“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法”在招聘中的應(yīng)用研究——以小米集團(tuán)為例目錄10385_WPSOffice_Level1摘要 =1\*ROMANI8526_WPSOffice_Level1Abstract =2\*ROMANII9283_WPSOffice_Level1一、緒論 18526_WPSOffice_Level2（一）問題提出 19283_WPSOffice_Level2（二）研究方法 215462_WPSOffice_Level2（三）論文框架 212394_WPSOffice_Level2（四）文獻(xiàn)綜述 315462_WPSOffice_Level1二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在小米集團(tuán)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在問題 5200_WPSOffice_Level2（一）小米集團(tuán)概況 59566_WPSOffice_Level2（二）小米集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組法在招聘中的應(yīng)用案例 526039_WPSOffice_Level2（三）小米集團(tuán)在招聘中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法存在的問題 712394_WPSOffice_Level1三、招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用存在問題的原因分析 83279_WPSOffice_Level2（一）考官甄選方式不合理 818384_WPSOffice_Level2（二）題目設(shè)計(jì)原則不合理 93041_WPSOffice_Level2（三）過程控制缺乏標(biāo)準(zhǔn) 103742_WPSOffice_Level2（四）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不精確 10200_WPSOffice_Level1四、人員招聘中改善無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用的對策 1120234_WPSOffice_Level2（一）嚴(yán)格甄選考官 1121387_WPSOffice_Level2（二）合理設(shè)計(jì)題目 1121932_WPSOffice_Level2（三）有針對性的設(shè)置測評(píng)內(nèi)容 1215754_WPSOffice_Level2（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo) 139566_WPSOffice_Level1總結(jié) 1426039_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 153279_WPSOffice_Level1致謝 17=1\*ROMAN摘要最近幾年，在我國面試形式之中出現(xiàn)了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的新型形式，被廣泛使用在企事業(yè)單位和大中型企業(yè)的招聘活動(dòng)中。相比傳統(tǒng)面試方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法由于其自身優(yōu)勢，能夠更加全面的考察候選者的各項(xiàng)綜合素質(zhì)，使選拔能夠具體更好的信效度。然而另一方面，由于應(yīng)用時(shí)間較短、發(fā)展尚不成熟等因素，在企業(yè)招聘的過程之中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的面試形式也存在著諸多不足之處，例如在題目設(shè)置上出現(xiàn)了不合理現(xiàn)象、在考官專業(yè)能力方面出現(xiàn)了不全面以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)等問題。本文以小米集團(tuán)招聘活動(dòng)中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用作為研究對象，對其中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析并且針對一系列出現(xiàn)的問題提出針對性的建議，以期共同促進(jìn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在具體的企業(yè)招聘中有更好的發(fā)展和應(yīng)用?！娟P(guān)鍵詞】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論小米集團(tuán)招聘評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)=2\*ROMANAbstractInrecentyears,therehasbeenanewformofleaderlessgroupdiscussionintheformofinterviewinChina,whichiswidelyusedintherecruitmentactivitiesofenterprises,institutionsandlargeandmedium-sizedenterprises.Comparedwiththetraditionalinterviewmethod,leaderlessgroupdiscussionmethod,duetoitsownadvantages,canmorecomprehensivelyinvestigatethecomprehensivequalityofcandidates,sothattheselectioncanbespecificandbetterreliabilityandvalidity.However,ontheotherhand,duetotheshortapplicationtime,immaturedevelopmentandotherfactors,therearealsomanydeficienciesintheinterviewformofleaderlessgroupdiscussionintheprocessofenterpriserecruitment,suchastheunreasonablephenomenoninthetopicsetting,theincompletenessintheprofessionalabilityofexaminersandthelackofrigorousandscientificevaluationstandards.ThispapertakestheapplicationofleaderlessgroupdiscussioninXiaomigrouprecruitmentactivitiesastheresearchobject,analyzestheproblemsandputsforwardtargetedsuggestionsforaseriesofproblems,inordertojointlypromotethedevelopmentandapplicationofleaderlessgroupdiscussioninspecificenterpriserecruitment.【Keywords】LeaderlessgroupdiscussionXiaomiGroupRecruitmentEvaluationcriteria一、緒論（一）問題提出現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體系下，企業(yè)面臨著越來越激烈的市場競爭。為了獲取競爭優(yōu)勢，培育自身的核心競爭力，企業(yè)對于人才的需求越來越強(qiáng)烈。如何能招聘到適合的人才，怎樣科學(xué)有效的制定招聘方法稱為越來越多企業(yè)所關(guān)心的問題。所以，在企業(yè)當(dāng)中處于十分重要戰(zhàn)略地位的一項(xiàng)便是人才的招聘與選拔。到目前為止，企業(yè)招聘中常用的測評(píng)方法有一對一面試、一對多面試、結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化面試等等。在眾多的測評(píng)方法中，而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法通過自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢得到了越來越多企業(yè)的關(guān)注并且應(yīng)用其中。國內(nèi)外眾多企業(yè)的實(shí)踐也表明，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是一種十分高效的員工選拔測試方法，能夠較為充分的反映候選者的解決問題能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力等綜合素質(zhì)，適用于企業(yè)和組織中高級(jí)管理人員的選拔和提升。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)（LeaderlessGropeDiscussion，簡稱LGD）這是企業(yè)在進(jìn)行面試時(shí)候使用的一種方法，這種方法能夠根據(jù)應(yīng)試者具體的行為表現(xiàn)以及對具體問題作出的回應(yīng)，從而對他們進(jìn)行橫向的觀察并且能夠更加方便的對應(yīng)試者進(jìn)行更加全面的評(píng)鑒，以此能夠作為傳統(tǒng)面試形式的補(bǔ)充形式彌補(bǔ)其中的不足之處。除此之外，通過人才測評(píng)技術(shù)的信度以及效率等能夠發(fā)現(xiàn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論具有更優(yōu)秀的測評(píng)方法。和傳統(tǒng)的面試形式進(jìn)行相比能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者之間的橫向差距能夠更加明顯的顯現(xiàn)出來，從而利于面試官更加全面而又客觀的對應(yīng)試者進(jìn)行面試，以此也能夠促進(jìn)面試者和應(yīng)試者之間的溝通和交流，在溝通的過程中也能夠幫助面試者捕捉到一些在傳統(tǒng)面試中容易被忽略的細(xì)節(jié)，共同促進(jìn)面試的效率并且進(jìn)一步節(jié)省整個(gè)企業(yè)的招聘成本。就目前來說，因?yàn)闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論法具有非常明顯的優(yōu)點(diǎn)，從而讓更多的大型企業(yè)開始將其應(yīng)用在企業(yè)人才招聘的面試環(huán)節(jié)之中。所以，在具體的招聘過程之中怎樣更加高效的使用無領(lǐng)導(dǎo)討論法也稱為一個(gè)非常重要的課題。截止到現(xiàn)在，在具體的實(shí)際面試過程中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法出現(xiàn)了一系列的問題，例如對于題目編制的水平方面無法進(jìn)一步滿足人才招聘和評(píng)測的要求；對于考官的能力和素質(zhì)來說具有一定的差距；對于整個(gè)評(píng)分維度的定義來說不夠全面具體；在考試過程中考生更加容易受到周圍其他方面的影響并且對于一些不同背景和經(jīng)歷的應(yīng)試者來說其適用性并不對等。本文選擇小米集團(tuán)作為案例研究對象，小米集團(tuán)是一家綜合性的跨國企業(yè)集團(tuán)，業(yè)務(wù)涉及移動(dòng)通訊、金融、互聯(lián)網(wǎng)、智能家居等多個(gè)方面，對契合集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展的高素質(zhì)人才有著十分迫切的需求。因此，對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行全面具體的分析發(fā)現(xiàn)，在小米集團(tuán)的人員招聘中出現(xiàn)的情況能夠更好的尋得加強(qiáng)這種技術(shù)在具體面試中的最好應(yīng)用形式。具體來說，第一能夠通過系統(tǒng)全面的理論為這種面試方式提供更加科學(xué)的理論參考；第二是為小米集團(tuán)提升面試效果提供參考，幫助企業(yè)能夠更加科學(xué)有效的選拔出所需人才，同時(shí)也為其他企業(yè)的招聘活動(dòng)具有一定的理論參考價(jià)值和借鑒意義。（二）研究方法本文主要通過以下三種研究方法：文獻(xiàn)研究法。通過以評(píng)價(jià)、結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、招聘方法等關(guān)鍵詞的文獻(xiàn)梳理、整合和提煉，結(jié)合人力資源學(xué)、管理學(xué)、人才測評(píng)學(xué)等相關(guān)理論，總結(jié)提出本文的研究思路和整體的研究框架。案例分析法。本文以小米集團(tuán)為研究對象，有目的性的搜集相關(guān)案例資料從點(diǎn)到面闡述企業(yè)在實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組面試的時(shí)候存在的缺點(diǎn)和不足并且以此作為切入點(diǎn)，進(jìn)一步分成表面問題體現(xiàn)出來的深層意義，并基于文獻(xiàn)研究時(shí)整理的相關(guān)資料及理論，結(jié)合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在我國企業(yè)的應(yīng)用實(shí)際，提出對應(yīng)的問題解決措施。定性分析法。本文定性分析法主要應(yīng)用于問題分析階段，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，不局限于問題表象，而是深入挖掘?qū)е聠栴}產(chǎn)生的本質(zhì)原因，總結(jié)歸納出問題產(chǎn)生的內(nèi)在規(guī)律，為問題的解決打下基礎(chǔ)。（三）論文框架本文主要研究內(nèi)容可以分為以下四個(gè)部分，第一部分中提出要研究的問題，運(yùn)用的研究方法以及對國內(nèi)外研究成果的文獻(xiàn)綜述，為后文研究展開奠定理論基礎(chǔ)。第二部分選擇以小米集團(tuán)為研究對象，舉例小米集團(tuán)實(shí)際招聘案例，分析小米集團(tuán)招聘無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用當(dāng)中存在的問題以及其形成的原因，從而提出可行的建議和措施，以期達(dá)成幫助小米集團(tuán)提升無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用水平的研究目的。最后一部分是對全文研究內(nèi)容的總結(jié)和提煉。最后進(jìn)一步總結(jié)整個(gè)文章中所提出的問題并且分析問題，在此基礎(chǔ)上尋找解決問題的方法和研究思路。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中存在哪些問題？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中存在哪些問題？提出問題：過程控制不嚴(yán)格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一題目選擇不科學(xué)考官專業(yè)水平不高過程控制不嚴(yán)格評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一題目選擇不科學(xué)考官專業(yè)水平不高分析問題：完善評(píng)價(jià)指標(biāo)科學(xué)設(shè)置測評(píng)內(nèi)容合理設(shè)計(jì)題目嚴(yán)格甄選考官完善評(píng)價(jià)指標(biāo)科學(xué)設(shè)置測評(píng)內(nèi)容合理設(shè)計(jì)題目嚴(yán)格甄選考官解決問題：（四）文獻(xiàn)綜述國內(nèi)外對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)（以下簡稱LGD）的研究側(cè)重有所不同。國外人力資源專家認(rèn)為LGD是評(píng)價(jià)中心技術(shù)的一部分，所以很少對LGD單獨(dú)討論，大多數(shù)是將LGD視為評(píng)價(jià)中心的一部分進(jìn)行研究，因此往往會(huì)將LGD的信效度、效率和其他招聘技巧進(jìn)行對比研究。在我國通常把LGD技術(shù)當(dāng)做成一項(xiàng)單獨(dú)的測評(píng)技術(shù)以及招聘方法進(jìn)行分析。在其研究內(nèi)容方面主要對LGD的基本概念、特點(diǎn)以及整個(gè)測評(píng)的過程和最后測評(píng)的結(jié)果進(jìn)行分析的研究成果相對較多，然而對于具體的如何應(yīng)用LGD在筆者的視域范圍內(nèi)研究成果相對較少。郇鎮(zhèn)綺（2016）提出了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在具體的公務(wù)員面試中出現(xiàn)的情況并且重點(diǎn)分析了測評(píng)各個(gè)階段所出現(xiàn)的問題。其中，在準(zhǔn)備階段之中因?yàn)閷?shí)體編制的難度不統(tǒng)一從而使其缺乏一定的科學(xué)性，在其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)上也沒有做到統(tǒng)一；而在實(shí)施的過程之中沒有根據(jù)職位的不同要求進(jìn)行篩選，也沒有對其細(xì)分測評(píng)要素進(jìn)行分析，然而對其評(píng)分的要點(diǎn)僅僅做出了非常籠統(tǒng)的分析并且沒有出現(xiàn)細(xì)分二級(jí)評(píng)分要點(diǎn)；在評(píng)分方面，其宣布方式和計(jì)分方式缺乏一定的科學(xué)性郇鎮(zhèn)綺：《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在公務(wù)員面試中的問題研究》,長春工業(yè)大學(xué),碩士論文,中國知網(wǎng),http:///,2016年。郇鎮(zhèn)綺：《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在公務(wù)員面試中的問題研究》,長春工業(yè)大學(xué),碩士論文,中國知網(wǎng),http:///,2016年。顧大榮（2016）進(jìn)一步分析了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢主要是討論角色的平等性、情景模擬的真實(shí)性、考察要點(diǎn)的獨(dú)特性以及其效率的高效性、正面競爭的直接性和客觀評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性等。而其不足之處便是對于討論的題目、評(píng)分者的要求相對較高并且整個(gè)評(píng)分要素定義非常困難，考生也非常容易受到其他因素的干擾顧大榮：《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公選領(lǐng)導(dǎo)干部中的應(yīng)用》，《人力資源管理》，2016年，第11期，第63頁。顧大榮：《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公選領(lǐng)導(dǎo)干部中的應(yīng)用》，《人力資源管理》，2016年，第11期，第63頁。王光石（2017）主要從LGD的應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行分析，他提出當(dāng)前對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的各種測評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)、維度以及評(píng)價(jià)的依據(jù)等方面的認(rèn)識(shí)還不夠全面和通透，而國家公務(wù)委員考試的管理者和組織者不能夠在職業(yè)化和專業(yè)化的背景之下，因此在這種考試中并不適用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論王光石：《淺析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公務(wù)員面試中的缺陷》，《牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2017年，第4期，第152頁。王光石：《淺析無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在公務(wù)員面試中的缺陷》，《牡丹江教育學(xué)院學(xué)報(bào)》，2017年，第4期，第152頁。陽彩頻（2019）則從考官能力素質(zhì)的角度出發(fā)，由于我國企業(yè)大多數(shù)HR缺乏專業(yè)的面試能力，導(dǎo)致無領(lǐng)導(dǎo)小組面試中考官的評(píng)價(jià)往往沒有細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，考官水平各不相同，不利于考試結(jié)果的公平、客觀陽彩頻：《淺析人才測評(píng)在企事業(yè)單位招聘中的應(yīng)用》，《經(jīng)濟(jì)師》，2019年，第10期，第248-250頁。陽彩頻：《淺析人才測評(píng)在企事業(yè)單位招聘中的應(yīng)用》，《經(jīng)濟(jì)師》，2019年，第10期，第248-250頁?？偟膩碚f，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在招聘中的應(yīng)用有以下優(yōu)勢：（1）節(jié)省時(shí)間的同時(shí)提高效率。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求每一組有6-8人進(jìn)行測評(píng)并且其時(shí)間維持在45-60min之間。在相同人數(shù)和其他條件之下這是使用時(shí)間最短的一種測評(píng)方法。如整個(gè)筆試的時(shí)間需要100min以上的時(shí)間才能夠完成，而正規(guī)的結(jié)構(gòu)化面試則要求每一位求職者需要花費(fèi)20min的實(shí)踐，而無領(lǐng)導(dǎo)小組討論則可以根據(jù)不同的崗位進(jìn)行測評(píng)并且這包括多個(gè)領(lǐng)域，例如專業(yè)技術(shù)、管理崗位、其他專業(yè)以及非專業(yè)技術(shù)等領(lǐng)域，如此一來辨如同筆試一樣對于技術(shù)領(lǐng)域崗位的測評(píng)效果相對較好。（2）無領(lǐng)導(dǎo)哦小組討論更能夠顯現(xiàn)出求職者特質(zhì)區(qū)別。這種方式能夠提供一個(gè)公平的展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)并且每一個(gè)求職者能夠在相對平等的條件下發(fā)揮出自我的水平，在同一個(gè)問題的回答上也能夠看出求職責(zé)各個(gè)方面能力的不同，通過具體的對比結(jié)果擇優(yōu)錄取便更能夠體現(xiàn)其客觀和公正。（3）情景模擬的方式豐富多彩而又十分靈活，對于題目設(shè)計(jì)來說簡單而又有效。在情景模擬當(dāng)中能夠看到求職者在處理同一樣事情上所使用的不同方式，通過這種處理方式也能夠進(jìn)一步看出該求職者是否能夠滿足該崗位的要求，從而能夠進(jìn)一步提高整個(gè)招聘的信度和效度。（4）測評(píng)的維度非常豐富并且能夠幫助面試官看到更加真實(shí)的求職者。對于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠看到求職者的不同面，在討論的過程中能夠讓面試官看清楚求職者的微表情以及面部表情的變化，從而能夠有效避免因?yàn)閭窝b而體現(xiàn)出來的說話和處理事情的態(tài)度。在相同壓力的情況之下無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠暴露出求職者更多的不足，而如果求職者在極力掩飾自身一方面的同時(shí)也會(huì)暴露其他方面的缺點(diǎn)，從而為面試官提供了更好的機(jī)會(huì)。但同時(shí)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也存在著不可避免的缺陷，例如：考題設(shè)置不合理缺乏針對性、考官專業(yè)素養(yǎng)欠缺、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、過程控制不嚴(yán)格等問題。因此，本文將在下一章節(jié)中，以小米集團(tuán)招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的應(yīng)用為案例，查找問題、分析問題成因，并嘗試給出相應(yīng)的優(yōu)化策略，從而讓無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)在一個(gè)企業(yè)招聘過程當(dāng)中將其優(yōu)點(diǎn)淋漓盡致的體現(xiàn)出來。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在小米集團(tuán)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀及存在問題（一）小米集團(tuán)概況2010年4月，小米公司正式以一家智能硬件、IoT平臺(tái)以及手機(jī)為核心的互聯(lián)網(wǎng)公司的身份成立。在小米公司創(chuàng)業(yè)僅僅七年之間其年收入便突破了千億元人民幣。2018年小米的業(yè)務(wù)便已經(jīng)普及到了全世界八十多個(gè)國家和地區(qū)之中。截止發(fā)展到目前為止小米是全球四大智能手機(jī)制造商之一，在三十多個(gè)國家和地區(qū)的手機(jī)市場當(dāng)中已經(jīng)進(jìn)入了前五名，尤其是在印度地區(qū)已經(jīng)連讀五個(gè)季度保持手機(jī)出貨量第一的好成績。小米公司通過具有自身優(yōu)勢的“生態(tài)鏈模式”帶動(dòng)了更多創(chuàng)業(yè)者的發(fā)展，與此同時(shí)也建立了連接1.3億多臺(tái)智能設(shè)備的IoT平臺(tái)并且在2018年7月9日，在香港的主板，小米正式上市并且已經(jīng)發(fā)展成為港交所第一個(gè)同股不同權(quán)的上市公司，也創(chuàng)造了許多個(gè)歷史記錄。小米自從成立以來一直到2018年3月31日已經(jīng)具有了14513名全職員工，其中中國大陸的員工有13935名并且主要集中在北京總部，而其他的員工則主要分布在臺(tái)灣地區(qū)、香港地區(qū)以及印尼和印度等。隨著集團(tuán)業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展，小米預(yù)計(jì)未來會(huì)繼續(xù)增加更多的人手。由于小米集團(tuán)橫跨多個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，對人才的需求數(shù)量上十分巨大，類別上呈現(xiàn)出多元化特征，性質(zhì)上對人才的能力和素質(zhì)要求較高，因此選擇小米集團(tuán)作為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用研究的案例對象，具有十分典型的代表意義。（二）小米集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組法在招聘中的應(yīng)用案例案例1面試崗位：產(chǎn)品經(jīng)理小米集團(tuán)2018年社招武漢站筆試后第一輪群面面試官：5人。分別是副總裁、市場總監(jiān)、產(chǎn)品總監(jiān)、人力資源專員、部門直屬上級(jí)主管候選人：8人面試形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試試題：常見求生類試題——沙漠求生，飛機(jī)失事墜毀于沙漠，七十公里外有小鎮(zhèn)但不明確方向，該選擇哪些物品最大概率生存下去？（附物品清單）測評(píng)要素：分析解決問題能力、溝通能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：案例2小米集團(tuán)2019年校招北京工業(yè)大學(xué)面試題面試崗位：市場部策劃面試官：4人。分別是市場總監(jiān)、人力經(jīng)理、人力資源專員、市場經(jīng)理候選人：6人面試形式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試試題：某款手機(jī)產(chǎn)品代言人選擇，候選者有吳亦凡、王源、古力娜扎，表明傾向性且說明原因（圍繞手機(jī)定位、產(chǎn)品形象、同價(jià)位競品進(jìn)行闡述）測評(píng)要素：邏輯思路、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、語言表達(dá)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（三）小米集團(tuán)在招聘中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法存在的問題1.考官專業(yè)水平不高因?yàn)闊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)具有無法量化和不確定性，在大多數(shù)情況下還是根據(jù)主考官的主觀意見。然而，如果這是一個(gè)缺少豐富經(jīng)驗(yàn)的主考官，那么便無法正確而又客觀的對求職業(yè)進(jìn)行進(jìn)場測評(píng)，因此這邊需要主考官具有相對較高的專業(yè)能力，以此更好的把握該求職者的實(shí)際水平和能力。然而在小米集團(tuán)組織的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試過程之中對于考官選擇上卻存在著考官素質(zhì)參差不齊、考官結(jié)構(gòu)不合理和考官培訓(xùn)時(shí)間難以保障等問題。在招聘面試主導(dǎo)的考官素質(zhì)難以保證的前提下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法自然難以發(fā)揮應(yīng)有效用。2.題目選擇不科學(xué)對于題目選擇方面的科學(xué)不科學(xué)在一定程度上能夠決定著整個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的成敗，因此對于題目制定的人應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)人力資源部最關(guān)注和最應(yīng)該專業(yè)化的一個(gè)方面，但是對于人力資源管理者來說尋找一個(gè)好題目是一個(gè)非常困難的事情。當(dāng)前市場上的做法主要是通過在相關(guān)機(jī)構(gòu)或者網(wǎng)上購買已經(jīng)發(fā)展成熟的命題，從而對其直接運(yùn)用到自身企業(yè)的面試之中，而小米集團(tuán)也不例外。由于應(yīng)用領(lǐng)域和企業(yè)自身的差別以及不同崗位對候選者能力素質(zhì)有著不同的要求等多方面的原因，必然導(dǎo)致在針對性和情景模擬性上大打折扣。例如案例中小米集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所采用的考題是經(jīng)典的沙漠求生類問題，此類問題最早出自21世紀(jì)初可口可樂公司的招聘面試中，十多年里試題早已廣泛傳播，討論流程和答案模板也為人所熟知，應(yīng)聘者很容易做足充分準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試現(xiàn)場難以對候選者的能力素質(zhì)做出一個(gè)準(zhǔn)確和公正的評(píng)價(jià)。3.過程控制不嚴(yán)格過程控制是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中十分重要的一環(huán)，然而小米集團(tuán)在討論法應(yīng)用過程中卻存在著過程控制不嚴(yán)格的問題。這種不嚴(yán)格主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：一是確定測評(píng)要素時(shí)存在著隨意化的問題。測評(píng)要素指的是想通過面試對候選者哪些方面的素質(zhì)進(jìn)行考察，就無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法而言，一般包括的測評(píng)要素有領(lǐng)導(dǎo)力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、語言表達(dá)能力、分析能力、解決問題的能力等等。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需求確定合適的測評(píng)要素，然而小米集團(tuán)在測評(píng)操作過程中，測評(píng)要素選擇較少，不夠全面；二是測評(píng)要素缺乏針對性，小米集團(tuán)應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法時(shí)普遍采用三要素測評(píng)機(jī)制，面對招聘的不同崗位缺乏針對性，難以準(zhǔn)確評(píng)測候選者素質(zhì)能力。4.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一小米集團(tuán)在招聘中應(yīng)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)存在著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。具體表現(xiàn)在：一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏清晰界定。第二，通過測評(píng)求職者組織領(lǐng)導(dǎo)的能力進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，小米集團(tuán)對于組織領(lǐng)導(dǎo)能力是25分；在其中25-30分為評(píng)分等級(jí)之中的“優(yōu)”；而5分作為分?jǐn)?shù)的一個(gè)跨度；在“良”和“中”的分?jǐn)?shù)跨度也為5分；而在評(píng)分等級(jí)中的“差”則是0-120分，整個(gè)分?jǐn)?shù)跨度為12分。然而在四個(gè)評(píng)分等級(jí)之中都缺少細(xì)化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和要求。例如如果某一個(gè)求職者在組織領(lǐng)導(dǎo)方面沒有充分發(fā)揮出自我優(yōu)勢，而為“差”，然而在計(jì)算最后總分是他獲得的分?jǐn)?shù)是在0-12分，那么具體的分?jǐn)?shù)需要根據(jù)主考官的經(jīng)驗(yàn)判斷，還是依靠該求職者其他方面的整體能力和水平呢？所以，對于每一個(gè)測評(píng)要素在評(píng)分時(shí)候的臨界點(diǎn)都是需要進(jìn)行更加標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)化的研究。綜上所述，小米集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在招聘的應(yīng)用中還存在諸多細(xì)節(jié)需要優(yōu)化。特別是在、考官培訓(xùn)、題目設(shè)計(jì)、過程控制和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等四個(gè)方面問題比較突出。下一章中，作者將針對以上問題分析問題產(chǎn)生的具體原因。三、招聘中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用存在問題的原因分析（一）考官甄選方式不合理對于考官的評(píng)價(jià)在很大程度上決定著整個(gè)錄取的結(jié)果，因此這對考官的綜合素質(zhì)和能力便提出了非常高的要求，在全面考察求職者行為能力的整個(gè)過程當(dāng)中考官應(yīng)該具有LGD施測的能力以及更高要求的綜合素質(zhì)。在施測的過程之中考官之間的側(cè)重點(diǎn)不同，因而讓其具體的分?jǐn)?shù)也存在著不同，這也是考官在評(píng)分一致性上存在的不同之處。除此之外對于同一個(gè)考官在前后評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)過于一直并且重復(fù)率較高的時(shí)候，則是因?yàn)闆]有更好的把握住整體的區(qū)分度而導(dǎo)致的。然而小米集團(tuán)甄選考官時(shí)缺乏合理標(biāo)準(zhǔn)，考官的性別男多女少，年齡上偏大，專業(yè)結(jié)構(gòu)上人力資源崗和管理崗考官居多，專業(yè)覆蓋面不夠廣泛，例如面試產(chǎn)品經(jīng)理崗和運(yùn)營維護(hù)崗的考官往往是同一批人，很難抓住不同崗位的區(qū)分重點(diǎn)。此外，由于小米集團(tuán)招聘任務(wù)比較繁重，所以對考官LGD施測能力的培訓(xùn)均存在準(zhǔn)備不足和認(rèn)識(shí)不足的問題。雖然在每一年的校園招聘準(zhǔn)備階段當(dāng)中都對考官進(jìn)行了相關(guān)培訓(xùn)工作，但是具體的培訓(xùn)內(nèi)容非常少，其中僅僅是強(qiáng)調(diào)了LGD施測過程之中需要注意的點(diǎn)，而且整個(gè)培訓(xùn)時(shí)間非常短，因此無法起到良好的效果和作用。而對于一些非人力資源背景或者經(jīng)驗(yàn)非常少的考官來說，整個(gè)培訓(xùn)的作用并沒有真正發(fā)揮出來，在一定程度上對LGD施測過程當(dāng)中的評(píng)分情況則具有直接的影響，而最后則主要是通過考官對于LGD主觀上的理解、認(rèn)知、經(jīng)驗(yàn)等方面進(jìn)行評(píng)分。（二）題目設(shè)計(jì)原則不合理合理設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目首先要明確考核題目的設(shè)計(jì)原則，但小米集團(tuán)題目往往來自外購或是直接引用成熟命題，題目缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)原則。第一，考題缺乏針對性。考題應(yīng)于招聘崗位的工作內(nèi)容或應(yīng)用領(lǐng)域相貼近，整個(gè)設(shè)計(jì)的題目必須能夠被候選人所理解并且最好是他們所感興趣的內(nèi)容，如此一來他們在討論的過程中可以有話可說，從而能夠保證每一位候選人在討論的過程之中都能夠充分發(fā)揮出自身的特點(diǎn)并且也能夠保證整個(gè)評(píng)價(jià)的公平性；第二，題目的難度無法做到絕對的統(tǒng)一。設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的人主要是為了能夠讓候選人有話可說，如此一來才能夠較為全面的考察候選人。而如果題目設(shè)計(jì)的非常困難，那么絕大多數(shù)的候選人則不知道該說什么話，那么整個(gè)題目的設(shè)置便沒有了價(jià)值和意義。但是，整個(gè)題目也不能夠過于簡單，那么則無法充分考驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平。那么在具體的面試過程中如何更加科學(xué)的區(qū)分題目難度呢？可以在題目設(shè)計(jì)出來之后組織考官和人力資源部的員工進(jìn)行分析。如果大部分人能夠在一定的時(shí)間當(dāng)中基本理解該材料，那么便認(rèn)為該材料具有適中的難度；而如果整個(gè)題目不需要充分的閱讀便能夠理解，而其難度則是簡單的；而絕大多數(shù)人無法在一定的時(shí)間中對材料做到基本理解，那么則說明白材料的難度較大。第三，整個(gè)題目缺少一定的可爭辯性，具體而言則是設(shè)計(jì)出來的題目沒有對錯(cuò)，但是題目當(dāng)中有許多能夠爭辯的論點(diǎn)，從而能夠引起候選人的討論并且在討論的過程中能夠充分體現(xiàn)出自我，而面試官則可以通過候選人的討論觀察他們各項(xiàng)能力和水平。（三）過程控制缺乏標(biāo)準(zhǔn)確定測評(píng)的要素是整個(gè)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)的核心內(nèi)容。但是對于小米集團(tuán)來說，他們在具體的操作過程中測評(píng)要素?cái)?shù)量和測評(píng)要素類別并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。然而各個(gè)測評(píng)要素之間的權(quán)重分配也缺少更加細(xì)致而又深入的分析，不同的崗位之間并沒有出現(xiàn)差異化的權(quán)重分配，從而存在“不同崗位，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)”的情況。首先，測評(píng)要素在數(shù)量方面的多寡則會(huì)影響到考官評(píng)分時(shí)候的準(zhǔn)確定，然而過多的測評(píng)要素也容易讓考官混淆，在一定的時(shí)間之內(nèi)無法全面的考察到應(yīng)試者的評(píng)分點(diǎn)，如此一來則分散了考官的注意力并且影響整個(gè)面試結(jié)果的效度和信度。而如果評(píng)分要素相對較少，那么可能會(huì)導(dǎo)致選拔出來的人員沒有辦法勝任該崗位。從案例中也可看出，小米集團(tuán)對測評(píng)要素確定存在隨意性，科學(xué)化、系統(tǒng)化進(jìn)程推進(jìn)不足。此外，小米集團(tuán)在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論招聘中，對于不同的崗位、崗位的層級(jí)以及需要怎樣的素質(zhì)和能力都沒有一個(gè)明確具體的參考標(biāo)準(zhǔn)。同樣存在一組測評(píng)要素考評(píng)了公司所有崗位的現(xiàn)象。換言之不同層級(jí)和不同性質(zhì)的崗位，所需要人員的能力和素質(zhì)也有所不同，通過一套評(píng)分表應(yīng)試下來在其素質(zhì)方面的考察可以作為一定的參考。但是，不同的崗位需要進(jìn)行嚴(yán)格的、不同的職位分析并且根據(jù)每一個(gè)崗位的不同選擇不同的測評(píng)要素，也要對每一個(gè)要素的權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，從而選拔到更加適合該崗位的人才。（四）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不精確從小米集團(tuán)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論應(yīng)用案例存在的問題中可以看出，許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用時(shí)效果不佳的原因在于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠精確。一般而言，進(jìn)入到面試階段的候選者素質(zhì)能力相差不大，若評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不精確，則無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法很難起到區(qū)分人才的功能。如果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠分成優(yōu)良中差等多個(gè)對應(yīng)的分?jǐn)?shù)段，那么考官則非常困難的形成一個(gè)整體評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)并且也無法充分把握每一個(gè)分?jǐn)?shù)段之間的臨界點(diǎn)。其次，對于評(píng)分要點(diǎn)來說如果缺少了二級(jí)指標(biāo)，那么考官給出的分?jǐn)?shù)則是一個(gè)相對模糊不清的分?jǐn)?shù)，而這個(gè)分?jǐn)?shù)則主要依靠考官對應(yīng)試者的“印象分”，從而使其分?jǐn)?shù)缺少一定的準(zhǔn)確性和標(biāo)準(zhǔn)性。最后，在每一個(gè)分?jǐn)?shù)段過后則無法較為詳實(shí)的描述，通過總體上的評(píng)分要點(diǎn)考官便能夠判斷出這個(gè)應(yīng)試者的優(yōu)劣，但是對于中間的分?jǐn)?shù)段良或者中的判斷依據(jù)則非常少了，而考官也只能通過經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行評(píng)定。所以，一些考官因?yàn)槿狈ωS富的經(jīng)驗(yàn)而讓打分失當(dāng)，從而缺少了科學(xué)性和準(zhǔn)確性。四、人員招聘中改善無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用的對策（一）嚴(yán)格甄選考官考官是決定招聘信效度的一項(xiàng)重要因素。作為無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的實(shí)施者和評(píng)價(jià)者，考官對招聘成功與否也具有非常重要的作用和影響。考官的綜合素質(zhì)和能力對于選拔出來的候選者的素質(zhì)產(chǎn)生了較大的影響，因此為了能夠保證候選者能夠具有更優(yōu)秀的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，對于優(yōu)秀考官的選拔也是非常重要。首先，該考官自身必須具有高尚的品質(zhì)和過硬的專業(yè)知識(shí)，待人公道并且作風(fēng)正派；其次，整個(gè)考官的團(tuán)隊(duì)需要是一個(gè)隊(duì)伍的形式出現(xiàn)，因此便需要科學(xué)的年齡結(jié)構(gòu)、男女比例、崗位背景以及相關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)，與此同時(shí)也要更加關(guān)注新老考官之間的配合的搭配。在具體的實(shí)際的考評(píng)工作當(dāng)中應(yīng)該能夠把具體的知識(shí)、評(píng)價(jià)能力和觀察能力巧妙的進(jìn)行結(jié)合。所以，對于考官和考生同樣需要建立起相應(yīng)的勝任力模型，也是優(yōu)化無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中應(yīng)用的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。（二）合理設(shè)計(jì)題目合理設(shè)計(jì)題目應(yīng)建立在了解和一定的招聘崗位勝任力素質(zhì)模型以及確定測評(píng)維度的基礎(chǔ)之上，如此一來設(shè)計(jì)出來的題目才具有針對性，在后期評(píng)價(jià)的時(shí)候也能夠具有針對性的點(diǎn)評(píng)。在對考題進(jìn)行設(shè)計(jì)的時(shí)候，盡量設(shè)計(jì)場景以讓優(yōu)秀的候選人能夠體現(xiàn)這個(gè)崗位所需的核心能力和素質(zhì)。以招聘小米空調(diào)售后檢修崗為例：案例分析：檢修米家智能空調(diào)問題背景：本公司某批智能空調(diào)，主要是在臨界店鋪和戶外活動(dòng)進(jìn)行使用。每一位銷售人員都有一個(gè)銷售樣品并且在對其進(jìn)行銷售之前，必須對該樣品進(jìn)行清洗，從而送到檢修部進(jìn)行維修。（崗位工作流程描述）如果在檢測部只有小王一個(gè)人的前提條件下，一般的檢修時(shí)間需要一個(gè)小時(shí)并且因?yàn)殇N售人員在每次的清洗過程中都無法做到徹底干凈的清洗，便會(huì)導(dǎo)致檢修部必須臨時(shí)進(jìn)行清洗并且便會(huì)提高檢修時(shí)間，即一般為兩個(gè)小時(shí)左右。如果在一天兩位銷售人員同時(shí)送來一部機(jī)器并且都沒有經(jīng)過徹底的清洗，那么他們在兩個(gè)小時(shí)之后又必須去見顧客，并且兩個(gè)客戶的要求一樣，如果兩位銷售人員不要求清洗直接進(jìn)入檢修環(huán)節(jié)。（創(chuàng)造兩難問題+提供多項(xiàng)選擇問題+形成資源爭奪）如果你是檢修部的小王你會(huì)做出怎樣的判斷？（形成爭論點(diǎn)）案例解析：1、在本案例當(dāng)中招聘的是檢修工程師的崗位，那么整個(gè)案例當(dāng)中的所有內(nèi)容便是檢修工程師的一個(gè)日常工作。在該方案當(dāng)中的第二部應(yīng)該是對崗位工作流程的相關(guān)介紹并且為之后的問題設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。形成一定的爭論點(diǎn)并且可以通過以下幾個(gè)方面進(jìn)行編寫：第一，人員方面的短缺，如果檢修部只有一個(gè)員工并且出現(xiàn)不足人力的時(shí)候，在一定程度上就代表著這個(gè)員工要犧牲一些人的利益；第二，時(shí)間方面的稀缺，因?yàn)檎z修需要一個(gè)小時(shí)而加上臨時(shí)清洗則需要兩個(gè)小時(shí)，而兩位銷售人員在兩個(gè)小時(shí)都要去見顧客那么字啊一定程度上則加劇了時(shí)間上的稀缺；第三，職業(yè)道德和具體情況之間的沖突和矛盾，兩位銷售人員都不需要清洗如此一來的要求，對于檢修工來說可能能夠保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作，但是對于顧客來說這是一個(gè)非常不負(fù)責(zé)任的行為。以上能夠看出設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組面試題目最重要的一個(gè)問題，便需要渲染矛盾點(diǎn)并且以此形成爭論點(diǎn)。但是也要與具體的實(shí)際情況進(jìn)行結(jié)合，從而能夠讓候選人有話題爭論并且也能夠讓面試者更全面的觀察到候選人的素質(zhì)和能力。（三）有針對性的設(shè)置測評(píng)內(nèi)容設(shè)置測評(píng)內(nèi)容，最好是根據(jù)公司實(shí)際當(dāng)中的業(yè)務(wù)作為切入點(diǎn)，例如面試售后人員的時(shí)候，可以了解到本公司售后人員的業(yè)務(wù)情況并且能夠保證整個(gè)面試內(nèi)容來自于具體的工作之中，不僅能夠讓候選人提前感受到本公司的工作情況，也能夠讓面試官從他們的應(yīng)對能力方面考察他們是否適合這個(gè)崗位。對于設(shè)置測評(píng)內(nèi)容最好的方法便是崗位關(guān)鍵事件法。在小米集團(tuán)當(dāng)中的HR能夠通過對一些優(yōu)秀的骨干級(jí)別的員工和主管進(jìn)行訪談，從而能夠更好的了解到待測崗位的工作內(nèi)容和主要工作任務(wù)，如此一來便能夠更好的了解到整個(gè)工作的屬性，哪一些工作是需要計(jì)劃、協(xié)調(diào)以及決策的，而哪一些工作有屬于突發(fā)事件。對于收集整理到的所有的素材進(jìn)行歸納篩選，從而將素材進(jìn)行歸類并且能夠參照無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試題目的類型進(jìn)行提煉和分類，例如哪一些素材能夠體現(xiàn)出兩難并且又是哪一些要素能夠體現(xiàn)出多項(xiàng)不同的選擇，而哪一些案例能夠體現(xiàn)出資源的爭奪等等。與此同時(shí)，也能夠按照測評(píng)維度進(jìn)行分類和分析，例如哪一些素材更具有說服力與組織協(xié)調(diào)能力等等。通過這樣的分類能夠更加方便的設(shè)計(jì)題目并且能夠快速的獲取有用信息。最后從這些要素積累當(dāng)中挑選一個(gè)難度適中、現(xiàn)實(shí)性以及典型性相對較好的案例事件進(jìn)行樣本設(shè)置測評(píng)的內(nèi)容。（四）完善評(píng)價(jià)指標(biāo)完善評(píng)價(jià)指標(biāo)首先應(yīng)明確的原則是，評(píng)價(jià)指標(biāo)并非是一成不變的。評(píng)價(jià)指標(biāo)及權(quán)重，與此同時(shí)也要抓住崗位招聘的要求進(jìn)行設(shè)置。對于每一種崗位來說他們對候選者的要求和側(cè)重點(diǎn)有所不同，例如在招聘銷售崗位的時(shí)候，更多的是考察候選人的性格、表達(dá)能力；而對于招聘售后崗位的時(shí)候則需要考察候選人的服務(wù)意識(shí)，然而其性格則是一個(gè)不重要的因素；其次，評(píng)價(jià)指標(biāo)完善時(shí)要注意考察候選人分析事件的思維過程，而不是整個(gè)事件的內(nèi)容。在面試的過程中有些面試官更喜歡挺候選人的內(nèi)容，而忽視了他們的思維。一個(gè)優(yōu)秀的候選人他的思維是連貫而又嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，也許他的內(nèi)容不是天花亂墜的，但是他說的話是充滿邏輯的并且這也應(yīng)該作為優(yōu)秀候選人的行列指之中。最后，提防落入面試技巧的陷阱之中，善于區(qū)分候選人的本身能力和面試技巧之間的不同。作為招聘方應(yīng)該能夠?qū)蜻x人進(jìn)行區(qū)分，哪一些人是具有真實(shí)水平的，而哪一些人是偽裝的并且需要注意的是面試總結(jié)陳述這個(gè)指標(biāo)的賦分權(quán)重是否合理。此外有些候選者為了引起考官的注意力，總是會(huì)試圖的當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的哪一方不停的進(jìn)行演講，從而試圖掌控全局。但是事實(shí)上他的發(fā)言是沒有價(jià)值和意義的，對于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)也是非常有限的。這些人可能看多了面熟技巧從而刻意的進(jìn)行表現(xiàn)，但是其真實(shí)能力非常有限因此只能是嘩眾取寵。因此，在評(píng)價(jià)指標(biāo)賦分的時(shí)候，對于領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)價(jià)不應(yīng)該只看發(fā)言的數(shù)量，也更應(yīng)該關(guān)注于發(fā)言的質(zhì)量。

總結(jié)相比傳統(tǒng)招聘方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有更高的信效度和效率、情境的仿真模擬性、測評(píng)的全面性和對候選者綜合素質(zhì)充分反映等優(yōu)勢，但另一方面，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法也存在著對面試官和題目設(shè)計(jì)要求較高、測評(píng)要素的選取和確定較為困難、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難于精確等局限。為保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效實(shí)施，在今后的實(shí)踐應(yīng)用中，不僅是小米集團(tuán)，其他企業(yè)也應(yīng)注意積極培養(yǎng)面試官專業(yè)素質(zhì)和能力，切合崗位需求設(shè)置面試試題；通過科學(xué)合理地工作分析作為基礎(chǔ)確定測評(píng)要素并且更應(yīng)該嚴(yán)格按照要素設(shè)計(jì)的選擇性、針對性，從而做到具有明確的內(nèi)容、操作性以及不重復(fù)等基本的原則；通過規(guī)范化的實(shí)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論需要結(jié)合具體的崗位進(jìn)行分析，從而進(jìn)一步提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論尸體以及在程度上的針對性、信度和效度，從而讓無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法在企業(yè)招聘過程中能夠更有效的應(yīng)用。

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