績效管理助理人力資源管理師人力資源管理師培訓(xùn)課程2023/11/211態(tài)度決定命運(yùn)觀念決定行動(dòng)思路決定出路智慧創(chuàng)造成功學(xué)習(xí)成就未來致職業(yè)人力資源經(jīng)理人愿景－視野－差距－責(zé)任2023/11/212?企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?

勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、鼓勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級(jí)人力資源管理員〔國家職業(yè)資格四級(jí)〕助理人力資源管理師〔國家職業(yè)資格三級(jí)〕人力資源管理師〔國家職業(yè)資格二級(jí)〕高級(jí)人力資源管理師〔國家職業(yè)資格一級(jí)〕2023/11/2132023/11/214企業(yè)人力資源管理人員的績效評(píng)價(jià)技能要求

〔2〕助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓(xùn)的根本原那么和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù)考核實(shí)施能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料考核效果總結(jié)能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)展分類管理2023/11/215企業(yè)人力資源管理人員的績效評(píng)價(jià)技能要求

〔3〕人力資源管理師考核的組織與實(shí)施能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反響給被考核者，并提出改進(jìn)與開展建議能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施；能夠提出考核效果的分析報(bào)告2023/11/216企業(yè)人力資源管理人員的績效評(píng)價(jià)技能要求

〔4〕高級(jí)人力資源師建立考核體系能夠按照組織開展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導(dǎo)下級(jí)制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法實(shí)施考核指導(dǎo)監(jiān)視、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實(shí)；能夠適時(shí)提出對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚2023/11/2172023/11/218人力資源師—績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1?？冃Ч芾淼呐嘤?xùn)策略和方法2。績效面談的方式3。改進(jìn)工作績效的策略4?？冃Ч芾碇械拿軟_突與解決方法第三節(jié)績效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1。績效考評(píng)方法的選擇2。績效考評(píng)方法的應(yīng)用2023/11/219第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績效管理的準(zhǔn)備階段績效管理的實(shí)施階段績效管理的考評(píng)階段績效管理的總結(jié)階段績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2023/11/21104-1-1績效管理的準(zhǔn)備階段〔p138)[相關(guān)知識(shí)]員工績效的內(nèi)涵績效考評(píng)的效標(biāo)績效考評(píng)的類型[工作程序和方法]1。明確績效管理的參與者2?？冃Э荚u(píng)方法的選擇3。確定各類人員績效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4。對(duì)績效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2023/11/21114-1-2績效管理的實(shí)施階段〔p142)[工作程序和方法]1。收集信息與資料積累2?？冃贤ㄅc管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2023/11/21124-1-3績效管理的考評(píng)階段〔p143)[工作程序與方法]〔1〕提高績效考評(píng)的準(zhǔn)確性-----考評(píng)誤差〔2〕保證績效考評(píng)的公正性-----保障系統(tǒng)〔3〕考評(píng)結(jié)果的反響-------------績效溝通面談〔4〕考評(píng)表格的再檢驗(yàn)〔5〕考評(píng)方法的再審準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2023/11/2113[補(bǔ)充]根本概念績效績效評(píng)價(jià)/績效評(píng)估/績效考評(píng)/績效考核績效管理2023/11/2114績效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系〔績效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾〕，表達(dá)了市場經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原那么。社會(huì)學(xué)視角——績效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。2023/11/2115績效〔performance〕是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃гu(píng)價(jià)〔performanceappraisal〕是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。績效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)展考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)展考評(píng)；〔3〕是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)展以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？冃Ч芾怼瞤erformancemanagement〕是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。績效－績效評(píng)價(jià)－績效管理2023/11/21162023/11/21172023/11/2118助理：績效管理的功能〔一〕對(duì)企業(yè)而言的績效管理功能1、診斷功能：對(duì)組織進(jìn)展診斷分析，為組織變革和組織開展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測功能〔顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況〕3、導(dǎo)向功能〔鼓勵(lì)與誘導(dǎo)〕4、競爭功能〔獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)〕2023/11/2119〔二〕對(duì)員工而言的績效管理功能1、鼓勵(lì)功能2、標(biāo)準(zhǔn)功能〔人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化〕3、開展功能〔培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方向確實(shí)定，提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長處〕4、控制功能〔數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系〕5、溝通功能助理：績效管理的功能2023/11/2120[教材]績效的“勞動(dòng)〞含義潛在勞動(dòng)：員工的潛質(zhì)〔心理品質(zhì)、能力素質(zhì)〕流動(dòng)勞動(dòng)：員工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動(dòng)：員工的最終勞動(dòng)成果〔工作業(yè)績〕“能力---行為---結(jié)果〞鏈條2023/11/2121員工績效的內(nèi)涵績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)p142組織戰(zhàn)略組織的長期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為客觀結(jié)果個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范2023/11/2122績效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)2023/11/21232023/11/2124原理上，績效界定的三種主要觀點(diǎn)：〔1〕“結(jié)果說〞——績效是結(jié)果〔results〕〔2〕“行為說〞——績效是行為〔behavior〕〔3〕“素質(zhì)說〞——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系2023/11/2125〔1〕“結(jié)果說〞——績效是結(jié)果

〔results〕觀點(diǎn)：績效是工作所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績的記錄。表示績效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果〔results〕職責(zé)〔accountability〕關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域〔keyresultareas〕責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)〔duties,tasksandactivities〕目標(biāo)〔objectivesorgoals〕產(chǎn)量〔outputs〕關(guān)鍵成功因素〔criticalsuccessfactors〕問題：設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？2023/11/2126〔2〕“行為說〞——績效是行為

〔behavior〕認(rèn)為“結(jié)果說〞存在的缺乏：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的時(shí)機(jī)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致無視重要的行為過程觀點(diǎn)：“績效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為〞〔Murphy,1990〕“績效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不管這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的〞〔Campbell,1990〕啟示：Borman&Motowidlo對(duì)于績效的有意義的區(qū)分任務(wù)績效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績效〔周邊績效〕——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為2023/11/2127〔3〕“潛力說〞—

績效是以素質(zhì)為根底的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系?？冃?做了什么〔實(shí)際收益〕+能做什么〔預(yù)期收益〕啟示：知識(shí)型員工的績效評(píng)價(jià)與管理工作2023/11/2128績效考評(píng)的類型

[考評(píng)信息的來源:考評(píng)者]上級(jí)考評(píng)---直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)——顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件2023/11/2129績效評(píng)價(jià)的主體

〔績效評(píng)價(jià)信息來源〕可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢和劣勢適用條件2023/11/2130績效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup2023/11/2131選擇績效評(píng)價(jià)信息來源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)展觀察，以確保其績效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)2023/11/2132〔1〕直接上司Supervisor優(yōu)勢：等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢劣勢：主觀性影響觀察時(shí)間缺乏判斷能力缺乏2023/11/2133〔2〕最高上司

Higherlevelmanagement優(yōu)勢：判斷績效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢公正性劣勢：信息缺乏2023/11/2134〔3〕同事Peers含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)展的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員，是指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在一樣層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員〕優(yōu)勢：劣勢：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確2023/11/2135同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員提名——讓每個(gè)員工指出在工作績效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員排名——要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)展評(píng)價(jià)，并給出排名適用范圍：2023/11/2136〔4〕下屬Subordinates本卷須知：匿名進(jìn)展，并且“在人數(shù)方面是平安的〞可以引用參謀進(jìn)展培訓(xùn)和指導(dǎo)2023/11/2137下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)展有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)展評(píng)價(jià)的經(jīng)歷下級(jí)沒有經(jīng)過進(jìn)展準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以防止上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過多精力用來取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)2023/11/2138被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會(huì)改變，這是原那么我可以立即改變通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用：——有利于提高員工滿意度——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建立——識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)參謀幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建立會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)2023/11/2139〔5〕自我Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在參謀而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于方案目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解2023/11/2140〔6〕顧客Customers顧客評(píng)價(jià)的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績效的影響2023/11/2141〔7〕評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)展的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評(píng)〔1〕評(píng)價(jià)中心：〔2〕現(xiàn)場調(diào)查評(píng)價(jià)〔fieldreview〕人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)展面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度]〔3〕培訓(xùn)者評(píng)價(jià)2023/11/2142被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核:說愛你不容易2023/11/2143收集信息與資料積累[p143]目的：為保證績效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度總結(jié)2023/11/2144各種評(píng)價(jià)方法比較：維度：費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反響建議2023/11/2145績效溝通與管理有效的績效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)---方案---監(jiān)視---指導(dǎo)總結(jié)2023/11/2146績效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)haloeffect邏輯誤差logicerror寬大化傾向leniencytendency嚴(yán)格化傾向strictnesstendency居中趨勢centraltendency近期行為效應(yīng)recenteffect2023/11/2147小資料：IBM公司的高績效文化〔Highperformanceculture〕個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案Win致勝——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)Executive執(zhí)行——過程努力Team團(tuán)隊(duì)——協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談ExecutiveInterview員工意見調(diào)查EmployeeOpinionSurvey直言不諱Speakup申訴Opendoor決定薪資調(diào)整幅度的三大原那么：員工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案〞成績紀(jì)錄員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上員工對(duì)部門的奉獻(xiàn)和影響力2023/11/2148如何理解績效評(píng)價(jià)與績效管理？總結(jié)前面對(duì)于績效的理解：績效——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？冃А獣?huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了——對(duì)于員工績效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的2023/11/2149績效評(píng)價(jià)〔performanceappraisal〕對(duì)績效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績效評(píng)價(jià)的定義：——是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。績效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕績效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)展考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕績效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)展考評(píng)；[強(qiáng)調(diào)正式的構(gòu)造性制度]〔3〕績效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)展以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2023/11/2150績效評(píng)價(jià)的影響因素：它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。企業(yè)通過改進(jìn)和完善績效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)展培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見。2023/11/2151績效管理

〔performancemanagement〕績效管理問題的提出績效管理的定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2023/11/2152績效管理：管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段?？冃Ч芾硐到y(tǒng)由三局部構(gòu)成：績效標(biāo)準(zhǔn)的界定——通過目標(biāo)管理與工作分析績效的衡量————通過觀察與判斷績效信息的反響——通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)往往無視績效管理的過程，而一直將績效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績效管理過程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……2023/11/2153比較：績效評(píng)價(jià)與績效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績效管理（組織層面）績效考核（技術(shù)層面）2023/11/2154組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期間開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績效時(shí)間：績效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績效期間績效管理系統(tǒng)流程圖2023/11/2155績效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績效（）x有效激勵(lì)目標(biāo)管理績效管理

增加市場占有率客戶服務(wù)超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x2023/11/2156績效理管發(fā)展的四個(gè)階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展的BSC傳統(tǒng)人事管理績效考核目標(biāo)管理2023/11/2157平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率2023/11/2158績效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績效管理組織與責(zé)任體系績效管理績效考核制度設(shè)計(jì)教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查2023/11/2159績效管理體系(續(xù))績效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績效責(zé)任體系績效過程體系2023/11/21602023/11/21612023/11/21622023/11/21632023/11/21642023/11/21652023/11/21662023/11/21672023/11/21682023/11/21692023/11/21702023/11/21712023/11/21722023/11/21732023/11/21742023/11/21752023/11/21762023/11/21772023/11/21782023/11/21792023/11/21802023/11/21812023/11/21822023/11/218312、成績記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力消耗高，時(shí)間長。2023/11/21842023/11/2185一、一個(gè)觀點(diǎn)關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+效勞企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績效管理可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。2023/11/2186二、績效管理的定義〔1〕1、定義：績效管理是一個(gè)不斷進(jìn)展的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達(dá)成一致：員工應(yīng)該完成的工作員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做奉獻(xiàn)用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績效如何衡量績效確定影響績效的障礙并將其抑制2023/11/2187二、績效管理的定義〔2〕2、認(rèn)為績效管理：是一個(gè)系統(tǒng)一個(gè)公司總體人力資源戰(zhàn)略的一局部評(píng)價(jià)個(gè)人績效的一種方式重點(diǎn)放在提高員工個(gè)人綜合技能提高上的一種過程將個(gè)人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具2023/11/2188三、績效方案在這個(gè)局部里，主管與員工就以下問題達(dá)成一致：員工應(yīng)該做什么？工作應(yīng)該做多好？為什么要做該項(xiàng)工作？什么時(shí)候要做該項(xiàng)工作？其他相關(guān)的問題：環(huán)境、能力、職業(yè)前途、培訓(xùn)等等?？冃繕?biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。2023/11/2189四、持續(xù)不斷