非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

職業(yè)經(jīng)理人的角色定位職業(yè)經(jīng)理人首先應(yīng)該是人力資源經(jīng)理—推薦（贏）。杰克-韋爾奇認(rèn)為：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

職業(yè)經(jīng)理人的角色定位他認(rèn)為：選好、用好人，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該是生產(chǎn)人才的專家。杰克-韋爾奇50%-60%的時(shí)間和精力花在人力資源方面。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱組織因素：薪酬、福利、知名度工作因素：責(zé)任、作息、培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)因素：值得信賴、靈活、教練領(lǐng)導(dǎo)因素工作因素組織因素員工流失的首要原因是：直接主管：34%

員工看重的員工離開原因員工離開的不是公司，而是公司的管理人員。

——美國TalentKeeper

員工與公司非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)目標(biāo)明確人力資源管理對(duì)企業(yè)和職能經(jīng)理的重要意義。概要了解人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)及其功能。掌握并在工作中運(yùn)用職能經(jīng)理應(yīng)具備的人力資源管理知識(shí)、方法和技能。提高職能經(jīng)理的人力資源管理能力。通過培訓(xùn)，學(xué)員應(yīng)能夠：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

內(nèi)容概要單元一人力資源基本知識(shí)單元二工作分析與工作設(shè)計(jì)單元三人力資源規(guī)劃單元四員工招聘單元五績效管理單元六員工培訓(xùn)單元七薪酬福利管理單元八員工關(guān)系與安全單元九職業(yè)生涯管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元一人力資源基本知識(shí)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源的特點(diǎn)活性資源，與物質(zhì)資源和信息資源相比，具有創(chuàng)造性。具有增值性和可開發(fā)性。企業(yè)利潤的源泉。具有戰(zhàn)略性。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱美國企業(yè)百名員工擁有HR人員平均數(shù)公司規(guī)模（人）HR人數(shù)<2501.7250-5001500-10000.91000-25000.7>25000.5非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱公司管理者在人力資源管理中不愿意發(fā)生的現(xiàn)象：雇用一個(gè)不稱職的人從事工作；屬下工作不努力；高流動(dòng)率；在無效多次的面試上浪費(fèi)時(shí)間；被員工告上勞動(dòng)仲裁或法院；員工對(duì)薪資不滿意；由于公司培訓(xùn)不完善，導(dǎo)致工作效率受影響。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源管理定義運(yùn)用現(xiàn)代化科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配。使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)。充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人事管理與人力資源管理項(xiàng)目人事管理人力資源管理對(duì)人的重視程度以事為中心，人適應(yīng)事以人為本對(duì)人的看法人是成本活的資源人才培養(yǎng)重使用、輕培育開發(fā)使用并重組織中的地位關(guān)注過去的事務(wù)性工作關(guān)注未來的戰(zhàn)略性工作部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門生產(chǎn)和效益部門非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱非人力資源經(jīng)理的人力資源工作工作分析與工作設(shè)計(jì)對(duì)相關(guān)工作職責(zé)范圍作出說明。為工作分析人員提供幫助。人力資源規(guī)劃提出未來的人員需求。提出需要聘用的人員類型。招聘與錄用說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)。面試應(yīng)聘人員，作出錄用決策。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱人力資源經(jīng)理沒有權(quán)力做最終錄取決定。人力資源經(jīng)理有權(quán)力做否決錄取決定。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱培訓(xùn)為員工提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)。充當(dāng)員工教練和導(dǎo)師的角色?？冃Ч芾泶砉九c員工簽訂績效協(xié)議，開展績效溝通。根據(jù)公司的要求對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估。員工職業(yè)生涯管理幫助員工制定與績效目標(biāo)相適應(yīng)的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。為公司的發(fā)展推薦提拔、晉升人選。為員工的職業(yè)發(fā)展提供咨詢。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱薪酬福利管理向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的依據(jù)。決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方法和數(shù)量。決定公司提供給員工的福利和服務(wù)。員工關(guān)系與安全領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)。促進(jìn)員工與公司的溝通。貫徹勞動(dòng)協(xié)議的各項(xiàng)條款。確保員工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待。同人力資源部門一起參與勞資談判。指導(dǎo)員工養(yǎng)成安全習(xí)慣，發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元二工作分析與工作設(shè)計(jì)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

工作分析與工作設(shè)計(jì)的意義是人力資源管理的基本環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)實(shí)質(zhì)。為讓合適的人干合適的事，即讓工作與人相匹配，從而極大地提高工作效率。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

什么是工作分析

工作分析是對(duì)特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程。一般從7個(gè)方面進(jìn)行工作分析：WHO：誰來完成這項(xiàng)工作？WHAT：這項(xiàng)工作具體做些什么？WHEN：工作時(shí)間的安排？WHERE：工作地點(diǎn)在哪里？WHY：為什么要安排這一工作？FORWHOM：這一工作為誰服務(wù)？HOW：怎樣才能做好這一工作？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

工作分析的作用便于人力資源的選拔便于企業(yè)定編定員便于確定勞動(dòng)定額便于制定職務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃便于確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)便于設(shè)計(jì)薪酬方案是企業(yè)分權(quán)的體現(xiàn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱工作名稱工作身份所屬工作部門直接上級(jí)職位工作等級(jí)工資水平所轄人數(shù)定員人數(shù)工作地點(diǎn)工作概要工作關(guān)系工作職責(zé)工作活動(dòng)內(nèi)容工作權(quán)限工作結(jié)果工作條件與工作環(huán)境工作識(shí)別工作編號(hào)工作說明書又稱工作描述、崗位（職位）說明書

崗位說明書的基本內(nèi)容非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

任職資格

可作為獨(dú)立文件，也可作為工作說明書的最后一個(gè)部分描述圓滿執(zhí)行工作任務(wù)所需的人員特性。這些特性一般包括：教育程度經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)技能判斷力、決策能力履行職責(zé)的態(tài)度及能力等非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元三人力資源規(guī)劃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的含義組織為實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，對(duì)所需人力資源進(jìn)行供求預(yù)測、制定系統(tǒng)的政策和措施，以滿足自身人力資源需求的活動(dòng)過程。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的意義增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，為企業(yè)發(fā)展提供人力保證幫助企業(yè)優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，做到人盡其才，提高企業(yè)效益。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的層次戰(zhàn)略層次管理層次運(yùn)作層次非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略層次

注重企業(yè)與外部環(huán)境界面，主要追求企業(yè)的整體利益。人力資源應(yīng)作為高層管理的一員發(fā)揮影響。相關(guān)活動(dòng)包括：繼任（接班人）規(guī)劃人力資源預(yù)測績效考核管理報(bào)酬管理培訓(xùn)與發(fā)展非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的管理層次

注重改善人力資源方針、方法和體系，配合戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向招聘選拔程序績效考核程序規(guī)則獎(jiǎng)勵(lì)方案，等非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的運(yùn)作層次人力資源需求人力資源使用

有效的人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)，以成本低效率高的方式利用人力資源人力資源供給需要多少人需要哪類人從哪里獲得所需要的人怎樣留住所需要的人非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源總體規(guī)劃人力資源補(bǔ)充更新計(jì)劃人力資源使用和調(diào)整計(jì)劃人力資源發(fā)展計(jì)劃評(píng)估計(jì)劃薪酬計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃員工關(guān)系計(jì)劃員工退休和解聘計(jì)劃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元四員工招聘非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱招聘程序常用招聘技術(shù)面試技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

招聘程序制定招聘計(jì)劃招聘的準(zhǔn)備人員選拔人員錄用招聘評(píng)估非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

制定招聘計(jì)劃人力資源規(guī)劃和工作分析。用人部門和人力資源部門共同參與制定招聘計(jì)劃。招聘人數(shù)、經(jīng)費(fèi)預(yù)算。招聘工作小組人員組成、經(jīng)費(fèi)來源、工作進(jìn)度等。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

招聘人員組成除了人力資源部門人員以外，還可包括用人部門主管、招聘的工作崗位同事和下屬。應(yīng)聘者會(huì)將招聘人員作為組織的一個(gè)窗口，由此判斷組織的特征——招聘人員的表現(xiàn)直接影響應(yīng)聘者是否愿意接受企業(yè)提供的工作崗位。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行招聘技巧的培訓(xùn)和面試模擬。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

招聘準(zhǔn)備成立招聘工作小組：一般由人力資源部與用人部門共同組成。選擇招聘渠道。準(zhǔn)備并發(fā)布招聘信息。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

招聘渠道內(nèi)部招聘校園招聘廣告公開招聘網(wǎng)上招聘通過人才中介公司/獵頭公司關(guān)系推薦招聘會(huì)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人員選拔收集應(yīng)聘者材料人力資源部預(yù)審求職材料初次篩選或面試進(jìn)行各項(xiàng)智力、技能、個(gè)性測試根據(jù)甄選標(biāo)準(zhǔn)，用人部門提出錄用名單候選者進(jìn)行體檢非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人員錄用與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同對(duì)新員工進(jìn)行初步崗前培訓(xùn)試用期滿，用人部門對(duì)試用員工進(jìn)行考核并提出去留意見非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

招聘評(píng)估實(shí)施招聘評(píng)估招聘成本評(píng)估錄用人員數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估撰寫招聘總結(jié)報(bào)告非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

常用招聘技術(shù)能力測試智力測試個(gè)性測試面試情景模擬非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

能力測試一般能力測試測試各種工作一般都需要的能力一般能力包括：言語、計(jì)算、形狀知覺、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)等特殊能力測試測試工作中所要求的特殊能力特殊能力如：想象力、創(chuàng)造力、記憶力、注意集中力等非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

智力測試智商測試瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗(yàn)韋克斯勒成人智力測驗(yàn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人際溝通風(fēng)格傾向感性理性間接直接

親切、穩(wěn)定、不慌不忙、大局為重、和為貴隨和型(無尾熊)

熱情、沖動(dòng)、愉快、幽默、善言辭、鼓動(dòng)氣氛表現(xiàn)型(孔雀)支配型(老虎)精確、慎重、依制度、清高、埋頭苦干、引經(jīng)據(jù)典銳利、勇敢、果斷、咄咄逼人注重事實(shí)、適應(yīng)壓力分析型(貓頭鷹)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

不同人際風(fēng)格傾向的特點(diǎn)分析型支配型隨和型表現(xiàn)型注重準(zhǔn)確、穩(wěn)妥、過程控制、競爭、結(jié)果理解、合作、被接受作秀、受歡迎、被稱贊長處計(jì)劃、系統(tǒng)、全盤考慮善領(lǐng)導(dǎo)、管理、開拓善傾聽、協(xié)作、善始善終熱情、愉悅、感染力強(qiáng)弱點(diǎn)過于注重細(xì)節(jié)、挑剔、應(yīng)變力不強(qiáng)不善傾聽、無耐心、不重情感過于敏感、不果斷、無大志不拘小節(jié)、專注力弱、不善執(zhí)行不喜歡無條理、無規(guī)矩?zé)o效率、優(yōu)柔寡斷不重情感、遇事急躁循規(guī)蹈矩、繁文縟節(jié)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

不同人際風(fēng)格傾向的特點(diǎn)（續(xù)）分析型支配型隨和型表現(xiàn)型對(duì)待壓力退縮、不服管挑戰(zhàn)、不服輸屈從、猶豫不決玩世不恭、敷衍了事決策時(shí)反復(fù)審議果斷與別人協(xié)商憑感覺害怕被別人挑剔被利用突然變故不討人喜歡獲得安穩(wěn)感的手段準(zhǔn)備充分控制別人或局面友情娛樂衡量個(gè)人價(jià)值的方法精確度成效性、影響度合群度、貢獻(xiàn)度認(rèn)可度、受歡迎程度非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

對(duì)于不同的溝通風(fēng)格傾向，你應(yīng)該采取何種溝通方式？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

面試種類根據(jù)面試效果初步面試和診斷面試根據(jù)參與面試過程的人數(shù)個(gè)別面試、小組面試、集體面試、流水式面試根據(jù)面試內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)測試目的壓力面試、評(píng)估性面試非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

情景模擬角色扮演即席發(fā)言公文處理模擬談話無領(lǐng)導(dǎo)小組討論任務(wù)競賽非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

面試技巧確定面試人數(shù)面試程序提問技巧傾聽與觀察技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

確定面試人數(shù)目前公認(rèn)的黃金比例為1：3，即招聘1個(gè)人，最終應(yīng)面試3個(gè)人。初次篩選面試也可遵循這一黃金比例，即最終面試3個(gè)人，初次面試不超過9個(gè)人。1個(gè)人的面試時(shí)間一般為30-40分鐘，高級(jí)職位可為1-1.5小時(shí)。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

面試程序制定面試提綱面試關(guān)系的建立：營造恰當(dāng)?shù)拿嬖嚪諊嬖嚨膶?dǎo)入：問一些開放式問題面試的正式溝通階段：多問行為性問題面試的總結(jié)確認(rèn)：對(duì)被試者的關(guān)鍵勝任能力信息進(jìn)一步確認(rèn)面試結(jié)束：確認(rèn)是否還有遺漏，并問被試者是否還有問題面試評(píng)價(jià)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

提問技巧行為性問題如：請(qǐng)描述一次你曾失敗的經(jīng)歷開放性問題如：你認(rèn)為工作中什么樣的同事比較難相處？為什么？假設(shè)性問題如：假設(shè)工作中你與上司發(fā)生了很大的意見分歧，你會(huì)如何處理？探索性問題如，在你的職業(yè)生涯中，對(duì)你影響最大的人是誰？為什么？封閉性問題如：你愿意經(jīng)常出差嗎？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

傾聽與觀察傾聽時(shí)專心認(rèn)真，避免中途打斷聽事實(shí)及弦外之音聽情緒及反映出的態(tài)度及價(jià)值觀傾聽的同時(shí)觀察被試者的身體語言不要讓自己的情緒影響傾聽非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

聽的五個(gè)層次

按從低到高的順序聽而不聞虛應(yīng)，但心不在焉選擇性傾聽專注地聽設(shè)身處地地傾聽非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

設(shè)身處地

—成功人士的一大習(xí)慣Empathy:有“共感”、“神入”、“移情”、“共鳴”、“投情”、“同理心”、“換位思考”、“感同身受”等多種譯法，“設(shè)身處地”似乎最貼切設(shè)身處地即以對(duì)方的立場來看待處理問題。這不意味著你必須同意對(duì)方的觀點(diǎn)，但你能夠從對(duì)方的視角來理解人設(shè)身處地：說來容易做起來難非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

設(shè)身處地對(duì)傾聽者的好處表現(xiàn)出在傾聽檢驗(yàn)理解控制對(duì)話節(jié)奏—

讓你和說話者有時(shí)間考慮接下來該說什么你并不主導(dǎo)談話，但推動(dòng)談話有助于說話者意識(shí)到自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任鼓勵(lì)暢所欲言，更深入地探討問題非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

設(shè)身處地對(duì)說話者的好處幫助他保持思路通過反饋有助于他正確地思考問題令他感到被理解，并在出現(xiàn)誤解時(shí)加以更正令他消除雜念，集中思考非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

身體語言的重要性

在口頭溝通中，身體語言的作用往往是人理性難以意識(shí)到的:

—

使用的措辭7%

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語氣語調(diào)38%

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身體語言55%（最能體現(xiàn)人的態(tài)度）

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阿爾伯特-麥赫拉比安的研究成果非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱如何做好行為描述面試非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱行為描述性面試（BEHAVIORDESCRIPTIONINTERVIEW）：前提假設(shè)：一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示未來的行動(dòng)，說和做是截然不同的兩回事。操作注意點(diǎn)：關(guān)注的是過去的行為表現(xiàn)，根據(jù)實(shí)際言行，而不是根據(jù)其理論進(jìn)行評(píng)判。了解什么信息：應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷，針對(duì)特定行為所采取的行為模式。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱STAR原則：

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文字母的首字母組合。

S、T——

應(yīng)聘者所面對(duì)的背景/情況、任務(wù)

A——

應(yīng)聘者所采取的行動(dòng)

R——

應(yīng)聘者的行動(dòng)所帶來的結(jié)果非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。

我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況？當(dāng)然不是。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱背景/情況（S）、任務(wù)（T）=為什么會(huì)發(fā)生？

這是指應(yīng)聘者行為的背景，以解釋他為何有這樣的表現(xiàn)應(yīng)聘者的職務(wù)或工作程序的改變

您的工作職責(zé)是什么？你認(rèn)為你工作中的哪些方面是對(duì)你達(dá)成目標(biāo)至關(guān)重要的？主管或客戶對(duì)應(yīng)聘者提出的要求公司給您的目標(biāo)銷量是多少？您的職位同你的部門或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱行動(dòng)（A）=怎樣應(yīng)付：作出了什么實(shí)際行動(dòng)？指應(yīng)聘者因某個(gè)情況或某項(xiàng)工作所做和所說的，透過這些行動(dòng)，了解應(yīng)聘者以往的工作表現(xiàn)。完成某項(xiàng)工作的步驟如何籌備進(jìn)行工作項(xiàng)目應(yīng)付緊迫的工作或避免工作延誤所采取的措施本應(yīng)實(shí)行但沒有做到的預(yù)防措施

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱行動(dòng)（A）=怎樣應(yīng)付：作出了什么實(shí)際行動(dòng)？你最有成就感的業(yè)績是多少？你是如何完成這項(xiàng)工作的？完成這項(xiàng)工作你做了哪些方面的努力和準(zhǔn)備？在進(jìn)行這項(xiàng)工作的過程中你遇到的最大困難是什么？你采取了哪些措施？你認(rèn)為哪些方面還可以做得更好，就能使這項(xiàng)工作取得更好的業(yè)績？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱結(jié)果（R）=行動(dòng)的成效指應(yīng)聘者行動(dòng)所引致的結(jié)果，以顯示應(yīng)聘者的行動(dòng)是否適當(dāng)和有效。你達(dá)成的業(yè)績是多少？比同期增長了多少？在區(qū)域內(nèi)的業(yè)績排名是多少？達(dá)成、未達(dá)成還是超過了公司下達(dá)的目標(biāo)？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱注意：

1、要讓應(yīng)試者說出在具體情景下實(shí)際言行的回答，包括情

景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果。

2、注意區(qū)分理論性的含糊的觀點(diǎn)回答。為了得到與行為有關(guān)的回答，面試者要采用“……舉一個(gè)例子……”

你當(dāng)時(shí)是怎么處理的？…..諸如此類的問題。

3、必要的時(shí)候要不斷追問。

4、面試官必須了解工作崗位。只有這樣，才能將應(yīng)試者的回答以及據(jù)此回答判斷出的行為模式是否與崗位要求相符合。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱這些事例流于含糊、主觀、理論性或?yàn)榇龑?shí)踐的空談。有時(shí)候，我們會(huì)誤把這些資料信以為真，并以此目標(biāo)選才。假的行為事例分為以下三類：

1、含糊的敘述：應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有具體說明的實(shí)際行動(dòng)。例如：“我通?！?/p>

…

”或“大部分情況之下，我會(huì)…

”

對(duì)于類似這樣的回答，可再一次詢問具體的情況，可能證明結(jié)果的事例（如：你怎么知道結(jié)果良好？）假的STAR非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱2、主觀意見：應(yīng)聘者個(gè)人的信念，判斷或觀點(diǎn)，這些都有是應(yīng)聘者對(duì)某件事的看法或感受，而非行動(dòng)。所以這跟含糊的敘述一樣，對(duì)說明應(yīng)聘者的實(shí)際行動(dòng)并無幫助。例如：“我認(rèn)為…

…”“我覺得應(yīng)該…

…”“從我的經(jīng)驗(yàn)來看…

…”假的STAR非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱3、理論性或不切實(shí)際的敘述：一些應(yīng)聘者打算但尚未辦到的事情，所以不可列作過往的行為事例。例如：“我想我會(huì)…

…”“我將會(huì)…

…”

對(duì)于類似這樣的回答，你可以詢問具體的情況或工作。假的STAR非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱決定需要提出什么類型的跟進(jìn)問題（情況/任務(wù)/行動(dòng)或結(jié)果）。向應(yīng)聘者提出有關(guān)行為表現(xiàn)的跟進(jìn)問題：避免詢問空乏及引導(dǎo)性問題。向應(yīng)聘者提出針對(duì)各項(xiàng)能力及行為指標(biāo)的跟進(jìn)問題。跟進(jìn)問題非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱減少對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解避免受主觀影響你對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)避免應(yīng)聘者提供含糊空洞的資料用STAR面試的好處非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱STAR面試的原則

用應(yīng)聘者敘述的過去的行為事例來評(píng)判應(yīng)聘者未來的行為事例，以決定是否錄用應(yīng)聘者。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱該崗位應(yīng)具備關(guān)鍵勝任能力制訂可執(zhí)行計(jì)劃區(qū)域管理激勵(lì)團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)誠信經(jīng)銷商管理主動(dòng)性銷售能力/說服力動(dòng)力適合度銷售經(jīng)理的面試非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元五績效管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效Performance的含義結(jié)果/產(chǎn)出/效益？行為？效益+行為？非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效管理的三種界定績效管理是管理企業(yè)績效的系統(tǒng)績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)績效管理是綜合管理組織和員工績效的系統(tǒng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效管理的意義受益者表現(xiàn)組織提高組織整體業(yè)績強(qiáng)化團(tuán)結(jié)奮發(fā)的組織文化穩(wěn)定人才，吸引人才優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)管理者提高管理效率謀求長遠(yuǎn)發(fā)展員工提高精神需求滿足度獲得更多發(fā)展機(jī)會(huì)獲得優(yōu)厚報(bào)償非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效管理過程制定目標(biāo)：企業(yè)和個(gè)人制定績效合約：主管與員工績效實(shí)施與管理：將企業(yè)績效管理目標(biāo)同員工的績效合約綜合成一個(gè)系統(tǒng)績效評(píng)估：定期、有組織地對(duì)員工績效進(jìn)行考查與評(píng)價(jià)績效反饋績效激勵(lì)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效合約包含的內(nèi)容第一部分：基本情況第二部分：工作目標(biāo)第三部分：技能要求第四部分：個(gè)人發(fā)展計(jì)劃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效考核與評(píng)估傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評(píng)估的比較績效考核的基本內(nèi)容考核權(quán)重常用評(píng)估方法評(píng)估者應(yīng)避免的心理誤區(qū)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評(píng)估

傳統(tǒng)人事考核

現(xiàn)代績效評(píng)估目的總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不注重未來的改進(jìn)注重形式，對(duì)上級(jí)的交代總結(jié)過去經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法注重內(nèi)容，完善管理方法主觀描述單向評(píng)定獨(dú)立考核制定標(biāo)準(zhǔn)，記錄、評(píng)估績效雙向溝通連續(xù)性考核員工的權(quán)利不能了解考核結(jié)果沒有提出、解釋問題的機(jī)會(huì)可以了解考核結(jié)果可以提出要求、建議并為自己解釋和辯護(hù)上級(jí)主管地位主動(dòng)，下屬被動(dòng)掌握整個(gè)考核過程平等溝通，相互交流員工參與整個(gè)評(píng)估活動(dòng)結(jié)果不了解員工的想法、建議下達(dá)未來任務(wù)完成人事工作了解員工想法、建議和創(chuàng)新觀念共同制定未來工作目標(biāo)激勵(lì)員工，提高員工滿意度非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效考核的基本內(nèi)容工作能力工作態(tài)度工作業(yè)績外部條件內(nèi)部條件非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

考核權(quán)重（一般情況）業(yè)績能力態(tài)度權(quán)重70%20%10%非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

通用電氣（GE）的評(píng)估等級(jí)分為5級(jí)，與公司的晉升、報(bào)酬、進(jìn)退等人力資源決策相聯(lián)系：S（頂尖員工）：20%，晉等或升級(jí)，獲股票期權(quán)A：20%，獲得股票期權(quán)B：50%，獲得部分股票期權(quán)（可再細(xì)分）C：5%，需敲警鐘，督促上進(jìn)D：5%，辭退非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

評(píng)估者應(yīng)避免的心理誤區(qū)暈輪效應(yīng)：以點(diǎn)帶面，以偏蓋全寬容化/嚴(yán)格化傾向中心化傾向近因效應(yīng)（最近表象）與首因效應(yīng)（第一印象）好惡傾向?qū)φ招?yīng)錯(cuò)誤推理壓力非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效反饋績效反饋的頻率績效反饋的步驟處理員工績效問題的原則和步驟績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效反饋的頻率對(duì)于績效合約每一年一次綜合反饋每三個(gè)月一次書面反饋每個(gè)月一次正式談話反饋對(duì)于具體任務(wù)與員工確定反饋時(shí)間，記錄在員工個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃中非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效反饋的頻率對(duì)于績效合約每半年一次綜合反饋每三個(gè)月一次書面反饋每個(gè)月一次正式談話反饋對(duì)于具體任務(wù)與員工確定反饋時(shí)間，記錄在員工個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃中非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

反饋的六步驟首先征求員工本人意見。描述你的觀察。看員工是否同意你的觀察。聽取員工對(duì)改善有何想法。共同探討而不只是你給建議。讓員工自己作出改進(jìn)的承諾。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

處理績效問題應(yīng)遵循的原則主管應(yīng)及時(shí)主動(dòng)地與有績效問題的員工溝通。讓員工正確地認(rèn)識(shí)到自己的問題，并讓員工自己勇敢地承擔(dān)起解決問題的責(zé)任。幫助員工認(rèn)識(shí)到自己績效方面的切實(shí)差距，確定提高績效的方法。給員工施加盡可能小的壓力。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

處理績效問題的步驟溝通與識(shí)別問題查找實(shí)際績效與期望水平之間的差距分析造成差距的原因從原因中找出與員工本人有關(guān)的可以通過具體措施改進(jìn)的問題采取幫助措施采取處罰措施非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

績效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用用于報(bào)酬的分配和調(diào)整用于職位的變動(dòng)用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計(jì)劃作為評(píng)價(jià)員工選拔和培訓(xùn)有效性的依據(jù)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元六員工培訓(xùn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的角色要求培訓(xùn)需求分析的4個(gè)層次培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則培訓(xùn)計(jì)劃的分類培訓(xùn)形式培訓(xùn)效果體現(xiàn)培訓(xùn)參與制度培訓(xùn)與教練技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱培訓(xùn)，就象吃補(bǔ)品，是防患于未然；企業(yè)出了問題補(bǔ)救，便象是吃藥品，是不得已而為之。

培訓(xùn)員工很貴，但不做的話代價(jià)更貴。松下幸之助說：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱現(xiàn)代企業(yè)對(duì)經(jīng)理人的角色要求培訓(xùn)師+教練+裁判控制支持監(jiān)督激勵(lì)命令

指導(dǎo)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)需求分析的4個(gè)層次個(gè)人層次職務(wù)層次組織層次戰(zhàn)略層次非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

個(gè)人層次需求分析部門經(jīng)理通過與員工簽訂績效合約，共同確定員工個(gè)人的培訓(xùn)需求部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓(xùn)需求培訓(xùn)部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需求與個(gè)別需求普遍需求可能會(huì)代表一部分組織需求非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

職務(wù)層次需求分析“工作說明書”一般只是對(duì)崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn),對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的描述不具體變化中的崗位要求引發(fā)職務(wù)層次的培訓(xùn)需求非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

組織層次需求分析通過對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的有效方法通常關(guān)注企業(yè)下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

戰(zhàn)略層次需求分析對(duì)培訓(xùn)需求的未來分析組織可能出現(xiàn)的變革引起關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題及優(yōu)先關(guān)注的改變?nèi)肆Y源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢員工滿意度跟蹤通常關(guān)注企業(yè)未來3-5年的發(fā)展趨勢非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)滿足的培訓(xùn)需求依次為：戰(zhàn)略層次組織層次崗位層次個(gè)人層次對(duì)基層員工，培訓(xùn)計(jì)劃主要針對(duì)崗位層次對(duì)高潛力員工，可注重個(gè)人層次對(duì)管理人員，應(yīng)注重戰(zhàn)略和組織層次非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)計(jì)劃的分類總體年度計(jì)劃部門培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)支援計(jì)劃教育計(jì)劃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

總體年度計(jì)劃由培訓(xùn)部門根據(jù)需求分析制定出的培訓(xùn)計(jì)劃，常為年度計(jì)劃一般包含四個(gè)部分培訓(xùn)需求分析采用的方法制定培訓(xùn)計(jì)劃的原則時(shí)間表課程大綱非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

部門培訓(xùn)計(jì)劃部門根據(jù)自身情況制定的培訓(xùn)計(jì)劃，常為年度計(jì)劃非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)支援計(jì)劃由培訓(xùn)部門制定，目的是配合部門培訓(xùn)計(jì)劃的貫徹實(shí)施。具有靈活機(jī)動(dòng)性。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

教育計(jì)劃企業(yè)的教育計(jì)劃應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而制定。教育計(jì)劃的主要對(duì)象為企業(yè)的管理人員及高潛力員工MBA。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)形式講授討論問答案例視聽內(nèi)容角色扮演操作實(shí)踐游戲及戶內(nèi)外活動(dòng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)效果體現(xiàn)促進(jìn)商業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成本減少質(zhì)量提高達(dá)到某一行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)顧客滿意度提高員工滿意度提高員工適應(yīng)變化的能力更強(qiáng)工作效率提高非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)參與制度員工參與制度經(jīng)理參與制度非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

員工參與制度示例每人每年規(guī)定不少于若干小時(shí)學(xué)習(xí)可按不同職級(jí)或部門劃分三四種不同的數(shù)字可按公司業(yè)務(wù)發(fā)展速度每年調(diào)整可制定每人每年培訓(xùn)最高資助費(fèi)用有些公司每年指定工資的一個(gè)百分比作為培訓(xùn)費(fèi)用員工參加外訓(xùn)后，應(yīng)將所學(xué)內(nèi)容與同事分享，評(píng)價(jià)培訓(xùn)項(xiàng)目的質(zhì)量和培訓(xùn)人員水平非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

經(jīng)理參與制度示例每一位經(jīng)理都有責(zé)任當(dāng)培訓(xùn)師被邀請(qǐng)當(dāng)培訓(xùn)師的經(jīng)理必須先參加“培訓(xùn)培訓(xùn)師”課程按每年培訓(xùn)員工的時(shí)數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)，并作為工作表現(xiàn)評(píng)估的一欄非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱BP的導(dǎo)向（新進(jìn)員工）培訓(xùn)時(shí)間HR部門主管伙伴員工本人頭8個(gè)小時(shí)幫助熟悉環(huán)境、入職手續(xù)、企業(yè)介紹書面材料介紹導(dǎo)向階段、幫助安排工作空間、指定伙伴頭8天收集員工感受、反饋部門主管職務(wù)及任務(wù)說明、部門成員介紹、績效考核標(biāo)準(zhǔn)指點(diǎn)、答疑、引領(lǐng)、社交頭8周監(jiān)督導(dǎo)向進(jìn)程、檢查導(dǎo)向報(bào)告、績效合約存檔檢驗(yàn)員工對(duì)業(yè)務(wù)的理解，每月底做表現(xiàn)反饋、簽定績效合約準(zhǔn)備績效合約頭8個(gè)月檢查跟蹤記錄、收集員工感受、反饋部門主管、績效評(píng)估存檔3個(gè)月后非正式評(píng)估、與員工談個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、6個(gè)月后正式評(píng)估按合約工作、完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃新進(jìn)員工的“四個(gè)8”：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識(shí)和技能溝通風(fēng)格傾向培訓(xùn)師的自我定位培訓(xùn)師儀表培訓(xùn)場地及設(shè)施商務(wù)講演技巧提問技巧答疑、處理異議技巧鼓勵(lì)參與技巧活動(dòng)指引技巧綜合、總結(jié)技巧培訓(xùn)過程控制技巧視聽輔助使用技巧傾聽與觀察反饋技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

企業(yè)教練（師傅）教練的定義管理者成為教練的意義何時(shí)需要教練有效教練的特征教練技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

企業(yè)教練的定義教練是一種行為過程，而不是職務(wù)。幫助別人發(fā)揮潛力，象一面鏡子，最好讓被教練者自己找到答案。把握好教練時(shí)機(jī)十分關(guān)鍵。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

老板與教練老板教練說得多聽得多告訴詢問修正預(yù)防假設(shè)探詢控制尋求承諾命令挑戰(zhàn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱正面指導(dǎo)充滿熱情樂于支持信任、授權(quán)針對(duì)性強(qiáng)信息廣泛全面善于觀察尊重他人耐心表達(dá)清晰有主見

有效教練的特征非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

教練的意義領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)培養(yǎng)員工的有效方法樹立威信培訓(xùn)：經(jīng)濟(jì)效益24%培訓(xùn)+教練：經(jīng)濟(jì)效益88%非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

員工何時(shí)需要教練尋求建議、幫助和支持承擔(dān)新的項(xiàng)目或責(zé)任表現(xiàn)困窘或態(tài)度消極績效波動(dòng)或未達(dá)標(biāo)對(duì)職業(yè)發(fā)展困惑非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

教練技巧觀察傾聽提問分享與反饋非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱教練技巧在績效反饋中的運(yùn)用用描述性的語言，而不是判斷性的語言采取支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度要反映出平等，而不是優(yōu)越接受他人的建議，而不是獨(dú)斷專行非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱“你怎么干出這么蠢事情來？”“你能解釋一下為什么會(huì)這樣嗎？”判斷性語言描述性語言非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱“我們必須這樣做才能準(zhǔn)時(shí)完成任務(wù)?！薄耙獪?zhǔn)時(shí)完成任務(wù)，你有什么建議嗎？”權(quán)威性態(tài)度支持性態(tài)度非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱“你剛來多長時(shí)間呀，能比我更有發(fā)言權(quán)嗎？”“我們一直都這么做，可我想聽聽你的意見，看我們是不是能做得更好?！眱?yōu)越性的表現(xiàn)平等性的表現(xiàn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱“別再多說了，這就是最好的解決辦法。”“這是我所能想到的最好的解決方法，你看還有什么別的辦法嗎？”獨(dú)斷專行的表現(xiàn)能接受他人建議的表現(xiàn)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱—企業(yè)某一層面員工應(yīng)共有的能力。

如：IBM領(lǐng)導(dǎo)和管理層有11項(xiàng)核心

能力，員工有9項(xiàng)核心能力核心能力

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱對(duì)顧客的洞察力突破性思維成就欲團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力開誠布公團(tuán)隊(duì)協(xié)作決斷力培養(yǎng)組織凝聚力教練個(gè)人奉獻(xiàn)敬業(yè)

IBM領(lǐng)導(dǎo)和管理層的

11項(xiàng)核心能力非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱成就欲責(zé)任感適應(yīng)力顧客意識(shí)溝通團(tuán)隊(duì)協(xié)作解決問題敬業(yè)值得信賴

IBM員工的9項(xiàng)核心能力非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元七薪酬福利管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱薪酬福利制度的設(shè)計(jì)原則制約薪酬福利水平的因素薪酬福利方案的構(gòu)成薪酬福利從長遠(yuǎn)來說不是激勵(lì)因素經(jīng)理人在薪酬管理中的責(zé)任非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

薪酬福利制度設(shè)計(jì)的原則公平性原則：符合外部公平、內(nèi)部公平及員工個(gè)體公平最理想的薪酬福利結(jié)構(gòu)是3公平的統(tǒng)一競爭性原則：具有市場競爭力激勵(lì)性原則：能激發(fā)員工的積極性經(jīng)濟(jì)性原則：考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力合法性原則：符合國家地區(qū)的法律法規(guī)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

制約企業(yè)薪酬福利水平的因素內(nèi)部因素企業(yè)的薪酬政策工作的價(jià)值員工的相對(duì)價(jià)值企業(yè)的支付能力企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)文化外部因素市場壓力全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率地區(qū)工資水平生活費(fèi)用國家的法律法規(guī)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

薪酬福利方案的構(gòu)成薪酬方案構(gòu)成

內(nèi)在薪酬

外在薪酬

經(jīng)濟(jì)性薪酬保險(xiǎn)及保健計(jì)劃：人身、醫(yī)療、健康、意外災(zāi)害等社會(huì)援助福利：退休計(jì)劃，交通、傷病、教育、住房補(bǔ)助，員工服務(wù)缺勤支付：帶薪休假、節(jié)假日、病假等工資：薪水傭金獎(jiǎng)金津貼利潤分享股票期權(quán)非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作：多元化、有趣、挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就感、褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境：合理的政策、稱職的管理、意氣相投的同事、恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位和標(biāo)志、彈性時(shí)間工作制、便利的交通和通訊、自助式福利、不加班非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

經(jīng)理人在薪酬管理中的責(zé)任部門經(jīng)理只有建議權(quán)為人力資源部提供準(zhǔn)確的市場薪酬信息了解部門員工因薪酬離職的比例不斷提高自己的管理技能和激勵(lì)技巧非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元八員工關(guān)系和安全非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)合同的種類1

按勞動(dòng)合同的期限劃分有固定期限的勞動(dòng)合同無固定期限的勞動(dòng)合同以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)合同的種類2按產(chǎn)生勞動(dòng)合同的方式劃分錄用合同聘用合同借調(diào)合同非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)合同的種類3按用工形式劃分全日制勞動(dòng)合同/非全日制勞動(dòng)合同兼職勞動(dòng)合同/非兼職勞動(dòng)合同農(nóng)民輪換工勞動(dòng)合同學(xué)徒勞動(dòng)合同非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)人事合同訂立的原則平等自愿協(xié)商一致互利互惠符合法律非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)人事合同的解除雙方協(xié)商解除用人單位單方面解除勞動(dòng)者單方面解除非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)人事爭議勞動(dòng)爭議企業(yè)與員工之間，就勞動(dòng)合同的履行及其相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)而發(fā)生的爭議人事爭議用人單位和聘用人員之間，就人事聘用合同的履行及其相關(guān)義務(wù)而發(fā)生的爭議非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

勞動(dòng)人事爭議處理的基本原則著重調(diào)解、及時(shí)處理在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理當(dāng)事人在適用法律上一律平等非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

員工安全工作的含義安全工作范圍的全面性安全工作的全程性安全工作的全員性預(yù)防事故發(fā)生，做好事故處理是安全管理的主要內(nèi)容非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

員工健康管理工作疲勞管理工作情緒緊張管理工作壓力管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱單元九職業(yè)生涯管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

生涯管理的含義是指組織和員工個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋的一個(gè)綜合性的過程。通過員工和組織的共同努力與合作，使每個(gè)員工的生涯目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。包含兩個(gè)方面員工對(duì)人生，尤其是職業(yè)生涯的自我管理。組織為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供條件。非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

人生的7個(gè)方面

知識(shí)教育身體健康社交生活經(jīng)濟(jì)條件職業(yè)生涯家庭生活精神生活生涯管理必須兼顧人生的各個(gè)方面非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

生涯管理的意義對(duì)員工個(gè)人增強(qiáng)其對(duì)職業(yè)環(huán)境的把握能力和對(duì)職業(yè)困境的控制能力幫助其協(xié)調(diào)好事業(yè)與生活的關(guān)系，更好地實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)可以使其不斷提升和超越需要層次對(duì)組織可以了解員工的現(xiàn)狀、需求、能力及目標(biāo)，調(diào)和它們同存在于企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來的職業(yè)機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)間的矛盾更合理與有效地利用人力資源是事前與開放性管理，可降低管理成本，增加有效產(chǎn)出非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

生涯管理的基本內(nèi)容生涯規(guī)劃的制定生涯規(guī)劃的協(xié)調(diào)生涯咨詢以生涯為導(dǎo)向的人力資源活動(dòng)生涯階段管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

生涯規(guī)劃的方法步驟目的員工部門主管人力資源部1、評(píng)估活動(dòng)評(píng)估發(fā)展方向發(fā)展高度發(fā)展可能性自我評(píng)估組織環(huán)境評(píng)估外部環(huán)境評(píng)估為員工提供背景信息與員工一起評(píng)估解答員工困惑舉辦生涯討論編寫生涯手冊提供評(píng)估工具提供背景信息2、制定規(guī)劃確定職業(yè)方向人生目標(biāo)和階段目標(biāo)生涯路線戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃綜合分析評(píng)估結(jié)果確定發(fā)展方向確定發(fā)展高度評(píng)估可行性制定生涯規(guī)劃協(xié)助員工制定規(guī)劃對(duì)規(guī)劃提出改進(jìn)意見向員工和部門提供咨詢3、協(xié)調(diào)規(guī)劃使員工生涯規(guī)劃與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)與部門主管和人力資源部定期交流與員工和人力資源部保持聯(lián)系在全公司內(nèi)部進(jìn)行協(xié)調(diào)提出生涯規(guī)劃修改要求非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱

職業(yè)滿意感職業(yè)滿意感的涵義影響職業(yè)滿意感的因素職業(yè)滿意感測評(píng)非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)-張瑞凱