醫(yī)院人力資源管理的問題及創(chuàng)新路徑摘要：現(xiàn)代人力資源管理方法愈發(fā)多元化，對于醫(yī)院這種大型機構而言，需要根據(jù)醫(yī)院的工作特性和組成人員進行針對性管理，加強隊伍建設，建立健全人力資源信息庫，對醫(yī)生、護士的信息資料進行錄入，實現(xiàn)管理的實效性和便捷化。當前，醫(yī)院人力資源管理體系不健全，薪酬績效考核機制存在漏洞，人力資源管理體制存在形式化傾向，導致管理效果降低。論文就醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化管理措施進行分析探究。關鍵詞:

醫(yī)院人力資源管理:現(xiàn)狀:管理措施,1、引言人們的生活離不開醫(yī)療體系的建設，每個人在一生中都會有疾病的困擾，因此，加強醫(yī)療機構建設，提升我國醫(yī)療水平是當前城市化建設的必然趨勢。我國醫(yī)療行業(yè)正處于發(fā)展轉型的重要階段，融合信息技術不斷創(chuàng)新醫(yī)療模式，滿足人們的看病需求。雖然醫(yī)療工作的效率得以提升，但是當前醫(yī)患矛盾仍然存在，許多醫(yī)患糾紛問題頻發(fā)，導致醫(yī)患之間的關系緊張化。導致這一問題的根本原因之一在于人力資源管理，醫(yī)院沒有完善的管理體制，對于醫(yī)護人員資料統(tǒng)計和人力資源合理化分配不科學，部分工作落實不到位，造成患者及家屬的滿意度大大降低。2、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀2.1、人事管理體制僵化醫(yī)院人事管理主要是通過行政干預，特別是對于公立醫(yī)院來說，醫(yī)護人員的晉升機制和薪酬政策大多是圍繞工齡長短實施的，工齡長、歲數(shù)大的醫(yī)護人員可以優(yōu)先被考慮崗位晉升，這對于其他優(yōu)秀的年輕醫(yī)護人員而言不夠公平，很多擁有先進技術和豐富經(jīng)驗的年輕員工被限制了晉升空間，導致大量年輕醫(yī)護人員流失。人事管理體制僵化，慣用傳統(tǒng)的薪酬體制，無法滿足現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制的要求，不利于現(xiàn)代醫(yī)療水平的提升。2.2、績效考核制度和薪酬制度不完善當前，公立醫(yī)院的績效考核制度不夠規(guī)范，大多還是采用統(tǒng)一的績效考核制度進行考核，不同崗位的醫(yī)護人員工作量與工作難度不同，因此，統(tǒng)一的考核方式無法做到公平公正，績效考核缺乏針對化和人性化，員工不滿聲音逐漸增多。薪酬一直是影響員工工作積極性的主導因素之一，因此，在醫(yī)療機構中如何進行薪酬機制的建立，是影響醫(yī)護人員工作積極性的主要因素。當前，薪酬高低普遍取決于職位資歷，忽視了基層員工的貢獻率，極易造成人才流失現(xiàn)象。2.3、人力資源管理的信息化水平不高當前，醫(yī)療機構的人力資源管理方式較為落后，傳統(tǒng)的文檔管理模式容易造成資料混亂，對于員工數(shù)量較多的公立醫(yī)院而言管理難度大大增加，缺乏對現(xiàn)代信息化技術的應用，員工信息及醫(yī)療信息無法實時共享，人員調(diào)動及資料變動煩瑣，人力資源管理部門需要大量人力，造成不必要的成本增加，管理效率降低。2.4、員工培訓體系不健全醫(yī)療機構需要用到大量的醫(yī)療器械設備，醫(yī)學知識也在不斷地革新，現(xiàn)代化醫(yī)療水平不斷提升，醫(yī)護人員需要實時進行學習，提升自己的專業(yè)能力，強化自己的責任意識，這是醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的必然要求。當前，醫(yī)療培訓體系不夠完善，培訓方式較為傳統(tǒng)單一，培訓時間較短，培訓內(nèi)容局限化，導致員工無法快速掌握最新技術，對于新型設備的操控能力較為欠缺。醫(yī)院目前的培訓系統(tǒng)更多注重業(yè)務方面的培訓，對醫(yī)護人員的責任意識與集體榮譽方面的培養(yǎng)較為薄弱。2.5、缺乏科學的激勵機制，人才儲備不足醫(yī)療行業(yè)缺乏科學的激勵機制，對于年輕且學位高的醫(yī)護人才的吸引政策較為單一，與高校之間沒有進行全面合作，晉升機制和薪酬機制在實習醫(yī)護人員方面缺乏有利條件，集體文化的塑造較差，醫(yī)護人員的集體榮譽感和歸屬感較為薄弱，導致人才流失現(xiàn)象頻發(fā)，人才儲備較為匱乏。3、醫(yī)院人力資源的優(yōu)化管理措施3.1、優(yōu)化選拔制度和晉升制度醫(yī)院的內(nèi)部選拔晉升機制需要根據(jù)科室部門的特殊性進行針對化建設，采用相對公平公正的方法進行晉升候選人的選擇，結合醫(yī)院的發(fā)展方向和各部門之間的現(xiàn)狀選擇最適合醫(yī)院發(fā)展需要的人員進行崗位晉升，促進醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。同時，需要加強招聘引才機制的建設，吸引先進技術人才，招聘經(jīng)驗充足或思想意識先進的優(yōu)秀醫(yī)護人員擔任重要崗位，加強新上崗人員的培訓，使其快速與崗位融合，加強對其進行業(yè)務能力及綜合素質(zhì)的考核，提升晉升機制的合理性。3.2、革新績效考核制度和薪酬制度績效考核與薪酬制度是醫(yī)護工作人員非常重視的部分，因此，針對龐大的醫(yī)療機構內(nèi)部結構展開針對性的考核機制建設，不同崗位人員的考核方式和考核內(nèi)容不同，對管理人員進行管理意識及方法的監(jiān)督考核，通過對醫(yī)護人員進行技術考試、突發(fā)狀況測試、病例處理全過程監(jiān)測等方式，結合醫(yī)院現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)劃方向進行考核機制的調(diào)整，用績效獎金的方式進行激勵，從而激發(fā)醫(yī)護人員工作熱情，提升醫(yī)護人員的實際工作效率。薪酬待遇方面不僅要按照貢獻進行薪酬的提升發(fā)放，還要設置成長機制，隨著工齡的不斷增長，基礎底薪也要科學增加，對外地醫(yī)護人員提供房屋補助和交通補貼，增加適當?shù)母＠臻g，從物質(zhì)和精神兩方面進行激勵，提升全員的歸屬感。3.3、優(yōu)化創(chuàng)新信息化管理模式優(yōu)化創(chuàng)新管理方式，改變傳統(tǒng)的管理模式，融合現(xiàn)代信息化技術，建立完善的人力資源信息化管理系統(tǒng)，對員工資料進行采集分類保存，做好人員調(diào)動的檔案管理，并加強遠程教育，通過新媒體設備進行員工的業(yè)務能力培訓，打破空間和時間的束縛，加強醫(yī)護人員與行政部門之間的交流，了解醫(yī)護人員的需求，做好后方的支持工作。3.4、健全培訓機制，提升員工的業(yè)務能力和責任意識建立健全培訓機制，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展方向進行人才儲備，加強員工的業(yè)務能力培養(yǎng)，重視員工的責任意識教育，宣傳醫(yī)院集體文化，實行“重視培養(yǎng)，善用人才”的健康模式。采用現(xiàn)代數(shù)據(jù)管理和多媒體培訓的方式，實現(xiàn)培訓的簡便化，加強醫(yī)護人員和管理人員的專業(yè)知識能力教育，并加強其溝通能力和責任意識等綜合素質(zhì)的培訓，加強醫(yī)院內(nèi)部知識理念的宣傳引導，從而獲得良好的培訓效果。3.5、建立良好的招聘機制，加強人力資源儲備建立良好的招聘機制，根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部用人需要進行相關崗位的招聘，加強招聘流程的優(yōu)化。在人事部門進行初試后要與招聘崗位的管理人員進行溝通，了解面試人員的基本情況，并由崗位的管理人員進行復試，考核其專業(yè)能力，了解其發(fā)展規(guī)劃和意識理念，從而確保招聘人員符合醫(yī)院儲備人才的需求。加強人才資源儲備，為醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃奠定堅實基礎。3.6、加強黨管人才，發(fā)揮黨員隊伍作用加強黨管人才建設，以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，發(fā)揮黨員隊伍的模范帶頭作用，帶動其他醫(yī)護人員的自我學習與自我管控意識，提高集體榮譽感，了解自己的使命，在今后的醫(yī)療工作中弘揚白衣天使職業(yè)精神，保障人民生命健康，構筑國家健康的重要防線。4、結語醫(yī)院人力資源管理工作較為復雜，醫(yī)療科室較多，每個科室分為不同的小組，醫(yī)生、護士人數(shù)較多，實習醫(yī)生和實習護士還需要進行不同科室的短時間調(diào)動，因此，行政部門在進行人員資料統(tǒng)計及人資管理工作中容易出現(xiàn)疏漏，管理難度較大。加強人力資源管理方式的優(yōu)化創(chuàng)新，制定完善的激勵機制，革新薪酬績效考核制度，通