人員招聘與辭退管理第四章人員招聘與錄用招聘概述人員素質(zhì)測評與選拔第一節(jié)招聘概述招聘的概念招聘的流程招聘工作準備一、人員招聘的含義所謂人員招聘，是指企業(yè)或其他組織從自身實際情況和需要出發(fā)，通過各種渠道和方式，尋找和吸引具有一定技巧、能力和其他特征的人前來應(yīng)聘，從中選出適合空缺崗位要求的人員的過程。其目的是實現(xiàn)人與崗位/事的匹配：包括：崗位要求與個人素質(zhì)相匹配；工作報酬與個人需要相匹配。

二、人員招聘的程序1.識別、認定擬招聘崗位；2.確定招聘崗位的人數(shù)、要求和招聘內(nèi)容；3.制定具體的招聘計劃并上報企業(yè)領(lǐng)導批準；4.招聘工作準備；5.候選人篩選與錄用；6.招聘工作評估。

三、招聘準備1.制定招聘計劃；

2.確定招聘的渠道和方式；

3.準備招聘工具；

4.發(fā)布招聘信息。

3.1招聘計劃

招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。一般包括以下內(nèi)容：1、人員需求清單；2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道；3、招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責；4、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、題目設(shè)計者信息等；5、招聘的截止日期；6、新員工的上崗時間；7、招聘費用預(yù)算；8、招聘工作時間表；9、招聘廣告樣稿。

招聘計劃的編寫1、獲取人員需求信息；2、選擇招聘信息的發(fā)布時間和發(fā)布渠道；3、確定招聘小組人選及各自的職責分工；4、確定應(yīng)聘者的考核方案；5、明確招聘預(yù)算；6、編寫招聘工作時間表；7、草擬招聘廣告樣稿。招聘計劃實例

一、招聘目標（人員需求）：職務(wù)名稱人員數(shù)量其他要求軟件工程師5本科以上學歷，35歲以下銷售代表3本科以上學歷，相關(guān)工作經(jīng)驗3年以上行政文員1專科以上學歷，女性，30歲以下二、信息發(fā)布時間和渠道1、XX日報1月18日2、XX招聘網(wǎng)站1月18日三、招聘小組成員名單組長：XXX（人力資源部經(jīng)理）:對招聘活動全面負責成員：XXX（人力資源部薪酬專員）:具體負責應(yīng)聘人員接待、應(yīng)聘資料整理XXX（人力資源部招聘專員）:具體負責招聘信息發(fā)布，面試、筆試安排

四、選拔方案及時間安排1、軟件工程師資料篩選開發(fā)部經(jīng)理截止1月25日初試（面試）開發(fā)部經(jīng)理1月27日復(fù)試（筆試）開發(fā)部命題小組1月29日2、銷售代表資料篩選銷售部經(jīng)理截止1月25日初試（面試）銷售部經(jīng)理1月27日復(fù)試（面試）銷售副總1月29日3、行政文員資料篩選行政部經(jīng)理截止1月25日面試行政部經(jīng)理1月27日五、新員工的上崗時間：預(yù)計在2月1日左右六、費用招聘預(yù)算1、XX日報廣告刊登費4000元2、XX招聘網(wǎng)站信息刊登費800元合計：4800元七、招聘工作時間表1月11日：起草招聘廣告1月12日～1月13日：進行招聘廣告版面設(shè)計1月14日：與報社、網(wǎng)站進行聯(lián)系1月18日：報社、網(wǎng)站刊登廣告1月19日～1月25日：接待應(yīng)聘者、整理應(yīng)聘資料、對資料進行篩選1月26日：通知應(yīng)聘者面試1月27日：進行面試1月29日：進行軟件工程師筆試（復(fù)試）、銷售代表面試（復(fù)試）1月30日：向通過復(fù)試的人員通知錄用2月1日：新員工上班

3.2招聘渠道和方法的選擇內(nèi)部招聘

外部招聘

內(nèi)部媒體公開招聘：企業(yè)通過職位公告的形式，向員工通告空缺職位的情況，包括職位的責任、義務(wù)、資格條件、截止申請的日期、申請的程序、聯(lián)系方式等。內(nèi)部員工引薦：包括員工引薦和上級引薦職業(yè)生涯記錄/檔案法：通過員工檔案提供的有關(guān)員工的詳細信息，搜尋空缺職位的合適候選人。外部招聘形式大眾媒體發(fā)布招聘廣告校園招聘職業(yè)介紹機構(gòu)獵頭公司互聯(lián)網(wǎng)招聘人才招聘會應(yīng)聘者自薦3.3準備招聘工具主要是招聘表格，招聘表格種類很多，包括：應(yīng)聘申請表履歷表各類測試表信息反饋表應(yīng)聘者情況一覽表專家考評表等。3.4發(fā)布招聘信息1.招聘信息地點的發(fā)布原則：將特定的招聘活動與最能產(chǎn)生效果的勞動力市場聯(lián)系起來。2.招聘信息時間的發(fā)布原則：明確最合適的招聘開始時間及招聘可以在多長時間內(nèi)完成，以減少由于職位空缺帶來的損失。第二節(jié)選拔錄用選拔的程序選拔的技術(shù)和方法人員錄用一、人員選拔的內(nèi)容與程序（一）人員選拔的內(nèi)容1.知識：包括普通知識和專業(yè)知識。2.能力：包括一般能力和特殊能力。3.個性：個體為人處事的獨特風格。4.動力因素：即員工取得良好績效的意愿和動力。（二）選拔的步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)測試結(jié)果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者剔除身體不符合要求者二、人員選拔的技術(shù)和方法1.面試2.選拔測試3.評價中心技術(shù)2.1面試面試的主要內(nèi)容：1.工作興趣2.最近的工作狀況3.工作經(jīng)歷4.教育背景5.特長愛好6.個人問題面試的種類按照面試的結(jié)構(gòu)劃分：1.非結(jié)構(gòu)化面試：沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提問題因人而異。2.結(jié)構(gòu)化面試：提前準備好各種問題和可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案。3.半結(jié)構(gòu)化面試按照面試的組織方式劃分：1.一對一面試2.集體面試3.小組面試面試提問的類型1.封閉式問題：為了明確一些不太確定的信息。2.開放式問題：考察求職者的邏輯思維能力、語言表達能力。3.假設(shè)性問題：考察求職者的應(yīng)變能力、反應(yīng)能力、思維能力及解決實際問題能力。4.壓迫式問題：考察求職者承受壓力和挫折的能力。5.引導式問題6.連串式問題：考察求職者的反應(yīng)能力、邏輯思維能力、情緒穩(wěn)定性及條理性。面試考官1.面試主考官2.考官小組的組成及培訓3.面試考官必須規(guī)避的錯誤HumanResourceManagement面試主考官的素質(zhì)與能力要求1、人力資源管理理論實踐知識2、較深的人生閱歷3、廣博的知識修養(yǎng)和文化底蘊4、去偽存真、去虛存實的洞察力5、愛才惜才之心6、宏觀駕馭能力7、公正正直、品德高尚HumanResourceManagement面試團隊的組成及培訓組成5-7人人力資源專家及基本工作人員、董事會代表、公司分管領(lǐng)導、部門主管培訓考評指標設(shè)定原因、評分標準、評分方法、如何觀察評價應(yīng)聘者、如何規(guī)避可能發(fā)生的問題HumanResourceManagement面試考官必須規(guī)避的問題1、首因效應(yīng)4、“感情因素”與“重要事件效應(yīng)”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、對比效應(yīng)與標尺效應(yīng)HumanResourceManagement2.2.筆試指通過紙筆測試的形式，對應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達能力進行衡量的一種方式。根據(jù)內(nèi)容的不同，可以分為：①廣度考試：主要了解被試對基本知識的了解程度，以及掌握知識的水平。②深度考試：主要考察和應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的專業(yè)知識。③結(jié)構(gòu)考試：主要考察應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位有關(guān)部門知識的了解。2.3.心理測試運用心理學的相關(guān)理論和方法，測試應(yīng)聘者的智力水平和個性特征，并據(jù)以預(yù)測被測評者與擬任職位的匹配程度。在人員選撥中常用的心理測試有：

1.智力測驗

一般認知能力智商(IQ)2.個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》3.心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4.職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗、專門職業(yè)能力測驗5.職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6.創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》2.4評價中心技術(shù)1、定義2、特點

模擬管理系統(tǒng)或工作場景

多種評價技術(shù)和手段

觀察分析行為和心理

測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高評價中心法的具體方法4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導者人際關(guān)