ResearchontheProblemsandCountermeasuresofHumanResourcesOutsourcingBusiness——TakingGuangzhouRedSeaHumanResourcesGroupCo.,LtdasanExampleAbstract：WiththegradualimprovementofChina'slaborlawsandregulations,especiallysincethe"TemporaryProvisionsonLaborDispatch"strictlystipulatestheformoflabordispatchforenterprises,humanresourcesoutsourcingserviceshavedevelopedrapidly,andtheflexibleformoflaborrepresentedbyhumanresourcesoutsourcinghasgraduallyAcceptedandusedbyenterprises,manyenterpriseshavechangedfromtheoriginallabordispatchtohumanresourcesoutsourcingservices.Basedonthesummaryofpreviousresearchresults,thispaperselectsGuangzhouRedSeaHumanResourcesGroupCo.,Ltd.asaspecificcase,andadoptsliteratureresearch,systemanalysis,andcaseanalysismethodsforthehumanresourcesoutsourcingbusinessofGuangzhouRedSeaHumanResourcesGroupCo.,Ltd.Carryoutresearchandanalysistofindouttheirexistingproblems,andsolvetheirexistingproblemsbyusingmeasuressuchasmarketpositioningandjobdemandmatching.Keywords：Humanresource，Postoutsourcingservice，Outsourcing

目錄第1章 緒論 緒論1.1研究背景進入到全球化和互聯(lián)網(wǎng)新經濟時代后，科技的發(fā)展加速了產品的更新?lián)Q代，市場需求日益豐富，企業(yè)的生產經營挑戰(zhàn)巨大。新經濟時代跟全球化的競爭促使企業(yè)在組織結構和管理方式上尋求創(chuàng)新和改變。在市場需求下“人力資源外包”作為一種新型管理模式由此產生，它可以幫助企業(yè)的管理更加柔性化、靈活化，提高企業(yè)效率，在強者如林的競爭中取得優(yōu)勢。2014年3月1日《勞務派遣暫行規(guī)定》實施以來，人力資源外包服務進入到發(fā)展的春天。在《勞務派遣暫行規(guī)定》第四條中規(guī)定“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%?！逼髽I(yè)的勞務派遣員工數(shù)量受到限制，這為勞務外包的迅速崛起創(chuàng)造了條件，越來越多的企業(yè)逐漸開始將原來的勞務派遣用工轉變成人力資源外包用工。廣州紅海人力資源集團股份有限公司（以下簡稱“紅?！保ｉT從事于第三方人力資源服務，在長時間的人力資源行業(yè)中積累了不少管理經驗，是廣東省經濟規(guī)模較大、實力較強的人力資源服務供應商。近年來隨著世界貿易的發(fā)展、中國經濟的轉型，紅海的業(yè)務也面臨著轉型，現(xiàn)在人力資源外包業(yè)務已成為紅海的主要用工業(yè)務，但是隨著規(guī)模的發(fā)展壯大紅海在人力資源外包業(yè)務中的問題逐漸顯現(xiàn)，如在市場定位、崗位需求匹配、服務質量上出現(xiàn)問題。本文從人力資源外包管理理論入手，對紅海在人力資源外包業(yè)務中產生的問題進行分析，再根據(jù)這些問題提出解決措施。1.2研究意義本文以紅海公司為具體案例，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀分析出人力資源外包業(yè)務方面存在的問題，再提出相對應的改進方法，幫助企業(yè)在人力資源外包業(yè)務方面的規(guī)范發(fā)展，提高企業(yè)效益并推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。這不僅對紅海此項業(yè)務的實踐和發(fā)展具有現(xiàn)實的意義，同時對同行企業(yè)也具有較強的參考借鑒價值。1.3國內外研究現(xiàn)狀1.3.1國內研究現(xiàn)狀游園指出“任何事務的存在均具有兩面性,人力資源管理外包也不例外,它除了能使企業(yè)增強核心競爭力、降低管理成本和提高管理運行效率外,還將企業(yè)置于文化沖突、機密泄露、員工抵觸甚至流失、喪失創(chuàng)新學習能力等一系列風險之中，”由此可見人力資源外包存在的風險也是相當大。游園游園.H公司人力資源管理外包風險管理研究[D].湖南工業(yè)大學,2017.胥泰維認為人力資源管理外包成為企業(yè)降低人力資源管理成本、強化核心競爭力的重要方式，同時也是所有各種外包類型中發(fā)展最快的領域之一,企業(yè)通常使用將人才外包給第三方服務商的商務模式，達到降低成本、人才引進和提升核心競爭力的目的。胥泰維胥泰維.人力資源外包經濟評估和風險分析[J].特區(qū)經濟,2019(07):140-142.石野認為人力資源管理外包的出現(xiàn)，使企業(yè)找到了新的突破點,這種新型管理模式不僅可以優(yōu)化企業(yè)內部組織結構，簡化工作流程、提高管理效率、降低勞動成本，而且使內部人員更加專注于企業(yè)產品的開發(fā)和核心業(yè)務的拓展，從而提高企業(yè)的核心競爭能力。石野石野.A外企服務公司人力資源外包服務研究[D].沈陽大學,2017.馬勇認為《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規(guī)定》的實施對以“勞務派遣”為主力的中國人力資源服務業(yè)態(tài)，產生了巨大的影響：在經歷蓬勃式發(fā)展以后突然陷入停滯，整個中國的人力資源服務業(yè)態(tài)面臨著一次重大的變革和轉型，“人力資源服務外包”這個全新的概念因此產生。馬勇馬勇.YT公司人力資源服務外包市場推廣研究[D].西安工業(yè)大學,2016.由此可見，人力資源外包雖然能夠增強企業(yè)競爭力，但在管理上仍存在著一些難題，如果能夠有效解決這些問題的話，外包在企業(yè)中的運用非常值得期待。這需要人力資源外包服務機構解決管理上存在的各種問題，再根據(jù)企業(yè)實際需求狀況，“因地制宜”提供服務，克服管理上的弊端才能夠實現(xiàn)人力資源外包服務的更好發(fā)展。1.3.2國外研究現(xiàn)狀Rodriguez和Carlos在總結外包優(yōu)勢的基礎上，指出與專業(yè)的雇傭組織簽訂合同來處理企業(yè)的人力資源職能是一個可變的結論，“專業(yè)雇傭組織可以與他的顧客建立一個雇傭合作關系”。RodriguzeCarlos.Guidingthegrowthofyourbusninss:thebenefitsofoutsouring[J].AmericanRodriguzeCarlos.Guidingthegrowthofyourbusninss:thebenefitsofoutsouring[J].AmericanInkMaker,2000,78(5):40-41.Jean等人指出“外包使人力資源管理發(fā)生了戰(zhàn)略性的改變，由于時代的需要，企業(yè)在減少原來全職員工的基礎上，為了找到高組織的員工來迎合企業(yè)的需要，不得不依靠臨時員工或非長久的員工”。JeanMHiltrop,PerVJenster,HernaMartens.ManagingtheoutsourcedJeanMHiltrop,PerVJenster,HernaMartens.Managingtheoutsourcedworkforce:strategicchallengesforhunmanresourcemanagemengt[J].StrategicChange,2001,10(7):367-382.國外的人力資源市場起步早發(fā)展至今已經很完善，在發(fā)展過程中人力資源配置這一要素逐漸突出成為了非常重要的要素。現(xiàn)在國外的企業(yè)都很注重人力資源配置，在完善的市場體系下通過外包將不重要的生產要素交給專業(yè)的人力資源公司管理，這樣可以更加有效提高人力資源管理效率。在近些年對外包的實踐與發(fā)展研究中，現(xiàn)在已經成為成熟的產業(yè)了。國外的人力資源供應商所能提供的服務非常到位，有專門負責人力資源設計的咨詢公司，也有專門負責提供專業(yè)人力資源服務的服務公司。國外的人力資源公司遠比我國的人力資源公司經驗豐富、制度完善，關注其發(fā)展動態(tài)，這對我國同行業(yè)的發(fā)展具有重要意義。1.4研究內容與研究方法1.4.1研究內容本文主要是以紅海的人力資源外包服務業(yè)務為研究對象，文章共有六個部分，分別為：第一章為緒論。通過收集人力資源外包服務的相關資料，在現(xiàn)階段國內外研究現(xiàn)狀下確定研究方法，明確研究的意義。第二章為人力資源外包服務的相關理論。收集并整理了現(xiàn)有人力資源外包服務的相關理論及理論依據(jù)。第三章為人力資源外包服務業(yè)務的概況與市場環(huán)境分析。介紹了紅海公司的背景、外包服務現(xiàn)狀，還有企業(yè)所面臨的市場環(huán)境等方面，提出紅海外包服務業(yè)務所存在的問題。第四章為人力資源外包服務業(yè)務的問題分析。從目標市場定位、崗位需求匹配、產品升級和員工素質，這四個方面闡述紅海外包服務存在的問題。第五章為外包服務業(yè)務的優(yōu)化策略。對如何能夠有效的解決上述問題給出了具體的方法。第六章為結論。根據(jù)文章的分析進行總結，得出結論。1.4.2研究方法本文在結合案例研究過程中主要運用了以下三種方法：第一，文獻分析法。通過收集人力資源外包服務相關的文獻資料、理論依據(jù)，明確外包在企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略中起到的作用，從而對人力資源外包服務有系統(tǒng)的認識。第二，系統(tǒng)分析法。明確了相關的外包理論后對紅海的人力資源外包服務進行分析，從市場定位、崗位需求匹配、產品升級和員工素質上進行探索，尋找其存在的問題，結合紅海實際情況，有針對性地提出適合紅海的相應措施。第三，案例分析法。在理論基礎上結合案例研究，根據(jù)紅海現(xiàn)狀分析人力資源外包服務存在的問題，使解決對策更具說服力。1.5本章小結人力資源外包服務是一種新型的用工形式，具有較大的發(fā)展?jié)摿?。紅海的業(yè)務是提供第三方人力資源服務，因為近幾年用工環(huán)境的變化，紅海的人力資源外包業(yè)務規(guī)模逐漸擴大。本文采用理論結合實踐的研究方法，首先根據(jù)紅海的現(xiàn)狀，對其實際存在的問題進行系統(tǒng)分析，得出其存在的問題再提出針對性的解決方法和措施，主要采用的研究方法有文獻綜述法、系統(tǒng)分析法、案例分析法。

第2章人力資源外包服務的相關理論2.1人力資源外包服務的理論基礎2.1.1人力資源外包的含義和形式“Outsourcing”是外包的意思，其直譯是“外部尋援”，顧名思義是指在企業(yè)外部尋求幫助來完成工作?！巴獍逼鹪从谖鞣降钠髽I(yè)，在經濟全球化背景下，行業(yè)之間的分工合作愈加密切，以往企業(yè)縱向一體化的組織結構在生產經營中的效益變得低下，企業(yè)為了追求更高的效益開始將非核心的業(yè)務和崗位以外包的方式交給專業(yè)的人力資源公司管理。人力資源外包，簡稱HRO，由人力資源管理外包、人事事務外包、人力資源服務外包三部分組成。人力資源外包最大的作用可以節(jié)省企業(yè)管理者在非核心工作上的時間，讓專業(yè)的人力資源公司來協(xié)助企業(yè)管理相關的員工或業(yè)務，使企業(yè)可以集中精力做業(yè)務謀發(fā)展。雖然發(fā)展時間不長，但人力資源外包已經涵蓋企業(yè)的人力資源管理職能和各項工作崗位，包括傳統(tǒng)的人力資源六大模塊及相關工作崗位。圖2-1人力資源外包組成部分人力資源外包起源于西方國家，現(xiàn)在的西方企業(yè)普遍都在采用這種用工形式。比如說因為某種原因用工突增，企業(yè)內部無法及時達到業(yè)務需求時，招聘新員工這種方法成本高、效率低，企業(yè)一般不會采用，而人力資源外包就能夠及時有效地解決這一問題，這成為了大多企業(yè)的首選。2.1.2國內人力資源外包的發(fā)展現(xiàn)狀我國的人力資源市場在發(fā)展過程中存在著很多問題，勞務派遣用工更是魚龍混雜，有些人力資源供應商沒有落實保障勞動者的權益，有很多不合法的行為，這給整個勞務派遣行業(yè)造成了很大的負面影響，勞動者對勞務派遣的好感度大大降低。自《勞務派遣暫行規(guī)定》實施后對企業(yè)勞務派遣用工的限制，人力資源崗位外包作為一種替代性用工迅速崛起，成為諸多企業(yè)用工形式的首選。目前中國的勞動力市場還不成熟，國內的人力資源外包服務還存在“魚龍混雜”的情形。但隨著市場的發(fā)展規(guī)范性會越來越高，未來中國人力資源外包服務會朝著專業(yè)化、集中化的方向發(fā)展，在人力資源管理職能領域和綜合咨詢服務領域都將會出現(xiàn)專業(yè)的人力資源服務公司。在未來，政府將會出臺系列法規(guī)來保障勞動者和規(guī)范勞務市場、企業(yè)為了規(guī)避風險和控制成本等客觀原因將會促進我國靈活用工規(guī)模的發(fā)展，更加多的企業(yè)將會采用以人力資源外包為代表的靈活用工形式，而且這種新的用工形式也適合年輕勞動力對更加自由的工作模式的偏好。圖2-2中國靈活用工市場規(guī)模國內先采用人力資源外包這種靈活用工形式的主要還是外資企業(yè)。但在近年來部分國有企業(yè)在增加用工的靈活性和彈性方面做了努力，在原有的勞務派遣用工上增加了崗位外包用工。我國中小民營企業(yè)數(shù)量快速增長更是為人力資源外包的發(fā)展提供了重要條件，對于中小民營企業(yè)來說外包無疑是雪中送碳，它可以減輕組織機構負擔，把精力集中在業(yè)務上面。未來以人力資源崗位外包為代表的靈活用工市場需求將更為旺盛，市場潛力巨大。2.2人力資源外包服務的理論依據(jù)2.2.1價值鏈理論邁克兒·波特在分析公司行為和競爭優(yōu)勢的時候，認為公司的價值創(chuàng)造過程主要由基本活動（含生產、營銷、運輸和售后服務等）和支持性活動（含原材料供應、技術、人力資源和財務等）兩部分完成，這些活動在公司價值創(chuàng)造過程中是相互聯(lián)系的。張輝.全球價值鏈理論與我國產業(yè)發(fā)展研究[J].中國工業(yè)經濟,2004(05):38-46.一些企業(yè)已經認識到：通過貫穿企業(yè)的這些活動和在這方面的投資企業(yè)可能獲得潛在的優(yōu)勢，招聘和保留出色的員工己經成為企業(yè)的主要戰(zhàn)略問題之一。張輝.全球價值鏈理論與我國產業(yè)發(fā)展研究[J].中國工業(yè)經濟,2004(05):38-46.韓沚清.基于現(xiàn)代價值鏈理論的成本控制[D].山東農業(yè)大學,200交易成本理論羅納德·科斯提出的交易成本理論屬于描述性理論，是關于企業(yè)交易成本最小在組織治理結構上的選擇，他認為企業(yè)要選擇治理結構，合理進行資源投入。企業(yè)在外部服務商和自身人力資源體系進行選擇時，要衡量兩種模式的治理結構，如果兩種治理模式產生的結果相差不遠，那么企業(yè)應選擇最小資源投入的一方。郭永輝，錢省三.企業(yè)外包戰(zhàn)略的決策模型研究[J].北京工商大學學報(社會科學版)，2005，郭永輝，錢省三.企業(yè)外包戰(zhàn)略的決策模型研究[J].北京工商大學學報(社會科學版)，2005，20（1）：93-委托代理理論現(xiàn)代委托代理關系的概念由羅斯提出，如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生了。殷萍萍.委托代理理論研究綜述[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，2012，（7）：150-151.在進行業(yè)務外包時需要設計出有效的激勵相容契約來限制代理人的機會主義行為，這是因為業(yè)務外包使企業(yè)減輕的管理壓力是建立在高代理成本的基礎之上，人力資源公司在進行業(yè)務外包時要解決好這一問題。殷萍萍.委托代理理論研究綜述[J].現(xiàn)代營銷(學苑版)，2012，（7）：150-151.?李善良.供應鏈委托代理問題分析[D].復旦大學,2005.2.3本章小結“外包”顧名思義是外部尋源的意思，即企業(yè)在外部環(huán)境中尋求相關的資源來幫助企業(yè)完成內部工作。人力資源外包是靈活用工形式中代表性的一種，通過專業(yè)的人力資源公司為企業(yè)提供靈活的用工形式，使企業(yè)可以將精力集中在重要生產經營方面，從而提高企業(yè)的經營效率。我國的人力資源外包服務起步晚、制度尚未完善，正在迅速發(fā)展中，市場規(guī)模每年都在快速增長，市場潛力巨大。人力資源外包服務的理論依據(jù)有價值鏈理論、交易成本理論、委托代理理論。

第3章紅海人力資源外包服務業(yè)務的概況與市場環(huán)境分析3.1紅海公司簡介紅海成立于上世紀九十年代末，公司所從事的是人力資源行業(yè)，多年的從業(yè)經驗積累了一套勞務派遣方面的運營方式。紅海的業(yè)務主要有三類：第一類是提供人力資源服務，包括勞務派遣、員工招聘代理、社會保險事務代理等相關服務；第二類是企業(yè)內訓策劃與培訓服務，包括提供人力資源管理咨詢、勞動法律法規(guī)咨詢；第三類是人力資源管理技能職業(yè)資格認證培訓，為企業(yè)、個人提供人力資源管理師、勞動關系協(xié)調師等技能培訓。近幾年來紅海開展的靈活用工業(yè)務以人力資源外包服務為主，此類業(yè)務主要是由勞務派遣轉變而來，主要的客戶也是之前有過合作的老客戶。紅海的人力資源外包業(yè)務開展的時間短，以滿足客戶需求為主，尚未形成一套完善的運營模式。3.2紅海公司人力資源外包服務現(xiàn)狀成立之初紅海的主要業(yè)務是為國企、大型民營企業(yè)提供勞務派遣服務，外包業(yè)務的大規(guī)模開展是從相關部門發(fā)布《勞務派遣暫行規(guī)定》后開始的。自勞務派遣開始衰落后人力資源外包開始崛起，逐漸在經營業(yè)務中占據(jù)著重要的位置，紅海常規(guī)的業(yè)務運作模式是：首先，雙方就合作意向進行溝通并且簽訂外包合同。雙方明確外包合同的服務地點、服務范圍、服務標準、服務費用及支付、外包服務人員的基本要求等。其次，紅海再根據(jù)合同要求，運用自身的招聘系統(tǒng)提供外包候選人員到客戶指定的地點面試。按合同需要的外包人數(shù)招夠了就可以根據(jù)合同規(guī)定開始履行，這些外包員工屬于紅海的員工，與客戶方沒有任何的勞動關系，客戶方向紅海支付相應的服務費用。從紅海的人力資源外包服務范圍來看，主要集中在公檢司法、環(huán)衛(wèi)、醫(yī)院、學校、國企、中小型民營企業(yè)?？蛻魜碓粗饕姓袠瞬少?、業(yè)務經理客戶、企業(yè)官網(wǎng)及公眾號推廣、客戶介紹等。招聘系統(tǒng)有各大招聘網(wǎng)站、紅海自主品牌“紅海直聘”、校園招聘、合作客戶的介紹等，但目前而言招聘效率不高且難以精準招聘員工。紅海從業(yè)人員方面的培養(yǎng)速度跟不上發(fā)展需求，行業(yè)標桿科銳國際的人力資源管理專業(yè)人才達76%、本科及以上學歷達85%，當前紅海的人力資源管理專業(yè)人員占比10%、本科及以上學歷占比39%，跟行業(yè)標桿之間存在較大差距。3.3紅海公司面臨的市場環(huán)境分析3.3.1政治法律環(huán)境分析2019年11月發(fā)布的《產業(yè)結構調整指導目錄》將人力資本服務業(yè)列入鼓勵類第46項，這一重大的轉變標志著在新時代下傳統(tǒng)人力資源服務業(yè)向人力資本服務業(yè)轉變升級。按新時代下人力資本服務經濟新動能的發(fā)展形勢來看，人力資本的需求將會增加，而人力資本服務機構也會正相關增加。在政府大力支持發(fā)展人力資源服務業(yè)的環(huán)境下，政府機關和事業(yè)單位的人力資源服務采購項目將持續(xù)增加，這為人力資源服務業(yè)務增長提供了新動力。而國務院發(fā)布的《關于進一步做好穩(wěn)就業(yè)工作的意見》等系列文件，支持勞動者以臨時性、非全日制、季節(jié)性、彈性工作等形式實現(xiàn)就業(yè)。這些舉措都說明了國家正在大力支持靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)，而且也會完善相關的法律法規(guī)，切實保護平臺經濟參與者的合法權益。據(jù)此，行業(yè)內靈活用工市場空間將進一步拓展，新業(yè)態(tài)服務將成為未來重要的增長點。3.3.2經濟環(huán)境分析2019年12月發(fā)布的《2020年世界經濟形式分析與預測》分析預測了未來一年的經濟形式。根據(jù)預測今年處于全球經濟調整期，在制造業(yè)方面將會保持在低增長，在長期支出投資方面也將減少，在家庭消費方面受經濟不穩(wěn)定收入難以保證影響也將會減少。而各國間的貿易摩擦不斷，經貿爭端恐怕會涉及到政治、軍事方面的對抗，給經濟發(fā)展施加了下行壓力。經濟增長動能不足，內外部需求疲軟是全球經濟的主要特征。而且今年國內外受到“新冠病毒”的影響，對經濟的沖擊不容小視。此外，今年3月9號以來美股出現(xiàn)了前所未有的四次熔斷，作為全球經濟的重心在短短半個月的時間竟然出現(xiàn)了四次，這給今年的世界經濟形勢披上了一層厚厚的陰霾。3.3.3社會文化環(huán)境分析我國一向是以人為本將就業(yè)作為民生的基礎，歷屆政府都將穩(wěn)定和增加就業(yè)作為社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展的重要目標，各地政府都非常重視中央制定的就業(yè)優(yōu)先政策。這幾年供給側改革跟經濟結構的轉型升級，企業(yè)生產經營也面臨著轉型升級，但近年來我國企業(yè)面臨著缺乏勞動力，勞動力的供給和需求之間存在著矛盾。而人力資源外包是一種靈活的用工就業(yè)形式，可以提高就業(yè)率，政府也是在支持鼓勵?，F(xiàn)在國內的企業(yè)也在逐漸使用外包服務，如華為、阿里、京東等大型企業(yè)。這些企業(yè)將非核心的崗位業(yè)務外包給專業(yè)的人力資源服務商，從而達到集中精力做核心業(yè)務、在降低成本的同時提高企業(yè)核心競爭力的目的，并且可以優(yōu)化產業(yè)鏈?，F(xiàn)在我國各地的政府也都在積極鼓勵服務外包。3.3.4市場競爭環(huán)境分析隨著改革開放的持續(xù)推進、外商投資法案的實施以及“一帶一路”的發(fā)展，國外優(yōu)秀人力資源服務商將全面搶占國內市場，形成巨大挑戰(zhàn)。同時，國內傳統(tǒng)龍頭企業(yè)紛紛發(fā)力國際業(yè)務與科技領域，如科銳國際推出智能簡歷管理系統(tǒng)“睿聘”，追加投資人力資源管理軟件服務商“才到”，開拓澳大利亞市場；中智則推出“云管家”、“人才銀行”等產品，并開始尋求與加拿大和日本等國的合作；上海外服推出“上海外服云平臺”產品；北京外服則推出“外企云簽”產品，并積極承接政府采購項目，為國際人才提供服務；而美團則跨界融合推出了“饅頭直聘”，直擊藍領招聘領域。當前隨著5G技術、人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、產業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等領域的技術不斷創(chuàng)新進步，新技術在逐漸融入傳統(tǒng)行業(yè)中，對傳統(tǒng)行業(yè)造成巨大的影響。根據(jù)普華永道的預計，在未來20年內我國大約有70%的工作崗位會受到人工智能等新技術的影響，而且約26%工作崗位將被取代。被人工智能替代率較高的有設備操作員、行政辦公人員、運輸服務人員等。目前物流行業(yè)已經運用人工智機器人在分揀、搬運、堆垛等方面實現(xiàn)人工替代，人力資源服務業(yè)在勞動密集型行業(yè)的業(yè)務空間被進一步壓縮?？梢姡送袠I(yè)的競爭對手還有新興技術的發(fā)展，紅海的競爭愈加激烈，發(fā)展面臨更多挑戰(zhàn)。3.4本章小結廣州紅海人力資源集團股份有限公司是一家發(fā)展規(guī)模較大、實力較強的公司，目前在外包服務業(yè)務方面已形成初步規(guī)模，運營模式也有一定的規(guī)范。當前國家支持和鼓勵人力資源外包的發(fā)展，社會對人力資源外包逐漸接受而且大型企業(yè)也在推廣使用，但今年的經濟大環(huán)境并不好會對行業(yè)產生一定的影響，紅海所處的環(huán)境競爭激烈且發(fā)展面臨著挑戰(zhàn)，需要結合自身情況，為外包業(yè)務制定相適宜的發(fā)展措施。

第4章紅海人力資源外包服務業(yè)務的問題分析4.1存在的問題及問題分析4.1.1目標市場定位不準確紅海的人力資源外包服務業(yè)務對象廣泛，所服務的客戶有公檢司法、環(huán)衛(wèi)、醫(yī)院、學校、國企、中小型民營企業(yè)等。由于新出臺的法律限制了企業(yè)勞務派遣的人數(shù)，很多企業(yè)把勞務派遣轉向外包服務，紅海部分外包業(yè)務客戶就來源于早期的勞務派遣客戶。紅海成立至今21年，在長時間的經營中形成了自己的客戶群體及服務對象，紅海在以勞務派遣業(yè)務為主的時期主要客戶是大中型國企、政府機構及事業(yè)單位，主要的崗位為一線員工，基層員工，如某制藥廠生產工人、某地城管基層人員等。紅海進入到以外包業(yè)務為主的時期后，為了擴大業(yè)務廣泛接單，除了以前的老客戶外還有各種各樣的新客戶。但廣泛的客戶對象、服務模式不一都給客服人員、客戶方的工作造成困難，紅海應該延續(xù)原先的優(yōu)勢，將目標市場集中在原先熟悉的崗位，待到外包服務模式成型后再開拓新客戶。4.1.2崗位需求不匹配在外包服務中，紅海跟客戶的合作主要還是提供外包人員，業(yè)務管理方面更多的是由客戶在主導?？蛻襞c紅海的管理流程如下：1、紅海在收到客戶的需求方案后，開始進行人員招聘?？蛻舻男枨蠓桨赴ㄋ柰獍藛T的人數(shù)、工作要求、任職資格、到崗時間等。2、紅海與適合并有意愿的人員簽訂勞動合同，并購買國家相關法律法規(guī)要求的社保等法定福利。入職培訓，包括規(guī)章制度和勞動紀律、保密義務等。在入職培訓后，由紅海組織，客戶方協(xié)助進行技能培訓。3、客戶方安排外包人員開展業(yè)務，對外包人員進行業(yè)務管理。紅海進行人事管理。4、客戶方對外包員工進行績效考核并將考核結果反饋給紅海，紅海根據(jù)考核結果計算和發(fā)放工資。5、紅海按照人工成本和管理費向客戶方收取外包費用。在這種服務模式下，紅海照著客戶提出的大概需求準備外包員工，并沒有對人崗匹配進行細致的研究。由于客戶方的規(guī)模和管理能力是存在著差異的，難免有些客戶對用人標準的要求不夠準確，對工作內容的描述往往比較粗淺。以某航空公司的外包維護項目為例，客戶方提供的工作內容為：安檢設備的維護，通訊故障處理。僅從這樣的表述來看，并無法知道外包員工具體要做到事情，客戶方也無法提供更為詳盡的工作說明。同時，該崗位的任職要求也是模糊的進行概括，只用大專及以上學歷、吃苦耐勞這樣的描述，在招聘的時候從這樣的標準出發(fā)，難以針對性的篩選出符合崗位要求的候選人。以上原因造成了部分外包人員不能勝任工作，或被客戶退回，或自愿離職，這樣都增加了項目的運作成本。而對于崗位外包業(yè)務來說，要做到人崗匹配至關重要。??劉雨.S公司人力資源崗位外包服務業(yè)務的研究[D].電子科技大學,2019.企業(yè)能否把員工放在合適的崗位上，是衡量企業(yè)組織內人力資源合理配置、充分發(fā)揮人的主觀能動性的標準。企業(yè)在生產經營中要將合適的員工放在合適的崗位，這樣才能提高企業(yè)效益。這就要求人力資源服務公司在開展外包業(yè)務時，一定要重視人崗匹配環(huán)節(jié)。4.1.3產品升級滯后于市場需求目前紅海的產品體系建設存在三個問題。第一，現(xiàn)有的靈活用工產品設計源于紅海創(chuàng)始人，靈活用工產品的服務流程標準停滯在勞務派遣1.0，勞動外包2.0、勞務承攬3.0的服務流程標準遲遲沒有出臺，產品的市場營銷、運營管理、風險防控尚為碎片式的，未形成網(wǎng)絡化結構體系。第二，隨著政策、用工環(huán)境變化，市場對靈活用工產品的需求也越來越明顯，在產品研發(fā)上未能結合新需求創(chuàng)新產品，在新業(yè)態(tài)企業(yè)的用工服務拓展上遠遠落后于同行。第三，產品的市場營銷方式停留在線下傳統(tǒng)銷售模式，互聯(lián)網(wǎng)營銷局限在官網(wǎng)和公眾號，在互聯(lián)網(wǎng)+時代，這將嚴重制約紅海集團的未來發(fā)展。4.1.4人才素質不高第一，人才能力不足，培養(yǎng)速度跟不上發(fā)展需求。對比行業(yè)巨頭科銳國際，人力資源管理專業(yè)人才達76%、本科及以上學歷達85%，當前紅海的人力資源管理專業(yè)人員占比10%，大學本科以上學歷占比39%，存在較大差距。沒有科學持續(xù)的員工培養(yǎng)計劃，存在無人培養(yǎng)、培養(yǎng)方向不明確、培訓標準模糊、人才成長后得不到發(fā)展機會等現(xiàn)象。第二，干部培養(yǎng)形式單一。從公司干部考察和各類培訓中發(fā)現(xiàn)專業(yè)人才、項目經理和部分總經理的綜合水平偏低。各級管理者普遍沒有把團隊建設放在經營管理的重要位置，只注重經營指標業(yè)績，沒有把工作方法和價值觀的培養(yǎng)作為干部、團隊建設的重點；依賴公司培訓多，自主授權鍛煉少；業(yè)務培養(yǎng)較多，思想培養(yǎng)較少；梯隊建設乏力，持續(xù)發(fā)展后勁不足。第三，員工知識結構不足。經營崗位需要多重知識結構，新業(yè)態(tài)、新產品對員工的知識結構有更高的要求，根本就沒有辦法做好新產品、新業(yè)態(tài)、新戰(zhàn)略的推進。4.2本章小結紅海在外包服務業(yè)務上存在著目標市場定位問題、崗位需求匹配的問題，還有產品升級滯后于市場需求和人才素質不高的問題。服務客戶的范圍太大缺乏相適應的服務模式是紅海面臨的第一個問題；以客戶為主導的服務模式，缺乏對客戶崗位分析的人崗匹配是第二個問題；產品服務升級的滯后可以歸結于人才素質不高跟戰(zhàn)略執(zhí)行方面的不足。

第5章紅海人力資源外包服務業(yè)務的優(yōu)化策略5.1市場定位優(yōu)化策略5.1.1市場細分在人力資源市場可以從四個方面對市場進行細分。1、企業(yè)經濟類型。劃分為國有經濟、集體經濟、私營經濟、個體經濟、聯(lián)營經濟、股份制、外商投資、港澳臺投資與其他經濟類。2、企業(yè)所處行業(yè)。根據(jù)我國的劃分標準，將國民經濟行業(yè)分為20個門類、97個大類、473個中類、1380個小類。3、企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模一般分為特大型、大型、中型、小型、微型。4、客戶類型。分為單位客戶與個體客戶兩類。單位客戶又可以進一步分為企業(yè)、政府機關、事業(yè)單位、社會團體、以及其他組織；個體客戶主要是中小型民營企業(yè)、個體戶等。5.1.2目標市場對紅?，F(xiàn)有的外包服務客戶按照以上變量進行分類，結果如下：1、按照企業(yè)經濟類型分類。占比較大的分別是國有經濟企業(yè)（7家）、私營經濟企業(yè)（6家）、政府機構及事業(yè)單位（5家）、個體經濟（5家）。圖5-1客戶數(shù)量占比表2、按照企業(yè)所處行業(yè)分類。排名前三的分別是制造業(yè)、交通運輸業(yè)、醫(yī)藥業(yè)、郵政業(yè)、服務業(yè)、信息服務業(yè)。排名靠前的3家企業(yè)屬于政府機構及事業(yè)單位，從數(shù)量上看，這才是排在第一位的客戶群體。3、按照企業(yè)規(guī)模分類。52%以上的客戶為大中型企業(yè)，小微企業(yè)38%。圖5-2企業(yè)規(guī)模分類占比表從以上數(shù)據(jù)來看，紅海的客戶群體呈現(xiàn)出一定的集中度，應采用集中性市場策略。對客戶的崗位需求分析可以看出制造業(yè)、交通運輸業(yè)、醫(yī)藥業(yè)是需求量較大的崗位，屬于勞動密集型的產業(yè)。所以，紅海的主要目標市場應該是在大中型的勞動密集型崗位客戶和小微型服務業(yè)崗位。5.1.3市場定位根據(jù)紅海外包服務的主要客戶集中在大中型的制造業(yè)國企和小微型的服務業(yè)企業(yè)，所以紅海的定位為：1、服務及時到位。要建立起強大的招聘團隊，海量人才儲備和客戶群體，時刻保持動態(tài)招聘，保證外包人員及時到崗。2、高質量的服務。及時了解外包員工的問題，通過耐心的服務解答員工問題；與客戶方做好對接，確保溝通及時。5.2崗位需求匹配優(yōu)化策略5.2.1崗位調查在跟客戶簽訂外包合同后，及時派相關的調查人員到客戶方進行崗位調查。第一，進行資料收集。向客戶方收集已有的書面資料，包括崗位說明書、工作流程圖、人員基本情況表、現(xiàn)行管理制度等資料。第二，進行現(xiàn)場訪談。通過與在崗員工面對面的溝通，了解所需信息。為了溝通能夠高效完成，可以先設計出一個訪談調查問卷，訪談調查問卷中一般應涉及工作內容、任職條件和個人素質三個大類的問題。通過這樣的訪談，能夠幫助我們的項目調查人員從實際從事該崗位的員工口中了解到他們對崗位信息的理解。對于以上信息，要與之前從客戶處取得的崗位資料等書面信息進行對比，發(fā)現(xiàn)其中的差異。第三，進行工作寫實。調查人員通過對在崗人員，特別是骨干員工的現(xiàn)場觀摩，記錄崗位相關信息。由于已經有了第一個階段的鋪墊，在這個階段要重點記錄的是各項工作的工作時間，以及發(fā)現(xiàn)與之前調查的到的內容不符，或者有疏漏的點。通過以上的調查步驟形成調研報告，在向客戶方匯報調研結果后，與客戶方一道就調研的內容和結果進行一一確認。由于調研工作是階段性的，且調研人員在某些領域中并不一定具備專業(yè)知識，于是與客戶方共同對結果進行確認就是一個非常重要的環(huán)節(jié)，等客戶方完成確認后就可以對此崗位進行相應的招聘工作。5.2.2招聘優(yōu)化紅海通過自身擁有的招聘資源渠道發(fā)布招聘信息，在候選人面試時根據(jù)實地崗位調查所收集到的信息、崗位分析進行面試。紅海面試合格后再將招聘到的候選人推薦給客戶方進行復試，讓客戶方確認合格后再辦理接下來的入職等手續(xù)。紅海與客戶的雙重面試能夠確保所招聘的人員跟崗位相匹配。5.3產品升級優(yōu)化策略針對產品體系建設存在的問題采取以下策略。（1）優(yōu)化經營系統(tǒng)，完善項目制人單合一。完善制度規(guī)定，建立項目劃分、經營目標確定、分配激勵等工具，建立方案模板可以高效指導外包業(yè)務的實施。加大對項目劃分、負責人配置、目標完成、人單結算的精細化管理和督導，及時發(fā)現(xiàn)問題并整改。推動所有單位實施項目制人單合一，使靈活用工產品服務流程標準化。（2）圍繞靈活用工轉型升級，促進傳統(tǒng)業(yè)務新發(fā)展。在傳統(tǒng)業(yè)務模式的基礎上以勞務承攬轉型為主，發(fā)展存量業(yè)務，拓展新增業(yè)務。洞察市場，分析客戶定位，采取針對性的營銷策略，積極發(fā)展區(qū)域內的央國企新老客戶，持續(xù)宣傳推廣勞務承攬，以培訓引流、招投標、學徒制開發(fā)為切入點，實現(xiàn)新增業(yè)務突破。（3）明確宣傳載體的重點。積極拓展產品營銷方式，官網(wǎng)以宣傳產品和獲取客戶為重點；微信訂閱號以品牌價值、品牌服務優(yōu)勢宣傳為重點；微信服務號以數(shù)據(jù)統(tǒng)計、員工服務、社保查詢、工資數(shù)據(jù)查詢?yōu)橹?；培訓平臺、會議平臺、集團文化產品手冊等要注重介紹集團文化、核心價值觀、核心團隊、服務優(yōu)勢等。5.4人才優(yōu)化策略人才是競爭之本，是發(fā)展之本，紅海目前的人力資源管理專業(yè)人員占比10%，大學本科以上學歷占比39%，人才的不足極大限制了紅海的服務質量、新戰(zhàn)略發(fā)展、產品升級等方面。因此，急需做好人才骨干隊伍建設。（1）抓好人才盤點，助力梯隊培養(yǎng)。每年度開展一次一二三梯隊的人才盤點，根據(jù)盤點結果設計好人才培育、激勵、保留計劃和方案。人才梯隊建設，針對性指導人才盤點、班子建設、組織架構設計、人力資源規(guī)章制度完善、員工培訓等工作。（2）整合招聘資源，提高招聘質量。一是除特殊管理人才、技術人才外，所有基層崗位的增補員必須校招，重點開展二期春招和秋招工作，吸納985、211重點高校優(yōu)秀學生或學生干部，并為新人制定系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃和配備導師。二是打造線上線下相結合的招聘模式，結合官網(wǎng)、公眾號、訂閱號、第三方平臺，提升紅海雇主品牌認知度及美譽度，增強人才吸引力。三是加強當?shù)厝松缇趾屯艘圮娙耸聞站值那澜ㄔO，就近引進素質較高、人脈關系較廣的政府部門離職、退休人員和自主擇業(yè)干部，同時通過高端獵頭尋找補充合適的經營管理人才到班子隊伍。（3）加強人才培育，提升綜合素質。通過企業(yè)的內部培訓體系、培訓效果評估體系跟培訓管理體系的整合升級，統(tǒng)籌聯(lián)合各單位進行平臺課程資源更新、師資資源建設、培訓數(shù)據(jù)管理等平臺運營推廣工作，全力打造建設“紅海E學堂”在線培訓平臺，實現(xiàn)100%的單位覆蓋率，實現(xiàn)線上線下結合的培訓模式，擴大培訓覆蓋面。5.4本章小結通過對紅海客戶的分析，可以得知主要的客戶集中在大中型的勞動密集型崗位客戶和小微型服務業(yè)崗位，再通過改進服務質量、及時進行服務來達到市場定位優(yōu)化的目的。紅海的崗位需求匹配問題則用崗位調查、招聘優(yōu)化的方法來解決，在產品升級優(yōu)化方面圍繞著靈活用工逐步轉型，最后是做好人才隊伍建設提高專業(yè)化水平，這在競爭激烈的環(huán)境下至關重要。

第6章結論近些年，我國的人口紅利正在逐漸消失，經濟也進入新常態(tài)發(fā)展。人對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，而人在企業(yè)中的合理配置更是至關重要，這是