1薪酬和福利治理小組成員：倪峰劉曼王飛2有效的企業(yè)薪酬制度能起重大的鼓勵(lì)作用，對(duì)員工的工作態(tài)度、行為和績(jī)效可以產(chǎn)生正面的影響。薪酬制度在設(shè)計(jì)和推行上，需要和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、文化相互協(xié)作，才能有效。薪酬治理可以說(shuō)是在人力資源治理活動(dòng)中，人們最為關(guān)切、談?wù)撟疃嗟木植?，也是最受重視的局部?！?薪酬概述1企業(yè)工資制度的合理設(shè)置2員工嘉獎(jiǎng)—可變薪酬制度3員工福利制度4目錄薪酬制度的新進(jìn)展54根本薪資浮動(dòng)薪資獎(jiǎng)金高層股權(quán)根本薪資職位描述職位評(píng)價(jià)根本薪資和浮動(dòng)薪資股權(quán)獎(jiǎng)金福利薪資福利工作體驗(yàn)構(gòu)成全面酬勞Totalreward全面薪酬

Totalcompensation薪酬Compensation薪資Pay

薪酬的演化過(guò)程5目前企業(yè)薪酬誤區(qū)以為高工資就能吸引人工資漲上簡(jiǎn)潔降下難工資保密制高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)崗位飽和度與工資飽和度不平衡競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理留意物質(zhì)酬勞，不留意心理酬勞富了員工，窮了公司薪酬級(jí)別不合理員工力量級(jí)別不合理6一.薪酬概述〔一〕酬勞與薪酬酬勞〔Rewards〕是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。分為內(nèi)在酬勞和外在酬勞。薪酬〔Compensation〕是酬勞的一局部，是員工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的效勞和福利之和。

7直接薪酬間接薪酬根本薪酬：時(shí)薪、月薪、年薪等可變薪酬：績(jī)效工資、鼓勵(lì)工資福利和效勞：各種補(bǔ)貼、補(bǔ)助和津貼、帶薪休假等薪酬的構(gòu)成8三種典型的薪酬模型福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資福利津貼固定工資績(jī)效工資高保健低鼓勵(lì)低保健高鼓勵(lì)調(diào)和型9〔二〕薪酬的戰(zhàn)略視角薪酬體系和薪酬制度是否滿足人力資源治理戰(zhàn)略的需求，直接關(guān)系到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而影響組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)成功的薪酬體系，可支持組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受四周環(huán)境中來(lái)自社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)以及法律法規(guī)等各方面的壓力。它的最終目標(biāo)是使組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

10業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略我們應(yīng)當(dāng)經(jīng)營(yíng)什么？人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略性薪酬決策在這些經(jīng)營(yíng)中如何才能獲勝（獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)）？公司目標(biāo)戰(zhàn)略方案/戰(zhàn)略遠(yuǎn)景/價(jià)值觀薪酬系統(tǒng)社會(huì)/競(jìng)爭(zhēng)/法律環(huán)境員工態(tài)度與行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)人力資源如何幫我們獲勝？整體薪酬制度如何幫助我們獲勝？薪酬的戰(zhàn)略視角11不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度?！惧X(qián)事先戰(zhàn)略以效率為中心，強(qiáng)調(diào)少用人、多辦事，其方式是降低本錢(qián)、鼓舞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、具體而準(zhǔn)確地規(guī)定工作量?！a(chǎn)品差異化戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，其方式是不再過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和職位，而是把重點(diǎn)放在鼓勵(lì)工資上，以此鼓舞員工大膽創(chuàng)新，縮短從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到顧客購(gòu)置產(chǎn)品之間的時(shí)間差?！袌?chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略以顧客為核心，強(qiáng)調(diào)按顧客滿足度給員工付酬。12〔三〕對(duì)健全合理的薪酬制度的要求

公正性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性外部公正性、內(nèi)部公正性、個(gè)人公正性薪酬水平有吸引力，才能招到所需人才適當(dāng)拉開(kāi)差距，真正表達(dá)按奉獻(xiàn)安排的原則經(jīng)濟(jì)性Identity提高企業(yè)薪酬水平會(huì)導(dǎo)致人力本錢(qián)的上升Describeavisionofcompanyorstrategiccontents.合法性企業(yè)薪酬必需符合國(guó)家的政策和法律13〔四〕影響薪酬制度設(shè)計(jì)的主要因素內(nèi)在因素YourTextHereYourTextHere企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)政力量公司的治理哲學(xué)和企業(yè)文化外在因素勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例當(dāng)?shù)厣钏絿?guó)家的有關(guān)法令和法規(guī)14〔五〕薪酬設(shè)計(jì)的策略性打算治理者在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，必需做出以下策略性打算：企業(yè)的薪酬制度應(yīng)當(dāng)怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束薪酬制度是否基于工作性質(zhì)來(lái)確定，還是按員工的資格、力量或績(jī)效等打算，及這些差異如何在薪酬上得到表達(dá)重視外在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)薪酬制度的重要性加薪的依據(jù)是基于績(jī)效，還是基于員工不斷增長(zhǎng)的技能和力量，或者是基于全面性調(diào)整的準(zhǔn)則薪酬決策和薪酬制度應(yīng)在多大程度上向全部員工公開(kāi)和透亮化，誰(shuí)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)治理薪酬制度如何結(jié)合內(nèi)在酬勞和外在酬勞15二.企業(yè)工資制度的合理設(shè)置〔一〕工資制度合理設(shè)置的根本過(guò)程制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源治理中的一項(xiàng)重大決策與根本建設(shè)，這就要有一套完整而正規(guī)的程序來(lái)保證其質(zhì)量。161.企業(yè)付酬原則與策略的擬定2.崗位設(shè)計(jì)與職務(wù)分析3.職務(wù)評(píng)價(jià)4.工資構(gòu)造設(shè)計(jì)5.外界工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)分析6.工資分級(jí)和定薪7.工資制度的執(zhí)行、掌握和調(diào)整17〔二〕職務(wù)評(píng)價(jià)方法工資制度設(shè)計(jì)主要是通過(guò)職務(wù)評(píng)價(jià)進(jìn)展，即找出企業(yè)內(nèi)各種工作崗位的共同付酬因素，依據(jù)肯定的評(píng)價(jià)方法，按每項(xiàng)工作職務(wù)對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，確定其具體的價(jià)值。職務(wù)評(píng)價(jià)的方法主要有四種，各有利弊，需視企業(yè)的具體狀況選用。181.等級(jí)評(píng)定法〔定級(jí)法〕簡(jiǎn)潔定級(jí)法配比照較定級(jí)法〔職務(wù)配比照較排列表〕行政秘書(shū)文員計(jì)算機(jī)操作員計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析員程序設(shè)計(jì)員√號(hào)總數(shù)行政秘書(shū)—√√√3文員—0計(jì)算機(jī)操作員√—1計(jì)算機(jī)系統(tǒng)分析員√√√—√4程序設(shè)計(jì)員√√—42.套級(jí)法需預(yù)先制定一套供參照用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各待定級(jí)的職務(wù)與之比照，從而確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。193.因素比較法依據(jù)一些客觀標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)企業(yè)的職務(wù)，把企業(yè)內(nèi)全部職務(wù)的付酬因素與標(biāo)準(zhǔn)職務(wù)的付酬因素比較，確定各職務(wù)的薪金。20付酬因素確定與按付酬因素分配薪金付酬因素職務(wù)技能智力體力責(zé)任工作環(huán)境總月薪技術(shù)員1200(1)600(1)150(2)375(1)75(2)2400機(jī)床操作工450(2)150(3)300(1)150(2)150(1)1200文員375(3)225(2)120(3)120(3)60(3)9004.點(diǎn)數(shù)法〔評(píng)分法〕與因素比較法類似，均以付酬因素來(lái)確定薪金構(gòu)造，只是計(jì)算方法不同。21薪金點(diǎn)數(shù)法范例因素權(quán)重%等級(jí)12345技能404080120160200智力30306090120150體力2020406080100責(zé)任101020304050總點(diǎn)數(shù)10020030040050022點(diǎn)數(shù)——工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資等級(jí)點(diǎn)數(shù)范圍月薪（元）1101~150720~8202151~200800~9003201~250880~9804251~300960~10605301~3501040~11406351~4001120~12207401~4501200~13008451~5001280~138023〔三〕工資構(gòu)造線的定位及運(yùn)用工資構(gòu)造線是一個(gè)企業(yè)的工資構(gòu)造的直觀表現(xiàn)形式，它清晰顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。工資構(gòu)造線設(shè)計(jì)的用途有：開(kāi)發(fā)出企業(yè)的工資系統(tǒng)，使每一職務(wù)的工資都對(duì)應(yīng)于它的相對(duì)價(jià)值；用來(lái)檢查已有工資制度的合理性，供作改進(jìn)的依據(jù)；依據(jù)市場(chǎng)狀況調(diào)整企業(yè)工資構(gòu)造。2425〔四〕工資分級(jí)方法在現(xiàn)實(shí)中總是把多種類型的工資歸并組合成假設(shè)干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這一步驟已成為整個(gè)工資制度監(jiān)理過(guò)程中不行缺少的環(huán)節(jié)。職級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及職級(jí)數(shù)多少確實(shí)定并無(wú)肯定之規(guī)，取決于諸如構(gòu)造線的斜率、職務(wù)總數(shù)的多少及企業(yè)的工資治理政策和晉升政策等因素。26〔五〕工資的調(diào)整隨著企業(yè)內(nèi)外影響因素的變化，薪酬水平甚至薪酬體系需做適時(shí)調(diào)整。工資的調(diào)整主要有以下幾種類型：1.嘉獎(jiǎng)性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.效益調(diào)整4.工齡調(diào)整27不同職位類型及其薪酬變動(dòng)比率薪酬變動(dòng)比率職位類型20%~25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類職位30%~40%辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%~50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家28三.員工嘉獎(jiǎng)—可變薪酬制度對(duì)員工的嘉獎(jiǎng)是依據(jù)員工的績(jī)效來(lái)確定的。嘉獎(jiǎng)也稱作可變薪酬，即這種薪酬直接與員工的工作成果掛鉤，隨其實(shí)際工作績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)。嘉獎(jiǎng)性可變薪酬可以分為三種根本類型：現(xiàn)金利潤(rùn)共享收益共享目標(biāo)共享

29〔一〕個(gè)人層面的嘉獎(jiǎng)制度個(gè)人嘉獎(jiǎng)制度是依據(jù)員工個(gè)人的生產(chǎn)數(shù)量和品質(zhì)來(lái)打算其獎(jiǎng)金的金額，常見(jiàn)形式有：計(jì)件制計(jì)效制傭金制計(jì)件制：按產(chǎn)出多少進(jìn)展嘉獎(jiǎng)的方式應(yīng)得工資=完成件數(shù)×每件的工資率1、梅里克多級(jí)計(jì)件制30其中：RH、RM、RL表示優(yōu)、中、低三個(gè)等級(jí)的工資率；N代表完成工作件數(shù)或數(shù)量；EH、EM、EL分別表示優(yōu)、中、低三個(gè)等級(jí)工人的收入。2泰勒的差異計(jì)件制31其中：E代表工人收入，N代表完成工作件數(shù)，RL代表低工資率，RH代表高工資率。計(jì)效制：把時(shí)間作為嘉獎(jiǎng)尺度，鼓舞員工努力提高工作效率，節(jié)省人工和各種制造本錢(qián)。哈爾西50——50獎(jiǎng)金制：此方法的特點(diǎn)是工人和公司共享本錢(qián)節(jié)省額，通常進(jìn)展五五分賬，假設(shè)工人在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)省工時(shí)工資的一半。E=T×R+P(S-T)R其中：Ｅ表示收入；Ｒ表示標(biāo)準(zhǔn)工資率；Ｓ表示標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間；Ｔ表示實(shí)際完成時(shí)間；Ｐ表示分成率，通常是?。32傭金制：常用于銷售行業(yè)，企業(yè)銷售人員的薪金相當(dāng)大局部是其產(chǎn)品所賺的的傭金。1.單純傭金制收入=每件產(chǎn)品的單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)2.混合傭金制收入=底薪+每件產(chǎn)品的單價(jià)×提成比例×銷售件數(shù)3.超額傭金制收入=〔銷出產(chǎn)品數(shù)-定額產(chǎn)品數(shù)〕×單價(jià)×提成比例3334例：差額計(jì)件工資35個(gè)人績(jī)效嘉獎(jiǎng)打算的優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)個(gè)人績(jī)效供給酬勞的一種鼓勵(lì)制度，但企業(yè)支付給員工嘉獎(jiǎng)性薪酬不會(huì)被自動(dòng)累積到員工的根本薪酬當(dāng)中個(gè)人績(jī)效嘉獎(jiǎng)打算降低了監(jiān)視本錢(qián)依據(jù)結(jié)果支付薪酬的酬勞系統(tǒng)，再加上完善的績(jī)效衡量系統(tǒng)，會(huì)比按工時(shí)支付工資能夠更好地猜測(cè)勞動(dòng)力本錢(qián)，有利于本錢(qián)和預(yù)算的掌握，避開(kāi)了在生產(chǎn)率很低時(shí)也不能調(diào)整員工根本薪酬的問(wèn)題通常是以實(shí)物產(chǎn)出〔如所制造的零件數(shù)量〕為根底的，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為根底的，因此，操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的時(shí)候比較簡(jiǎn)潔。36個(gè)人嘉獎(jiǎng)打算的缺點(diǎn)適用于產(chǎn)出明確的生產(chǎn)工人，對(duì)于治理類和技術(shù)類員工不太適用。同時(shí)也不適用于從事團(tuán)隊(duì)工作方式的員工供給酬勞。個(gè)人績(jī)效嘉獎(jiǎng)打算在設(shè)計(jì)和維持可以被員工們所承受的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)等方面具有一種潛在治理難題。個(gè)人嘉獎(jiǎng)打算往往會(huì)導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得酬勞的事情，而對(duì)于其他的事情則傾向于不管不問(wèn)。個(gè)人嘉獎(jiǎng)打算可能不利于員工把握多種不同的技能，這種嘉獎(jiǎng)打算與要求員工把握多種技能以及樂(lè)觀地解決問(wèn)題這一目標(biāo)可能會(huì)不全都。37〔二〕團(tuán)隊(duì)層面的嘉獎(jiǎng)制度團(tuán)隊(duì)層面的嘉獎(jiǎng)制度是以團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)或績(jī)效為單位，嘉獎(jiǎng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)全部成員。團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)打算的種類如圖38優(yōu)點(diǎn)績(jī)效簡(jiǎn)潔衡量高度評(píng)價(jià)合作的價(jià)值團(tuán)隊(duì)合作參與決策缺點(diǎn)績(jī)效－酬勞聯(lián)系疏遠(yuǎn)：搭便車問(wèn)題流淌率上升員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升39〔三〕企業(yè)層面的嘉獎(jiǎng)制度——利潤(rùn)共享和股權(quán)鼓勵(lì)利潤(rùn)共享旨在鼓舞努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤(rùn)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入感和提高他們連續(xù)留在企業(yè)工作的可能性。適用于勞資關(guān)系良好的企業(yè)、小型企業(yè)或行政治理人員。40〔四〕嘉獎(jiǎng)性可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施可變薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施可以遵循以下步驟：體系設(shè)計(jì)的預(yù)備過(guò)程選擇根本計(jì)算公式嘉獎(jiǎng)性可變薪酬在實(shí)施中常見(jiàn)的問(wèn)題41不同公式類型的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)公式類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)利潤(rùn)分享1.設(shè)計(jì)、管理簡(jiǎn)單2.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)不用支付3.有條件補(bǔ)償?shù)睦硐牍?.雇員難以理解2.對(duì)雇員行為幾乎不產(chǎn)生影響收益分享1.產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視2.能夠獎(jiǎng)勵(lì)“軟”變量3.支持行為改變的目標(biāo)1.設(shè)計(jì)復(fù)雜2.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)仍要支付目標(biāo)分享1.產(chǎn)生對(duì)關(guān)鍵性經(jīng)營(yíng)變量的重視2.能夠獎(jiǎng)勵(lì)“軟”變量3.容易理解4.能將薪酬與商業(yè)計(jì)劃書(shū)目標(biāo)綁在一起5.支持行為改變的目標(biāo)1.目標(biāo)缺乏可信性2.可能會(huì)限制進(jìn)一步改善3.存在沒(méi)有支付的高風(fēng)險(xiǎn)4.當(dāng)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不佳時(shí)可能仍要支付42我國(guó)企業(yè)目前實(shí)行的可變薪酬主要是以個(gè)人層面為主的獎(jiǎng)金制度，小組層面、部門(mén)層面和企業(yè)層面的嘉獎(jiǎng)較少，利潤(rùn)共享打算和收益共享打算更是鮮見(jiàn)。這是我國(guó)企業(yè)在嘉獎(jiǎng)制度設(shè)計(jì)中存在的最大缺乏。另外，在實(shí)行嘉獎(jiǎng)打算時(shí)也常常存在以下問(wèn)題：嘉獎(jiǎng)福利化嘉獎(jiǎng)平均化嘉獎(jiǎng)工資化嘉獎(jiǎng)職務(wù)化嘉獎(jiǎng)人情化43四.員工福利制度員工福利制度是指企業(yè)內(nèi)的全部間接薪酬，包括帶薪休假、員工保險(xiǎn)、員工效勞、教育津貼和房屋貸款等。福利制度和工資及嘉獎(jiǎng)一樣，也會(huì)影響員工的流失率和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力量，應(yīng)慎重設(shè)計(jì)的運(yùn)用。

44常見(jiàn)的福利類型個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利交通津貼勞保津貼餐費(fèi)人壽保險(xiǎn)住房津貼節(jié)日費(fèi)工間休息內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)旅游有薪假期45員工福利的進(jìn)展趨勢(shì)彈性福利打算大行其道并且日趨完善。彈性福利打算，又被稱為“自助餐式的福利打算”，它起源于20世紀(jì)70年月，這種福利打算一共可以劃分為三種類型，即全部自選、局部自選以及小范圍自選三種。組織開(kāi)頭尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、組織文化和員工類型相匹配的福利模式。在制訂企業(yè)的福利打算時(shí)，不僅僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利打算，更要對(duì)自己的組織進(jìn)展深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么，組織的目標(biāo)是什么，組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，將來(lái)組織要經(jīng)受什么樣的變革等等。46在實(shí)施福利制度時(shí)，企業(yè)須做以下打算：競(jìng)爭(zhēng)力量范圍溝通選擇本錢(qián)掌握遵守法規(guī)47閱讀：遠(yuǎn)行公司企業(yè)年終福利打算策略遠(yuǎn)行公司楊總經(jīng)理介紹，公司特別留意員工的鼓勵(lì)治理，尤其在年終之時(shí)正是總結(jié)過(guò)去期望明年的時(shí)候。公司的鼓勵(lì)措施主要有物質(zhì)和精神兩個(gè)方面的。每年年終之時(shí)，公司會(huì)組織一次“尾牙”活動(dòng)，召集全體員工辦一次盛宴。在“尾牙”的時(shí)候，高層治理人員都要跟員工敬酒，感謝員工一年來(lái)的辛勤勞動(dòng)，以及對(duì)公司的支持。這一慣例活動(dòng)舉辦了很多年，效果很好。48彈性的雙薪制遠(yuǎn)行發(fā)放年終獎(jiǎng)的慣例是年終實(shí)行雙薪制，但僅僅是發(fā)兩個(gè)月薪水還不能表達(dá)鼓勵(lì)的作用，所以遠(yuǎn)行就承受彈性的方法來(lái)處理。遠(yuǎn)行規(guī)定年終獎(jiǎng)金以上一年度的實(shí)際月薪為標(biāo)準(zhǔn)，然后會(huì)加乘一個(gè)系數(shù)。系數(shù)是從0.5到２，這意味著有的員工可能會(huì)拿到兩個(gè)月的薪水作為年終獎(jiǎng)金，而有的只能拿到半個(gè)月的。公司會(huì)在年度末進(jìn)展一次考核，并強(qiáng)制規(guī)定2和0.5這兩個(gè)系數(shù)要各有10%的比例。這是為了避開(kāi)各級(jí)主管都做大好人，所以這個(gè)比例細(xì)分到每個(gè)部門(mén)里去，每個(gè)部門(mén)主管都要按這個(gè)規(guī)定辦。優(yōu)秀的員工肯定要嘉獎(jiǎng)，績(jī)效不好的員工也應(yīng)當(dāng)受到懲罰。另外公司也在年終獎(jiǎng)金中另外設(shè)立了考勤獎(jiǎng)金和年資獎(jiǎng)金，雖然數(shù)額不是很大，但是能夠?qū)记诹己没蛘吣曩Y久的員工起到鼓舞的作用。49發(fā)放時(shí)間遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金在春節(jié)放假前發(fā)放。遠(yuǎn)行公司有局部員工是外地人，考慮到他們回家過(guò)年，公司將春節(jié)放假延長(zhǎng)到兩周左右。在放假前一天，楊總會(huì)親自將財(cái)務(wù)包好的紅包送到每個(gè)員工的手上，并向他表達(dá)感謝之情，祝他春節(jié)過(guò)得開(kāi)心。福利不吃大鍋飯中國(guó)人都很重視春節(jié)，在春節(jié)前假設(shè)對(duì)一個(gè)員工的考核不好，年終獎(jiǎng)金比別人少一半甚至只有四分之一，會(huì)不會(huì)影響這個(gè)員工的穩(wěn)定性呢？遠(yuǎn)行認(rèn)為，在年度總結(jié)的時(shí)候正好可以對(duì)全部員工做一次全面的審查，但是這并不是說(shuō)對(duì)于表現(xiàn)不好的員工就要趕50他們走。公司規(guī)定，考核確定系數(shù)后直接主管都要找員工談心，告知考核結(jié)果，當(dāng)面分析緣由幫助員工進(jìn)步。再者，年終獎(jiǎng)金是對(duì)員工一年工作的評(píng)價(jià)，肯定要拉開(kāi)差距，不要由于過(guò)年就吃大鍋飯。員工表現(xiàn)好了，就要大膽嘉獎(jiǎng)，不要擔(dān)憂其他員工會(huì)說(shuō)什么，這樣才能使全部員工努力表現(xiàn)，在公司內(nèi)部是提倡協(xié)作性競(jìng)爭(zhēng)的。福利不和贏利掛鉤有很多公司會(huì)在年終依據(jù)當(dāng)年度的贏利狀況來(lái)發(fā)放年終獎(jiǎng)金。遠(yuǎn)行公司這樣的制度和公司當(dāng)年度的業(yè)績(jī)不相關(guān)聯(lián)，假設(shè)業(yè)績(jī)好壞和獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，會(huì)不會(huì)造成員工對(duì)公司業(yè)績(jī)的漠視呢？51跟很多公司不同，遠(yuǎn)行公司的年終獎(jiǎng)金跟公司業(yè)績(jī)不掛鉤。有的公司業(yè)績(jī)好時(shí)，年終發(fā)很大一筆錢(qián)的紅包，業(yè)績(jī)不好時(shí)，則根本上沒(méi)有。遠(yuǎn)行認(rèn)為年終獎(jiǎng)金是給員工的一種福利，跟年度表現(xiàn)掛鉤的浮動(dòng)福利，不宜浮動(dòng)太大。至于公司業(yè)績(jī)，公司是每個(gè)季度來(lái)進(jìn)展考核的。楊總認(rèn)為日常業(yè)績(jī)應(yīng)與更為頻繁地與鼓勵(lì)體制掛鉤，以刺激員工努力工作制造更佳業(yè)績(jī)。比方對(duì)開(kāi)發(fā)部門(mén)而言，尋常有工程獎(jiǎng)金，完成工程后核算工程利潤(rùn)，假設(shè)業(yè)績(jī)很好就會(huì)給工程成員發(fā)放工程獎(jiǎng)金。同時(shí)對(duì)于業(yè)務(wù)部門(mén)則有業(yè)務(wù)提成，銷售越多則提成越多。所以遠(yuǎn)行的年終獎(jiǎng)金沒(méi)有跟公司贏利掛鉤，是當(dāng)作一種福利來(lái)操作的。52五.薪酬制度的新進(jìn)展傳統(tǒng)的薪酬體系主要依據(jù)工作、職務(wù)或崗位價(jià)值來(lái)確定薪酬。隨著工作從以個(gè)體為主、以職務(wù)說(shuō)明為根底的工作性質(zhì)，向更加敏捷的團(tuán)隊(duì)取向、更加自主的工作環(huán)境的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的獎(jiǎng)酬體系已經(jīng)不能滿足企業(yè)界的需要。因此，一系列績(jī)效導(dǎo)向、力量導(dǎo)向、市場(chǎng)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的薪酬體系應(yīng)運(yùn)而生。

53〔一〕寬帶薪酬定義：依據(jù)美國(guó)薪酬治理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。性質(zhì)：寬帶薪資本身并非是一種新的薪酬戰(zhàn)略，它只是技能或力量薪酬這些薪酬戰(zhàn)略賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的一個(gè)平臺(tái)。54傳統(tǒng)薪資等級(jí)制與寬帶薪酬薪資水平薪資等級(jí)一級(jí)薪資寬帶薪資水平二級(jí)三級(jí)1234567855寬帶薪酬的特征與作用