影響績(jī)效評(píng)定的潛在因素——組織公民行為（ＯＣＢ）

摘要組織公民行為(OCB)指標(biāo)是影響績(jī)效評(píng)定成果的顯著因素，本文從OCB理論基礎(chǔ)入手，分析它對(duì)組織績(jī)效的重要影響，提出了當(dāng)代公司組織選用OCB績(jī)效考核指標(biāo)的重要意義。

核心詞組織公民行為(OCB)；組織效率；組織績(jī)效

績(jī)效評(píng)定是人力資源管理中最為重要的一種環(huán)節(jié)。八十年代后，績(jī)效評(píng)定的重心已轉(zhuǎn)向評(píng)定的認(rèn)知過(guò)程研究，某些柔性指標(biāo)正逐步引入到績(jī)效評(píng)定模型中。例如，人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，組織忠誠(chéng)度，個(gè)體奉獻(xiàn)精神等等，對(duì)員工的晉升和加薪都有著顯著影響，西方學(xué)者常把這些柔性指標(biāo)囊括到OCB的研究中。

一、OCB概念的提出

OCB理論是組織行為學(xué)的發(fā)展。早在半世紀(jì)以前，Barnard曾提出：對(duì)整個(gè)組織系統(tǒng)而言，組織中每一種體的合作意愿是不可或缺的[1]。1967年，Thompson的組織構(gòu)造理論進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，這種合作意愿含有很強(qiáng)的自覺(jué)性，不能僅僅依靠正式組織規(guī)定的每一位員工的角色內(nèi)行為。自覺(jué)的合作意愿是員工角色外行為的體現(xiàn)，它也能協(xié)助增進(jìn)組織目的的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)這些角色外行為，提出了“關(guān)系績(jī)效(contextualperformance)”的概念，是一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，是一種有助于完畢組織工作的活動(dòng)。組織績(jī)效應(yīng)涉及“任務(wù)績(jī)效”(taskperformance)和“關(guān)系績(jī)效”。前者以完畢任務(wù)為中心，后者與任務(wù)本身無(wú)直接聯(lián)系，難以測(cè)量，但會(huì)影響到前者甚至于績(jī)效整體。引發(fā)關(guān)系績(jī)效的員工行為未被組織以正式的文本規(guī)定，大多屬于“OCB”的重要內(nèi)容。

Organ于1983年正式提出來(lái)了組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior，OCB)的概念，OCB是一種有助于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)酬勞合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成。OCB概括為五大維度：涉及利他行為(Altruism)，文明禮貌(Courtesy)，運(yùn)動(dòng)員精神(Sportsmanship)，責(zé)任意識(shí)(Conscientiousness)和公民美德(CivicVirtue)。

二、OCB對(duì)組織績(jī)效的影響

在許多狀況下，組織職能的實(shí)現(xiàn)要依靠某些不重要的角色行為來(lái)完畢，這種行為類預(yù)先制訂的工作職責(zé)中并沒(méi)有加以闡明和規(guī)定。它對(duì)組織動(dòng)作起到較好的“潤(rùn)滑”效果，但是并未直接記入正常業(yè)績(jī)的范疇。普通而論，這種行為就是OCB，其提高組織效率的方式重要有體現(xiàn)在：

1.通過(guò)提高員工合作和管理效率實(shí)現(xiàn)。例如當(dāng)更多有經(jīng)驗(yàn)的老員工自愿地協(xié)助新員工掌握“學(xué)習(xí)竅門”(learntherope)時(shí)，員工的生產(chǎn)效率會(huì)較快地得到提高，接著會(huì)增進(jìn)所在的工作組或工作群體提高生產(chǎn)效率。因而，隨著時(shí)間的推移，協(xié)助行為將會(huì)是傳遍整個(gè)工作組或工作群體的“最優(yōu)方略”機(jī)制。同樣，當(dāng)員工為改善工作群體業(yè)績(jī)或工作反饋效果提供有益的建議和避免與別人合作中的矛盾時(shí)，這就會(huì)使管理者避免陷入“危機(jī)”管理的模式之中，從而提高了管理效率。節(jié)省用于生產(chǎn)目的的多個(gè)資源。例如如果員工在工作有關(guān)的問(wèn)題上彼此協(xié)助，管理者就會(huì)有更多時(shí)間本身的從事生產(chǎn)任務(wù)(如制訂戰(zhàn)略計(jì)劃、改善公司流程、維護(hù)可用資源等等)。同樣地，當(dāng)員工發(fā)揚(yáng)運(yùn)動(dòng)員精神時(shí)，管理者的時(shí)間就不會(huì)浪費(fèi)在某些瑣碎的沖突解決上，監(jiān)督效率提高，這樣就能夠賦予他們更多的責(zé)任。從某種程度上說(shuō)，有經(jīng)驗(yàn)的老員工協(xié)助新員工培訓(xùn)和定位，這也會(huì)減少公司在崗位培訓(xùn)中的資源投入。減少純正用于維持組織功效的資源投入。例如利他行為的一種作用就在于它能夠提高團(tuán)體的精神、道德和內(nèi)聚性，從而會(huì)減少組織組員耗費(fèi)時(shí)間和精力維持團(tuán)體職能的需要。然而，不產(chǎn)生問(wèn)題就意味著團(tuán)體沖突的減少，沖突管理的有關(guān)資源投入可達(dá)成最小化。因而，我們說(shuō)，OCB能夠當(dāng)作協(xié)調(diào)團(tuán)體內(nèi)部和團(tuán)體之間活動(dòng)的一種有效的方式。提高組織吸引人和保存人的能力。例如利他行為和公民道德能夠提高組織的道德觀和內(nèi)聚性，強(qiáng)烈的組織歸屬氛圍會(huì)增加組織的魅力，吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。同樣，運(yùn)動(dòng)家精神，也會(huì)有助于樹(shù)立集體利益高于個(gè)體利益的模范典型，遏制組織內(nèi)有關(guān)小事情的埋怨，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和責(zé)任感。提高組織業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性。組織業(yè)績(jī)可變性最小化尤為重要，由于它有助于管理者更為容易地計(jì)劃和分派稀有資源。減少可變性的最慣用的辦法之一就是激勵(lì)自愿性行為，如協(xié)助缺勤或任務(wù)較重的同事完畢工作的利他行為，早來(lái)晚歸地從事重要任務(wù)的責(zé)任意識(shí)等等，這些行為即使細(xì)小，但是對(duì)于維持組織業(yè)績(jī)的意義很大。

6.增強(qiáng)組織的環(huán)境適應(yīng)性。例如員工這種緊密跟隨外部市場(chǎng)環(huán)境的變化和主動(dòng)提供有關(guān)應(yīng)對(duì)的方略的自愿性行為會(huì)有助于組織的外部適應(yīng)能力的提高。又如，當(dāng)員工主動(dòng)參加到組織會(huì)議中時(shí)，多個(gè)有益的意見(jiàn)提高組織對(duì)外部環(huán)境的反映能力。另外，員工體現(xiàn)出的這種勇于承當(dāng)新任務(wù)和學(xué)習(xí)新知識(shí)的愿望(公民道德)，也會(huì)提高組織的外部適應(yīng)能力。

大部分的實(shí)證分析表明，OCB的特性維度與組織績(jī)效之間有著較強(qiáng)的有關(guān)性。其中，利他行為和責(zé)任意識(shí)在組織幾乎每一項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)中都有著顯著影響，運(yùn)動(dòng)員精神對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量的影響較強(qiáng)，公民美德和文明禮貌對(duì)于顧客滿意度和服務(wù)質(zhì)量的影響較強(qiáng)。

三、OCB績(jī)效評(píng)定指標(biāo)的選用特點(diǎn)

核心績(jī)效的提出，彌補(bǔ)了任務(wù)績(jī)效的局限性之處。然而，現(xiàn)在公司組織績(jī)效重要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為原則，這種評(píng)定指標(biāo)體系設(shè)計(jì)更多的是考察任務(wù)績(jī)效。因此，在實(shí)際評(píng)定機(jī)制的操作中，把OCB指標(biāo)融入到評(píng)定指標(biāo)體系之中，將會(huì)對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)提供更為客觀的確保。

首先，根據(jù)不同種類的工作特性，研究OCB的合用維度。崗位的繁重程度和復(fù)雜程度的不同，必然規(guī)定員工需要有不同的角色行為。OCB作為角色行為中的一種，其內(nèi)容與崗位特性聯(lián)系程度必然是不同的。人事部門和生產(chǎn)部門能夠預(yù)先主觀預(yù)測(cè)與崗位規(guī)定關(guān)聯(lián)度較高的某些OCB維度，然后通過(guò)專家評(píng)定法和核心事件觀察法等方式測(cè)評(píng)成果，并予以有關(guān)的權(quán)重和點(diǎn)數(shù)，根據(jù)計(jì)算成果挑取值較高的OCB維度設(shè)定成為績(jī)效評(píng)定指標(biāo)。

另首先，OCB指標(biāo)的測(cè)量要注意個(gè)人特性與組織層面相結(jié)合。根據(jù)Organ(1988)的定義，OCB是個(gè)體自發(fā)性行為。OCB的影響因素研究也多集中在個(gè)人特性如人格、滿意感和承諾度等等，但在實(shí)際中，組織層面如行業(yè)特性、職位技術(shù)規(guī)定等也會(huì)對(duì)OCB的發(fā)生產(chǎn)生影響，因而，在測(cè)量和設(shè)計(jì)權(quán)重的過(guò)程中，指標(biāo)的構(gòu)成與組織特性親密有關(guān)。例如IT業(yè)，其利他行為規(guī)定較高，從而賦予該指標(biāo)的權(quán)值要適宜高些；相比之下，對(duì)于銷售業(yè)，責(zé)任意識(shí)的權(quán)值較高。

最后，OCB指標(biāo)的選用要符合中國(guó)公司文化的特點(diǎn)。根據(jù)華人學(xué)者的研究，由于文化差別，西方的關(guān)系績(jī)效的含義不完全適合中國(guó)公司的狀況，我國(guó)公司對(duì)于關(guān)系績(jī)效有著不同的理解，因而，不能照搬西方的OCB量表來(lái)測(cè)量我國(guó)公司組織的績(jī)效，而應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的成果，結(jié)合中國(guó)文化的特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)評(píng)定量表。

OCB與組織績(jī)效有關(guān)關(guān)系的研究，為充實(shí)公司組織績(jī)效評(píng)定的體系提供了新的思路。我國(guó)是一種注視“人際關(guān)系”的國(guó)度，OCB對(duì)組織績(jī)效的影響力相稱明顯，因而公司應(yīng)當(dāng)重視這個(gè)“隱形殺手”的作用。

參考文獻(xiàn)

[1]Organmotivationalbasisoforganizationalcitizenshipbehavior[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1990，12:43-72.

Barman&MotowildloExpandingthecriteriondomaintoincludeelementsofcontextualperformance[J].SanFrancisco:Jossey-Bas