論職場性騷擾行為的法律規(guī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u225一、職場性騷擾的概述 的利益關(guān)系。因此，在筆者看來，職場性騷擾比普通的性騷擾更為可怕，也更應(yīng)該引起社會各界人士的關(guān)注，尤其是司法部門和相關(guān)的政府部門。二、民生銀行性騷擾案例回顧（一）案例簡介2016年12月初爆出，在民生銀行北京分行處于領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)某在之前的兩年多的時間里不斷地向王女士發(fā)送信息，以談業(yè)績的借口多次要求她去酒店“喝茶”、“聊天”，否則就將其辭退，王女士對這些消息都采取不回復(fù)的態(tài)度，也明確表示過她是絕對不會接受潛規(guī)則的，但是關(guān)某仍舊不放過她，持續(xù)以類似的方式騷擾了王女士兩年多，由于關(guān)某的阻礙，使得她屢次喪失轉(zhuǎn)正的機會，更是讓她害怕上班。在其實在是忍受不了的情況下，她把這件事情上報給了公司的領(lǐng)導(dǎo)層，但遺憾的是并沒有引起相關(guān)管理人員的關(guān)注，不了了之，直到最后這件事情在網(wǎng)絡(luò)上被曝光，在引發(fā)大眾的普遍關(guān)注后，王女士早已經(jīng)離開了民生銀行。（二）民生銀行的回應(yīng)對于這一次明顯可以歸屬于性騷擾的案件，民生銀行僅僅只是做出了讓關(guān)某做自我檢討、外加暫停其工作的決定，也停止發(fā)放關(guān)某的季度獎金，但是并沒有做出撤銷關(guān)某職務(wù)的決定。其次，在民生銀行的官方回復(fù)中，一方面強調(diào)了王女士只是臨時員工的身份，另一方面強調(diào)了王女士的經(jīng)歷和關(guān)某之間不存在實質(zhì)性的關(guān)系。這些言論引發(fā)了公眾極度的不滿，迫于輿論的壓力，民生銀行最后與關(guān)某解除了勞動合同關(guān)系。（三）關(guān)某的回應(yīng)于2017年2月底，關(guān)某向北京市西城區(qū)的勞動人事爭議仲裁委員會提出勞動仲裁的申請，向民生銀行提出索賠經(jīng)濟賠償金以及各項獎金的要求，總金額高達四百六十多萬元。在后來在接受媒體的采訪時，關(guān)某表示，民生銀行解除和他的勞動關(guān)系是極不合理的，屬于“誣陷及非法處分”，這整個事件不僅他造成了巨大的經(jīng)濟損失，還給他帶來了名譽上和心理上的創(chuàng)傷。3月15日，關(guān)某在中國銀監(jiān)會和證監(jiān)會門口，手舉牌子公開喊冤，說自己才是“性騷擾”事件的最大受害者。媒體也知道民生銀行對關(guān)某做出了兩次處罰的決定，對此很疑惑，故在采訪關(guān)某時詢問這一點，據(jù)關(guān)某的回應(yīng)，在該事件發(fā)生以后，銀行先是讓他寫了一份自我檢查，但是后來隨著輿論的升溫、影響越來越大，銀行就又命令他寫了一份檢查。之后，銀行才對他做出了暫時停職、停發(fā)季度獎金的處理決定。關(guān)某說：“事實上，第一份檢查是我真實意思的表達，第二份檢查基本是按銀行的要求寫的。沒想到，隨著輿論壓力的增大，銀行做出了開除我的決定?！比⑽覈殘鲂则}擾存在的問題除了《婦女權(quán)益保護法》有關(guān)于嚴禁性騷擾內(nèi)容外,中國大陸目前沒有法律規(guī)范來制裁性騷擾。關(guān)于性騷擾的法律規(guī)定通常以憲法、民法典、刑法典、行政法典等有關(guān)規(guī)定為基礎(chǔ)，因此，在我國大陸有關(guān)性騷擾的立法中存在一些缺陷和不足之處。（一）性騷擾還沒有定義在現(xiàn)行法律規(guī)定中,除《婦女權(quán)益保障法》中提到的"性騷擾"一詞外讀到這里,沒有任何法律提到"騷戲"這種語言,更不用說性騷擾的定義了。盡管性騷擾在理論上和司法實踐中都被視為一種性侵犯,但這一性質(zhì)尚未上升到法律要求。關(guān)于性騷擾行為的界定,與侮辱婦女罪有什么區(qū)別,性騷擾這些問題在理論界和司法實踐中存在哪些爭議,立法是否正確,缺乏對性騷擾的告誡和定義,在任何一個拐點都可能導(dǎo)致涉嫌性騷擾由法官酌情決定。這自然會造成法律上的不一致,并給性騷擾受害者帶來問題。因此，從性騷擾的語言來定義性騷擾的法律前提取決于最后的騷擾勝訴行為。（二）規(guī)范性騷擾的法律和法規(guī)不夠靈活如上所述，我國關(guān)于性騷擾的立法包括民法、行政法、勞動法和地方法規(guī)，并涵蓋了若干法律領(lǐng)域。雖然在我國司法實踐中民法主要用于審理案件,但在審理過程中會出現(xiàn)矛盾。在北方北京市首例性騷擾案件雷曼指控其經(jīng)理性騷擾是對其名譽的侵犯,并要求提起訴訟,在訴訟中更引證了名譽權(quán)相關(guān)條款,以閏年為限給齊女士發(fā)了一封短信,在辛鵬性騷擾一案中,法院明確認定被告的行為是不利于原告自辯的性力量與性的心理狀態(tài)相聯(lián)系。這些案件主要涉及侵犯個人權(quán)利的人,判決是根據(jù)法律規(guī)定作出的。因此,在存在多個法律規(guī)定,導(dǎo)致司法實踐中的矛盾和不統(tǒng)一,也使受害者在保護他們的權(quán)利感到困惑,什么是性騷擾行為,這是依法起訴犯罪者的實現(xiàn),如民事法律,行政法律,勞動法,還沒有形成一個統(tǒng)一的理解和協(xié)調(diào)的規(guī)則。（三）缺乏性騷擾侵權(quán)的雇主責(zé)任規(guī)定關(guān)于目前國外的法案,關(guān)于性騷擾的法規(guī)上,雇主責(zé)任是性騷擾監(jiān)管的必要條款,也就是說雇主有義務(wù)防止性騷擾,并有義務(wù)為員工提供安全可靠的工作平臺。若是沒有運用相關(guān)行動,需要對受害者的損失賠償或行政處罰采取措施。在中國，大多數(shù)起訴都是由于工作場所的性騷擾，例如西安首次性騷擾，武漢首次性騷擾，北京首次性騷擾以及老師文靜的性騷擾事件。這些現(xiàn)象都出現(xiàn)在工作場所，但在現(xiàn)有的中國法律和司法判例中，沒有關(guān)于性騷擾雇主責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，這導(dǎo)致中國性騷擾監(jiān)管缺乏透明度，并且還允許一些公司放松管理并改善他們的工作環(huán)境。數(shù)據(jù)顯示，私營公司、外國公司和合資企業(yè)是高風(fēng)險性騷擾領(lǐng)域，這些公司的女性一直是性騷擾的受害者。雖說這與它們唯利主義,不注重公司文化與管理有關(guān)聯(lián)。但某種程度上,這也與我國缺少雇主關(guān)于性騷擾的責(zé)任相關(guān)。因此，改善對性騷擾的管理和增加雇主的責(zé)任，可以對防止性騷擾產(chǎn)生積極影響。（四）性騷擾行為舉證責(zé)任有待完善因為性騷擾是直接與性有關(guān)的行為,所以“性”本身是一個非常敏感的話題,再加上性行為本身就有隱蔽性、突發(fā)性等等,這使得性騷擾案件的受害者很難收集證據(jù),即使有些人可以作為證人,但他常常害怕工作場合的權(quán)力,不愿出庭作證。在北京首例性騷擾案件中,雷曼迪所有的證人都沒有出庭作證,這最終導(dǎo)致了案件的敗訴。同時法律規(guī)定,性騷擾案件的民事證據(jù)方面必須保密,以這種方式獲得的證據(jù)往往由于侵犯了數(shù)萬人的隱私權(quán)而被排除在外,無法用于訴訟使用證據(jù)。因此,據(jù)不完全統(tǒng)計,中國性騷擾案件的勝訴率非常低截至年底,中國性騷擾案件僅3起,其中3起失敗,1起勝訴。四、我國職場性騷擾案的完善建議(一)完善防治性騷擾的立法對策1.明確雇主責(zé)任作為一個多重性騷擾的地區(qū)，雇主有義務(wù)保護工人的身心安全，為他們提供一個沒有歧視的工作環(huán)境，以及禁止男女同值工作不同等報酬的法律價值，禁止使用童工的法律。鑒于大多數(shù)性騷擾受害者的脆弱性，我國應(yīng)在有關(guān)性騷擾的法律制度中規(guī)定雇主或雇主的民事責(zé)任，產(chǎn)生防止性騷擾的意識，這有助于減少工作場所的性騷擾事件，避免不必要的司法程序，改善企業(yè)形象和提升人力資源管理水平。雇主的民事責(zé)任必須包括兩個方面：第一，如果犯罪者是單位的負責(zé)人，而受害者的職能和權(quán)力不相同，雇主不能通過履行任命或監(jiān)督的義務(wù)來援引責(zé)任豁免。第二，如果性騷擾行為人是一名普通公務(wù)員，而且受害人與其上級之間沒有權(quán)力關(guān)系，雇主必須對推定的不當行為承擔責(zé)任。雇主有義務(wù)警告、防止和監(jiān)督性騷擾行為，雇主必須迅速采取有效措施，確保受害者向該單位報告或提出申訴。判斷是否有過決定于雇主是否履行了應(yīng)有的責(zé)任,若是做到了應(yīng)有的責(zé)任,該單位將不對性騷擾負責(zé),而是由行動人自己承受責(zé)任。然而，如果罪犯無法得到補救，法院仍然可以應(yīng)受害者的要求，向雇主提供公平的賠償和補償。2.合理配置舉證責(zé)任性騷擾的受害者很難獲得勝訴，最大的困難在于證據(jù)。在實際生活中，有許多這樣的案件，受害者很難證明性騷擾的存在，特別是那些受到騷擾的人。工作場所的性騷擾通常是優(yōu)先考慮的問題，而且證人不愿意作證，更不用說出庭作證了。在這方面，有人建議性騷擾案件應(yīng)當與目前解決醫(yī)療糾紛的方法相比較。如果一名婦女舉報或指控一名性騷擾者，她必須證明她沒有受到性騷擾。歐洲聯(lián)盟委員會目前正在推翻舉證責(zé)任，只有原告才能證明沒有性騷擾。（二）司法建議1.界定性騷擾的法律概念根據(jù)我國目前的立法趨勢,《婦女權(quán)益保障法》的其他規(guī)定在性騷擾方面走在了前列,成為我國性騷擾確立的基礎(chǔ)制度。今后的修訂應(yīng)包括《性騷擾法》和相關(guān)法律概念的規(guī)定，或在相關(guān)的執(zhí)行條例中加以界定。2.重視法律秩序的作用這一職能要求我們分析我國所有形式的社會生活的法律和功能秩序，并強調(diào)法治不是孤立的，而是與其他社會現(xiàn)象，特別是社會控制法律和法律秩序相結(jié)合。我們需要非常重視其地位與作用,讓法律法規(guī)更加統(tǒng)一和諧,為性騷擾制定各種法律資源,從不同的角度最大化其功能。例如,香港公務(wù)員性騷擾指南,許多公司都加入了員工代碼明確禁止性騷擾和救濟的規(guī)定,從工作環(huán)境的角度有效地減少性騷擾的風(fēng)險,實現(xiàn)中國政府可以鼓勵這種做法。當工作歧視與性別歧視兩個層面都可以對受害者實施實在的保障,受害者才可以真正對性騷擾說“不”。因此，必須在媒體中發(fā)揮監(jiān)督和引導(dǎo)公眾輿論的作用，以便在社會文化和人際交流中促進對性和性騷擾的了解，并促進兩性平等教育，以促進兩性和諧。3.建立和完善多種機制首先，已經(jīng)建立了三方機制，以提高政府、企業(yè)和工會對性騷擾問題的認識。企業(yè)通過內(nèi)部出版物等方式，在企業(yè)中開展宣傳活動，向員工提供信息和教育，并改善員工的素質(zhì)。第二，必須改進補救和解決機制。關(guān)于性騷擾案件的特殊性，有關(guān)國家機構(gòu)可以建立特別的申訴機制，幫助解決騷擾案件。在性騷擾方面，建立熱線和求助熱線、婦女庇護所和心理咨詢服務(wù)使受騷擾的婦女能夠迅速報警。其他社會團體，如工會、青年團體、婦女聯(lián)合會等，應(yīng)向受害者提供權(quán)利保護服務(wù)，幫助受害者向提交人或雇主主張其合法權(quán)利，并承擔接受投訴的責(zé)任。政府機構(gòu)有義務(wù)監(jiān)督服務(wù)，監(jiān)督執(zhí)法情況，對不履行義務(wù)者實行行政處罰，并為性騷擾受害者建立熱線和緊急救助服務(wù)。為受害者建立申訴和處理制度，并改善日常補救辦法。在法律中列入防止性騷擾的內(nèi)容，將其作為從小學(xué)到中學(xué)的道德教育課程的必修內(nèi)容，提高對防止性騷擾的法律和手段的認識，向公民灌輸和宣傳人權(quán)概念，從小學(xué)到中學(xué)的必修課中都要加入學(xué)習(xí)的內(nèi)容，打擊性騷擾的違法性，需要讓公民有尊重和保護身體的法律意識。五、總結(jié)隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越迫切。勞動已經(jīng)成為最重要的社會財富。然而，職場性騷擾危及員工的勞動權(quán)利、雇主的生產(chǎn)力以及社會和經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展?？傊?，職場性騷擾隨著我國實行市場經(jīng)濟地不斷發(fā)展，其司法實踐中出現(xiàn)問題會愈來越多，種類也會不斷增加，而隨著市場經(jīng)濟體制的不斷完善，司法環(huán)境也會日趨成熟，相關(guān)配套的法律法規(guī)也會出臺并會朝著健全的方向發(fā)展。而勞動法對工作場所性騷擾的規(guī)制是一種必須推廣的合理有效的方法，職場性騷擾應(yīng)明確納入勞動法的監(jiān)管范圍，在勞動法范圍內(nèi)確定雇主對職場騷擾的責(zé)任；建立職場性騷擾的勞動法救濟機制。從而保護每個勞動者的勞動權(quán)利，保證用人單位的生產(chǎn)效率以及維護社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。此外，也可以發(fā)布一些針對女性方面的保護權(quán)益來進行完善，比如2009年各省出臺的《婦女權(quán)利保護條例》是一個好的開始，我國司法環(huán)境的日益成熟，針對性騷擾的法律法規(guī)必將出臺，為構(gòu)建和諧社會中良好的就業(yè)環(huán)境起到更好的保障作用。當然，沒有絕對完美的法律，法律處理實際情況有其不可避免的滯后和空白。一方面，有必要在實踐中總結(jié)職場性騷擾案件，借鑒經(jīng)驗來完善司法制度；另一方面，從不同的角度健全其他法律和勞動法的相輔相成，充分保護公民的合法權(quán)益。參考文獻[1]敬鈺雯.論職場性騷擾的法律思考[J].現(xiàn)代交際,2017,(12):68.[2]李秀華.防治“職場性騷擾”立法邏輯路線之性別檢視[J].山東女子學(xué)院學(xué)報,2017,(01):65-73.[3]劉明輝.防治職場性騷擾義務(wù)的落實障礙研究[J].反歧視評論,2018,(00):3-18.[4]樂雨森.面對職場性騷擾,“吞聲”還是“發(fā)聲”?[J].中國工人,2018,(09):32-33.[5]沈權(quán).職場性騷擾的法律規(guī)制研究