淺談如何做好國有企業(yè)的員工離職工作

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和市場競爭的加劇，社會各界對企業(yè)的重要作用越來越明顯，企業(yè)的價值也越來越重要。上海市政府去年北上南下為其企事業(yè)單位招攬人才,同時承諾為到上海工作的有志人士提供良好的工作條件和優(yōu)厚的物質(zhì)待遇。政府的這種直接干預為發(fā)現(xiàn)人才價值起到了很大的促進作用,也為其他地方政府起到了示范效應?？梢灶A見,人才爭奪戰(zhàn)將愈演愈烈。我國的外經(jīng)企業(yè)大多數(shù)是作為改革開放之初各行業(yè)的對外窗口而成立組建的,成立之初,由于在外經(jīng)企業(yè)工作可以去國外,工作環(huán)境比較好,待遇較高,因此對于剛剛實行改革開放政策的國人形成了較大的吸引力。隨著中國與世界的不斷融合和國內(nèi)市場經(jīng)濟的發(fā)展,國內(nèi)各類型企業(yè)特別是外資和合資企業(yè)發(fā)展迅猛,能夠為員工提供的工作條件和待遇也逐漸好起來,外經(jīng)企業(yè)所具有的一些吸引力逐漸在削減。近些年,外經(jīng)公司多年培養(yǎng)的優(yōu)秀員工的流失呈逐年加大的趨勢,他們的思想也越來越活躍,而優(yōu)秀員工的培養(yǎng)和補充的速度又不能滿足企業(yè)的發(fā)展,造成重要工作崗位上的員工短缺,這些問題嚴重地制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。本文試圖分析優(yōu)秀員工離職的原因并提出一些對策,希望通過分析這一現(xiàn)象引起相關(guān)人士的重視。優(yōu)秀員工常常具有精力充沛,能力突出,學歷較高的特征,大多有過在一個或幾個崗位上工作的經(jīng)歷,有的員工在國外工作過,比較熟悉國際工程承包的業(yè)務,作為從事國際工程承包工作基本技能之一的外語水平較高,又具備較豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗。這些員工常常被公司委以重任,安排在公司的重要崗位上,對公司的經(jīng)營工作起著很大的作用。他們的成長伴隨著公司的發(fā)展過程。為培養(yǎng)他們,企業(yè)為其提供了許多機會并付出了一定的代價。因此,他們的離職常常給企業(yè)帶來較大的損失,或者對工作產(chǎn)生較大的影響。員工離職的原因不能簡單地歸結(jié)為追求高待遇,他們離職的原因往往是多層面的。他們離開自己成長和熟悉的環(huán)境時常常需要較激烈的思想斗爭和需要較大的決心,但是由于公司所提供的環(huán)境與他們實現(xiàn)自我價值的需求失衡,從而對企業(yè)所提供的各種條件產(chǎn)生不滿,離職常常就成為他們的回避這種矛盾的一種選擇。員工離職的原因可以歸納為以下幾點。2.不能充分實現(xiàn)自我價值。優(yōu)秀員工往往對職業(yè)發(fā)展有較高的期望值,內(nèi)心有較強烈的創(chuàng)業(yè)需求,因此在職業(yè)生涯中就要時刻尋找實現(xiàn)個人抱負的理想舞臺。當環(huán)境不能或者不完全能夠滿足其施展才華的需要時,他們的工作開拓熱情就會在相當長一段時間內(nèi)受到壓抑,這也會促使其產(chǎn)生離職的傾向。外經(jīng)企業(yè)的工作性質(zhì)經(jīng)常使得某些員工在一段時間內(nèi)工作不飽滿,于是員工心情浮躁,對自身的價值產(chǎn)生懷疑。這些常常變成一些員工離職的誘因。3.員工對待遇不滿意。外經(jīng)公司在成立之初作為窗口公司相對于其他公司的待遇是較高的。隨著外資公司的涌入和各類型公司的發(fā)展壯大人才作為一個回報率最高的生產(chǎn)要素逐漸變得稀缺起來,而市場又需要大量的優(yōu)秀人才,為了爭奪這些人才,一些公司為他們提供了更高的待遇,良好的物質(zhì)條件無疑具有了更大的吸引力。市場經(jīng)濟的深入發(fā)展肯定了人才的巨大作用,為了讓自己的價值得到較高的估價,他們自然就會不斷地追求較高的待遇。待遇也是市場經(jīng)濟中實現(xiàn)自我價值的一個衡量標準。因此,誰在市場中提供的待遇高,誰就在人才競爭中占了先機。外經(jīng)公司作為改革開放后的窗口企業(yè),由于受諸多條件的限制,在為員工提供的待遇方面已經(jīng)失去了較多的優(yōu)勢,因此,為了通過獲得較高待遇而得到社會的認可,員工離職到待遇優(yōu)厚的公司的傾向逐漸加大。員工離職固然有這樣那樣的原因,但肯定地說,員工不會為了離職而離職,也不會輕易地離開熟悉和曾經(jīng)工作的環(huán)境。因此,要在分析員工離職原因的基礎上,盡可能地創(chuàng)造條件彌補企業(yè)與員工的裂痕,提高員工的滿意度,并把員工的滿意度作為管理的目標,為他們發(fā)揮最大的聰明才智提供一個和諧的環(huán)境和寬廣的舞臺。有研究表明,業(yè)績驕人的企業(yè)有一個共同之處,即它們吸引、激勵和留住人才的能力要比其他企業(yè)強,它們的企業(yè)文化更符合以人為本的管理思想,強調(diào)團隊意識,尊重員工,鼓勵積極進取精神和創(chuàng)新意識。為了成為佳績企業(yè)或百年企業(yè),我們要在自己的企業(yè)中建立符合人本思想的企業(yè)文化,建立既符合現(xiàn)代管理思想又符合中國文化傳統(tǒng)的企業(yè)文化。下面只就如何留住優(yōu)秀員工表述幾點想法。1.樹立正確的人本管理理念摩托羅拉公司在尊重員工方面有很多值得借鑒的地方。它管理員工的基本思想是承認企業(yè)的發(fā)展與每一位員工的貢獻是分不開的公司要求每一位高級管理者都要與普通操作工形成一種介乎于同志或兄弟姐妹之間的關(guān)系,在人格上千方百計地保持平等。比如,公司所有管理者辦公室的門是絕對敞開的,任何職工任何時候都可以直接進門來,與任何級別的上級管理者平等交流。另外,摩托羅拉總是盡最大可能地培養(yǎng)員工對摩托羅拉的感情,培育令人溫暖的企業(yè)文化。作為一家設立在天津經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)的美資公司,卻會將完整的中國人培養(yǎng)成跨越國籍和管理制度的徹頭徹尾的“摩托羅拉人”,這會使我們確實認識到和成功的企業(yè)相比,在人本管理方面差距甚大。摩托羅拉的員工對本企業(yè)的良好感情和認同感是摩托羅拉的莫大財富,這些無形的財富不是用多少金錢就可以得到的。我們企業(yè)各級管理者要在尊重員工,培育員工對企業(yè)的感情和建立統(tǒng)一的價值觀方面花大力氣,將人本管理落實到具體工作中,讓每一位員工都能體會到組織為自己帶來的溫暖,帶來的尊嚴和榮譽感北京一家制作和銷售財務軟件的IT公司擁有員工200余人,但多年來員工流失率一直保持非常低的水平。其核心管理思想就是以人為本,強調(diào)參與式管理。其實就是重視員工的滿意度,強調(diào)價值觀念的統(tǒng)一和形成健康和諧的企業(yè)文化氛圍。在公司里,任何員工,不論職位高低,資歷深淺,均可以就公司各方面的問題向公司提出建議,公司還以制度的形式規(guī)定各級管理人員必須定期與下屬員工進行交流。雖然外經(jīng)企業(yè)與上述企業(yè)所處的行業(yè)不同,但是由于外經(jīng)企業(yè)的核心業(yè)務也是以經(jīng)營知識為其效益來源的,所以其業(yè)務具有知識密集性的特征,人才是企業(yè)最重要的資本。尊重員工首先體現(xiàn)在人與人關(guān)系的平等,企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工,因此他們都有享受企業(yè)經(jīng)營成果和參與企業(yè)管理的權(quán)利,因此企業(yè)要廣開言路并保證言路的上下通暢,讓每一位員工的建議和抱怨都能得到回應。其次要為他們提供一個發(fā)揮智慧和才能的舞臺,使他們能夠在這個舞臺上大展身手,這是對員工最大的尊重和信任。再次,還要建立一個和諧的工作環(huán)境,在通過建立各種制度理順工作關(guān)系的同時,還要通過各種形式的交流溝通提高工作關(guān)系中的和諧程度,使各種不滿意消失在萌芽狀態(tài)。另外還要利用企業(yè)的各種資源提升工作環(huán)境的和諧程度。舞臺搭好了,演員還有不喜歡唱戲的嗎?2.給員工足夠的權(quán)利，建立分類體系，提高員工責任感，增加工作的難度許多公司的經(jīng)營實踐表明,在公司中,擁有更大經(jīng)營自主權(quán)的部門和子公司更具有經(jīng)營活力。3.提高對員工材在以往的觀念中,員工得到重用的表現(xiàn)是升職,但是眾多的員工都擁擠在升職這一條路上,就使許多在其他方面表現(xiàn)優(yōu)異的人才失去了較多的機會,所以各級管理者要認識到員工表現(xiàn)價值多樣性的客觀存在。由于員工的綜合素質(zhì)的差異,不能使用單一的升職手段來解決員工成材的問題。因此要為各種人才提供多種多樣的成材渠道。在管理中,要在完善傳統(tǒng)的行政管理序列的基礎上,還要建立其他專業(yè)人才序列,比如項目經(jīng)理、市場經(jīng)理、估價師、監(jiān)理工程師等序列,使得任何專業(yè)性人才的價值都能在企業(yè)中得到承認,在待遇上得到和行政序列相當?shù)拇觥?.通過培訓,提升員工每位員工在完成學校教育并開始工作后都面臨著知識更新和職業(yè)發(fā)展的問題。為了員工能夠掌握工作崗位需要的各種技能和知識,必須做好員工的培訓工作,提升他們的知識和技能水平,消除員工在新崗位上的不適應盡快符合新崗位上的要求。通過培訓,員工的職業(yè)技能得到提高,企業(yè)也因而培養(yǎng)并擁有了各類人才,可以更好地挖掘員工的潛力,使得他們發(fā)揮其聰明才智,更好地為企業(yè)服務。培訓可以采用多種方式,比如崗前培訓、新技術(shù)和新項目培訓、項目經(jīng)理培訓、經(jīng)營管理人員培訓等等。通過培訓,完成員工自我提升過程。員工在任何階段的工作經(jīng)歷僅僅是職業(yè)生涯中的一個過程,因此還要重視員工在工作崗位上的發(fā)展與其職業(yè)發(fā)展目標的統(tǒng)一性。如果能夠做到員工的職業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展目標相一致,他也就沒有必要再到另外一個新環(huán)境中另謀發(fā)展了。5.企業(yè)文化建設應注重員工的個人效益和企業(yè)組織在現(xiàn)今的市場經(jīng)濟社會中,一個人所獲得的待遇常常反映了他在市場中的價值,追求良好的待遇就是在追求社會的承認,因此,每一位員工都希望能得到優(yōu)厚的工資待遇和完善的福利計劃。但是,當對物質(zhì)的追求僅僅局限于滿足個人生活需要時,許多人對物質(zhì)的追求就有限度了,物質(zhì)待遇將不再是決定因素。待遇程度要與企業(yè)發(fā)展水平相匹配,一方面使員工不再出現(xiàn)對物質(zhì)待遇的較強渴望,另一方面又可以滿足員工的成就感,從而做到使員工不會因為待遇而產(chǎn)生離職的傾向。總之,企業(yè)既要用人又要養(yǎng)人,既要為員工提供滿意的物質(zhì)待遇,又能為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造出較好的條件,達到員工對企業(yè)有較高的滿意度和對企業(yè)文化有較強的認同感。員工既然對企業(yè)有很高的滿意度和認同感,自然也就沒有離開的道理了。1.工作環(huán)境不和諧使員工在這個環(huán)境中工作時精神壓力加大,工作效率長期處于低迷的狀態(tài),員工因而缺少成就感。由于與組織和工作環(huán)境的關(guān)系不協(xié)調(diào),因此員工要花費較多的精力適應,于是對組織或崗位產(chǎn)生不滿意,這種不滿意度越大,就越增加員工的不穩(wěn)定心態(tài)。員工的工作環(huán)境包括各級管理部門、合作部門、部門內(nèi)部的關(guān)系等等構(gòu)成對員工產(chǎn)生影響的各種關(guān)系。努力營造和諧良好的企業(yè)文化,使工作環(huán)境充滿溫馨,緩和員工的緊張情緒是各級管理者的重要工作之一。辦企業(yè)依靠的是人才,管理企業(yè)就是管理人才。企業(yè)的發(fā)展離不開每一位員工。既能培養(yǎng)人才,又能留住他們,并使他們心情舒暢地發(fā)揮出他們的聰明才智,這是每一位企業(yè)領(lǐng)導者需要研究的重要課題。需要強調(diào)的是,如何保持一支優(yōu)秀員工隊伍的穩(wěn)定是一個很大的系統(tǒng)工程,需要在企業(yè)文化建設上下大工夫,做大量的工作,單就保持員工穩(wěn)定而談穩(wěn)定是片面的。因此,企業(yè)要以長期的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),制定符合本企業(yè)經(jīng)營狀況的人力資源管理體制,使公司在員工的選拔、使用、發(fā)展、待遇等各方面都能適應市場的發(fā)展形勢,形成一種既能保證優(yōu)秀員工的穩(wěn)定,又可以不斷補充新生力量,同時又能不斷淘汰那