20232023公司員工年底績效考核實(shí)施方案大全五篇提升團(tuán)隊(duì)整體治理水平和期52023，歡送查閱！1第一章總則規(guī)定，結(jié)合我分行實(shí)際狀況，特制定本方案。傾斜。第三條績效工資考核安排的原則確定等級(jí)，發(fā)給根本薪酬。薪酬，崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。〔三〕績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位制造的效益、經(jīng)營業(yè)績等嚴(yán)密掛鉤。掛鉤。的部門內(nèi)部績效考核方案。旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進(jìn)展環(huán)比考核。第六條本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個(gè)人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門；經(jīng)營性部門。其次章經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo)第七條業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項(xiàng)存款，占比為55%；其中，對(duì)公存款2035%；25%。3、40%3010%第三章非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo)4555%。第九條定量指標(biāo)細(xì)分為：①內(nèi)部治理指標(biāo)，占比為15%；②效勞質(zhì)量指標(biāo)，2055%。第十條定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成狀況。第四章考核方法第十一條各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立〔一〕每考核周期期初各部門依據(jù)分行下達(dá)的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職報(bào)分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十二條考核周期1-1516-30第十三條被考核部門通過努力到達(dá)或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時(shí)，分行依據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)賜予相應(yīng)的績效工資安排嘉獎(jiǎng)。相應(yīng)的績效工資。又好又快進(jìn)展。4、第十五條要實(shí)現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤考核的目的，表達(dá)按和制造性，計(jì)算季度績效工資。第十七條考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分〔一〕考核治理委員會(huì)職責(zé)工作，并對(duì)定性工作考評(píng)打分?！捕场惨匀肆Y源部為主體全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計(jì)算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)展培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達(dá)總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門；2、對(duì)考核過程進(jìn)展監(jiān)視與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；4、對(duì)各部門季度、年度考核工作狀況進(jìn)展通報(bào)；5、對(duì)考核制度提出修改建議?！踩掣鞑块T負(fù)責(zé)人的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)視治理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不標(biāo)準(zhǔn)行為進(jìn)展訂正和懲罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作打算和考核指標(biāo)；5、指導(dǎo)屬下員工收集整理考核信息；6、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；7、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；第五章附則第十八條本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。2乙方：廚師雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書。一、考核期限20 年2月15日至20 年2月15日二、雙方的權(quán)利和義務(wù)1任。2應(yīng)工作。在工作上聽從甲方的安排。三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：11.98〔х65%+х35%〕2、每月固定發(fā)放薪水為 X元人民幣。每月浮動(dòng)局部為 民幣。依據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。〔30〕其余的固定工資年底一次清算。四、工作目標(biāo)與考核序號(hào)考核指標(biāo)考核內(nèi)容及方式分值食堂環(huán)境狀況食堂環(huán)境要干凈、干凈25食品衛(wèi)生狀況食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25菜品更準(zhǔn)時(shí)更菜品，菜色豐富25設(shè)備保護(hù)廚房設(shè)備使用得當(dāng)25五、附則1參考。、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對(duì)目標(biāo)責(zé)任書執(zhí)行狀況進(jìn)展過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。3確定解決方法。六、考評(píng)的組織機(jī)構(gòu)組長：朱建嶺成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇3績效考核方案：一、工資構(gòu)成【月度根本工資+月度加班接送員工來回次數(shù)補(bǔ)貼+開小車公里數(shù)補(bǔ)貼+100】考核工程細(xì)則得分百分比2、小車駕駛員【月度根本工資+車輛行駛公里數(shù)補(bǔ)貼+100元〔安全嘉獎(jiǎng)】考核工程細(xì)則得分百分比二、相關(guān)規(guī)定1、大客駕駛員加班依據(jù)接送員工發(fā)車來回次數(shù)，每加班發(fā)車來回一次補(bǔ)貼122、公里數(shù)計(jì)算按0.2元/公里，大客駕駛員機(jī)動(dòng)調(diào)整開小車，計(jì)公里數(shù)也依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)。、每月對(duì)車輛行駛公里數(shù)和實(shí)際油耗量核算，假設(shè)油耗標(biāo)準(zhǔn)消滅特別狀況，將依據(jù)問題嚴(yán)峻狀況賜予懲罰；4項(xiàng)嘉獎(jiǎng)取消。三、駕駛員績效考核細(xì)則〔0〔見附表〕4定本實(shí)施方法。目的客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)狀況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核公司的可持續(xù)進(jìn)展。完善目標(biāo)治理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過逐級(jí)分解開放實(shí)施，必需有相應(yīng)的配套考核體系。適用范圍其他非生產(chǎn)人員的考核?？己嗽瓌t工進(jìn)展考核。分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)展考核。主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)展考核，并就考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)溝通。的影響。考核組織公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)展考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、依據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績效。30部備案?？己朔绞匠惺茉露瓤己酥?，每月對(duì)部門和員工進(jìn)展考核?！膊块T整體工作目標(biāo)完成狀況〕對(duì)部門進(jìn)展考核。向考核小組匯報(bào)，考核小組依據(jù)部門工作目標(biāo)完成狀況評(píng)定考核結(jié)果。8議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決?？己藘?nèi)容和計(jì)分方法部門績效考核見附表一。〔取百分率〕與各類專項(xiàng)考核結(jié)果〔取百分率〕相乘，得當(dāng)月績效安排系數(shù)，見附表二。標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工?？己顺绦?6部門負(fù)責(zé)人依據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成狀況，填寫〔員工，打分并簽字。各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。26依據(jù)。考核留意事項(xiàng)員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必溝通和統(tǒng)計(jì)工作。30部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。考核結(jié)果處理3年度綜合考核為不合格者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。年度綜合考核為優(yōu)秀且無不合格記錄者，晉一級(jí)。10120%的績效工資。，減發(fā)考核者20%的績效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。工資發(fā)放核發(fā)放。個(gè)人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果〔取百分率〕的連乘積。部門工資計(jì)算方法部門工資=根本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+〔崗位技能工資總額+績效工資總額〕部門績效系數(shù)=部門員工工資部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法部門長工資=根本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+〔崗位技能工資+績效工資〕部門績效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)員工工資計(jì)算方法員工工資=根本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+〔崗位技能工資+績效工資〕部門〔個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績效系數(shù)〕部門〔個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績效系數(shù)〕〔個(gè)人崗、效工資和=崗位技能工資+績效工資〕1213〔部門〕〔員工〕績效考核表〔部門負(fù)責(zé)人〕5秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2二、適用范圍績效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)展的定期考評(píng)，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正作為決策的依據(jù)。三、考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容〔12〕效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。1、一線員工績效考評(píng)顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的一般員工；一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。減分，對(duì)工作完成狀況進(jìn)展評(píng)定，民-主評(píng)議、銷售完成率、工作打算完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等品德考評(píng)〔30%〕①行為品德〔%：百分考核記錄狀況考評(píng)員工遵章守紀(jì)11數(shù)折平均折合后才具有可比性〕②工作態(tài)度〔%：遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班狀況；1111〔典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議〕〔%〔關(guān)鍵大事加減分〕〔針對(duì)典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過于敏感而對(duì)樂觀優(yōu)良行為卻感知不到〕留意：品德考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接表達(dá)，只作為考評(píng)復(fù)獎(jiǎng)懲。業(yè)績考評(píng)〔70%〕①銷售業(yè)績〔%0〔%〔要多嘉獎(jiǎng)，多加分，多給員工確定鼓舞員工不斷力量提高工作質(zhì)量和效率〕〔%〔04作的人員進(jìn)展表現(xiàn)記錄〕〔%〔由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)視執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案〕注：非營業(yè)員崗位：工作職責(zé)履行狀況占30%，臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行狀況占2020%。2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)〔不含主辦〕機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。評(píng)定，民-主評(píng)議、工作打算制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等品德考評(píng)〔25%〕①行為品德〔%從言語行為等典型大事考評(píng)員工職業(yè)素養(yǎng)②工作態(tài)度%1合作精神各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和協(xié)作性，如主動(dòng)樂觀擔(dān)當(dāng)更多工作加1分，無故推卸扣1分〔典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作狀況〕〔%〔112〕考評(píng)方法：針對(duì)典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議業(yè)績考評(píng)〔75%〕①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)學(xué)問測試〔10%〕針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)學(xué)問要求比較高的崗位。②日常工作的自我治理狀況〔10%〕如對(duì)員工每月〔每周〕的工作打算、目〔打算時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)展評(píng)定，員工自己評(píng)定〕〔每一次大型活動(dòng)完畢后對(duì)全部工作人員進(jìn)展評(píng)定〕④工作職責(zé)履行狀況〔20%〕直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)展評(píng)定，失職減分，擔(dān)當(dāng)〔留意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工確定鼓舞〕⑤工作打算完成和目標(biāo)達(dá)成狀況〔25%〕每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作打算完成狀況和目標(biāo)的達(dá)成狀況進(jìn)展評(píng)定。3、治理人員績效考評(píng)〔含主辦治理人員?？荚u(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。品德考評(píng)〔30%〕〔%從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型大事考評(píng)治理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。②職業(yè)素養(yǎng)〔%〔年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等uuuu③工作態(tài)度〔%：遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤狀況；每一次扣一分11〔典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議〕④精神面貌〔%：治理者日常言行表現(xiàn)，如是否樂觀主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特別時(shí)期的表現(xiàn)等考評(píng)治理人員的精神狀態(tài)和心理素養(yǎng)?？荚u(píng)方法：針對(duì)典型大事加減分，或定期進(jìn)展民-主評(píng)議業(yè)績考評(píng)〔70%〕〔%考評(píng)治理人員的工作統(tǒng)籌安排力量〔定其工作安排的合理性和科學(xué)性〕②部門工作職責(zé)的履行狀況和部門工作績效的改進(jìn)狀況〔20%〕考評(píng)治理人〔上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、治理人員自評(píng)〕③部門各項(xiàng)工作打算完成和目標(biāo)達(dá)成狀況〔20%〕考評(píng)治理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)〔企管部依據(jù)監(jiān)視狀況進(jìn)展評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的打算完成狀況進(jìn)展評(píng)定〕〔每一次大型活動(dòng)完畢由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)展典型大事記錄〕〔從部門違紀(jì)狀況和下屬員工總體考評(píng)成績考評(píng)〕⑥各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核〔10%〕經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和本錢節(jié)約等，部因素后綜合評(píng)定?！泊隧?xiàng)評(píng)議在年底治理人員述職〕⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)全部治理人員進(jìn)展一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進(jìn)展其次票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。四、績效考評(píng)具體執(zhí)行步驟1分類、統(tǒng)計(jì)記錄；2、人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假狀況進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)展換算成百分制；進(jìn)展評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。4占績效考評(píng)總成績的一小局部比例。5中、差。6打算上報(bào)人力部〔作為下半年考評(píng)的依據(jù)，注：績效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是考核申訴期間，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。7審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。8、每年底進(jìn)展一次治理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)展全面的綜合的民-主評(píng)比例。9工全年的員工績效考評(píng)成績。10、下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績匯總和信息反響，處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。五、績效治理工作中各部門或治理人員的責(zé)任劃分〔一〕人力資源部是績效治理實(shí)施監(jiān)視和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考的整個(gè)過程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：l策；l反響和改進(jìn)建議。l-主評(píng)議；l并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)展執(zhí)行；效治理水平；l每一個(gè)一般員工的績效治理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。在績效治理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求；l并定期上交人力資源部；l部門對(duì)績效考評(píng)等各方面的意見和建議?！踩称蠊懿堪雌谙蛉肆Y源部供給百分考評(píng)、員工出勤狀況記錄、各部門完成狀況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。六、績效考核審訴制度員工假設(shè)對(duì)績效治理和績效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績效反響信息15訴后，雙方合作共同對(duì)申訴大事進(jìn)展處理。對(duì)申訴的處理程序如下：、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、情的經(jīng)過和緣由，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)展準(zhǔn)確認(rèn)定。和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。34所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)視落實(shí)。七、績效治理和績效考評(píng)應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的效果進(jìn)展甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；是什么?續(xù)的溝通，提高治理績效；ll八、績效考評(píng)結(jié)果處理5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，205%較差。前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將賜予