人力資源管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)人力資源管理概論人力資源：（從數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫嬲归_(kāi)）指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)和精神財(cái)富，具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口總和。人口資源＞勞動(dòng)力資源＞人力資源＞人才資源＞天才資源人力資源的基本特征：主體性或能動(dòng)性、資本性、時(shí)效性、再生性、社會(huì)性人力資源管理：在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)方法，以規(guī)劃和工作分析為基礎(chǔ)，對(duì)組織所需的人力資源進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)，對(duì)績(jī)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)資源的合理配置以及組織目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別人力資源管理傳統(tǒng)的人事管理管理焦點(diǎn)以人為中心以事為中心管理職能把人力資源開(kāi)發(fā)放在首位進(jìn)、管、出管理價(jià)值視人為資本視人為成本部門性質(zhì)生產(chǎn)效益性部門非生產(chǎn)效益性部門管理性質(zhì)戰(zhàn)略性管理事務(wù)性管理管理方法主動(dòng)、動(dòng)態(tài)、全過(guò)程被動(dòng)、靜態(tài)、孤立管理導(dǎo)向外部?jī)?nèi)部管理視角注重過(guò)程注重成果管理地位戰(zhàn)略性、決策層事務(wù)性、操作性、執(zhí)行層管理關(guān)系合作關(guān)系職能式管理活動(dòng)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型被動(dòng)反應(yīng)型管理方案更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能注重管好現(xiàn)有人員勞資關(guān)系變化的、挑戰(zhàn)的例行的、規(guī)范的人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、招募和甄選；員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；工作績(jī)效管理和薪酬福利制度設(shè)計(jì)；員工和組織關(guān)系管理。人力資源管理理論基礎(chǔ)人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)（霍桑）、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)人本管理（以人為本的管理）理論7.2.1意義：認(rèn)識(shí)生產(chǎn)力中最活躍的因素，企業(yè)是為人的需要進(jìn)行生產(chǎn)的，現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)的要求，人力資本增值的需要7.2.2基本內(nèi)容：人的管理第一，以激勵(lì)為主要方式，建立和諧的人際關(guān)系，積極開(kāi)發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需求層次論、ERG理論、雙因素理論）過(guò)程型激勵(lì)理論（期望理論、公平理論）人力資源戰(zhàn)略：定義：企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略充分考慮員工的期望而制定的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。分類按形成員工隊(duì)伍的方式不同：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略按對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不同：累積型戰(zhàn)略、效用型戰(zhàn)略、協(xié)助型戰(zhàn)略按企業(yè)變革的程度不同：家長(zhǎng)式、發(fā)展式、任務(wù)式、轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的整合：企業(yè)的戰(zhàn)略一般分為三個(gè)層次（企業(yè)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略）。人力資源戰(zhàn)略作為職能戰(zhàn)略，是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的不可缺少的重要部分，是根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略來(lái)制定的。人力資源戰(zhàn)略的制定首先要對(duì)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，從而保證戰(zhàn)略目標(biāo)的一致，這是企業(yè)提高績(jī)效和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵。工作分析概念：工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范的描述和說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。是人力資源管理和其各個(gè)模塊的基礎(chǔ)。公式：6W1H（who、what、why、when、where、forwhom、how）作用：增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；為招聘錄用提供了標(biāo)準(zhǔn)；使員工的培訓(xùn)和開(kāi)放更具針對(duì)性；為建立客觀公正的績(jī)效考評(píng)體系提供了依據(jù)；是崗位評(píng)價(jià)和薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供了幫助；對(duì)支持雇用實(shí)踐中的合法性及建立員工勞動(dòng)關(guān)系具有重要意義?？傊?，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中起核心作用的要素和工作基礎(chǔ)。程序：抓住時(shí)機(jī)：創(chuàng)建新組織、組織戰(zhàn)略調(diào)整、組織創(chuàng)新、組織運(yùn)行不暢準(zhǔn)備階段：確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；建立工作分析小組，培訓(xùn)小組成員；收集與分析相關(guān)的背景資料；制定工作分析計(jì)劃；取得合作與認(rèn)同實(shí)施階段：實(shí)際收集工作信息（工作活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境、設(shè)備等）；分析整理注意事項(xiàng)：從不同方面獲取工作職務(wù)的差異；定性和定量信息結(jié)合；與有關(guān)人員共同審查確認(rèn)工作信息工作分析結(jié)果：書(shū)面形式（工作說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范）方法定性的工作分析方法觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、工作日志法定量的工作分析方法職位分析問(wèn)卷法、功能性工作分析法、管理崗位描述問(wèn)卷法工作設(shè)計(jì)概念：是指為有效達(dá)成組織目標(biāo)，提高工作績(jī)效，對(duì)工作的內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行深入分析、變革和設(shè)計(jì)。意義：減少無(wú)效勞動(dòng)，大幅度提高勞動(dòng)效率；實(shí)現(xiàn)工作多樣化，減少由于工作單調(diào)導(dǎo)致人員的不良心理反應(yīng)；改善人與環(huán)境的關(guān)系，改善人員之間關(guān)系。主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、職責(zé)、關(guān)系、結(jié)果、結(jié)果的反饋、任職者反應(yīng)原則崗位設(shè)計(jì)的數(shù)目應(yīng)符合最低數(shù)量的原則給員工盡可能多的自主性和控制權(quán)，每個(gè)崗位要求實(shí)現(xiàn)最有效的配合的原則讓員工盡量負(fù)責(zé)完整的工作，并可在一定范圍內(nèi)讓員工自己決定工作節(jié)奏符合經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、系統(tǒng)化原則方法：機(jī)械型、生物型、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法工作說(shuō)明書(shū)基本內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、概要、內(nèi)容、條件和環(huán)境、任職資格要求、編寫(xiě)要求：內(nèi)容詳盡、完整；語(yǔ)句要簡(jiǎn)潔，邏輯性強(qiáng)；用詞標(biāo)準(zhǔn)人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃含義：是根據(jù)組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)的分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選的過(guò)程。三個(gè)基本要素：人力資源需求、人力資源供給、人力資源供需平衡內(nèi)容：總體規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃、員工培訓(xùn)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效與薪酬福利規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、人力資源預(yù)算。作用：是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容；確保企業(yè)生存發(fā)展對(duì)人力資源的需求；有利于降低人力資源成本；有助于滿足員工的需求和調(diào)動(dòng)員工的積極性；有利于提高人力資源的利用效率分類：按規(guī)劃時(shí)間的長(zhǎng)短：短期規(guī)劃（≤1）、中期規(guī)劃（3-5）、長(zhǎng)期規(guī)劃（≥5）按規(guī)劃內(nèi)容：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃與人力資源管理的其他職能的關(guān)系程序：信息收集階段（外部PEST、內(nèi)部、現(xiàn)有人力資源信息）需求和供給預(yù)測(cè)階段（定性和定量相結(jié)合）規(guī)劃制定階段實(shí)施和評(píng)估階段人力資源需求預(yù)測(cè)含義：是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的估算分類：現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、未來(lái)流失的人力資源需求預(yù)測(cè)影響因素：企業(yè)的人力資源政策、政府方針政策的影響、勞動(dòng)力成本的變化趨勢(shì)、市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)變化、企業(yè)的發(fā)展階段、其他（社保福利、工作時(shí)間、追加培訓(xùn)）預(yù)測(cè)步驟：根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置》進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)人員情況和資格要求》與管理者進(jìn)行討論修訂》根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定各部門的工作量》根據(jù)工作量變化，確定各部門人員增加減少并統(tǒng)計(jì)》對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)》根據(jù)歷史數(shù)據(jù)推測(cè)離職情況》將離職退休人員匯總得出未來(lái)流失人力資源需求》將現(xiàn)實(shí)、未來(lái)、未來(lái)流失人力資源需求匯總得到整體人力資源需求預(yù)測(cè)。方法：德?tīng)柗品?、轉(zhuǎn)換比率分析法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、回歸分析法、描述法、計(jì)算機(jī)模擬法、其他（微觀集成法、散點(diǎn)分析法、人員比例法）人力資源供給預(yù)測(cè)步驟：進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀》分析員工職務(wù)調(diào)整政策，統(tǒng)計(jì)調(diào)整比例》向各部門人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況》對(duì)調(diào)整情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測(cè)》分析影響外部人力資源供給的地域性因素和全國(guó)性因素》得出企業(yè)外部人員供給預(yù)測(cè)》結(jié)合內(nèi)外匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)方法：內(nèi)部（技能清單、管理人員接替圖、人力資源接續(xù)計(jì)劃、馬爾科夫預(yù)測(cè)法）外部（需考慮宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期的影響，地域性因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，國(guó)家政策法規(guī)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展）人力資源供求平衡需求大于供給解決方案：充分有效地利用現(xiàn)有員工；增加雇傭，補(bǔ)充人力資源不足；減少對(duì)人力資源的需求供大于求解決方案：限制雇傭；減少工作時(shí)間；鼓勵(lì)提前退休；減少工資或限制工資增長(zhǎng)；工作輪換或工作共享；裁員人力資源規(guī)劃的編制制定職務(wù)編制計(jì)劃、制定人員配置計(jì)劃、預(yù)測(cè)人員需求、確定人員供給計(jì)劃、制定培訓(xùn)計(jì)劃、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃、編寫(xiě)人力資源部的費(fèi)用預(yù)算、關(guān)鍵人物的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策人員招聘招聘含義：組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，通過(guò)發(fā)布招募信息和科學(xué)的甄選，使組織獲取所需的和個(gè)人選，并把它們安排到合適崗位工作的過(guò)程。是一個(gè)復(fù)雜、完成、連續(xù)的程序化過(guò)程，包括了（招募、甄選、錄用、評(píng)估）特點(diǎn)：以人力資源規(guī)劃和工作分析為前提；是組織和應(yīng)聘者的雙向選擇；考慮成本原則：人崗匹配、信息公開(kāi)、平等競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、效益最佳意義：企業(yè)獲取人力資源的主要途徑；提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑；促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)；宣傳企業(yè)形象的有效途徑招募流程2.2.1制定招聘計(jì)劃（確定需求、人數(shù)、估計(jì)時(shí)間與成本、選擇范圍、標(biāo)準(zhǔn)、方法）2.2.2保送主管領(lǐng)導(dǎo)審核2.2.3招聘工具的設(shè)計(jì)和招聘信息的發(fā)布（工具包括廣告和應(yīng)聘者申請(qǐng)表，廣告要確定類型、媒體和內(nèi)容；發(fā)布要注意范圍、時(shí)間和對(duì)象的層次性）2.2.4收集、整理與分析應(yīng)聘者信息（規(guī)定底線、客觀、及時(shí)通知） 2.2渠道和方法 內(nèi)部：種類（內(nèi)部提升、職位轉(zhuǎn)換、返聘）方法（檔案法、員工推薦、公告） 外部：廣告、人才招聘會(huì)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)組織對(duì)候選人能力認(rèn)識(shí)清晰；候選人了解組織工作要求；鼓舞士氣、鼓勵(lì)高績(jī)效；成本低選擇空間大；帶來(lái)新技能新想法；培訓(xùn)成本低；降低徇私可能性；激勵(lì)老員工保持競(jìng)爭(zhēng)力而發(fā)展技能缺點(diǎn)近親繁殖；為了提升的“政治性行為”；需要有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)；操作不公導(dǎo)致內(nèi)部矛盾增加招聘甄選的難度和風(fēng)險(xiǎn)；需要更長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)和適應(yīng)企業(yè)文化；內(nèi)部員工受忽略；招募成本高甄選含義：采用科學(xué)的方法從招募的人員中挑選其中最適合特定崗位及組織的求職者作用：降低人員招聘風(fēng)險(xiǎn)；有利于節(jié)省人工成本原則：因事?lián)袢耍蝗藣徠ヅ?；德才兼?zhèn)?；用人所長(zhǎng)；民主集中；任職和公務(wù)回避程序：評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷》進(jìn)行面試、測(cè)試和考核、背景調(diào)查、技術(shù)與方法：面試種類：（結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、個(gè)別面試、小組面試、集體面試、壓力面試）準(zhǔn)備：明確面試目的；回顧職位說(shuō)明書(shū)；閱讀應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷；制定面試評(píng)分表；確定時(shí)間和地點(diǎn)過(guò)程：準(zhǔn)備、導(dǎo)入、核心、確認(rèn)、反饋心理測(cè)試步驟：確定目的和對(duì)象；編制題目；培訓(xùn)工作人員；實(shí)施；結(jié)果分析認(rèn)識(shí)測(cè)驗(yàn)：智力測(cè)驗(yàn)；能力傾向測(cè)驗(yàn)；成就測(cè)驗(yàn)；人格測(cè)驗(yàn)；自陳式量表；投射測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心特點(diǎn)：可靠性、動(dòng)態(tài)性、現(xiàn)實(shí)性、客觀性不足：成本高、主觀性強(qiáng)、實(shí)施較困難主要形式：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演錄用對(duì)未錄用者的處理：書(shū)面答復(fù)初步錄用決策：挑選與崗位最匹配的合適的人而非最完美的人入職程序：簽訂聘用書(shū)》去原單位開(kāi)具離職證明》體檢》調(diào)回檔案》人力資源部正式錄入員工信息》員工填寫(xiě)檔案登記表，簽訂勞動(dòng)合同，辦理各種福利轉(zhuǎn)移手續(xù)招聘評(píng)估招聘成本評(píng)估：錄用員工單位成本=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)錄用人員評(píng)估：錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)招聘小結(jié)原則：真實(shí)反映招聘全過(guò)程；招聘主負(fù)責(zé)人撰寫(xiě)；明確指出成功與不足主要內(nèi)容：招聘計(jì)劃、進(jìn)程、結(jié)果、經(jīng)費(fèi)、評(píng)定人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基本內(nèi)涵：是指組織根據(jù)組織目標(biāo)，以多種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培養(yǎng)和訓(xùn)練，是員工不斷更新知識(shí)、開(kāi)拓技能、改進(jìn)態(tài)度、提高工作績(jī)效，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成本職工作或更高級(jí)別的工作，從而提高組織效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)區(qū)別：培訓(xùn)側(cè)重于提高員工當(dāng)前的工作績(jī)效，有一定強(qiáng)制性；開(kāi)發(fā)只要求被認(rèn)定具有管理潛能的員工參加，其他員工要有參與開(kāi)發(fā)的積極性。意義：提高自我意識(shí)水平；提高員工的技術(shù)能力和知識(shí)水平；轉(zhuǎn)變態(tài)度和動(dòng)機(jī)；內(nèi)容：知識(shí)的學(xué)習(xí)；技能的提高；態(tài)度的轉(zhuǎn)變類型：按照培訓(xùn)內(nèi)容的不同：基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、工作態(tài)度培訓(xùn)按照培訓(xùn)對(duì)象的不同：新員工培訓(xùn)、在職員工培訓(xùn)按照培訓(xùn)目的的不同：應(yīng)急性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)按照培訓(xùn)形式的不同：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)原則：理論立案時(shí)實(shí)際、因材施教、心態(tài)、興趣、自發(fā)創(chuàng)造、啟發(fā)性和激勵(lì)、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高起源和發(fā)展：早期的學(xué)徒培訓(xùn)》早期的職業(yè)教育》工廠學(xué)?！放嘤?xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生》人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域的蓬勃發(fā)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析：是指通過(guò)收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。（關(guān)鍵：找出問(wèn)題癥結(jié)；區(qū)分哪些可以通過(guò)培訓(xùn)解決，哪些不可以。）內(nèi)容：組織層次分析（組織目標(biāo)、組織資源、組織特征、組織所處的環(huán)境）工作層面的培訓(xùn)需求分析（工作的復(fù)雜度、飽和度、內(nèi)容和形式的變化）人員層面的培訓(xùn)需求分析（員工的知識(shí)、專業(yè)、年齡、個(gè)性、能力）培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：培訓(xùn)計(jì)劃定義：按照一定的邏輯順序排列的記錄，它是從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上作出的培訓(xùn)目的why、培訓(xùn)時(shí)間when、培訓(xùn)地點(diǎn)where、培訓(xùn)者who、培訓(xùn)對(duì)象whom、培訓(xùn)方式how、培訓(xùn)內(nèi)容what等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定。員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的有效性評(píng)估（柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型）反應(yīng)層（受訓(xùn)者滿意）；學(xué)習(xí)層（獲取知識(shí)技能）；行為層（工作行為的改進(jìn)）；結(jié)果層（受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)成果）方法：傳統(tǒng)的方法：學(xué)徒培訓(xùn)、講座、討論新興的方法：計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)、智能化計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯：指一個(gè)人在其一生中遵循一定道路或途徑所從事工作的歷程，可間斷可連續(xù)。職業(yè)生涯管理：從個(gè)人角度：一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展商要達(dá)到的高度等做出的規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而累積知識(shí)、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。組織是個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體從組織角度：表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)通道、針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行實(shí)時(shí)的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促使員工職業(yè)生涯的成功。職業(yè)生涯管理理論3.1職業(yè)選擇理論（職業(yè)-人匹配理論、人格類型理論、人格類型與職業(yè)類型匹配模型）3.2職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 3.2.1薩伯的職業(yè)發(fā)展理論 成長(zhǎng)階段（幻想期、興趣期、能力期） 探索階段（試探期、轉(zhuǎn)變期、嘗試期） 確立階段（嘗試期、穩(wěn)定期、危機(jī)期） 維持階段、衰退階段 3.2.2金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論 幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期 3.2.3格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論 職業(yè)準(zhǔn)備、進(jìn)入組織、職業(yè)生涯初期、職業(yè)