企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵方案設(shè)計(jì)的研究

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀(一)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵缺乏監(jiān)管來自國際國家的對公司勞動管理薪酬激勵的研究不同。英國的理論主要從對公司最大權(quán)益的激勵角度進(jìn)行，而只是通過引入股東的薪酬來提高公司的績效和開發(fā)。美國學(xué)者側(cè)重于對企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵監(jiān)管的研究,美國學(xué)者康森認(rèn)為企業(yè)薪酬激勵所付出的成本是高昂的,如果付出成本后仍然無法見到企業(yè)向前發(fā)展的成效,則企業(yè)績效管理存在問題,因此如何監(jiān)管企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵的資金使用情況,就成為了企業(yè)薪酬激勵的重點(diǎn)問題。法國學(xué)者皮爾那·多斯在研究中多次以企業(yè)實(shí)際薪酬激勵與企業(yè)績效管理之間的案例作為研究點(diǎn)展開分析,通過分析實(shí)際案例中存在的問題和具體的實(shí)施對策,研究出了切實(shí)可行的薪酬激勵方案。(二)企業(yè)績效管理與薪酬激勵的關(guān)系國內(nèi)學(xué)者一般對企業(yè)如何改善績效管理具體狀況為主展開研究。在研究上側(cè)重于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)值。張正國、趙清華在研究中對企業(yè)高層人員的薪酬激勵措施開展研究提出,高層管理者在企業(yè)中扮演重要的角色,針對這些人群的薪酬激勵方案必須要清晰、有序,要通過人性化、可持續(xù)、科學(xué)化的薪酬激勵措施提高企業(yè)的績效發(fā)展水平。學(xué)者劉思敏在其論文中提到薪酬管理與企業(yè)績效之間而定相關(guān)性不大,因?yàn)樵谖覈l(fā)展具體國情中,多數(shù)員工只是對薪酬管理帶給自己的經(jīng)濟(jì)收益為主,忽視了企業(yè)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值與績效發(fā)展的實(shí)際狀況,縱觀國內(nèi)尚且沒有一家公司可以將薪酬管理做得到位,并且將績效與薪酬管理建立聯(lián)系。然而,國內(nèi)還有一些學(xué)者對薪酬管理和績效管理的關(guān)系展開研究,他們通過財(cái)務(wù)指標(biāo)與經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),檢驗(yàn)、分析,提出假設(shè),并驗(yàn)證結(jié)果,得出了企業(yè)績效管理與薪酬激勵的關(guān)系。學(xué)者謝淑仁在其論文中提到企業(yè)的財(cái)務(wù)部門轉(zhuǎn)型發(fā)展以信息化、網(wǎng)絡(luò)化為主,在發(fā)展中薪酬激勵會受到多方面的推動,企業(yè)績效管理將持續(xù)提高發(fā)展動力,改善薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn),這樣就形成了一種有效的循環(huán),企業(yè)績效發(fā)展水平越高,企業(yè)的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)也就越高。對于企業(yè)來說這樣循序漸進(jìn)企業(yè)的薪酬管理能力肯定會承擔(dān)很大壓力,最終面臨崩潰。因此要與企業(yè)總資產(chǎn)或當(dāng)年盈利能力為主要判斷依據(jù),確定績效、確定薪酬激勵,這樣就可以實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。因此,本文主要對各個數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)入手展開分析,利用顯著性相關(guān)分析,針對薪酬與績效問題展開分析,通過分析顯著相關(guān)性與非正相關(guān),不顯著,論述薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。二、公司薪酬激勵與績效關(guān)系的研究(一)建立有效的激勵、獎懲機(jī)制在一個企業(yè)中,科學(xué)有效的激勵機(jī)制可以幫助企業(yè)內(nèi)的員工得到最大潛能的開發(fā),提高企業(yè)的發(fā)展實(shí)力,根據(jù)薪酬激勵的標(biāo)準(zhǔn),對每一位員工進(jìn)行跟蹤輔導(dǎo)與幫助,提高企業(yè)的發(fā)展動力,幫助企業(yè)創(chuàng)造最大經(jīng)濟(jì)收益。企業(yè)的薪酬激勵制度一般分為以下幾種:1、崗位工資制度?！皪徫还べY有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級工資制?！彼鼈兊闹饕攸c(diǎn)是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀龀龅呢暙I(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。因此必須做出相應(yīng)的調(diào)整。2、績效工資制度,績效工資制度主要以員工的工作能力決定薪酬,人力資源部門根據(jù)員工的個人、小組、部門工作業(yè)績評價(jià),制定出績效考核表,根據(jù)評價(jià)結(jié)果和等級進(jìn)行薪酬派發(fā)?？冃ЧべY的制度可以直接反映出一個員工個人的工作能力,對員工的工作態(tài)度和工作動力可以做出直觀的認(rèn)識?？冃У牟町惢磻?yīng)了個人在工作能力和工作態(tài)度上的差異?？冃ЧべY通過調(diào)整最優(yōu)與最差員工之間的收入比例,掌握企業(yè)內(nèi)部的工作狀態(tài),利用各種方法刺激最差的員工發(fā)揮其潛能,達(dá)到企業(yè)需要的人才選用目標(biāo)。3、混合工資制度?！盎旌瞎べY制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度?！苯Y(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時期起到了積極的推動作用。4、年薪制度,年薪是近20年來的一個新型薪酬標(biāo)準(zhǔn),年薪制很早以前就得到了西方發(fā)達(dá)國家的使用,西方發(fā)達(dá)國家廣泛使用年薪制的原因在于一些高級管理人員的技能、才華比較突出,具有很高的價(jià)值,利用月薪制度并不能很好的激勵高層管理人員,因此選用年薪制度或入股制度,以此來控制這些高級管理人員。從人力資源管理的角度來看,年薪制度是一種獨(dú)特的激勵措施,可以提升管理人員很大的工作積極性,也是將一般員工與精英員工進(jìn)行區(qū)分的有效薪酬管理方法,年薪制度突破了薪資管理的一般范疇,對高層管理人員來說,年薪制度更好地體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值,體現(xiàn)了高層管理者的身份和地位,促進(jìn)人才的建設(shè),提高工作積極性。(二)企業(yè)業(yè)績與薪酬激勵法國學(xué)者圖魯斯和美國學(xué)者托馬斯的研究都表明,企業(yè)內(nèi)部員工持有一定數(shù)量的股權(quán)對企業(yè)發(fā)展業(yè)績有一定的促進(jìn)作用。美國學(xué)者托馬斯指出高管人員持有一定數(shù)量的股權(quán)會更加努力地經(jīng)營企業(yè),更有動機(jī)去創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富,從而提升企業(yè)業(yè)績。法國學(xué)者圖魯斯認(rèn)為在市場競爭日益激烈的環(huán)境下企業(yè)績效的提高依賴與企業(yè)內(nèi)的人力資源,將企業(yè)的股權(quán)分配給一些精英員工,可以幫助企業(yè)獲得全新的發(fā)展動力,提高企業(yè)向前發(fā)展的積極性,提高企業(yè)業(yè)績。通過兩位學(xué)者的研究可以看出,股權(quán)薪酬激勵有助于企業(yè)的長期發(fā)展,也有助于員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為企業(yè)付出更久的工作激情。由于我國資本市場還不夠完善,相應(yīng)的規(guī)章制度不夠成熟,加上我國特殊的股權(quán)分置改革現(xiàn)象,市場基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)與企業(yè)內(nèi)員工擁有的股權(quán)薪酬指標(biāo)均不能充分體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與薪酬激勵。因此,國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)股權(quán)薪酬激勵與企業(yè)市場基礎(chǔ)業(yè)績之間的研究結(jié)果幾乎不存在相關(guān)性。(三)企業(yè)股權(quán)激勵的相關(guān)結(jié)果不顯著國外只有少數(shù)學(xué)者研究得出企業(yè)股權(quán)薪酬激勵不利于增加股東價(jià)值,不利于企業(yè)的長期發(fā)展。相反,內(nèi)部股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績有正面影響,但并不顯著。國內(nèi)也只有少數(shù)學(xué)者得到類似的結(jié)論。詹金林研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工持股比例與上市公司市場業(yè)績正相關(guān),員工持有比例的份額均攤雖然不及大股東,但是只要作為企業(yè)的一員,在企業(yè)中擁有一定量的股權(quán),對企業(yè)的長期經(jīng)營發(fā)展具有助推力,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,但這種相關(guān)關(guān)系不顯著,往往不容易被證明,因?yàn)樵诠蓹?quán)分配后很多種復(fù)雜情況會影響到其相關(guān)性分析。這種現(xiàn)象的存在,是因?yàn)槲覈C券市場的投機(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重,市場業(yè)績受到很多的不可控因素影響有關(guān)。證券市場不能很好地進(jìn)行控制,管理機(jī)制也尚未成型。對于市場基礎(chǔ)業(yè)績與企業(yè)內(nèi)部員工股權(quán)激勵之間的關(guān)系,大部分的國外學(xué)者都一致得出它們之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,少數(shù)國外學(xué)者認(rèn)為他們之間不存在正相關(guān)關(guān)系反而存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系。同樣,只有少數(shù)的國內(nèi)學(xué)者對它們兩者的關(guān)系進(jìn)行研究且所得的結(jié)論均不顯著。三、基于市場基礎(chǔ)績效效率和薪酬激勵的研究(一)生產(chǎn)效率與資源配置效率的關(guān)系市場基礎(chǔ)業(yè)績指的是市場績效,市場績效是指在一定的市場結(jié)構(gòu)下,一定的廠商行為使某一產(chǎn)業(yè)在價(jià)格、產(chǎn)量、成本、利潤、產(chǎn)品質(zhì)量、品種以及技術(shù)進(jìn)步等方面所達(dá)到的狀態(tài)。也即,廠商的經(jīng)營是否增加了社會福利,是否滿足了消費(fèi)者的需求。也就是說,廠商是否提高了生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)了資源配置效率;是否生產(chǎn)滿足社會需要的產(chǎn)品,是否生產(chǎn)滿足社會需要的數(shù)量。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中,市場績效與薪酬激勵的關(guān)系一般表現(xiàn)穩(wěn)定的正相關(guān)性關(guān)系。企業(yè)改善薪酬,目的是激發(fā)員工工作動力,開發(fā)工作潛能,提高員工的市場拓展能力。通過拓展市場,企業(yè)可以獲得更多的市場資源與經(jīng)濟(jì)收益,自然會呈現(xiàn)兩者正相關(guān)的關(guān)系,幫助企業(yè)更快更好的發(fā)展。實(shí)際上,很在國內(nèi)很少有研究得出市場基礎(chǔ)業(yè)績與企業(yè)薪酬激勵呈現(xiàn)顯著正相關(guān)的關(guān)系,更多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)它們之間不存在顯著正相關(guān)的關(guān)系,其原因還是源于我國的資本市場上存在著大量不能完全有市場價(jià)值計(jì)量的非流通股。企業(yè)內(nèi)部員工個人的股權(quán)與企業(yè)發(fā)展的績效沒有建立統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn),忽視了員工個人能力放大的技能管理。(二)評價(jià)結(jié)果分析市場基礎(chǔ)業(yè)績與企業(yè)薪酬激勵關(guān)系的非正相關(guān),不顯著關(guān)系主要是公司因?yàn)闆]有事先了解市場具體信息和情況,盲目開展薪酬改善方案,加快市場拓展步伐,所導(dǎo)致的失敗為結(jié)局的發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)作者的經(jīng)驗(yàn)來看,這樣的情況雖然會出現(xiàn),但是幾率很小,只要正規(guī)化運(yùn)營,企業(yè)利用選取凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤、主營業(yè)務(wù)收入為業(yè)績指標(biāo),選取金額最高的前三名高層管理人員的年薪之和作為高管薪酬代表,結(jié)果表明高管現(xiàn)金薪酬與公司業(yè)績成明顯的正相關(guān)關(guān)系。得出中國上市公司高管人員的薪酬制度短期激勵有效性比較明顯。四、基于企業(yè)基礎(chǔ)的績效效率與薪酬激勵關(guān)系的研究(一)公司基礎(chǔ)業(yè)績對薪酬激勵的影響企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績集中表現(xiàn)在銷售收入及利潤指標(biāo)上,高收入、高利潤的公司股票歸為績優(yōu)股,低收入、低利潤股票為績差股。至于公司達(dá)到什么數(shù)量的收入利潤可歸為績優(yōu)股,這沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn),只是相對而言的。為了便于比較,公司收入、利潤還必須作單位化、比率化處理,如每股稅后利潤、凈資產(chǎn)收益率、股本收益率等。企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績與薪酬激勵呈現(xiàn)出顯著正相關(guān),可以認(rèn)為企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績的提高是源自企業(yè)薪酬激勵策略的制定。但是因?yàn)槲覈橇魍ü蓹?quán)并不能顯示出其特有的市場價(jià)值,因此這種顯著正相關(guān)是建立在一定假設(shè)條件下的。采用凈資產(chǎn)收益率(ROE)、營業(yè)利潤率(RYY)、主營業(yè)務(wù)利潤率(RZY)以及總資產(chǎn)收益率(ROA)分別度量的企業(yè)業(yè)績作為解釋變量,同時控制了行業(yè)(IND)和規(guī)模(SIZE)兩個變量,員工薪酬和企業(yè)業(yè)績相關(guān)度進(jìn)行比較分析,得出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間存在顯著的相關(guān)性,但是它們的關(guān)系隨著業(yè)績衡量指標(biāo)的不同而不同。(二)企業(yè)薪酬管理的不合理性采用回歸分析方法驗(yàn)證薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系,可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)績效與薪酬激勵之間不存在顯著正相關(guān)的關(guān)系。企業(yè)現(xiàn)金薪酬與企業(yè)會計(jì)基礎(chǔ)的業(yè)績相關(guān)是呈現(xiàn)長期關(guān)系,企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績也表現(xiàn)出童顏的長期效應(yīng),因?yàn)樾匠瓿尸F(xiàn)出年的增長,這種長期顯著正相關(guān)的關(guān)系對中國企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀并不適用,企業(yè)薪酬管理的敏感度變低,企業(yè)薪酬激勵政策失去了積極性,導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理的不合理性大大提高?？v觀企業(yè)薪酬激勵和企業(yè)基礎(chǔ)業(yè)績績效的關(guān)系,得出我國上市公司治理、高管薪酬與公司績效之間沒有明顯的因果關(guān)系,高管薪酬更多的是由公司所處的行業(yè)工資水平、公司所在的地域以及公司的股東背景等因素決定的,而不是由公司績效決定的。五、基于會計(jì)基礎(chǔ)的績效與薪酬激勵關(guān)系的研究(一)我國高管股權(quán)薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系自2005年12月31日中國證監(jiān)管理委員會發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》(試行)的通知,和2006年9月30日國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會和中華人民共和國財(cái)政部聯(lián)合發(fā)布并實(shí)施《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》的通知以來,截至2012年底我國已經(jīng)有515家上市公司公告過管理層股權(quán)激勵預(yù)案,其中2005-2010年間總共公布了204家,2011年公布的數(shù)量為146家,2012年有164家上市公司公布(來自WIND資訊)。國內(nèi)學(xué)者針對上市公司高管股權(quán)薪酬激勵與企業(yè)業(yè)績相關(guān)性的研究起步較晚,但是隨著時間制度實(shí)行時間的推移,越來越多的我國上市公司開始公告實(shí)施股權(quán)激勵方案,這為國內(nèi)學(xué)者對我國市場股權(quán)激勵的研究提供了更足夠的數(shù)據(jù)信息。企業(yè)中股權(quán)分配的越多,企業(yè)的市場掌握水平就越好,企業(yè)持股比例衡量企業(yè)的健康狀況,對于企業(yè)的發(fā)展來說是一個檢測健康程度的重要指標(biāo)。持股比例與企業(yè)的績效情況呈現(xiàn)正相關(guān)性,企業(yè)規(guī)模越大,相關(guān)性就越強(qiáng),企業(yè)的成長價(jià)值越高,企業(yè)面臨的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)和負(fù)債額度也會有所增加,對企業(yè)的長期發(fā)展埋下了隱患。(二)企業(yè)績效管理方面企業(yè)內(nèi)部股權(quán)薪酬激勵與企業(yè)經(jīng)營績效不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,指的是建立在一定條件下的企業(yè)薪酬激勵與企業(yè)績效關(guān)系。正如上文所提到的企業(yè)的長期發(fā)展需要健康的企業(yè)發(fā)展模式,然而企業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)越多,負(fù)債越多,雖然企業(yè)規(guī)模變得很大,但是對長期運(yùn)營發(fā)展存在一定的障礙,導(dǎo)致企業(yè)的破產(chǎn)和倒閉。由此可見,長期如此,企業(yè)薪酬激勵與企業(yè)績效的關(guān)系表現(xiàn)為非正相關(guān)。六、通過證明和解釋工資激勵與企業(yè)績效關(guān)系，澄清和揭示(一)薪酬激勵與企業(yè)績效的衡量指標(biāo)結(jié)果不統(tǒng)一通過以上綜述,不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)金薪酬激勵(股權(quán)薪酬激勵)與會計(jì)基礎(chǔ)(市場基礎(chǔ))業(yè)績指標(biāo)之間的相關(guān)關(guān)系沒有一致的結(jié)論。本文認(rèn)為導(dǎo)致結(jié)論不一主要有以下原因:其一,當(dāng)前市場競爭環(huán)境復(fù)雜,市場變量指標(biāo)參考數(shù)值較多,市場發(fā)展變化的具體情況不好掌握。其二,企業(yè)發(fā)展中薪酬激勵的衡量指標(biāo)并不確定,企業(yè)績效的衡量指標(biāo)僅以經(jīng)濟(jì)總值和經(jīng)濟(jì)收益為判斷標(biāo)準(zhǔn),忽視了其他工作積極性、潛能等這樣的隱含性因素的影響力。這種存在的漏洞也將是未來改進(jìn)的方向,明確具體、有效的薪酬激勵方案與薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)合理的確定我國薪酬激勵策略,這樣才能更為準(zhǔn)確的看出薪酬激勵與企業(yè)績效之間的關(guān)系。其三,我國證券市場不穩(wěn)定。我國證券市場是在