2023年酒店管理層的績效考核方案酒店管理層的績效考核方案1

一、總則

（一）目的

為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發(fā)員工工作主動性，特制定本方案。

（二）范圍

本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

（三）原則

定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

二、考核內(nèi)容

本方案主要對前廳各崗位服務質(zhì)量、操作規(guī)范、對客看法、服務意識等方面進行考核。

三、考核指標與評分標準

工具管理：行李車、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分。

行李接送：接送行李快速、清點件數(shù)精確、交接手續(xù)清晰、暫存堆放整齊、運輸行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。

行李寄存：主動熱忱，件數(shù)點清，發(fā)放精確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。

服務看法：熱忱、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。

服務：入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄精確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分。

分房：熟識房態(tài)信息，分房精確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。

處理：對客人換房、降低房費等要求剛好請示，剛好答復，記錄精確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分。

服務看法：禮貌、熱忱、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。

服務：接轉(zhuǎn)電話快速，精確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。

接聽電話：語言規(guī)范、快速剛好，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分。

接受留言：應精確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并剛好轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分。

叫醒服務：精確駕馭叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。

服務：服務意識看法熱忱，微笑服務，語言運用精確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分。

傳真、打印、復印等服務：操作精確、快速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

訂票服務：精確、剛好，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。

工作記錄：完整、精確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分。

手續(xù)辦理：辦理結(jié)賬手續(xù)快速精確，提取寄存行李精確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分。

歡送客人：主動告辭，歡迎客人再次光臨，祝愿客人旅途開心等，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。

記錄：快速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，快速通知客房中心整理房間，為接著迎接新客人供應優(yōu)質(zhì)服務，每出現(xiàn)差錯1次扣2分。

四、考核實施

1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

2、依據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴狀況等對員工進行考核評分。

3、員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

五、考核結(jié)果應用

S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調(diào)3個等級或升職1級。

A、良、80~89分、薪酬上調(diào)2個等級。

B、好、70~79分、薪酬上調(diào)1個等級。

C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。

D、差、60分以下、削減5%的工資。

酒店管理層的績效考核方案2

一、考核目的

為明確選購 主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的選購 質(zhì)量，降低選購 成本，特制定本考核方案?？己私Y(jié)果作為選購 主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對選購 主管的考核以公允、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1、季度考核：對選購 主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節(jié)假日順延。

2、年度考核：對選購 主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的1月日～日，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結(jié)果應用

通過考核，明確選購 主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動供應參考依據(jù)。選購 主管詳細的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。

（一）選購 制度執(zhí)行率：x。

目標值為x%，每降低x%，扣減績效工資的x%。

（二）選購 管理

1、選購 安排按時完成率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、選購 物資質(zhì)量合格率：x。目標值為x%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的x%。

（三）供應商管理

1、供應商履約率：x。目標值為x%，每降低%，扣減績效工資的x%。

2、供應商維護率：x。目標值為x%，每降低%或每有家合格供應商停止接著供貨，扣減績效工資的x%。

酒店管理層的績效考核方案3

一、考核目的

為明確選購 主管的職責和主要工作，保證酒店各類物資的選購 質(zhì)量，降低選購 成本，特制定本考核方案。考核結(jié)果作為選購 主管薪酬調(diào)整、職位晉升、責任追究等的主要依據(jù)。

二、考核原則

對選購 主管的考核以公允、公正、客觀為原則。

三、考核周期

1、季度考核：對選購 主管當季度的工作績效進行考核，考核時間為下季度第一個月的日～日，遇節(jié)假日順延。

2、年度考核：對選購 主管當年的工作績效進行考核，考核時間為下一年度的，遇節(jié)假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

四、考核標準與結(jié)果應用

通過考核，明確選購 主管的工作績效，為其工資的發(fā)放及職位變動供應參考依據(jù)。選購 主管詳細的績效考核標準與考核結(jié)果應用如下。

（一）選購 制度執(zhí)行率

目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

（二）選購 管理

1、選購 安排按時完成率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、選購 物資質(zhì)量合格率：目標值為%，每降低%或每有批物資質(zhì)量不合格，扣減績效工資的%。

（三）供應商管理

1、供應商履約率：目標值為%，每降低%，扣減績效工資的%。

2、供應商維護率：目標值為%，每降低%或每有家合格供應商停止接著供貨，扣減績效工資的%。

酒店管理層的績效考核方案4

為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、常?；?、創(chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方案。

一、培訓領導機構(gòu)

各單位上報培訓安排，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門，并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

（一）安環(huán)學問標準

1、駕馭平安生產(chǎn)、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關平安技術規(guī)定。

2、懂得平安生產(chǎn)和環(huán)境愛護工作的重要性。

3、基本駕馭本崗位的生產(chǎn)工藝及主要設備概況。

4、能正確運用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、平安裝置等。

5、能精確駕馭本崗位的平安規(guī)程。

6、駕馭一般職工的安環(huán)職責。

（二）生產(chǎn)技術和工藝學問標準

1、嫻熟駕馭本崗位操作規(guī)程。

2、駕馭本單位和本崗位工藝流程學問。

3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。

4、熟識本崗位平安生產(chǎn)、防塵、防毒學問。

5、做到“四懂”，即懂學問、懂原理、懂性能、懂用途；“三會”即會運用、會維護保養(yǎng)、會解除故障。

三、考核方法

本考核方法只從安環(huán)學問和生產(chǎn)技術學問方面考核，涉及其他方面由公司相關部門依據(jù)實際加以考核。

1、各單位依據(jù)培訓時間要求組織培訓，結(jié)束后由公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術部聯(lián)合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公允、公正、公開的原則。

員工培訓考核表

2、考試成果匯總各方面評定出優(yōu)（95分以上）、良（80—95分）、中（60—80分）、差（60分以下）等，并按單位（可按車間統(tǒng)計）算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結(jié)果，并整理上報公司領導和相關部門（特別狀況下考試成果評定標準可依據(jù)實際狀況實行敏捷多變的形式）。

3、公司安環(huán)部和生產(chǎn)技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。

（1）及格率達95%以上的，嘉獎單位負責人人民幣200元，凡成果達95分以上的員工，將賜予50元的嘉獎。

（2）凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

（3）對及格低于80%的，懲罰其單位負責人200元。

4、各單位依據(jù)培訓及考核狀況，按10%的比例，評比“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評比可個人申請或車間申報，經(jīng)廠部審核，再上報公司審批。評比采納“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還賜予獲得者50元嘉獎。

酒店管理層的績效考核方案5

一、目的：

為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平，促進員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付供應依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機械（上海）有限公司和力同環(huán)保設備（上海）有限公司全部在職管理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在敬重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；

3、反饋原則：將考評結(jié)果干脆反饋被考核人，通過溝通確定成果、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上、能者多得的以實力說話的工作氛圍；

5、激勵原則：通過考核發(fā)覺優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作主動性，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享。

四、考核機制

1、個人自我評價；

2、直屬上司復評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定。

五、考評的項目及內(nèi)容

1、看法（45%）：主要從聽從性、遵守紀律、工作主動性、工作主動性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團結(jié)集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作看法評價參考表》。

2、實力（30%）：主要從管理實力、專業(yè)技能、組織實力、創(chuàng)新實力、推斷力、應變實力六個方面考評。見附件二《管理人員工作實力評價參考表》。

3、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》。

六、績效考核的等級與工資、獎金的比例

1、績效考核設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85—95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70—85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60—70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%。

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分。

七、考評周期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn)、績效進行考核，5日前（特別狀況順延）必需將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部。

八、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作看法、學識每月進行考核，其中有特別功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應當統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于供應考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應款項；公司根據(jù)公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍舊單獨執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以依據(jù)狀況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準。

2、試用期考核合格者賜予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者干脆辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品德導向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和安排目標達成狀況進行記錄和評定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工供應績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施安排；

1.4、幫助行政部門宣揚績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀剛好地反映本部門對績效考評等各方面的看法和建議；

1.5、依據(jù)該員工工作完成狀況和工作表現(xiàn)，提出教化培訓、獎懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案。

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和安排；

2.2、宣揚公司的績效管理制度和安排，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策；

2.3、為評估者供應績效考核方法和技巧的培訓與指導；

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成果提成信息反饋和改進建議。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按安排和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

2.6、收集考評評估看法，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)督和申訴

1、各部門負責人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者假如有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調(diào)查、協(xié)調(diào)、復評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發(fā)覺阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對反抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領導者，不參與本月的績效考核。

十二、考核結(jié)果的運用

1、教化培訓：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個員工有足夠的實力勝任本職工作。

2、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的實力，依據(jù)該員工特長合理的支配員工工作崗位，讓每個員工充分發(fā)揮個人實力。

3、晉升：在依據(jù)職能資格制度進行晉升時，應把實力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、嘉獎：為了能夠使嘉獎的安排對應于所做的貢獻，應當參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行。

十三、考核等級比例限制：

A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級占本部門員工總數(shù)的65%；

D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級約占本部門員工總數(shù)的5%。

酒店管理層的績效考核方案6

為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際狀況制定績效考核方案如下：

一、考核原則：

公開、公允、公正、簡捷、實事求是。

二、考核對象：

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

三、考核依據(jù)：

本月工作安排、崗位職責、工作標準和領導支配的重點工作。

四、考核權(quán)重：

考核實行百分制?？己藢嵭懈纱嘀鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?，即每月的考核評分是干脆主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至干脆主管，干脆主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

六、考核比例：

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%，依據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每削減1分按月績效工資的相應百分比計算，得出分值對應的金額。

七、年度考核：

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參加年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放，詳細考核實施細則依據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋：

1、考核結(jié)果由考核人剛好反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話，指出問題，說明緣由，以便改進工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

酒店管理層的績效考核方案7

為了加強xxx餐飲管理，全面提高xxx餐飲公司的.管理質(zhì)量和服務質(zhì)量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統(tǒng)、高效的管理體制，提高百樂門公司經(jīng)濟效益的目的，特制定方案。

一、考核方案的組織機構(gòu)

1、公司設立員工考核領導小組

組長：xxx副組長：xxx

考核成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

2、考核分三級考核形式

（1）部門內(nèi)部考核。

（2）公司組織專人考核。

（3）公司領導抽查檢查。

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質(zhì)量、工作任務及工作目標的完成狀況、工作紀律的執(zhí)行狀況、員工的團結(jié)協(xié)作及聽從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前打算、餐中服務、餐后收臺、結(jié)帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統(tǒng)的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統(tǒng)的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統(tǒng)的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結(jié)合的原則：全部考核指標及考核依據(jù)的設置完全依照各崗位工作人員的工作內(nèi)容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結(jié)合的原則：就是說考核結(jié)果與每人工作質(zhì)量及貢獻大小結(jié)合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結(jié)果之上。

8、公允公正的原則：公司制定統(tǒng)一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公允、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結(jié)合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據(jù)該考核結(jié)果。

10、全員參加的原則：考核時，會邀請員工參加考核，以保證考核的透亮度、公開公正性。

三、考核依據(jù)

公司該考核方案的考核依據(jù)是員工手冊，各崗位的崗位說明書（或職務說明書）所規(guī)范的各項工作內(nèi)容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統(tǒng)計匯總，每月、季、年獎懲兌現(xiàn)。

五、考核的實施

1、對員工的考核

（1）每日由主管依據(jù)服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后剛好填寫服務員績效考核統(tǒng)計表，并在次日做出講評。

（2）服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質(zhì)量（執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的狀況）、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質(zhì)量（服務客人看法評定）、團結(jié)協(xié)作及聽從、精神文明。

（3）客戶服務看法卡由公司專職考核人員實施。

（4）公司每周組織兩次對各部門進行全面質(zhì)量檢查及考核。

（5）公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管擔當其考核結(jié)果及相應的責任。

（1）對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經(jīng)理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

（2）公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經(jīng)理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定百樂門工作人員月度考核統(tǒng)計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統(tǒng)計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算