某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員基于勝任力的培訓(xùn)體系構(gòu)建【摘要】建筑設(shè)計(jì)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)在社會(huì)和科技的進(jìn)步和發(fā)展下演變得愈發(fā)激烈，這導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工整體素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。在這樣的大環(huán)境下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯，而相對(duì)于物力和財(cái)力而言，人力的資源是最取之不盡用之不竭的。在人力資源開(kāi)發(fā)中，培訓(xùn)是其核心，能夠幫助員工增長(zhǎng)他們的知識(shí)、提高他們的能力甚至是改變他們的態(tài)度。本文將從勝任力模型的實(shí)際運(yùn)用出發(fā)，結(jié)合培訓(xùn)相關(guān)理論，梳理出某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的崗位勝任素質(zhì)，并且構(gòu)建了崗位勝任力模型。之后結(jié)合公司實(shí)際，基于勝任力模型的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估等流程的培訓(xùn)體系。在勝任力模型的基礎(chǔ)上建立培訓(xùn)體系，能夠使設(shè)計(jì)院的設(shè)計(jì)師們更容易發(fā)現(xiàn)他們自己身上知識(shí)、技能或者能力所欠缺的部分，從而能夠使培訓(xùn)部在確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容、制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)更加的有針對(duì)性，以此實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的最理想化，避免投入不必要的資源，降低培訓(xùn)預(yù)算。【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)體系；勝任力模型；建筑設(shè)計(jì)院ConstructionofACompetency-basedTrainingSystemforStructuralProfessionalsinAnArchitecturalDesignCompany[Abstract]Withtheprogressanddevelopmentofsocietyandtechnology,thecompetitionbetweenthearchitecturaldesignindustryhasbecomeincreasinglyfierce,whichleadstohigherandhigherrequirementsontheoverallqualityofemployees.Insuchanenvironment,talentsplayamoreandmoreobviousroleintheenterprise,andrelativetomaterialandfinancialresources,humanresourcesarethemostinexhaustible.Trainingisattheheartofhumanresourcedevelopmentandcanhelpemployeesincreasetheirknowledge,improvetheirabilitiesandevenchangetheirattitudes.Startingfromthepracticalapplicationofthecompetencymodelandcombiningwithrelevanttrainingtheories,thispaperwillsortoutthepostcompetencyofthestructuremajorofanarchitecturaldesigninstituteandbuildthepostcompetencymodel.Then,basedonthecompany'sactualsituationandthecompetencymodel,atrainingsystemwasdesigned,includingtrainingdemandanalysis,trainingplan,trainingimplementationandtrainingeffectevaluation.Onthebasisofcompetencymodelsetuptrainingsystem,tomakeiteasierforthedesignersofthedesigninginstitutefoundthattheythemselveslackingpartofknowledge,skills,orability,whichcanmakethetrainingdepartmentindeterminingthetrainingobjectivesandtrainingcontent,trainingplanmoretargeted,inordertoachievethemostidealeffectoftraining,toavoidunnecessaryresourceinput,reducingthetrainingbudget.[Keywords]TrainingsystemCompetencymodelArchitecturaldesigninstitute目錄TOC\o"1-3"\h\u45111緒論 緒論1.1論文研究背景及意義1.1.1研究背景在今天這樣經(jīng)濟(jì)日益知識(shí)化的大環(huán)境下，勝任力模型為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培養(yǎng)和儲(chǔ)備核心人才提供了一種新的、可量化的管理方法。勝任力模型和培訓(xùn)體系的結(jié)合能幫助企業(yè)提升培訓(xùn)工作效率，幫助人才提升其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文的出發(fā)點(diǎn)是勝任力模型理論，先是對(duì)某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的典型崗位構(gòu)建勝任力模型，之后再結(jié)合人力資源管理中的培訓(xùn)理論，分析某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)體系中的問(wèn)題，并且基于勝任力模型建立某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工的包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估等流程在內(nèi)的培訓(xùn)體系。力求通過(guò)新培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)解決某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，使得培訓(xùn)制度更完善，培訓(xùn)更加具備針對(duì)性，從而達(dá)到更加理想的培訓(xùn)效果。1.1.2研究意義人作為生產(chǎn)力第一要素在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在人力資源管理體系中，培訓(xùn)是人才開(kāi)發(fā)的核心，設(shè)計(jì)師們的知識(shí)、技能和能力的提升就像是機(jī)器設(shè)備的維修，是需要不斷更新改造升級(jí)的，否則就會(huì)老化甚至“報(bào)廢”，而在更新這些知識(shí)、技能和能力的期間，對(duì)于培訓(xùn)需求的把握是否準(zhǔn)確是是否能夠?qū)崿F(xiàn)高效培訓(xùn)的前提。基于勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系的研究是一個(gè)較為創(chuàng)新的研究?；趧偃瘟δＰ妥雠嘤?xùn)需求分析可以使培訓(xùn)需求具體到各個(gè)崗位的各位設(shè)計(jì)師上，針對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，并且可以把分析得到的信息量化，有利于找出具體崗位設(shè)計(jì)師現(xiàn)有能力水平和勝任力之間的差距，也有利于發(fā)現(xiàn)員工更好地認(rèn)識(shí)到自己的不足、發(fā)現(xiàn)自己在各種能力上所欠缺的部分，更加方便對(duì)癥下藥，在此基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃來(lái)消除這些差距，以達(dá)到更為理想的培訓(xùn)效果。在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建的培訓(xùn)體系可以使得培訓(xùn)工作更加系統(tǒng)、更加具有針對(duì)性。它的成功構(gòu)建對(duì)于完善培訓(xùn)制度、改善培訓(xùn)效果有極大的促進(jìn)作用。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀瀏覽相關(guān)文獻(xiàn)可知，專(zhuān)門(mén)針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)基于勝任力模型構(gòu)建培訓(xùn)體系的研究比較少。國(guó)內(nèi)外對(duì)于這方面研究的側(cè)重點(diǎn)也不一樣，勝任力培訓(xùn)方面的研究是國(guó)外研究的重點(diǎn)；而國(guó)內(nèi)主要研究重點(diǎn)則放在科技創(chuàng)新人才勝任力和基于勝任力的培訓(xùn)上。1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀主要以英國(guó)、美國(guó)這兩個(gè)國(guó)家為主的西方國(guó)家在20世紀(jì)時(shí)就已經(jīng)開(kāi)始了對(duì)員工培訓(xùn)的研究，研究重點(diǎn)主要是培訓(xùn)的目的、對(duì)象和評(píng)估這些部分。在此期間，許多學(xué)者的研究使得培訓(xùn)更加科學(xué)有效[1]。麥可力蘭（1973）在20世紀(jì)70年代提出了勝任力這一概念，即能夠?qū)ι罨蛘吖ぷ骺?jī)效產(chǎn)生重大影響的知識(shí)、技能、能力或動(dòng)機(jī)的特質(zhì)[2]。而后，著重于勝任力的研究這一現(xiàn)象就在各國(guó)學(xué)者中出現(xiàn)，大部分學(xué)者則是致力于研究勝任力的定義和概念。在這之中，專(zhuān)家學(xué)者們將“使得管理者能更好的達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)，并掌握有關(guān)技能的系統(tǒng)性培訓(xùn)”理解為培訓(xùn)工作的勝任力定義[3]。有關(guān)勝任力的研究在20世紀(jì)80年代發(fā)展迅速，其模型的應(yīng)用也越來(lái)越廣泛。在結(jié)合了勝任力模型的相關(guān)理論之后的培訓(xùn)也更加具體豐富。學(xué)者阿諾德（1992）認(rèn)為可以從信息網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品市場(chǎng)以及工作專(zhuān)業(yè)知識(shí)等3個(gè)知識(shí)層面分析培訓(xùn)需求[4]。戈德斯坦（1979）結(jié)合心理學(xué)，建立了相對(duì)完善的員工培訓(xùn)理論體系[5]?？驴伺撂乩锟耍?992）系統(tǒng)研究了培訓(xùn)評(píng)估并形成了四層評(píng)估模型[6]。哈克尼（1999）從培訓(xùn)角度出發(fā)，研究了包括知識(shí)、技能和態(tài)度在內(nèi)的崗位勝任力[7]。麥可力蘭建立了勝任辭典模型。他通過(guò)訪(fǎng)談不同類(lèi)型企業(yè)的上百種崗位，總結(jié)得出了6大類(lèi)崗位需要的的勝任力，每類(lèi)有2-5項(xiàng)具體的勝任力，總的包括了21項(xiàng)勝任素質(zhì)，并把這些勝任素質(zhì)當(dāng)做通用勝任模型的基礎(chǔ)。埃斯克里格（2005）認(rèn)為不同企業(yè)可以根據(jù)自身情況對(duì)不同的勝任特征進(jìn)行分級(jí)打分，以選出最適合的崗位勝任素質(zhì)是通用勝任模型最大的優(yōu)勢(shì)[8]。所以，通用勝任模型在實(shí)際運(yùn)用中分布較為廣泛。20世紀(jì)90年代勝任力培訓(xùn)蓬勃發(fā)展，研究這方面的學(xué)者越來(lái)越多并已經(jīng)發(fā)展到實(shí)證階段，延伸擴(kuò)展到了心理、護(hù)理、金融等領(lǐng)域。在此期間，演變出了多種勝任力模型，其中，應(yīng)用較廣的就是冰山模型與洋蔥模型。通過(guò)改進(jìn)麥可力蘭的研究斯潘塞（1993）得到了冰山模型。冰山模型是指將某人的個(gè)人特質(zhì)借由冰山圖，海平面以上的部分是外顯特質(zhì)，海平面底下的是內(nèi)因特質(zhì)[9]。海平面以上的部分是可以通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得的，比如知識(shí)、技能等，而海平面以下的則是較為抽象的特質(zhì)如動(dòng)機(jī)、個(gè)人性格特征等不容易通過(guò)學(xué)習(xí)直接獲取的，但是恰恰是這一部分的個(gè)人特質(zhì)往往決定工作績(jī)效的高低，因此這一部分內(nèi)容往往更會(huì)被定為勝任特征。而洋蔥模型是博亞特茲教授（1994）在20世紀(jì)根據(jù)冰山模型建立的，他使用洋蔥的剖面圖將一個(gè)人的個(gè)體特質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)[10]。此模型由外到里，是由具體到抽象的過(guò)程，其外層是知識(shí)和技能等容易量化和測(cè)量的特質(zhì)，中間則是個(gè)人價(jià)值觀和態(tài)度等，而內(nèi)層則是難以評(píng)判或者通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的動(dòng)機(jī)和個(gè)性等。自21世紀(jì)開(kāi)始，培訓(xùn)體系搭建的重點(diǎn)研究領(lǐng)域是勝任模型。摩爾（2005）等人總結(jié)得出勝任力模型可以從培訓(xùn)需求和培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的角度出發(fā)，使用量化的形式來(lái)對(duì)比受訓(xùn)者工作績(jī)效的高低，得到的結(jié)果更加具體、具有說(shuō)服力。[11]。勝任力培訓(xùn)體系是人力資源管理的核心。薩帕特羅（2018）通過(guò)實(shí)踐運(yùn)用研得出了對(duì)教師進(jìn)行基于勝任力模型的培訓(xùn)能改進(jìn)他們的教學(xué)水平、使學(xué)生上課更加積極，還能提高社會(huì)包容的結(jié)果[12]。岡德?tīng)枍u（2011）對(duì)醫(yī)學(xué)類(lèi)研究生建立了基于勝任力模型的培訓(xùn)體系，學(xué)生在使用此體系培訓(xùn)后，在期中考試中的成績(jī)和及格率有明顯提高[13]。1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀勝任力培訓(xùn)的研究在國(guó)內(nèi)的開(kāi)始相對(duì)較晚，它是在20世紀(jì)末期的時(shí)候，國(guó)際上研究勝任力培訓(xùn)的黃金時(shí)期被傳入國(guó)內(nèi)并取得較快發(fā)展的。王重鳴、陳民科（2002）等學(xué)者公開(kāi)發(fā)表了一個(gè)具有里程碑意義的研究結(jié)果，該研究是一個(gè)覆蓋了我國(guó)多個(gè)城市的幾十家企業(yè)的一百多位管理者的實(shí)地研究，其所使用的方法主要是行為事件訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法。后來(lái)這些管理者的重要個(gè)人行為特質(zhì)在結(jié)果中被用量化的形式表現(xiàn)出來(lái)。管理人員的勝任力模型和各層級(jí)之間的結(jié)構(gòu)差異也在結(jié)果中被提出[14]。國(guó)內(nèi)大部分的基于勝任力模型的培訓(xùn)體系是在借鑒、研究、改進(jìn)了國(guó)際上的學(xué)術(shù)成果后才建立和應(yīng)用到實(shí)際市場(chǎng)中的。所以冰山模型、洋蔥模型以及通用勝任力模型是應(yīng)用較廣的。其中，通用勝任模型被使用最多，時(shí)勘、王繼承（2002）在研究勝任力的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了比較容易量化且具有高信度、效度的勝任特征評(píng)價(jià)法，在此基礎(chǔ)上總結(jié)出通信業(yè)高層管理者的10項(xiàng)勝任特征，其中有信息尋求、人際洞察力等個(gè)人行為特質(zhì)[15]。相比洋蔥模型來(lái)說(shuō)，冰山模型的研究出現(xiàn)得早一點(diǎn)，伍曄、熊勇清（2010）在冰山模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行了針對(duì)企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的個(gè)人行為特征的培訓(xùn)研究，通過(guò)這次研究，他們得到了一些在建立培訓(xùn)體系方面的方法和啟發(fā)[16]。相對(duì)來(lái)說(shuō)，有不錯(cuò)發(fā)展前景的洋蔥模型培訓(xùn)的研究比另兩種模型少。但是也是有較為成功的例子存在，杜曉榮（2012）在洋蔥模型的理論基礎(chǔ)上，從多個(gè)角度出發(fā)，研究如何培訓(xùn)高校輔導(dǎo)員，發(fā)現(xiàn)了許多問(wèn)題并提出了改善意見(jiàn)[17]。到現(xiàn)在，國(guó)內(nèi)關(guān)于勝任力培訓(xùn)的研究已經(jīng)有不錯(cuò)的發(fā)展形勢(shì)了。因?yàn)榛趧偃瘟δＰ偷呐嘤?xùn)體系的構(gòu)建可以使培訓(xùn)管理更加具有針對(duì)性和可量化性，相信在勝任力模型愈發(fā)被重視的情況下，基于勝任力的培訓(xùn)體系的研究也會(huì)越來(lái)越得到重視，以后將會(huì)有更多可供參考的理論出現(xiàn)。1.3研究?jī)?nèi)容第一部分，緒論。主要包含論文研究背景及意義、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究?jī)?nèi)容和研究方法等。第二部分，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)勝任力模型的構(gòu)建。在瀏覽國(guó)內(nèi)外相關(guān)的文獻(xiàn)和研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)的整理和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，借助勝任力理論、利用勝任力模型的研究方法，編制勝任素質(zhì)開(kāi)放式調(diào)查問(wèn)卷和訪(fǎng)談提綱，通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)查和對(duì)專(zhuān)業(yè)主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪(fǎng)談等方法，進(jìn)行資料收集；匯總收集到的勝任要素，編制封閉式問(wèn)卷，從而進(jìn)一步收集資料。再根據(jù)理論基礎(chǔ)和收集的數(shù)據(jù)為企業(yè)結(jié)構(gòu)方向的設(shè)計(jì)師確定勝任要素，由此來(lái)構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，進(jìn)而編制崗位說(shuō)明書(shū)。第三部分，某建筑設(shè)計(jì)院現(xiàn)行的培訓(xùn)體系。對(duì)企業(yè)的概況和現(xiàn)有的培訓(xùn)現(xiàn)狀以及結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師現(xiàn)有能力與崗位所需能力的匹配程度分析，找出現(xiàn)有培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問(wèn)題。第四部分，某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工基于勝任力的培訓(xùn)體系構(gòu)建與實(shí)施建議。在勝任力模型的基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際培訓(xùn)情況等和結(jié)構(gòu)方向員工的具體年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等構(gòu)建一個(gè)完整的培訓(xùn)體系，從而解決現(xiàn)有培訓(xùn)體系所存在的問(wèn)題。第五部分，結(jié)論、不足與展望。根據(jù)上文的研究總結(jié)結(jié)論，分析不足，提出展望。1.4研究方法1、文獻(xiàn)研究法：通過(guò)瀏覽了國(guó)內(nèi)外對(duì)勝任力的相關(guān)研究和文獻(xiàn)，初步掌握了勝任力的相關(guān)理論，為本文的寫(xiě)作提供了理論支撐。2、訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)訪(fǎng)談法對(duì)某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的崗位負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪(fǎng)談，讓他們對(duì)自己所處崗位時(shí)發(fā)生的關(guān)鍵事件進(jìn)行具體的回憶和描述，從而深度發(fā)掘這些被訪(fǎng)設(shè)計(jì)師的的能力素質(zhì)，并且在此基礎(chǔ)上，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法調(diào)查結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的所有設(shè)計(jì)師所認(rèn)為的其崗位所需要具備的能力，在得出結(jié)果之后經(jīng)過(guò)科學(xué)地分析、提取以及和專(zhuān)家的探討，從而構(gòu)建出結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)典型崗位的勝任力模型。進(jìn)而在基于勝任力模型并且根據(jù)實(shí)際情況的基礎(chǔ)下構(gòu)建適合某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的培訓(xùn)體系。

2結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)勝任力模型的構(gòu)建2.1結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程2.1.1確定構(gòu)建流程在本文的完成過(guò)程中，對(duì)于勝任力模型的構(gòu)建主要包括下面5個(gè)流程：確定為某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的員工建立勝任力模型；查閱相關(guān)的著作，編制訪(fǎng)談提綱以及結(jié)構(gòu)方面專(zhuān)業(yè)人員的開(kāi)放式問(wèn)卷；根據(jù)訪(fǎng)談?dòng)涗浺约皩?duì)于開(kāi)放式問(wèn)卷的收集結(jié)果編制封閉式問(wèn)卷即結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員勝任特征調(diào)查問(wèn)卷；對(duì)封閉式問(wèn)卷收集到的資料進(jìn)行分析整合，確定結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的勝任要素；根據(jù)勝任素質(zhì)辭典以及專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)對(duì)勝任要素進(jìn)行歸納刪減，形成結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的勝任力模型。2.1.2確定調(diào)查人員以及調(diào)查方法本文在確定為某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的員工建立勝任力模型之后，將文獻(xiàn)查閱法、訪(fǎng)談法以及問(wèn)卷調(diào)查法等方法作為構(gòu)建過(guò)程中的主要使用方法。訪(fǎng)談法主要針對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀員工，問(wèn)卷調(diào)查法則針對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)全體員工。2.1.3確定結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的勝任力模型確定勝任力模型要素首先采用訪(fǎng)談法對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀員工——主要包括專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人以及工作年限超過(guò)十年的員工進(jìn)行訪(fǎng)談，收集挖掘他們對(duì)于優(yōu)秀員工所必須具備的崗位能力的看法；對(duì)于結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的全體員工則進(jìn)行開(kāi)放式問(wèn)卷調(diào)查，收集他們對(duì)于優(yōu)秀員工所應(yīng)具備的能力的看法。在以上的基礎(chǔ)上，根據(jù)收集到的要素編制了針對(duì)于所有結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的封閉式問(wèn)卷，在收集到需要的數(shù)據(jù)之后進(jìn)行整合、歸納和分析判斷，對(duì)比勝任素質(zhì)辭典以及專(zhuān)業(yè)人員的意見(jiàn)，對(duì)數(shù)據(jù)收集到的要素進(jìn)行整合和刪減歸納，確定了勝任要素，從而確定并且編制了結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的勝任力模型（見(jiàn)附錄A）。3某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系3.1企業(yè)概況某建筑設(shè)計(jì)院地處廣州，始創(chuàng)于90年代，創(chuàng)作了大量的優(yōu)秀建筑設(shè)計(jì)作品，逐漸成為國(guó)內(nèi)建筑行業(yè)具有良好品牌資信的建筑設(shè)計(jì)公司。公司于2003年在國(guó)家建設(shè)部的批準(zhǔn)之后獲得綜合甲級(jí)工程設(shè)計(jì)資質(zhì)，現(xiàn)已發(fā)展成為較有影響力的設(shè)計(jì)企業(yè)，目前有分公司或辦事處開(kāi)設(shè)于國(guó)內(nèi)多個(gè)城市，其設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)包括城市設(shè)計(jì)、住宅、公寓、區(qū)域規(guī)劃、文化建筑、會(huì)展與商業(yè)建筑、酒店、寫(xiě)字樓和社會(huì)公用設(shè)施等。設(shè)計(jì)院現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)240人左右，本文所針對(duì)的研究對(duì)象即結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的人數(shù)大約為50人。3.2設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)體系現(xiàn)狀某建筑設(shè)計(jì)院中目前的員工總?cè)藬?shù)大約是240人，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的人數(shù)有49人，約占總?cè)藬?shù)的20%。在年齡結(jié)構(gòu)上，在這49人中，90后占比高達(dá)73.47%，有36人，且大部分為應(yīng)屆畢業(yè)生或者畢業(yè)1到2年的年輕設(shè)計(jì)師或者助理設(shè)計(jì)師；較有經(jīng)驗(yàn)的80后設(shè)計(jì)師僅有13個(gè)人，占比26.53%，由此可見(jiàn)，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。在知識(shí)結(jié)構(gòu)上，在這49人中，本科及以上學(xué)歷的有47人，專(zhuān)科學(xué)歷的有2人，分別占總?cè)藬?shù)的95.9%和4.1%，而這49人中卻僅有一人具備一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師證書(shū)，僅占總?cè)藬?shù)的2%，從中可以看出，某建設(shè)設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的高級(jí)人才比例太低，高級(jí)人才的缺口十分大。本文主要采用訪(fǎng)談法，輔以資料查閱法對(duì)公司中現(xiàn)行的培訓(xùn)體系現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查。通過(guò)資料查閱法可知道設(shè)計(jì)院并沒(méi)有培訓(xùn)相關(guān)的完整制度資料，也沒(méi)有任何資料顯示設(shè)計(jì)院有在每次培訓(xùn)前做相關(guān)的培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評(píng)估。在訪(fǎng)談活動(dòng)中，本文按照專(zhuān)業(yè)以及員工級(jí)別采用分層抽樣的方法確定了訪(fǎng)談人數(shù)20人，這20人中包括專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人、技術(shù)人員以及實(shí)習(xí)生，每人的訪(fǎng)談時(shí)間是30分鐘。通過(guò)訪(fǎng)談了解到，設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)目前采用的培訓(xùn)方法主要是師帶徒、課堂講解和內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享，偶爾會(huì)結(jié)合技術(shù)交流這種形式，培訓(xùn)時(shí)間不固定，員工對(duì)于培訓(xùn)的目標(biāo)并不清晰，培訓(xùn)的針對(duì)性不夠。采取這樣的培訓(xùn)方式不但使得每次受培訓(xùn)學(xué)員的數(shù)量受到限制，而且培訓(xùn)活動(dòng)還會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間及精力，培訓(xùn)效果無(wú)法得到保障，也無(wú)法結(jié)合員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)。對(duì)于設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)目前的培訓(xùn)體系進(jìn)行分析，能發(fā)現(xiàn)其存在以下不足：設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系不完善，不具備完善的培訓(xùn)制度；培訓(xùn)模式相對(duì)單一，主要是以師帶徒以及內(nèi)部人員經(jīng)驗(yàn)分享的方式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，并且沒(méi)有相對(duì)固定的培訓(xùn)時(shí)間；在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)始前，缺少培訓(xùn)前期的培訓(xùn)需求分析，相對(duì)來(lái)說(shuō)，舉行這樣的培訓(xùn)活動(dòng)，培訓(xùn)目標(biāo)不夠清晰、缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)工作無(wú)法滿(mǎn)足員工發(fā)展的需要；培訓(xùn)過(guò)后沒(méi)有培訓(xùn)效果評(píng)估也沒(méi)有培訓(xùn)考核，因此無(wú)法確定培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果，無(wú)法針對(duì)培訓(xùn)方法等進(jìn)行分析和改進(jìn)。

4某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系構(gòu)建與實(shí)施建議4.1基于勝任力模型的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)4.1.1設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的原則以企業(yè)的戰(zhàn)略做為指導(dǎo)的設(shè)計(jì)原則。某建筑設(shè)計(jì)院培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要以公司的戰(zhàn)略思想為指導(dǎo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工的培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)需要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，即以把公司打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，達(dá)到公司與員工共同發(fā)展為主要發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)時(shí)培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施才會(huì)是高效的。滿(mǎn)足員工的培訓(xùn)需求的原則。培訓(xùn)應(yīng)該滿(mǎn)足結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)中受培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員的核心需求。在制定某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需要對(duì)受培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員的需求進(jìn)行分析，使得培訓(xùn)項(xiàng)目能夠滿(mǎn)足受培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員的需求。讓受培訓(xùn)設(shè)計(jì)人員獲得真正想得到的培訓(xùn)，從而真正地從培訓(xùn)活動(dòng)中獲取自己想要的東西。（3）系統(tǒng)性以及完整性原則。某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工的培訓(xùn)工作包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)有效性評(píng)估等各個(gè)步驟。所有的前期步驟都服務(wù)于最終的培訓(xùn)目標(biāo)，各個(gè)步驟是一個(gè)整體，因此在培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)過(guò)程中要盡量周全地考慮到每一個(gè)步驟。（4）遵循資源共享的原則。重復(fù)性的較為繁復(fù)的內(nèi)容比如新人設(shè)計(jì)師的入職培訓(xùn)等，培訓(xùn)部可以利用互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)刊、會(huì)議紀(jì)要等形式對(duì)需要學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)降低不必要的資源消耗來(lái)達(dá)到較為理想的培訓(xùn)效果。4.1.2設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工培訓(xùn)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)的目標(biāo)通過(guò)培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)建設(shè)，提高結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的把握程度，以提高他們的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造企業(yè)品牌，把公司打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在分析了某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)現(xiàn)狀所存在的問(wèn)題后，在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)體系，以改善設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)體系、完善培訓(xùn)方法并最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。4.2設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工基于勝任力的培訓(xùn)體系構(gòu)建通過(guò)對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師的勝任力模型的構(gòu)建，再基于結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)典型崗位的勝任力模型構(gòu)建包括培訓(xùn)體系流程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估的培訓(xùn)體系。4.2.1結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系流程設(shè)計(jì)在基于勝任力模型，并且結(jié)合某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)方式進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)流程，如圖1所示。圖1某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)示意圖4.2.2結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)需求分析設(shè)計(jì)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)流程的開(kāi)始，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析有助于確定培訓(xùn)的內(nèi)容和目標(biāo)。在結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)工作開(kāi)始之前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析有助于找出結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距，并且通過(guò)培訓(xùn)縮小這些差距。整個(gè)培訓(xùn)工作的安排都會(huì)受到培訓(xùn)需求分析結(jié)果的影響。所以在設(shè)計(jì)培訓(xùn)流程的過(guò)程中要最先考慮到培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)部可以從以下幾個(gè)層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。組織需求分析：首先從某建筑設(shè)計(jì)院的戰(zhàn)略目標(biāo)即把公司打造成一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，達(dá)到公司與員工共同發(fā)展的目的出發(fā)，結(jié)合結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析，確定結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)需求。從設(shè)計(jì)院所處的外部角度來(lái)分析，可知在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)激烈的建筑設(shè)計(jì)環(huán)境下，人才是某建筑設(shè)計(jì)院的根基，人才的培養(yǎng)是設(shè)計(jì)院的目前情況下的首要任務(wù)，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的高級(jí)人才的缺口較大。從結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)內(nèi)部角度看，通過(guò)前幾次的訪(fǎng)談?wù){(diào)查可以知道，某建筑設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行的培訓(xùn)體系不完善；除了不完善的培訓(xùn)體系之外，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師的年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)均存在一定的問(wèn)題。再者，設(shè)計(jì)院較高的員工離職率導(dǎo)致結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)出現(xiàn)人才斷層的情況，以致于對(duì)新員工采用師帶徒這樣的培訓(xùn)形式都難以兼顧。除此之外，方案、結(jié)構(gòu)、建筑以及水、暖通、電氣等各專(zhuān)業(yè)之間的相互協(xié)調(diào)也存在較大問(wèn)題，大部分員工的有效溝通技能需要提高。由此可見(jiàn)，在組織需求層面，結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)的主體要以人數(shù)最多、經(jīng)驗(yàn)較為欠缺的年輕設(shè)計(jì)師為主，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備，培養(yǎng)他們的工作能力。對(duì)具體崗位在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上實(shí)行培訓(xùn)需求分析：結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的勝任力模型對(duì)培訓(xùn)需求分析有相當(dāng)大的參考作用。在這個(gè)部分上，培訓(xùn)部可以根據(jù)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的勝任力模型分別從知識(shí)部分、技能部分、能力部分、個(gè)人特質(zhì)部分以及經(jīng)驗(yàn)部分這五個(gè)維度出發(fā)，對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)不同崗位的設(shè)計(jì)師的能力進(jìn)行對(duì)比分析，對(duì)比目前處于此崗位上的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)師的現(xiàn)有能力水平與勝任力模型之間存在的差距。根據(jù)不同維度的勝任力素質(zhì)可以采用不同的方法來(lái)對(duì)比分析其與具體崗位設(shè)計(jì)師現(xiàn)有的能力水平之間的差距。具體可見(jiàn)表4-1。表4-1勝任素質(zhì)對(duì)比分析方法表維度方法或操作知識(shí)部分直接對(duì)比技能部分上機(jī)操作測(cè)試設(shè)計(jì)師的制圖能力和對(duì)常用設(shè)計(jì)軟件的掌握程度筆試測(cè)試設(shè)計(jì)師對(duì)常用設(shè)計(jì)規(guī)范的理解程度能力部分心理測(cè)試、文件筐練習(xí)測(cè)試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等評(píng)價(jià)中心方法和360度測(cè)評(píng)法個(gè)人特質(zhì)部分經(jīng)驗(yàn)部分從具體崗位上看，培訓(xùn)部可以通過(guò)這些方法對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)具體崗位的設(shè)計(jì)師所需具備的能力與目前現(xiàn)有能力水平進(jìn)行對(duì)比分析，找出它們之間的差距，從而針對(duì)它們之間的差距采取科學(xué)的分析手段進(jìn)行分析，由此來(lái)確定培訓(xùn)需求，選擇適合于改善這些能力差距的課程。從結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)整體上看，可以以維度為劃分單位，把所有設(shè)計(jì)師看成一個(gè)整體，根據(jù)對(duì)比分析得出的結(jié)果，從總體上看哪些維度的平均分?jǐn)?shù)相對(duì)較低，從而著重提高這些設(shè)計(jì)師們對(duì)比其他維度相對(duì)薄弱的維度。個(gè)人需求分析：這一部分需要培訓(xùn)部對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師們的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行分析，從而了解他們的職業(yè)發(fā)展訴求；也可以通過(guò)使用《培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷》或者使用訪(fǎng)談法對(duì)設(shè)計(jì)師們的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，通過(guò)分析調(diào)查結(jié)果，從而得出結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師們的個(gè)人培訓(xùn)需求。了解結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師們的個(gè)人培訓(xùn)需求對(duì)于為結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃有很大的作用。4.2.3結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)（1）確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)可以提供清晰的培訓(xùn)方向給培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)的確定，可以使培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)一步確定，也更加方便選擇合適的培訓(xùn)方式，從而才能達(dá)到預(yù)期甚至超過(guò)預(yù)期的培訓(xùn)效果。后期的培訓(xùn)效果評(píng)估也可以以是否能達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。一般情況下，培訓(xùn)課程的主要目標(biāo)有包括認(rèn)知、態(tài)度還有技能這三類(lèi)目標(biāo)。某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)主要以認(rèn)知類(lèi)和技能類(lèi)目標(biāo)為主，即主要是要增加設(shè)計(jì)師們對(duì)于結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位所需要具備的知識(shí)的認(rèn)知，比如加強(qiáng)對(duì)設(shè)計(jì)規(guī)范的理解以及對(duì)畫(huà)圖軟件的認(rèn)識(shí)和操作熟練度等。（2）確定培訓(xùn)內(nèi)容：一般情況下，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師們的知識(shí)、技能、能力、個(gè)人特質(zhì)等勝任力維度，但主要以知識(shí)與技能這兩個(gè)維度的培訓(xùn)為主。培訓(xùn)部可以通過(guò)培訓(xùn)需求分析來(lái)對(duì)比結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師現(xiàn)有的能力水平和其崗位勝任力要素之間的差距，通過(guò)科學(xué)地分析，以此來(lái)確定培訓(xùn)的內(nèi)容。（3）選擇培訓(xùn)方式：不同的培訓(xùn)方法的適用情況和特點(diǎn)不同，所以不同的培訓(xùn)課程針對(duì)課程的具體內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)需要采取不同的培訓(xùn)方法來(lái)實(shí)施。根據(jù)不同培訓(xùn)方式的適用范圍，結(jié)合設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的實(shí)際情況，即主要以知識(shí)類(lèi)與技能類(lèi)的培訓(xùn)為主的情況，針對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人、設(shè)計(jì)師以及助理設(shè)計(jì)師這幾個(gè)較為典型的崗位來(lái)確定主要的培訓(xùn)方式，對(duì)一些培訓(xùn)方式進(jìn)行簡(jiǎn)要說(shuō)明，可以得到表4-2。表4-2培訓(xùn)方式簡(jiǎn)要說(shuō)明表培訓(xùn)方式說(shuō)明適用范圍適用勝任素質(zhì)課堂教學(xué)最為普通的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)講師通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)，使設(shè)計(jì)師系統(tǒng)地學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)一般性設(shè)計(jì)崗位理念性知識(shí)學(xué)習(xí)如設(shè)計(jì)規(guī)范學(xué)習(xí)/技術(shù)培訓(xùn)等多種內(nèi)容培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)部分、技能部分導(dǎo)師制為每位受培訓(xùn)設(shè)計(jì)師指定一位導(dǎo)師，以師徒制的形式，通過(guò)“傳幫帶”的方式將導(dǎo)師的知識(shí)和技能傳給學(xué)員一線(xiàn)設(shè)計(jì)人員實(shí)際工作技能及思維方式的培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)部分、技能部分、能力部分如責(zé)任感等角色扮演設(shè)計(jì)一個(gè)真實(shí)情況現(xiàn)場(chǎng)，使設(shè)計(jì)師扮演其中角色，以提高解決此類(lèi)問(wèn)題的能力總負(fù)責(zé)人、專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人等仿真培訓(xùn)靈活性、解決問(wèn)題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力等頭腦風(fēng)暴通過(guò)集體會(huì)議的方式，讓設(shè)計(jì)師在不受約束的情況下，圍繞問(wèn)題本身暢所欲言，激發(fā)其他參與者的想法和創(chuàng)新總負(fù)責(zé)人和專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)人等團(tuán)隊(duì)協(xié)作，解決問(wèn)題的能力、思維能力的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力、解決問(wèn)題的能力、創(chuàng)新能力等網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)途徑了解、學(xué)習(xí)新規(guī)范和新技能等適合于所有層級(jí)的設(shè)計(jì)師對(duì)于理念性知識(shí)以及管理知識(shí)等多種內(nèi)容的學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)部分、技能部分、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理能力等自學(xué)學(xué)員通過(guò)自我加壓，自我學(xué)習(xí)各崗位一般知識(shí)性學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)部分、技能部分培訓(xùn)部在為結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)舉行的培訓(xùn)選擇具體的培訓(xùn)方法的時(shí)候，應(yīng)該根據(jù)受培訓(xùn)設(shè)計(jì)師的具體職責(zé)和具體的培訓(xùn)內(nèi)容并結(jié)合實(shí)際情況以及設(shè)計(jì)師的個(gè)人特點(diǎn)來(lái)做出最恰當(dāng)?shù)倪x擇。（4）培訓(xùn)預(yù)算：由于企業(yè)的資源是有限的，為減少不必要的浪費(fèi)，所以培訓(xùn)部在進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)之前需對(duì)每一次培訓(xùn)進(jìn)行合理的資源規(guī)劃和培訓(xùn)預(yù)算，爭(zhēng)取以最少的資源達(dá)到最大的效益。4.2.4培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師的積極配合及參與能夠使得培訓(xùn)工作的更好地實(shí)施。因此培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程設(shè)計(jì)也是培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要階段。（1）培訓(xùn)前準(zhǔn)備階段：在舉行培訓(xùn)活動(dòng)之前，培訓(xùn)部要與培訓(xùn)講師取得密切聯(lián)系并且及時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)講師的課件準(zhǔn)備情況等，確保培訓(xùn)能夠按時(shí)舉行。在確保了培訓(xùn)活動(dòng)可以如期舉行之后，培訓(xùn)部可以通過(guò)飛秋多人群發(fā)、企業(yè)微信群或者QQ群等方式發(fā)通知確保培訓(xùn)信息及時(shí)準(zhǔn)確地被通知給各位需要參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)師；其次應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)的需要提前準(zhǔn)備好相應(yīng)的設(shè)備器材，確定合適的培訓(xùn)場(chǎng)所，并且確保各種培訓(xùn)所需的硬件設(shè)施可以順利使用；最后根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃準(zhǔn)備好培訓(xùn)教材資料、電子資料及紙質(zhì)文件等。（2）培訓(xùn)開(kāi)展實(shí)施階段：首先，培訓(xùn)部要對(duì)參加培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師進(jìn)行簽到登記，會(huì)場(chǎng)可以實(shí)時(shí)錄像，將培訓(xùn)資料留下存檔；其次，培訓(xùn)結(jié)束后培訓(xùn)部要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，分析培訓(xùn)活動(dòng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，將分析報(bào)告進(jìn)行處理，以便在下次培訓(xùn)活動(dòng)中有所改進(jìn)。（3）后期評(píng)估與整理：首先在培訓(xùn)結(jié)束之后，對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行全面評(píng)估，對(duì)受培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)師的受培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考核。其次培訓(xùn)部可以將培訓(xùn)課件、課堂錄像或者將網(wǎng)絡(luò)課程等資料整合存檔并上傳到企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)空間，方便大家隨時(shí)學(xué)習(xí)查看。4.2.5結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)效果評(píng)估設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估可以通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行一次整體性的評(píng)估或者檢查，從中找出參加培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員哪些能力所欠缺的部分或者他們經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后的收獲與提高。其結(jié)果可以幫助優(yōu)化培訓(xùn)體系，對(duì)下次培訓(xùn)更好地進(jìn)行起到幫助作用。到目前為止，運(yùn)用較廣泛、評(píng)價(jià)結(jié)果較客觀、實(shí)操性較強(qiáng)的就是柯氏四層評(píng)估法?？率纤膶釉u(píng)估法包括反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次以及結(jié)果層次這四個(gè)層次，如圖2所示。圖2柯氏四層評(píng)估法（1）反應(yīng)層次評(píng)估：企劃與培訓(xùn)中心中的培訓(xùn)部可以利用訪(fǎng)談法、問(wèn)卷調(diào)查法以及觀察法，與參與此次培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行交流互動(dòng)，由此調(diào)查他們對(duì)本次培訓(xùn)的滿(mǎn)意度。反應(yīng)層次評(píng)估一般在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行，以確保評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。培訓(xùn)部可以使用培訓(xùn)評(píng)估問(wèn)卷（見(jiàn)附錄B）對(duì)參與培訓(xùn)活動(dòng)的結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)人員進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2）學(xué)習(xí)層次評(píng)估：即在培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束之后，培訓(xùn)部利用現(xiàn)有條件，尤其可以發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的優(yōu)勢(shì)，利用問(wèn)卷星等軟件，對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員在知識(shí)上的掌握進(jìn)行考核。除了知識(shí)，還可以采用測(cè)試法或者觀察法等方法從技能、態(tài)度等方面評(píng)估參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員是否有所進(jìn)步。這個(gè)層次的評(píng)估可以利用觀察、提問(wèn)、筆試或者面試等方法，來(lái)了解學(xué)員學(xué)到了哪些知識(shí)、學(xué)會(huì)或者是改進(jìn)了哪種技能、改變了什么態(tài)度等。（3）行為層次評(píng)估：培訓(xùn)部可通過(guò)相關(guān)方法在結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員結(jié)束培訓(xùn)回到工作崗位后，評(píng)估他們對(duì)培訓(xùn)知識(shí)、所學(xué)技能的運(yùn)用程度。主要可以采用以下三種方法：觀察法，即通過(guò)觀察結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員所表現(xiàn)的與培訓(xùn)目標(biāo)有關(guān)的行為是否發(fā)生了改變；360°考評(píng)法則是指培訓(xùn)部通過(guò)制定考評(píng)問(wèn)卷，讓結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員的上司、同事及下屬等人對(duì)其進(jìn)行考評(píng)的考評(píng)方法；最后是績(jī)效考評(píng)，通過(guò)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員的績(jī)效成績(jī)的改變來(lái)評(píng)估培訓(xùn)的效果。（4）結(jié)果層次評(píng)估：在培訓(xùn)結(jié)束三到六個(gè)月以后，培訓(xùn)部可以從績(jī)效方面對(duì)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)人員進(jìn)行可量化的評(píng)估，這一層面的評(píng)估是培訓(xùn)效果評(píng)估中最重要的層次，可以有效地評(píng)估受培訓(xùn)者是不是能夠利用自己的知識(shí)和技能提高個(gè)人或者組織的績(jī)效，從而達(dá)到培訓(xùn)的效果。4.3培訓(xùn)保障設(shè)計(jì)（1）形成不錯(cuò)的培訓(xùn)氛圍：培訓(xùn)氛圍是好是壞對(duì)設(shè)計(jì)人員的培訓(xùn)積極性起著巨大的作用。某建筑設(shè)計(jì)院培訓(xùn)部在結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)前，可以通過(guò)飛秋多人群發(fā)、企業(yè)微信群或者QQ群等方式發(fā)通知確保培訓(xùn)信息及時(shí)準(zhǔn)確地被通知給各位需要參加培訓(xùn)的設(shè)計(jì)師，培訓(xùn)結(jié)束后，及時(shí)對(duì)結(jié)構(gòu)部中積極參與培訓(xùn)的個(gè)人進(jìn)行表?yè)P(yáng)；或者在培訓(xùn)開(kāi)始之前可以請(qǐng)重要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此次培訓(xùn)的目的進(jìn)行講解，提高大家對(duì)培訓(xùn)的重視程度。以此形成一個(gè)不錯(cuò)的培訓(xùn)氛圍。（2）培訓(xùn)組織人員保障措施：某建筑設(shè)計(jì)院培訓(xùn)部是培訓(xùn)工作的組織者和實(shí)施者。在現(xiàn)階段，中心并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)人員來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)業(yè)務(wù)，對(duì)此，設(shè)計(jì)院可以組織負(fù)責(zé)相關(guān)培訓(xùn)工作但是又不具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員去參加這方面的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)相關(guān)工作如何開(kāi)展或者學(xué)習(xí)相關(guān)的培訓(xùn)技巧。（3）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)調(diào)整措施：企業(yè)應(yīng)該加大結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)中占絕大部分的普通設(shè)計(jì)師的培訓(xùn)力度，在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)中，適當(dāng)提高針對(duì)普通設(shè)計(jì)師的培訓(xùn)的占比成分，從而實(shí)現(xiàn)全員學(xué)習(xí)、全員進(jìn)步。也可以在情況允許之下根據(jù)實(shí)際需要加大對(duì)培訓(xùn)業(yè)務(wù)的資金投入，最終實(shí)現(xiàn)全員培訓(xùn)，終身受益，從而逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

5結(jié)論、不足與展望5.1結(jié)論已有豐富的成果顯示國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)勝任力的研究已經(jīng)有一定的歷史，但瀏覽相關(guān)著作，專(zhuān)門(mén)針對(duì)建筑設(shè)計(jì)企業(yè)基于勝任力的培訓(xùn)體系的研究極為罕見(jiàn)。本文從某建筑設(shè)計(jì)院所面臨的問(wèn)題出發(fā)，認(rèn)識(shí)到了人才是企業(yè)發(fā)展的根基，它甚至比物力和財(cái)力都更加重要，有時(shí)候甚至決定著一家企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從人才開(kāi)發(fā)的角度考慮，以推動(dòng)結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)優(yōu)秀設(shè)計(jì)師的培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)，為此提出構(gòu)建某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)基于勝任力模型的培訓(xùn)體系的想法。通過(guò)結(jié)合并應(yīng)用勝任力模型以及勝任力模型構(gòu)建理論，在構(gòu)建出結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)員工的崗位勝任力模型后，分析某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，并在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了符合設(shè)計(jì)院實(shí)際情況的培訓(xùn)體系。5.2不足與展望由于本文主要是在某建筑設(shè)計(jì)院企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，而且設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的人員數(shù)量較少，參與調(diào)查的人數(shù)有限，不具備很強(qiáng)的行業(yè)代表性。以上這些原因會(huì)在一定程度上影響本文得出的結(jié)論。再者說(shuō)，本文在調(diào)研進(jìn)行過(guò)程中采用文獻(xiàn)查閱法、訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法這些研究方法較為有限。希望基于勝任力模型構(gòu)建的培訓(xùn)體系能夠在某建筑設(shè)計(jì)院結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)管理中成功運(yùn)用，幫助結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)更加具有系統(tǒng)性、可量化性和具有針對(duì)性，提供一種新的培訓(xùn)模式給結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)工作，為結(jié)構(gòu)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)更多的人才。避免傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系中存在的諸如缺少培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、培訓(xùn)內(nèi)容不具備針對(duì)性等問(wèn)題。參考文獻(xiàn)喬月.河北產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接企業(yè)科技創(chuàng)新人才勝任力培訓(xùn)體系研究[D].河北工程大學(xué),2019.McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):2~10CooperJM,WeberWA.Acompetencybasedsystemsapproachtoteachereducation[J].JournalofTeacherEducation,1973,24(1):17~23AmoldJ,DaveyKM.Self-ratingsandsupervisorratingsofgraduateemployeescompetencesduringearlycareer[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,1992,65(3):235~250IvanR,SylviaD.Learningandthepredictionofperformance:DevelopmentoftrainabilitytestingintheUnitedKingdom[J].JournalofAppliedPsychology,1979,64(1):42~50KevinF,MiguelAQ,DouglasJ,etal.Factorsaffectingtheopportunitytoperformtrainedtasksonthejob[J].PersonnelPsychology,1992,45(3):511~527CatherineEH.Threemodelsforportfolioevaluationofprincipals[J].SchoolAdministrator,1999,56(5):36EscrigT,BouL.Amodelforevaluatingorganizationcompetencies:Anapplicationinthecontextofaqualitymanagementinitiative[J].DecisionSciences,2005,36(2):221~257SpencerLM,SpencerSM.Competenceatwork:Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:JohnWileyandSons,1993:225~235BoyatzisRE.Renderinguntocompetencethethingsthatarecompetent[J].AmericanPsychologist,1994,(49):64~66ChengMI,DaintyARJ,MooreDR.Towar