智商、情商、人格與個體差異主講人：謝海娟日期：2021年9月19日11/19/20231掌握智商與情商的概念以及它們之間的關(guān)系；理解大五人格特質(zhì)理論，掌握四種類型人格劃分法，了解16種類型人格類型劃分法；理解角色與標(biāo)準(zhǔn)對行為的影響；理解人格與情景對行為的影響；理解個體差異；了解工作態(tài)度對行為的影響。

11/19/20232第一節(jié)智商與情商一、智商〔一〕智力及智商的概念1、智力關(guān)于智力，十九世紀(jì)以前人們是從人和動物的根本區(qū)別上來理解這一概念的。十九世紀(jì)以來，人們開始用它來反映個體的差異。哲學(xué)家和科學(xué)家F.將古代拉丁文詞引入英文，用來反映個體在心理能力上的差異。

11/19/20233二十世紀(jì)以來，人們開始對智力進行深入研究，有人認為智力是抽象思維能力，有人認為智力是適應(yīng)新情景的能力，有人認為智力是學(xué)習(xí)的潛能等等。這些都意味著智力是人的一種穩(wěn)固的特質(zhì)或性質(zhì)，成為可以把握的人的差異性。近來大局部美國學(xué)者認為：智力是抽象思考或推理能力，獲得知識〔學(xué)習(xí)〕的能力和解決問題的能力。

11/19/202341905年，B智力量表智力量表投入使用，測量對象僅限于兒童，采用工程數(shù)，即通過智力測驗工程的多少來表示智力水平，后來又增加了智力年齡〔簡稱智齡〕來描述智力到達某一年齡水平。11/19/202352、智商1912年德國漢堡大學(xué)斯特恩最先提出用一個商數(shù)的形式來表示智力水平，即智力年齡與實足年齡兩者的比率，稱為比率商數(shù)。1916年美國斯坦福大學(xué)的推孟把比率商數(shù)乘上100，稱為智力商數(shù)〔簡稱智商〕，以此來表示智力水平的上下。

11/19/202361940年代，韋克斯勒在編制兒童智力量表中，放棄了計算的概念，根據(jù)統(tǒng)計學(xué)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差來計算智力分數(shù)。其根本原理是：把每個年齡段的智力分布看成正態(tài)分布，其平均數(shù)就是該年齡組的平均智力。某個被試者的智力上下就是把他的得分與平均數(shù)做比較，以它與平均數(shù)之間的距離來表示，這個距離在心理統(tǒng)計學(xué)上稱為“離差〞，也稱之為“離差智商〞。

11/19/20237〔二〕影響智商的因素1、生物因素〔1〕遺傳因素〔2〕母孕有害因素的影響2、社會心理因素包括幼兒的家庭經(jīng)濟水平、家庭和諧度、母親的性格特征、父母的文化程度、早期教育指數(shù)、養(yǎng)育方式、教育期望值、幼兒園入圓時間的長短等；成年后所處的文化背景等。3、成長過程中環(huán)境因素影響營養(yǎng)、生理疾病等。11/19/20238〔三〕智力開展的一般年齡階段初生幼兒隨著年齡增加，智力水平不斷提高，20—30歲到達最頂峰，以后，隨著體力、生理條件的改變，智力水平開始下降，到老年，職能效率明顯低下。但受個人素質(zhì)、學(xué)習(xí)、經(jīng)驗、環(huán)境條件及生活態(tài)度等因素的影響，老人職能低下的個體差異十分顯著。

11/19/20239〔四〕智商的測量多用量表來進行，目前有很多種量表值得注意的是，的測驗是有誤差的，不同受試者如果差異不大，不必過于重視，而且，被測試者的文化程度、合作態(tài)度等也會對測量結(jié)果有一定影響。

11/19/202310二、情商情商即一個人了解、把握、疏導(dǎo)和控制自己情緒的能力。包括樂觀的生活、自我鼓勵、自強不息的能力，面對逆境與挫折的承受能力，人際關(guān)系的處理能力以及通過情緒的自我調(diào)節(jié)不斷提高生存質(zhì)量的能力。人類智商與情商相互制約，相互促進，分工不同。只有智商與情商都高的人，才能獲得大的成功?，F(xiàn)代心理學(xué)的研究成果說明，在決定一個人成功的要素中，智商大約只起20%的作用，60%—80%的因素是由情商決定的。情商的培養(yǎng)，往往與學(xué)習(xí)知識和一般能力一樣重要。11/19/202311第二節(jié)人格理論

對人格知識的了解，可以預(yù)測在各種情景下個體的行為反響。人格理論涉及的是內(nèi)在的，不能直接觀察到的心理狀態(tài)，因此只能從可觀察的行為模式中去推測，或依靠自陳式問卷來了解。然后總結(jié)出人格維度對人格特征進行抽象分類。這些維度的數(shù)量和性質(zhì)在不同的理論中不一樣。最具影響的人格理論學(xué)派是人格特質(zhì)理論和人格類型理論。

11/19/202312一、人格特質(zhì)理論心理學(xué)家稱之為“特質(zhì)〞的內(nèi)容的形容詞多達18000多個，如孤獨的、大方的等等。〔對人格特質(zhì)分類的評價：任何分類系統(tǒng)中，分類數(shù)量的減少都是以其它分類的普遍性的增加為代價的，雖然使用起來更簡單了，但它的特殊性卻降低了〕特質(zhì)理論就是嘗試用更具有代表性的少量特質(zhì)來減少常用的特質(zhì)的數(shù)量。11/19/202313目前人們廣泛應(yīng)用的是卡特爾的16人格因素測驗，后來人們將人格特質(zhì)進一步總結(jié)為五種，即：神經(jīng)質(zhì)、外傾型、開放型、宜人型和認真型，稱為“大五〞理論。其中每一類型都由許多具體的單面特質(zhì)組成：

11/19/202314?卡特爾十六種人格因素量表??卡特爾十六種人格因素量表?〔's，簡稱16〕主要針對個體的十六種獨立個性因素進行評估，該量表共有187個自我陳述題目，這些題目采用按序列輪流排的方法，共能測出樂群性〔A〕、聰明性〔B〕、穩(wěn)定性〔C〕、持強性〔E〕、興奮性〔F〕、有恒性〔G〕、敢為性〔H〕、敏感性〔I〕、疑心性〔L〕、夢想性〔M〕、世故性〔N〕、憂慮性〔O〕、實驗性〔Q1〕、獨立性〔Q2〕、自律性〔Q3〕和緊張性〔Q4〕等16種因素的特征。11/19/202315神經(jīng)質(zhì)：焦慮外傾性：熱情敵意愛交際抑郁自信自我意識活潑沖動尋求刺激脆弱積極情緒

11/19/202316開放性：夢想宜人性：信任美學(xué)直率感受利他行動依從理想樸實價值好心的

認真性：勝任秩序盡職的爭取成就自我約束審慎

11/19/202317上述“大五〞特質(zhì)中不同的單面特質(zhì)的進一步組合，產(chǎn)生自發(fā)特質(zhì)。自發(fā)特質(zhì)比單面特質(zhì)更具特殊性。如神經(jīng)質(zhì)中的“敵意〞、“沖動〞和開放性中的“夢想〞、“美學(xué)〞和認真性中的“盡職的〞結(jié)合在一起，就構(gòu)成了“正直〞的自發(fā)特質(zhì)。11/19/202318貝特萊姆用卡特爾的16人格因素測量了英國管理者的人格特質(zhì)，總結(jié)出的一般特征為：“一個獨立的、穩(wěn)定的外傾者，既不特別固執(zhí)，也不特別軟弱，但比一般人更能控制，更為保守。〞

11/19/202319二、人格的類型理論人格類型理論是以特質(zhì)為根底的，將特質(zhì)概括地結(jié)合就形成了數(shù)量相對少的人格類型，通常是以2到4個特質(zhì)產(chǎn)生2到16個不同的類型。11/19/202320〔一〕四種類型劃分法英國著名的心理學(xué)家漢斯.艾克森曾將特質(zhì)的數(shù)量減少到2個，即外傾/內(nèi)傾、穩(wěn)定/不穩(wěn)定〔有時被稱為神經(jīng)質(zhì)〕，后來他又增加了“精神質(zhì)〞作為第三個特質(zhì)。內(nèi)傾外傾、神經(jīng)質(zhì)、精神質(zhì)這三個特質(zhì)間彼此獨立。在管理學(xué)領(lǐng)域，只介紹前兩個特質(zhì)〔精神質(zhì)只在臨床病人工作有用〕，用前面的兩個特質(zhì)作為維度可以解釋人格的類型：

11/19/202321穩(wěn)定不穩(wěn)定內(nèi)傾外傾粘液質(zhì)抑郁質(zhì)多血質(zhì)膽汁質(zhì)11/19/202322古希臘醫(yī)生希波拉克認為上述四種氣質(zhì)類型取決于人體內(nèi)四種體液〔血液、粘液、黑膽汁、黃膽汁〕含量的多寡，膽汁質(zhì)是黃膽汁占優(yōu)勢，多血質(zhì)是血液占優(yōu)勢，抑郁質(zhì)是黑膽汁占優(yōu)勢，粘液質(zhì)那么是粘液占優(yōu)勢，這種說法缺乏科學(xué)依據(jù)，但將人的氣質(zhì)分為這四種類型那么具有一定的代表性。

11/19/202323膽汁質(zhì)以強而不平衡的神經(jīng)活動類型為根底，其主要心理特征：精力充分、情緒發(fā)生快而強烈、言語動作急速而難以自制、內(nèi)心外露、率直、熱情、易怒、急躁、果敢。多血質(zhì)以強而平衡靈活的神經(jīng)活動類型為根底，其主要心理特征：活波愛動、富于生氣、情緒發(fā)生快而多變、表情豐富、思維言語動作敏捷、樂觀、親切、急躁、輕率。

11/19/202324粘液質(zhì)以強而平衡但不靈活的神經(jīng)活動類型為根底，其主要心理特征：沉著冷靜、情緒發(fā)生慢而弱、思維言語動作緩慢，內(nèi)心少外露、執(zhí)拗、冷淡。抑郁質(zhì)以弱的神經(jīng)活動類型為根底，其主要心理特征：柔弱易倦、情緒發(fā)生慢而強、易感而富于自我體驗、言語動作細小而無力、扭捏、孤僻。上述四種類型的氣質(zhì)，只是最典型的類型，純粹屬于某一氣質(zhì)類型的人在現(xiàn)實生活中并不多見，更多的人往往接近于某一氣質(zhì)，同時又兼具其他氣質(zhì)的某些特點。

11/19/202325氣質(zhì)類型本身是不分好壞的，各種氣質(zhì)類型的人都有可能成為德才兼?zhèn)涞娜恕８鶕?jù)前蘇聯(lián)心理學(xué)家的研究，俄國四位著名作家普希金、赫爾岑、克雷洛夫、果戈里就分別屬于上述四種類型。每種氣質(zhì)都存在著積極或消極的品質(zhì)開展的可能性。

11/19/202326一個人的工作效率主要受思想覺悟、文化水平、技術(shù)能力的影響，在一定條件下，也受氣質(zhì)的影響，當(dāng)一個人所具有的氣質(zhì)特點符合工作時，這個人比較容易適應(yīng)并勝任工作，如讓屬于多血質(zhì)的人從事會計工作，他在處理許多煩瑣復(fù)雜的日常事務(wù)時，為了克服自己粗心大意的壞習(xí)慣，養(yǎng)成工作細致，注意力穩(wěn)定等習(xí)慣，需要比粘液質(zhì)的人作出更大的努力。而讓粘液質(zhì)類型的人當(dāng)公關(guān)員，每天與不同的人打交道，為了培養(yǎng)交際能力、言語表達能力，需要克服自己沉默內(nèi)向、冷淡的氣質(zhì)特點，他就需要比多血質(zhì)的人經(jīng)受更大的磨練。11/19/202327某些特殊工種，要求具備相應(yīng)的氣質(zhì)特性，這是此類職業(yè)選擇和淘汰的根據(jù)之一。如消防員和高空帶電作業(yè)人員等，需要具備快速靈敏的反響，要求他們冷靜沉著、臨危不懼、膽大心細。因此，氣質(zhì)對人的行為有一定的影響。

11/19/202328同時，氣質(zhì)對人才培養(yǎng)和人事管理也具有重要意義，如：膽汁質(zhì)類型的人，一般來說承受挫折的容忍力較大，對他們可以嚴肅的批評，但也不要輕易地激怒他們，要培養(yǎng)他們的自制能力；對于多血質(zhì)類型的人，要給予更多的活動時機與任務(wù)，注意培養(yǎng)他們扎實、專一和克服困難的精神，防止松懈和見異思遷；對于粘液質(zhì)類型的人，要更加耐心，允許他們有考慮問題和作出反響的時間；對于抑郁質(zhì)類型的人，批評應(yīng)注意方式與方法，要給予更多的關(guān)心與體貼，鼓勵他們大膽工作。

11/19/202329但是，在普通職業(yè)中，人們可通過氣質(zhì)的互補作用，通過發(fā)揮人的主觀能動性，去適應(yīng)工作環(huán)境。如紡織工人同時要看管多臺紡織機，既需要穩(wěn)定注意力以及時發(fā)現(xiàn)斷頭，又需要注意力能迅速轉(zhuǎn)移，以利于同時照看多臺機器。所以注意力穩(wěn)定的粘液質(zhì)的人和靈敏靈活的多血質(zhì)的人都可以發(fā)揮自己的優(yōu)勢，適應(yīng)工作的要求。11/19/202330小測驗：你屬于那種氣質(zhì)類型？11/19/202331〔二〕16種類型劃分法按以下四種偏好的不同組合，分為16種。1、按與他人的關(guān)系〔心理活動的指向〕劃分心理能量指向外部環(huán)境那么為外傾性的人格類型；心理能量指向內(nèi)部環(huán)境那么為內(nèi)傾性的人格類型。2、按搜集信息的不同劃分“感覺型〞和“直覺型〞。前者更傾向能被客觀證實的信息事實，行為方式是以實踐為根底；后者主要通過自己的領(lǐng)悟來產(chǎn)生信息，強調(diào)的是新穎，以理論的方式看待事物。11/19/2023323、按利用信息的不同劃分“思考型〞和“感受型〞。前者強調(diào)在利用信息時以邏輯分析方式進行；后者在決策時受到自身對正確與錯誤的判斷的內(nèi)在信念與價值的影響。4、按決策時搜集和利用信息的程度劃分“搜集型〞和“利用型〞。前者喜歡在決策前搜集一切有關(guān)的信息；后者那么嘗試解決問題，而不是等待更多資料的搜集。課本上的例子：有人在操作一臺機器時，先將說明書仔細閱讀完畢，而有的人那么一開始就迫不及待地動手操作。上述四種偏好的組合可產(chǎn)生16種人格類型，但每一種都有長處與短處，并無好壞之分。

11/19/202333三、人格特質(zhì)與類型的作用用人格來預(yù)測個體的工作行為，作用并不理想。但人格對組織工作卻是很有價值的，其價值主要在選拔工作上，當(dāng)一個測驗對行為只有適當(dāng)?shù)念A(yù)測能力時，就能給組織在選拔上帶來相當(dāng)程度的節(jié)約。對人格理論表示疑心的人認為，人們的行為主要是由情景而不是由人格決定的，人們扮演的角色和遵循的標(biāo)準(zhǔn)似乎對行為的影響更大。下節(jié)就討論角色與標(biāo)準(zhǔn)。

11/19/202334第三節(jié)角色與標(biāo)準(zhǔn)一、角色人們在實際工作與生活中交往的性質(zhì)是不一樣的，如作為兄長與作為兒子，與職員的交往和與老板的交往，性質(zhì)都是不一樣的。人們在扮演不同的角色時，幾乎沒有時機讓人格來指導(dǎo)行為。也許人們可以以一種不符合“友好的〞或“禮貌的〞方式去行動，但行為卻必須受命于社會對于角色的要求。〔如，你可以得罪一個老板，但不可能得罪你可能遇到的所有的老板〕

11/19/202335在不同的時期，角色也會發(fā)生變化，一般人們作為顧客的角色通常只在很短的時間內(nèi)存在，但作為侍者〔效勞〕的作用那么會持續(xù)更長的時間。有些長時間形成的角色會對人影響很大，如坐了20年牢的犯人，其行為長期受到很深的約束，當(dāng)刑滿釋放時，不需要受到限制反而感到很難適應(yīng)了。11/19/202336二、標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)指組織中的規(guī)章和制度等，它使得參與者產(chǎn)生更一致的整合。角色是受組織標(biāo)準(zhǔn)限制的，如管理者指揮下屬，是因為有組織標(biāo)準(zhǔn)賦予了管理者管理的權(quán)限，從而明確了管理者和被管理者各自的角色。11/19/202337組織一般都有較強的情景限制，組織中的大多數(shù)行為是決定于“人們對什么是恰當(dāng)?shù)模踔潦亲罡镜男袨榈囊饬x的共同理解〞。這些約束和限制一般是隱蔽的，人們一般也感覺不到，是很自然地接受的。只有他們在轉(zhuǎn)到另一個標(biāo)準(zhǔn)不一致的工作上時，才又意識到標(biāo)準(zhǔn)的存在。

總的來說，角色與標(biāo)準(zhǔn)限制越多，個體人格對行為的影響就越小。這時，只有在他們不遵守角色標(biāo)準(zhǔn)的要求時，人格才對行為起作用。11/19/202338第四節(jié)人格或情景對行為影響的探討

一、人格或情景對行為的交互影響前面的內(nèi)容已說明，個體行為受人格與情景的雙重影響，但人們的行為很少只受到一方面因素的影響，應(yīng)該是受交互作用的影響。

11/19/202339有人認為，特質(zhì)提出了一種預(yù)先安排的行為方式，而情景那么決定是否讓特質(zhì)來操作它自己。例如，一個人在焦慮上得分很高，但卻不一定在行為上表現(xiàn)出來，除非是有一個使他能感到會激發(fā)焦慮的情景。實際上，個體并不是情景作用的被動接受者，通過自己的努力，個體也可能對情景產(chǎn)生影響。如，一個發(fā)現(xiàn)存在較高的激發(fā)焦慮的情景的人，可以設(shè)法避開它〔眼不見心不煩〕。還可以主動創(chuàng)設(shè)情景來到達目的〔如花錢聽好話〕。11/19/202340二、如何改善人格特質(zhì)對行為的預(yù)測能力1、創(chuàng)設(shè)或?qū)ふ腋鼙憩F(xiàn)自己的情景在這樣的情景下，有較高的工作自主性，或角色需求與標(biāo)準(zhǔn)較少，人格就能較多地發(fā)揮作用。2、考慮個體自我管理上的差異有較高自我管理能力的人更傾向于受外部的引導(dǎo)，他們的注意力集中在情景上，結(jié)果是他們使自己的行為更符合環(huán)境的要求；自我管理能力較低的人那么傾向于內(nèi)部引導(dǎo)，他們的行為不受環(huán)境需求的影響，而主要決定于他們的人格特質(zhì)。11/19/202341第五節(jié)個體差異

個體之間，除了人格因素影響工作行為，人們在信息加工過程、以及加工過程方式選擇偏好上也存在差異，即個體差異也影響工作行為。信息加工能力〔即智力〕如言語、數(shù)學(xué)或抽象能力等的差異，還有加工偏好的方式上的差異都與人們的行為特別相關(guān)。11/19/202342一、保守者與革新者是對組織革新中人們采取的兩種不同的認知方式，但并不是完全別離的兩種風(fēng)格，而只是在一個連續(xù)坐標(biāo)上的兩個端點?，F(xiàn)實中的人是介于兩個端點之間的某一位置上。

11/19/202343〔一〕兩種方式各自的特點對兩種風(fēng)格的簡單說明：保守者喜歡“將事情做得更好〞，喜歡調(diào)整已有的系統(tǒng)使它更加完善；革新者喜歡“做不同的事〞。在對待問題上，保守者根本是等待問題的出現(xiàn)，是用調(diào)整現(xiàn)有系統(tǒng)的方式解決問題，這種方法效率高，又能保證組織的連續(xù)性與穩(wěn)定性，不喜歡實施實質(zhì)性的與迅速的變革；而革新者總是在尋找問題，并尋找解決問題的新的方法來表現(xiàn)自己的挑戰(zhàn)性。

11/19/202344〔二〕兩種方式各自的優(yōu)缺點保守者優(yōu)點：能更有效地適應(yīng)現(xiàn)有系統(tǒng)；在執(zhí)行決策的方式上，保守者喜歡工作是精確的、有方法的、有要求的特征，能長時間保持較高的精確性；在組織的其他方面，保守者被看作是平安的、可依賴的和遵守制度的；保守者的缺點：在尋求現(xiàn)有解決方法之外的方法時存在盲區(qū)。

11/19/202345革新者的優(yōu)點：樂于產(chǎn)生新方法；自信心強；革新者的缺點：新想法很難被組織中的其他人接受；一旦他們感到組織中存在不合理的慣性時，就容易產(chǎn)生挫折感；革新者喜歡不受限制，很難在較長時間內(nèi)保持工作的固定性；被看作是持不同政見者；新觀念有時不太現(xiàn)實。11/19/202346組織也可被明確地區(qū)分為以保守風(fēng)格為主和以革新風(fēng)格為主，不同風(fēng)格的組織會影響到其中的個體。如保守者會發(fā)現(xiàn)革新的組織氣氛讓他們不舒服，因此可采用兩種方法來擺脫這一不愉快的心境：一是離開這一環(huán)境；二是尋找一個適當(dāng)?shù)牡匚?，將自己從群體中隔離出來。保守者與革新者這兩種風(fēng)格是相互補充的。11/19/202347但二者之間往往會產(chǎn)生沖突，主要是由于每一方都認為對方具有另一種完全不同的行為方式，保守者認為革新者對系統(tǒng)和他人的需求不敏感；革新者認為保守者是守舊的、膽小的守規(guī)矩者，討好上級和屈從于系統(tǒng)。解決的方法是要善于理解并接受別人的觀點。其實，革新者并不是有意對別人粗暴和不關(guān)心，只是希望每個人都能充滿象他們一樣的熱情；保守者也不是由于害怕而討好上級，可能只是由于他的上級也喜歡做一個保守者。

11/19/202348二、A型人格和B型人格

11/19/202349〔一〕A型和B型人格的特點A型人對工作極為投入，生活中的其他方面都被忽略了。他們處事急躁，要求每件事都必須立即完成，還喜歡在同一時間內(nèi)安排做許多不同的事情。他們很難體驗到輕松和快樂。B型人對工作沒有焦慮不安，在放松時也不產(chǎn)生負罪感，急迫的時間壓力對他們不起作用。大多數(shù)人介于兩種極端的類型之間。。

11/19/202350〔二〕如何處理管理者的行為由于大多管理者都是A型，但由于A型和B型都是人格的特征，沒有改變的方法，因此只能對它們的行為進行適當(dāng)?shù)膽?yīng)付。對A型人的處理方法是：做放松練習(xí)〔海浪、螞蟻等〕，經(jīng)常需要的是抑制具有A型特征的那些行為。11/19/202351A型人還應(yīng)注意的幾個方面：1、嘗試對別人的努力加以獎勵A(yù)型人格特征之一就是容易被別人認為待人不友好，而許多A型的人認為社會交往活動是浪費時間，因此要改變這種認識。2、注意防止自己的過度懲罰傾向A型人常責(zé)備自己對別人處理的不恰當(dāng)和他人的失誤，對別人總是抱有敵意，因此要注意克服這種傾向。11/19/202352兩種類型的人并無優(yōu)劣之分，都有可能成為有成效的人，他們在組織中也是互補的，只是應(yīng)注意在工作中要贊賞他人并留有余地，多理解別人。

11/19/202353第六節(jié)工作態(tài)度特質(zhì)被認為主要是認知性的，因為它提供了關(guān)于個體的信息，但它們也有情感的成分，應(yīng)為也表達了好與壞的內(nèi)容。此外，由于可用來預(yù)測行為，所以也有行為〔意志〕的成分。態(tài)度那么是一種以情感為主的概念，態(tài)度不如特質(zhì)穩(wěn)定，它的可變性較大。態(tài)度的核心特征是它的評價作用，任何態(tài)度都包含它所涉及的事物，以及喜歡和不喜歡的評價。這種評價由認知〔掌握信息〕和情感〔在認知根底上的態(tài)度〕兩局部組成，也有研究者認為存在意志〔行為〕成分。目前尚無定論。11/19/202354一、態(tài)度的涵義奧瑞里將態(tài)度定義為“對工作環(huán)境因素的積極與消極的評價〞，這是以情感為根底的定義。工作態(tài)度有許多類型，但引起人們廣泛興趣及研究的是工作滿意感，而對組織承諾的態(tài)度的研究是在1979年以后才多起來。

11/19/202355二、組織承諾組織承諾指個體對組織的投入與認同程度。

組織承諾問卷一般設(shè)計為三方面的題目：對組織目標(biāo)強烈的信念與接受；渴望為組織發(fā)揮作用；強烈的維持組織成員資格的欲望。11/19/202356〔一〕對組織承諾研究的內(nèi)容：1、強調(diào)某些工作的結(jié)果，如曠工和離職等〔因曠工需要恢復(fù)；離職還包括了再培訓(xùn)的費用、招聘和社會化的投資等〕。研究說明，組織承諾能預(yù)測離職現(xiàn)象，甚至能預(yù)測離職的意向。2、另一種研究是以“冒險賭注〞為背景，組織中類似的例子有退休金的自然增長補償、年資等，這使得人們在組織中工作的時間越長，就越難作出離開的決定。

11/19/202357〔二〕梅耶等人提出組織承諾的三個維度：1、情感承諾：個體對組織認同的程度。受個體的需要和他們對組織的期望，以及自己實際感受到的滿足二者相符程度的影響，與心理契約有一定關(guān)系。2、連續(xù)性承諾：對個體為組織連續(xù)工作的要求。受到個體對離開組織所產(chǎn)生后果的影響，涉及到與離職有關(guān)的“個人損失〞和尋求其它職業(yè)的“有限時機〞兩方面。3、標(biāo)準(zhǔn)化承諾：社會標(biāo)準(zhǔn)對個體遵從組織的程度的影響。是以人們普遍接受的組織與雇員之間相互的責(zé)任與義務(wù)為根底，以社會交換理論為前提?？梢院唵蔚卣f：人們留在組織中是因為他們愿意〔情感〕、有需要〔連續(xù)性〕、或是感到應(yīng)該如此〔標(biāo)準(zhǔn)化〕。11/19/202358以下是三個維度設(shè)計的問卷問題的例子：情感承諾：“我喜歡把組織看成是我的家〞；連續(xù)性承諾：“我沒有可選擇的離開組織的理由〞；標(biāo)準(zhǔn)性承諾：“組織應(yīng)該得到我的忠誠〞。11/19/202359績效與三種承諾維度之間的關(guān)系：

上級對一個人工作績效和提職的評價與他的情感承諾水平正相關(guān)；但與連續(xù)性承諾的關(guān)系是負相關(guān)，增強連續(xù)性承諾會導(dǎo)致較低的工作績效，同時也不易獲得高的提職評價；標(biāo)準(zhǔn)性承諾對績效的影響是短暫的，一旦個體認為對組織的債務(wù)已經(jīng)歸還，其承諾程度就會降低。綜上所述，組織應(yīng)開展高水平的情感承諾。11/19/202360三、工作滿意度工作