降。年度CTC下降也可能是由于人員減少或薪酬待遇下降。所有這些都可能歸因于公司財(cái)務(wù)狀況不佳。6.1.3員工績(jī)效指數(shù)（EPF）員工的積極性和能力水平在很大程度上是通過(guò)與年度預(yù)算目標(biāo)相比的實(shí)際成就來(lái)評(píng)估的。但是，這些可能并不總是反映出他們的誠(chéng)意和努力。也可能存在無(wú)法控制的環(huán)境因素，這可能會(huì)影響其性能輸出。此方法的局限性在于，所有員工可能都沒(méi)有該年度的可量化預(yù)算。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，客戶(hù)服務(wù)或運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)通常有可量化的預(yù)算，而文書(shū)，人員，帳戶(hù)或行政人員則沒(méi)有。為簡(jiǎn)單起見(jiàn)，考慮了公司的總體預(yù)算和實(shí)際業(yè)績(jī)。假設(shè)員工績(jī)效指數(shù)（EPF）=實(shí)際成就（X）/預(yù)算可量化目標(biāo)（Y）；財(cái)政年度（X）的實(shí)際銷(xiāo)售額=3000000盧比，財(cái)政年度（Y）的預(yù)算銷(xiāo)售額=2500000盧比，那么，EPF=3000000/2500000=1.2理想情況下，該值應(yīng)為'1'或更高，表明實(shí)際績(jī)效在滿(mǎn)足或超出年度預(yù)算目標(biāo)。但是，積極方面的高差異并不適合，因?yàn)檫@表明預(yù)算計(jì)劃不佳。如果比率小于1，則表明成就不足，這可能是由于團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有表現(xiàn)。此外，短缺還可能是由于供應(yīng)商的原材料延誤，客戶(hù)拒收，運(yùn)輸過(guò)程中的損壞或稅收政策的變化而導(dǎo)致的，這些行為可能導(dǎo)致員工不承擔(dān)任何責(zé)任。6.1.4職業(yè)發(fā)展指數(shù)（CPI）職業(yè)發(fā)展是指員工在薪酬上的提高，職位的變更或工作職責(zé)的增強(qiáng)方面的進(jìn)步。職業(yè)發(fā)展指數(shù)（CPI）=年內(nèi)具有職業(yè)發(fā)展的雇員人數(shù)（X）/雇員總數(shù)（Y）X=5且Y=50然后，CPI=5/50=0.10理想情況下，所有員工在工作中獲得進(jìn)步的應(yīng)該是“1”，但實(shí)際上是不可能的。較高的索引表明組織正在進(jìn)步，并為員工創(chuàng)造了更多的增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。6.1.5社會(huì)指數(shù)（SI）它表明員工在一年中參加在其工作場(chǎng)所外舉行的社交和文化活動(dòng)。這些事件可能包括也可能不包括其家庭成員。這些活動(dòng)可能是慶祝節(jié)日，戶(hù)外旅行，運(yùn)動(dòng)或社會(huì)服務(wù)。這些活動(dòng)有助于在辦公室同事之間建立緊密的人際關(guān)系，否則他們?cè)诜泵Φ墓ぷ魅粘讨芯蜔o(wú)法做到。社交指數(shù)（SI）=參加所有已舉行的社交活動(dòng)的員工總數(shù)（X）/[一年中舉辦的所有社交活動(dòng)的總數(shù)（N）*員工總數(shù)（Y）]X=125，N=5，Y=50然后，SI=125/[5*50]=125/250=0.50盡管實(shí)際上很困難，但理想情況下應(yīng)該接近“1”，這表明所有員工都已參加在任何情況下更高程度地參與此類(lèi)活動(dòng)提供了員工在工作環(huán)境之外進(jìn)行密切個(gè)人互動(dòng)的可能性。另一方面，SI接近“0”表示人際交往能力差的可能性。這可能是由于專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，個(gè)人問(wèn)題或?qū)M織缺乏情感依戀所致。6.1.6溝通指數(shù)（CI）它指定一年中在工作場(chǎng)所舉行的正式溝通，員工在此討論他們?cè)诠ぷ黝I(lǐng)域中的新想法或改進(jìn)。這些可以是個(gè)人或虛擬會(huì)議，在線(xiàn)討論論壇，團(tuán)體郵件，新聞通訊，消息，質(zhì)量圈子和TQM活動(dòng)。較高的人數(shù)表明員工之間的健康協(xié)調(diào)和創(chuàng)意交流。這些不是預(yù)算審查會(huì)議，也不是與員工不滿(mǎn)和糾紛有關(guān)的會(huì)議。此外，工作場(chǎng)所以外的隨意交流不包括在其中。溝通指數(shù)（CI）=參加每次正式溝通的所有員工的總數(shù)（X）/[當(dāng)年舉行的正式溝通的總數(shù)（N）*員工總數(shù)（Y）]N：正式會(huì)議的總數(shù)或在一年中進(jìn)行面對(duì)面或虛擬討論，以討論工作場(chǎng)所的改進(jìn)，就關(guān)鍵問(wèn)題進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，鼓勵(lì)創(chuàng)意，找到技術(shù)問(wèn)題的解決方案或探索提高生產(chǎn)率的方法假設(shè)，X=400，N=12，Y=50然后，CI=400/[12*50]=400/600=0.66指標(biāo)再次應(yīng)接近“1”，表示大量員工參與了創(chuàng)造性的討論和問(wèn)題解決。期望這種互動(dòng)涉及層次結(jié)構(gòu)，部門(mén)和職能領(lǐng)域的各個(gè)級(jí)別的員工。接近“0”的值表示員工之間有限的溝通和正式互動(dòng)。6.1.7員工滿(mǎn)意度指數(shù)（ESI）組織中的良好績(jī)效通常是真誠(chéng)，勤奮和積極參與的。然而，她可能對(duì)工作文化，政策，同事或工作與生活的平衡不滿(mǎn)意。該指數(shù)有助于確定關(guān)注的領(lǐng)域，并且應(yīng)盡早在不滿(mǎn)的員工變得無(wú)利可圖，挫敗他人或離開(kāi)組織之前加以解決。ESI可以通過(guò)平均所有員工的滿(mǎn)意度得分（Ss）來(lái)衡量。員工滿(mǎn)意度指數(shù)（ESI）=（Ss1+Ss2+Ss3+SsN）/N=∑Ss/N（i）其中，Ss：?jiǎn)蝹€(gè)員工的滿(mǎn)意度得分；和N：?jiǎn)蝹€(gè)員工的員工滿(mǎn)意度總數(shù)（Ss）計(jì)算為5分制的三個(gè)關(guān)鍵參數(shù)的等級(jí)總和除以所有三個(gè)參數(shù)的最大綜合等級(jí)Ss=（S1+S2+S3）/15（ii）S1：對(duì)組織的政策和文化的滿(mǎn)意度（工作環(huán)境，行為準(zhǔn)則等）S2：對(duì)上級(jí)的滿(mǎn)意度（支持，積極，透明，權(quán)威，脾氣暴躁，溫和，知識(shí)淵博等）S3：對(duì)同事的滿(mǎn)意度和下屬（合作，效率低下，團(tuán)隊(duì)合作者等），上述參數(shù)由每位員工以1到5的等級(jí)進(jìn)行評(píng)估，其中：1：高度不滿(mǎn)意；2：滿(mǎn)意；3：不能說(shuō)；4：滿(mǎn)意；5：高度滿(mǎn)意假設(shè)員工（x）給出上述滿(mǎn)意度參數(shù)的等級(jí)為；S1=3，S2=4，S3=5，然后將值代入公式（ii）Ssx=（3+4+5）/15=12/15=0.8類(lèi)似地，Ss1，Ss2和最高SsN可以計(jì)算出通過(guò)將這些值放在上面的公式（i）中，每個(gè)員工分別應(yīng)為所有員工計(jì)算ESI指數(shù)。如果，則所有50名員工的滿(mǎn)意度得分之和∑Ss=35并且員工總數(shù)N=50然后，ESI=∑Ss/N=35/50=0.7在這種情況下，高于0.6且高達(dá)0.8的得分應(yīng)被認(rèn)為是令人滿(mǎn)意的，而高于0.8的得分則被認(rèn)為是令人滿(mǎn)意的。但是，分?jǐn)?shù)等于或小于0.6表示員工對(duì)一個(gè)或多個(gè)滿(mǎn)意度參數(shù)不滿(mǎn)意。6.1.8綜合ERM指數(shù)（EI）這將ERM的各個(gè)子索引合并為一個(gè)綜合指數(shù)。它應(yīng)作為上述所有七個(gè)指標(biāo)的算術(shù)平均值進(jìn)行測(cè)量，如第6.1.1至6.1.7節(jié)所述。因此，EI=Σ（ELI，EPR，EPF，CPI，SI，CI，ESI）/7在上式中從6.1.1至6.1.7的各個(gè)索引的計(jì)算值;EI=（0.25+0.75+1.20+0.10+0.50+0.66+0.70）/7=0.59接近'1'的值表示組織中的ERM計(jì)劃和實(shí)踐較好，而接近'0'的則表示員工參與度低，差士氣和人際關(guān)系。6.2分析ERM努力的有效性可以通過(guò)組織在收入增長(zhǎng)，利潤(rùn)，員工流失，客戶(hù)滿(mǎn)意度和市場(chǎng)份額方面的年度績(jī)效來(lái)證實(shí)。可以根據(jù)年度數(shù)據(jù)制作圖表，以評(píng)估ERM的有效性。盡管需要進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，但假設(shè)EI與除員工流失外的所有員工都具有正相關(guān)，而與員工流失具有負(fù)相關(guān)。根據(jù)假設(shè)的數(shù)據(jù)，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的年度變動(dòng)和很少的績(jī)效指標(biāo)如圖1所示。圖1.企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理指數(shù)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的年度變動(dòng)以上ERM指標(biāo)是針對(duì)擁有50名員工的小型組織估算的。對(duì)于大型組織