PAGEPAGEIII華東理工大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）課題學(xué)院教育中心專業(yè)年級(jí)學(xué)號(hào)姓名導(dǎo)師定稿日期：2019年月日浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)問題分析及對(duì)策摘要：伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)展，人力資源在重要性上逐步獲得重視。即便對(duì)于部分國有企業(yè)，于改革深入之大潮中，也是如此。對(duì)于企業(yè)而言，人才是最為核心的資源，怎樣用好、用對(duì)人才是企業(yè)一定要考慮的根本問題，于人力資源的管理體系上，薪酬為人才戰(zhàn)略的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，薪酬管理于維護(hù)企業(yè)持久穩(wěn)定發(fā)展上具有非常重要的作用和價(jià)值，于信息化的社會(huì)中，不論社會(huì)和企業(yè)，若某項(xiàng)制度不但是薪酬制度沒有合理高效的在溝通上的渠道，那么產(chǎn)生的結(jié)果可能是，需求長期不能得到尊重和滿足，易于產(chǎn)生相關(guān)的矛盾性破壞，它的情緒也可能會(huì)隨時(shí)爆發(fā)。從這個(gè)角度而言，企業(yè)需要對(duì)企業(yè)各個(gè)制度進(jìn)行系統(tǒng)打量，于薪酬激勵(lì)上滿足員工合理化需求，為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良好的成長氛圍。本文對(duì)浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)問題做詳細(xì)的探究，首先介紹薪酬激勵(lì)的相關(guān)概念和理論，然后分析浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和存在的問題，最后提出解決的對(duì)策。關(guān)鍵詞：薪酬；激勵(lì)；薪酬管理；人力資源

目錄1前言 12薪酬激勵(lì)相關(guān)概述 12.1薪酬激勵(lì)的概念 12.2薪酬激勵(lì)的作用 23浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析 23.1浙江恒升光伏科技有限公司簡介 23.2浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀 34浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)存在的問題分析 74.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考 74.2將薪酬視為純支出，對(duì)其激勵(lì)功能認(rèn)識(shí)不足 74.3薪酬體系設(shè)計(jì)缺失崗位價(jià)值評(píng)估，導(dǎo)致不公平 84.4公司績效評(píng)估不到位 95浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策分析 95.1完善薪酬管理體系 95.2通過崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平性 115.3根據(jù)員工需求完善激勵(lì)制度 115.4建立完善的考核機(jī)制 126結(jié)束語 14參考文獻(xiàn) 15致謝 17PAGE11前言在社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的體制下，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)中扮演著越來越重的角色。自改革開放以來，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的高創(chuàng)新性與快速發(fā)展，使現(xiàn)代企業(yè)正處于一種全新的競爭環(huán)境中，企業(yè)為求生存和發(fā)展,必須從戰(zhàn)略上實(shí)施靈活性轉(zhuǎn)變，推行新型的管理方式。企業(yè)的重心是管理者，人才企業(yè)的第一資源。近兩年發(fā)展較快的企業(yè)，無不是擁有一個(gè)超級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，海爾走向多元化、國際化，取得良好的企業(yè)效益與社會(huì)效益，有賴于海爾總裁張瑞敏的全球化思維。吉利的崛起并一舉成功并購沃爾沃，得益于李書福獨(dú)到市場把控能力。因此，人力資源被推到了前所未有的高度，企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的來源薪酬體系是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和留住人才的關(guān)鍵。如何建立具有競爭力、激勵(lì)性的有效薪酬體系，是企業(yè)面臨的重要課題，中小企業(yè)的薪酬管理問題尤其突出。2薪酬激勵(lì)相關(guān)概述2.1薪酬激勵(lì)的概念薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，有廣義和狹義之分。狹義:個(gè)人所獲得的以工資、獎(jiǎng)金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。廣義:包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會(huì)給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬。從字面上理解，薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，可界定為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：（1）工資（2）獎(jiǎng)金（3）年薪。間接報(bào)酬可包括（1）福利（2）紅利（3）股權(quán)。其中福利是對(duì)工資或獎(jiǎng)金等難以包含、準(zhǔn)確反映情況的一種補(bǔ)充性報(bào)酬，可以不以貨幣形式直接支付。如帶薪節(jié)假日、醫(yī)療、安全保護(hù)、保險(xiǎn)等。2.2薪酬激勵(lì)的作用美國哈佛大學(xué)教授威廉?詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學(xué)、有效激勵(lì)的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20-30％，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70-80％的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制，將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵(lì)更是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，它相對(duì)于內(nèi)在激勵(lì)，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。在今天，薪酬激勵(lì)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也是他們以未來努力工作得到報(bào)酬的預(yù)期，激勵(lì)其在未來也能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升，在這個(gè)過程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)員工的積極性。3浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀分析3.1浙江恒升光伏科技有限公司簡介浙江恒升光伏科技有限公司成立于2005年，坐落于浙江省金華市。是國家認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)，公司專業(yè)從事新能源光伏發(fā)電技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)利用。恒升光伏擁有占地120畝的現(xiàn)代化生產(chǎn)基地，目前形成以單晶硅，太陽能硅電池組件，太陽能發(fā)電站和太陽能路燈為主要的產(chǎn)品體系。生產(chǎn)管理通過了ISO9001質(zhì)量管理體系認(rèn)證，產(chǎn)品品質(zhì)通過了CE、ROHS、TUV等體系檢測認(rèn)證，有完善的品質(zhì)保證。恒升光伏擁有自己的研發(fā)技術(shù)中心，博士10名，直接從事研發(fā)工作的技術(shù)人員50余名。恒升技術(shù)研發(fā)中心具有強(qiáng)大的技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新能力。中心致力于光伏應(yīng)用技術(shù)產(chǎn)品的研究開發(fā)，并可根據(jù)用戶的實(shí)際需要開發(fā)適合不同地域環(huán)境的光伏發(fā)電產(chǎn)品。恒升光伏擁有專業(yè)的系統(tǒng)工程部，在國內(nèi)外建造多所太陽能并網(wǎng)、離網(wǎng)發(fā)電系統(tǒng)，以“專業(yè)制造，品質(zhì)取信”為服務(wù)宗旨，形成了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)到客戶安裝、調(diào)試等一整套的服務(wù)體系。太陽能電池組件及太陽能發(fā)電系統(tǒng)已大量出口歐洲、澳洲、非洲等國家和地區(qū)。3.2浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀3.2.1浙江恒升光伏科技有限公司薪酬管理公司現(xiàn)行的銷售薪酬體系主要有兩個(gè)類別：一是與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；一類是與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員工資制。管理人員分為高層管理人員，中層管理人員，和一般管理人員，他們的薪酬模式也有所不同。但他們薪酬結(jié)構(gòu)基本可總結(jié)為：基本薪酬+可變薪酬+福利。銷售薪酬模式銷售薪酬模式可變薪酬基本薪酬福利崗位工資工齡工資學(xué)歷工資高層管理人員中層管理人員一般管理人員管理人員工資制銷售人員工資制圖1公司銷售系統(tǒng)現(xiàn)行薪酬模式（1）基本薪酬基本薪酬是員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來說是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且還是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。基本薪酬不與個(gè)人業(yè)績掛鉤，每個(gè)月固定發(fā)放，基本薪酬主要包括崗位工資，工齡工資以及學(xué)歷工資。（2）可變薪酬可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬。在公司銷售人員薪酬體系中采用可變薪酬，一方面，銷售人員是與銷售業(yè)績密切相關(guān)的人員，因此在他們的薪酬中需要的他們的業(yè)績有所體現(xiàn)，這樣可以對(duì)員工起到較強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績效目標(biāo)的達(dá)成起非常積極的作用。另一方面，引入可變薪酬既可以降低運(yùn)營成本，同時(shí)還可以憑借各種可變收入計(jì)劃使得員工的收入與個(gè)人及公司的績效更為密切地掛鉤，培植出一種追求高績效的企業(yè)文化的目的。銷售薪酬體系中可變薪酬主要是包括績效工資以及獎(jiǎng)金。根據(jù)員工不同的職位可變薪酬具體構(gòu)成比例以及計(jì)提方式有所不同。（3）福利它與基本薪酬與可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來計(jì)算的薪酬組成部分。它主要包括帶薪假、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房金、保健津貼、中層及以上人員通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等等。在公司，除了國家政策規(guī)定的必須實(shí)行的福利政策以外，其他的福利制度比較隨意，尚不是很完善，幾乎只是考慮到管理人員，存在很大的改進(jìn)空間。3.2.2各類人員薪酬計(jì)算在公司銷售人員薪酬體系中，按員工所在職位不同采用如下三種不同的薪酬計(jì)算方法。（1）中高層銷售管理人員薪酬構(gòu)成中高層管理人員包括銷售主管、大區(qū)經(jīng)理、大區(qū)下分銷售部的經(jīng)理、副經(jīng)理等。他們的薪酬與企業(yè)其他部門的中高層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)相同，都實(shí)行年薪制。其構(gòu)成為：薪金=基本工資+業(yè)績年薪+福利基本工資=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+補(bǔ)貼在這種工資結(jié)構(gòu)中，崗位工資按規(guī)定根據(jù)工作的崗位來確定，不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的工資級(jí)別。崗位工資對(duì)照表見下表，每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別由公司最高決策人決定。工齡工資是根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時(shí)間和員工在本廠工作的時(shí)間來確定。企業(yè)規(guī)定的工齡工資為每年10元，這部分工資的設(shè)計(jì)主要是為了提高員工對(duì)本企業(yè)的忠誠度。表1公司銷售系統(tǒng)崗位工資等級(jí)表崗位級(jí)別崗位工資銷售主管6000大區(qū)經(jīng)理4000大區(qū)副經(jīng)理3500分銷售部經(jīng)理3000分部副經(jīng)理2600內(nèi)勤1800銷售人員1200學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定的。分別按博士、碩士、本科、大專四個(gè)等級(jí)來劃分，具體數(shù)據(jù)見表2。表2浙江恒升光伏科技有限公司銷售系統(tǒng)學(xué)歷工資等級(jí)表學(xué)歷博士碩士本科大專大專以下學(xué)歷工資400200100500福利主要包括兩類，一類是國家政策強(qiáng)制規(guī)定的福利項(xiàng)目，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。一類是公司針對(duì)自身特點(diǎn)自行設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，包括節(jié)假日加薪、脫產(chǎn)進(jìn)修、子女入托補(bǔ)助、房租補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、保健補(bǔ)貼、醫(yī)療保健性福利以及帶薪休假。處于此級(jí)別的管理人員都可以享受這些福利。業(yè)績年薪，以年度基本工資總額(年薪基準(zhǔn)額)為基礎(chǔ)，根據(jù)部門業(yè)績和個(gè)人業(yè)績的考核情況，增減年薪。業(yè)績年薪是浮動(dòng)的，業(yè)績差的時(shí)候可以是負(fù)值。業(yè)績年薪由兩部分構(gòu)成，一是根據(jù)部門業(yè)績決定的部門年薪部分，二是根據(jù)個(gè)人業(yè)績決定的個(gè)人年薪部分。部門業(yè)績決定的年薪額可以在年薪基準(zhǔn)額的10%左右浮動(dòng)，個(gè)人業(yè)績決定的年薪額可以在年薪基準(zhǔn)額的2%左右浮動(dòng)。（2）一般銷售管理人員在公司銷售人員體系中的一般管理人員指的是在銷售部門管理室從事一般管理工作及內(nèi)勤服務(wù)工作的人員，如經(jīng)理助理之類員工。這些人員實(shí)行崗位技能工資制。其構(gòu)成如下：工資=基本工資(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)+績效工資(崗位工資×20%×個(gè)人月考核系數(shù))+福利。其中基本工資部分如中高層人員的基本工資計(jì)算方法一樣，在此不再說明。績效工資每月總額為崗位工資的20%，每月由主管領(lǐng)導(dǎo)及本科室員工共同評(píng)價(jià)，得出每個(gè)人的月考核系數(shù)，最后決定所應(yīng)得到的績效工資，績效工資在完成考核的次月發(fā)放兌現(xiàn)。其績效工資考核的具體指標(biāo)包括出勤率、責(zé)任心、工作態(tài)度、計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)完成情況。福利主要包括國家強(qiáng)制規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金以及公司自行設(shè)計(jì)的節(jié)假日加薪、房租補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及誤餐補(bǔ)貼。（3）技術(shù)人員公司的技術(shù)人員從事為確保市場硬件設(shè)施正常運(yùn)行所提供保障和支持工作。薪酬=基本薪酬+績效工資+福利具體計(jì)算方法為：基本薪酬=崗位工資×80%+工齡工資+學(xué)歷工資+績效工資=崗位工資×20%×個(gè)人月考核系數(shù)現(xiàn)有的技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)基本上是合理的，但個(gè)人月考核系數(shù)確定方面需要改進(jìn)。雖然在該公司個(gè)人月考核系數(shù)每月由部門主管和本科室員工共同評(píng)價(jià)，但存在著考核評(píng)價(jià)指標(biāo)單一問題，只考慮到出勤，責(zé)任心，工作態(tài)度，計(jì)劃內(nèi)工作任務(wù)完成情況等。首先，這些指標(biāo)范圍太窄，對(duì)一般管理人員的評(píng)價(jià)不夠全面；其次，指標(biāo)內(nèi)容太寬泛，不易衡量，評(píng)價(jià)結(jié)果容易受評(píng)價(jià)人個(gè)人情緒影響，從而使評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀。（4）市場銷售人員公司的普通市場人員的薪酬結(jié)構(gòu)采用的也銷售人員銷售額直接掛鉤的形式，其基本結(jié)構(gòu)為：底薪(崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資)+業(yè)務(wù)提成+福利，崗位工資，工齡工資以及學(xué)歷工資與其他人員確定方式相同，業(yè)務(wù)提成只與銷售額掛鉤。業(yè)務(wù)提成比例根據(jù)產(chǎn)品生命周期以及銷售人所在地區(qū)不同會(huì)有所調(diào)整，具體比例由所在地區(qū)最高管理人員確定。其福利只有國家強(qiáng)制規(guī)定的福利項(xiàng)目養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及住房公積金。4浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)存在的問題分析4.1薪酬管理體系設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考公司崗位級(jí)別基本上是按照銷售人員體系中的組織結(jié)構(gòu)而確定的，崗位級(jí)別越高，崗位工資便越高。在正常情況下，這是符合常理的，但是銷售人員群體有其特殊性，崗位級(jí)別的高與低跟崗位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大與小并沒有直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，較高級(jí)別的崗位不一定就比較低級(jí)別的崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大。比如在普通銷售人員崗位中的優(yōu)秀銷售人員，他的崗位級(jí)別為銷售人員，但它對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)卻很可能高于某些管理人員崗位。所以以崗位級(jí)別確定崗位工資在銷售人員體系中是不合理的，它在很大程度上影響了薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部公平性。薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，顯示了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)置的基礎(chǔ)。其中薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬管理模式和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，強(qiáng)調(diào)的是薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展的整和問題，包括培訓(xùn)管理、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理及企業(yè)文化管理的高效整和，最終使企業(yè)的整體目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。浙江恒升光伏科技有限公司在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)，較多考慮的是補(bǔ)償性或禍害相等原則，而對(duì)整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，從而導(dǎo)致管理人員只知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道支付的原因以及標(biāo)準(zhǔn)和方式等。這種模糊的薪酬戰(zhàn)略在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸多問題，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級(jí)明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾，從而給企業(yè)帶來人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及工資發(fā)放等困難。4.2將薪酬視為純支出，對(duì)其激勵(lì)功能認(rèn)識(shí)不足基本薪酬作為每月固定薪水發(fā)給員工，并不與業(yè)績質(zhì)掛鉤，而目前薪酬體現(xiàn)的較為死板，缺乏靈活地留住人才的激勵(lì)機(jī)制。從公司的崗位工資對(duì)照表中可以看出，普通銷售人員基本薪酬幾乎是固定不變的，而在其崗位上人員數(shù)量較多(約占全體銷售人員的78.9%)，能力差別較大，基本薪酬無法體現(xiàn)普通銷售人員好壞的差異，這在很大程度上打擊了優(yōu)秀銷售人員工作的積極性。普通銷售人員的薪酬的增長只能通過擴(kuò)大銷售額以增加傭金收入這一條途徑。并不像其他部門的員工那樣，可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)提高自己的崗位工資級(jí)別，借此獲得崗位工資的不斷提高。因?yàn)閸徫还べY的提高，不只是收入的增加，而且也是企業(yè)對(duì)自己長期努力工作的一種肯定。而銷售人員就不能享受這一待遇，在公司中，銷售人員沒有業(yè)務(wù)資格評(píng)定，所有銷售人員的崗位工資都屬同一級(jí)別，在此標(biāo)準(zhǔn)下無法區(qū)分同崗位不同人的實(shí)際工作情況，也就是說同崗類橫向無差距，優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬無差異。尤其對(duì)那些優(yōu)秀的員工來說，無法在基本薪酬方面體現(xiàn)自身的價(jià)值和在工作中付出的努力，因此造成優(yōu)秀員工不斷流失。浙江恒升光伏科技有限公司將薪酬僅僅視為企業(yè)的支出，對(duì)其功能認(rèn)識(shí)不足。他們對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情極髙，但卻不愿提高員工的薪酬水平。這些企業(yè)所有者不清楚員工素質(zhì)提高和薪酬水平提升的良性互動(dòng)循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展的重要因素。完善的薪酬管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)挖掘員工潛力，吸引和留住優(yōu)秀人才起到不可替代的作用。如果員工薪酬合理，公司高技能員工流失率將減少，培訓(xùn)費(fèi)用將降低，公司將更容易吸納更多優(yōu)秀人才，員工也更容易自我提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)人雙提升。相反如果將薪酬視為純支出，不愿在薪酬總量上投入，也不愿花費(fèi)更多的精力來制定薪酬政策，造成企業(yè)薪酬政策簡單粗糙，對(duì)員工的激勵(lì)不足，必然會(huì)影響員工的工作積極性和歸屬感，最終將阻礙企業(yè)的發(fā)展。4.3薪酬體系設(shè)計(jì)缺失崗位價(jià)值評(píng)估，導(dǎo)致不公平由于沒有對(duì)公司所有崗位進(jìn)行科學(xué)的梳理和價(jià)值評(píng)價(jià)，沒有比較出公司內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，也就沒有得出崗位等級(jí)序列，造成公司薪酬的內(nèi)部不公平性。一是由于各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度不同，沒有相應(yīng)的認(rèn)同感，關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位之間差距過?。欢枪俦疚坏乃枷雵?yán)重，如果不能當(dāng)“官”，無論工作業(yè)績、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限，對(duì)核心崗位員工的激勵(lì)性不大；三是沒有工資調(diào)整機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃完全集成的，尤其不適合該公司的核心技術(shù)人員應(yīng)建立一個(gè)獨(dú)立的渠道推廣和工資調(diào)整之間的關(guān)系的長遠(yuǎn)發(fā)展;四是具體特征沒有區(qū)別系統(tǒng)的不同功能之間的薪資結(jié)構(gòu)中，沒有考慮到現(xiàn)有薪酬在人力資源規(guī)劃的總成本有更大的激勵(lì)和約束。4.4公司績效評(píng)估不到位中高層管理人員實(shí)行年薪制，其中業(yè)績年薪部分考核的不僅有個(gè)人業(yè)績，還有部門業(yè)績，這樣可以很好的激勵(lì)公司中高層管理人員在公司整體發(fā)展的基礎(chǔ)上提高自身收入。但一般管理人員和普通銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中則忽略了團(tuán)隊(duì)業(yè)績對(duì)其薪酬的影響。在一般管理人員的績效工資部分，考核指標(biāo)都是針對(duì)其個(gè)人表現(xiàn)，如出勤，任務(wù)完成情況等。普通銷售人員采用的薪酬結(jié)構(gòu)是：底薪+業(yè)務(wù)提成，業(yè)務(wù)提成也只與其個(gè)人業(yè)績相關(guān)，所在團(tuán)隊(duì)業(yè)績不影響個(gè)人薪酬。這種薪酬方式可能會(huì)使員工忽略所在團(tuán)隊(duì)利益，造成銷售人員內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，整個(gè)銷售部門組織渙散，缺乏整體戰(zhàn)斗力。從長遠(yuǎn)角度考慮不利于企業(yè)銷售隊(duì)伍的建設(shè)，不利于市場的開發(fā)與維護(hù)，不利于企業(yè)進(jìn)一步作大作強(qiáng)。若在績效考核中加入團(tuán)隊(duì)績效，可以在一定程度上增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)歸屬感。在當(dāng)前日趨激勵(lì)的市場競爭中，光靠一些銷售精英們單打獨(dú)斗做市場最多只能是贏得小部分市場或一兩塊市場，而不可能贏得整個(gè)市場。浙江恒升光伏科技有限公司與一般企業(yè)來比，還是比較重視績效評(píng)估的。但是仔細(xì)研究浙江恒升光伏科技有限公司的績效評(píng)估制度和記錄，發(fā)現(xiàn)存在很大問題。浙江恒升光伏科技有限公司的崗位雖然有崗位認(rèn)定書，但是崗位的工作細(xì)則編輯不完整，崗位對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)也不客觀、全面，加上浙江恒升光伏科技有限公司在績效考核時(shí)的上級(jí)單一考核制，導(dǎo)致考核流于形式，主觀影響大。5浙江恒升光伏科技有限公司薪酬激勵(lì)的對(duì)策分析5.1完善薪酬管理體系5.1.1構(gòu)建高績效團(tuán)隊(duì)在人力資源監(jiān)管上的價(jià)值鏈對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系來說，要想其能夠在實(shí)際的管理工作中發(fā)揮良好的作用，就需要其能夠與企業(yè)的績效監(jiān)管體系相符合，而員工績效的提升又與其余人團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)的提升有著密切的聯(lián)系，只有保證員工的管理績效考核與整體素質(zhì)能夠滿足企業(yè)實(shí)際的發(fā)展需求，才能夠保證企業(yè)各方面的良好發(fā)展。不僅如此，一個(gè)企業(yè)得以良好發(fā)展，離不開核心人才的支撐，這就需要企業(yè)能夠加大對(duì)核心人才的培養(yǎng)力度，建立起能夠滿足自身發(fā)展需求的人才庫，對(duì)人才的管理做到提前規(guī)劃、提前預(yù)測，并要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展需求，建立起完善的人才戰(zhàn)略計(jì)劃，該人才體系中應(yīng)該包含人才需求預(yù)測、人才培養(yǎng)、人才使用等全面的內(nèi)容。在開展績效團(tuán)隊(duì)考核工作的過程中，要結(jié)合其實(shí)際特點(diǎn)，對(duì)其價(jià)值鏈進(jìn)行合理的規(guī)劃與分析，尤其是對(duì)于一些人才戰(zhàn)略上升期的企業(yè)來說，在其人才管理工作中，需求結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的人才需求，及時(shí)對(duì)其人才戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，以便于有效的提升團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績的提升，并要對(duì)潛在的人才予以充分的挖掘，以便于實(shí)際工作當(dāng)中能夠做到物盡其用，在實(shí)際的團(tuán)隊(duì)價(jià)值鏈考核工作中，要能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中人才在人力資源價(jià)值鏈上的提升，以便于企業(yè)實(shí)際的績效考核進(jìn)度能夠順利開展，最終順利完成員工季度或者是年度薪酬計(jì)劃的調(diào)整。除此之外，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?，?duì)于其中不合格的團(tuán)隊(duì)成員，要及時(shí)作出相應(yīng)的替換，這不僅有利于保持團(tuán)隊(duì)中的和諧氣氛，同時(shí)對(duì)于提升團(tuán)隊(duì)整體的績效也具有非常重要的作用，在開展績效團(tuán)隊(duì)考核工作的過程中，還需要對(duì)單個(gè)成員的績效考核予以足夠的重視，特別是在開展團(tuán)隊(duì)人力資源管理價(jià)值鏈考核工作的過程中，應(yīng)該對(duì)個(gè)人直接關(guān)系予以強(qiáng)化，對(duì)每個(gè)人在業(yè)績上的差異具有肯定，從而有效的開展團(tuán)隊(duì)績效考核，也就說，對(duì)于任何一個(gè)團(tuán)隊(duì)績效的考核工作，若不能對(duì)團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人的業(yè)績作出準(zhǔn)確的考核，那么所完全的考核工作的合理性與公平性就難以保證。在開展現(xiàn)有業(yè)績分擔(dān)數(shù)據(jù)運(yùn)算工作的過程中，需要依據(jù)現(xiàn)有的制度規(guī)范來進(jìn)行計(jì)算，并要能夠及時(shí)將其價(jià)值進(jìn)行兌現(xiàn)，這樣才有利于對(duì)相關(guān)成員的自身價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估。5.1.2考核實(shí)施全程監(jiān)控監(jiān)督以浙江恒升光伏科技有限公司內(nèi)部的信息平臺(tái)作為基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)的一個(gè)非常的價(jià)值體現(xiàn)就是強(qiáng)化信息公開程度，這能夠促進(jìn)對(duì)員工的激勵(lì)與提醒，若員工每個(gè)月都能夠了解到其所在崗位的薪酬明細(xì)表，能夠?qū)ζ浒l(fā)揮良好的激勵(lì)作用，這比任何一種思想上的動(dòng)員都有效。尤其是在績效評(píng)估與流程評(píng)估等方面，在進(jìn)行信息公開之后，能夠?yàn)閱T工給出一個(gè)非常直觀的奮斗目標(biāo)，其為了能夠得到理想的薪酬，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)一定的成績與業(yè)績，以便于員工所能夠?qū)崿F(xiàn)的崗位業(yè)績目標(biāo)是可以預(yù)知的，通過對(duì)每種考核方式及績效進(jìn)行公開，每個(gè)員工都能夠清楚的看到各個(gè)崗位之間的差別對(duì)比，每個(gè)人都能夠公平公開的看到各方面信息對(duì)比，不會(huì)因?yàn)樾畔⒉还_私下對(duì)比產(chǎn)生猜疑，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)互助與建設(shè)具有非常重要的促進(jìn)作用。在績效考核的具體細(xì)節(jié)及公布的過程中，非常重要的一件事就是要能夠保證信息的完整性。此外，還需要對(duì)該項(xiàng)考核的實(shí)施過程中予以監(jiān)控，為了保證其管理及監(jiān)管工作的有效性，積極引進(jìn)先進(jìn)的信息化手段，建立起完善的內(nèi)部體系，在信息化平臺(tái)上完成信息聯(lián)網(wǎng)與信息的全程公開，建立起完善的內(nèi)部績效溝通渠道，從而充分的調(diào)動(dòng)所有員工參與到績效考核當(dāng)中的主動(dòng)性。5.2通過崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平性研究發(fā)現(xiàn)，在公司的補(bǔ)償程度的差異薪酬水平比員工的利益更高。然而，張貼員工的個(gè)體差異和工作態(tài)度的能力，必然帶來個(gè)人繳納差別。如何使這種差異可以鼓勵(lì)雙方通過先進(jìn)大多數(shù)員工和公平，這是現(xiàn)實(shí)的薪酬管理，這是經(jīng)常被忽視日益重要。如果工資的工作是不合理的，它不能反映企業(yè)的職位之間的相對(duì)價(jià)值將是不公平的。薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)遵循公平，公正的原則，特別是內(nèi)部公平..不同部門或不同部門之間的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)和能力，那就是，差異必須是合理的賠償。內(nèi)部補(bǔ)償不合理，造成在不同的部門和權(quán)力的人在比較工作人員的部分責(zé)任之間的不對(duì)稱性一樣，已經(jīng)失去了公平感其，導(dǎo)致心理失衡。要加強(qiáng)內(nèi)部股權(quán)公司支付合理確定在企業(yè)不同的工作正在做的工作評(píng)估，工作評(píng)估業(yè)務(wù)的相對(duì)值，根據(jù)崗位本身，從一個(gè)復(fù)雜的位置，控制范圍，所需知識(shí)的責(zé)任大小和能力評(píng)估的價(jià)值，這是關(guān)鍵的薪酬公平從根本上解決量化的方面之后。通過使用廣泛的薪酬體系薪酬公平是實(shí)現(xiàn)，不同的員工不同類型不同的薪酬制度。其中，科學(xué)、完善的績效考核體系的建立，績效考核的員工是有效的方法之一。目的是對(duì)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果與收入掛鉤，以改善和提高員工薪酬公平感和滿意度。5.3根據(jù)員工需求完善激勵(lì)制度5.3.1不斷推出多元化的福利項(xiàng)目企業(yè)想要留住更多的人才，那就需要不斷提供給職工具有市場競爭力的薪金，同時(shí)還需要提供優(yōu)厚的福利。在企業(yè)整體的競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略中，福利政策是其中重要的組成部分，包括豐厚的薪資、法定的福利、住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、員工培訓(xùn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、帶薪休假等等。面對(duì)如此激烈的人才競爭，浙江恒升光伏科技有限公司應(yīng)該要將目前國內(nèi)同行業(yè)優(yōu)勢企業(yè)所實(shí)行的福利制度，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行改變，不斷推出符合員工需要的福利項(xiàng)目，滿足他們的需求，為員工提供一個(gè)良好的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的環(huán)境。同時(shí)，浙江恒升光伏科技有限公司還可以借鑒西方國家所實(shí)行的彈性福利政策，讓員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和資金范圍之內(nèi)，構(gòu)建自己需要的福利項(xiàng)目，滿足員工對(duì)于靈活機(jī)動(dòng)的福利的需求，從而提高員工的滿意度，增強(qiáng)歸屬感。在員工福利方面，要先懂得，在員工激勵(lì)方面，激勵(lì)因素和保健因素都不是絕對(duì)的，若采用合適的管理方法，福利也可以轉(zhuǎn)換為激勵(lì)因素，要把員工福利看做一種投入而非成本，對(duì)于一些精神需求較高或物質(zhì)積累較高的員工來講，企業(yè)文化同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的作用。因而在員工福利的設(shè)計(jì)上，要把著眼點(diǎn)放在員工的真正需求和需求變化上，不斷革新管理方法。首先要豐富福利形式，進(jìn)行柔性化員工福利管理，設(shè)計(jì)和提供一些可以貼近人心的福利待遇，如生日賀卡、父母紅包、夜班的士報(bào)銷、豐富的員工內(nèi)部活動(dòng)等。同時(shí)實(shí)施彈性福利計(jì)劃，即將福利形式個(gè)性化，采取自助形式，讓員工自由選擇其真正需要的福利形式，更好滿足其需求。首先進(jìn)行深入調(diào)研，了解員工真正需求，加以分類匯總層次制定，并結(jié)合公司經(jīng)濟(jì)狀況和發(fā)展策略確定合適的福利總支出。采取福利點(diǎn)值制度，根據(jù)員工的績效等狀況確定不同的點(diǎn)值，打破“大鍋飯”，兼顧公平，讓員工根據(jù)自己的福利點(diǎn)值自行選購自己所需要的福利項(xiàng)目。5.3.2對(duì)企業(yè)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)首先是建立起完善的市場選拔招聘制度。經(jīng)營者是企業(yè)決策過程中的主導(dǎo)者，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。這就需要在企業(yè)中建立起完善的管理者選拔機(jī)制，利用市場的競爭，選擇最優(yōu)秀具有高素質(zhì)的管理者，將那些素質(zhì)低不適合企業(yè)發(fā)展的管理者進(jìn)行淘汰，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理者的經(jīng)營意識(shí)以及薪酬理念與市場接軌做出保證。其次是推行年薪制。年薪制是以年作為單位向職工發(fā)放薪金，一般都是根據(jù)經(jīng)營者生產(chǎn)經(jīng)營的成果以及所要承擔(dān)的責(zé)任等因素來確定薪酬。年薪是由固定和浮動(dòng)薪金兩部分組成。采用年薪制是為了更好的激勵(lì)企業(yè)管理者，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)管理者的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與管理者的雙贏。5.4建立完善的考核機(jī)制建立完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，可以充分調(diào)動(dòng)管理者的積極性和創(chuàng)造性，因?yàn)榭己嗽u(píng)價(jià)是人力資源管理中的一個(gè)重要體系。人力資源管理的目標(biāo)、管理效能，根本在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的需求是多方面、多層次的，但物質(zhì)和精神是兩個(gè)基本的方面，想要留住人才、吸引人才必須根據(jù)公司經(jīng)營管理際情況，堅(jiān)持科學(xué)客觀公正考核評(píng)價(jià)原則，在公平、公正、實(shí)事求是、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則下，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、和員工需求的考核評(píng)價(jià)體系?？己嗽u(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的基石，如果沒有考核評(píng)價(jià)，薪酬的激勵(lì)約束作用將形同虛設(shè)。薪酬激勵(lì)工作中一個(gè)非常重要的組成部分就是崗位津貼的組成，對(duì)于具體的崗位津貼支付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)量制定的過程中，要對(duì)企業(yè)自身的需求予以綜合的考慮，并且有效的表現(xiàn)，這一過程包含了對(duì)于考核體系在崗位津貼上數(shù)據(jù)庫的有效使用，于具體的運(yùn)作過程之中，應(yīng)該對(duì)于相關(guān)的考核進(jìn)行科學(xué)并且合理的探究，將考核的代表性價(jià)值的區(qū)分增加進(jìn)來，以此來為績效考核奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然，于具體的在崗位津貼上的發(fā)放過程之中，要把工齡以及年限等等的津貼予以取消，盡可能的保證相同的崗位上，以便于其能夠發(fā)揮出相同的價(jià)值，所以說，要能夠?qū)冃Э己岁P(guān)鍵依據(jù)進(jìn)行強(qiáng)化，尤其是對(duì)于技能相同的崗位來說，不能因?yàn)槟挲g的差異給出不同的薪酬待遇，從而破壞了本身所應(yīng)該具有的公平性。以浙江恒升光伏科技有限公司內(nèi)部的信息平臺(tái)作為基礎(chǔ)，薪酬激勵(lì)的一個(gè)非常的價(jià)值體現(xiàn)就是強(qiáng)化信息公開程度，這能夠促進(jìn)對(duì)員工的激勵(lì)與提醒，若員工每個(gè)月都能夠了解到其所在崗位的薪酬明細(xì)表，能夠?qū)ζ浒l(fā)揮良好的激勵(lì)作用，這比任何一種思想上的動(dòng)員都有效。尤其是在績效評(píng)估與流程評(píng)估等方面，在進(jìn)行信息公開之后，能夠?yàn)閱T工給出一個(gè)非常直觀的奮斗目標(biāo)，其為了能夠得到理想的薪酬，就會(huì)努力去實(shí)現(xiàn)一定的成績與業(yè)績，以便于員工所能夠?qū)崿F(xiàn)的崗位業(yè)績目標(biāo)是可以預(yù)知的，通過對(duì)每種考核方式及績效進(jìn)行公開，每個(gè)員工都能夠清楚的看到各個(gè)崗位之間的差別對(duì)比，每個(gè)人都能夠公平公開的看到各方面信息對(duì)比，不會(huì)因?yàn)樾畔⒉还_私下對(duì)比產(chǎn)生猜疑，這對(duì)于團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)互助與建設(shè)具有非常重要的促進(jìn)作用。在績效考核的具體細(xì)節(jié)及公布的過程中，非常重要的一件事就是要能夠保證信息的完整性。此外，還需要對(duì)該項(xiàng)考核的實(shí)施過程中予以監(jiān)控，為了保證其管理及監(jiān)管工作的有效性，積極引進(jìn)先進(jìn)的信息化手段，建立起完善的內(nèi)部體系，在信息化平臺(tái)上完成信息聯(lián)網(wǎng)與信息的全程公開，建立起完善的內(nèi)部績效溝通渠道，從而充分的調(diào)動(dòng)所有員工參與到績效考核當(dāng)中的主動(dòng)性。6結(jié)束語伴隨經(jīng)濟(jì)的全球一體化之不斷發(fā)展，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，人類社會(huì)迎來了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。21世紀(jì)是一個(gè)以人為本的管理時(shí)代。對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)來講，其最主要的特征就是高新技術(shù)得到了迅速的發(fā)展，人力資源作為知識(shí)的一個(gè)主要載體己經(jīng)成為了經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)當(dāng)中的第一要素。比爾·蓋茨曾經(jīng)說過，如果在微軟公司的關(guān)鍵員工當(dāng)中隨機(jī)拿走20名，那么，微軟公司也將會(huì)變得無足重輕。于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，傳統(tǒng)型土地和資本為人力資源所代替，人力資源也因此變成了企業(yè)在運(yùn)營成長上一股最為重要的力量，換句話來講，只要是誰掌握有大量人力資源，誰便可以于日漸激烈的競爭氛圍中立于不敗之地。所以，在相關(guān)的情況下，競爭從本質(zhì)上來講，就是人力資源的開發(fā)和其潛能充分運(yùn)用的競爭，而企業(yè)到底可不可以將工人的積極性和主動(dòng)型還有創(chuàng)造性進(jìn)行充分的調(diào)動(dòng)，企業(yè)到底可不可以形成自己的中心競爭力，人力資源的管理有著決定性的作用。在曾經(jīng)的30年中，人類在商業(yè)社會(huì)上的競爭經(jīng)過了在投資和擴(kuò)張能力上的競爭與戰(zhàn)略思維上的競爭以及信息技術(shù)上的競爭，而現(xiàn)在企業(yè)的成功很大程度上取決于相關(guān)人力資源的運(yùn)用。本文以浙江恒升光伏科技有限公司為例，重點(diǎn)分析了該公司薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀和問題，提出了一些改進(jìn)措