iN公司基層員工流失的原因和完善對策研究一、緒論 頁摘要：中國制造業(yè)近年來的用工成本逐年上升，企業(yè)在用人方面的問題逐步顯現(xiàn)。經(jīng)驗豐富的基層員工的批量流失給企業(yè)帶來了巨大的損失。針對N公司出現(xiàn)的嚴重的基層員工流失問題，通過對員工管理相關(guān)理論、概念以及參考文獻的學(xué)習(xí)，將相關(guān)的管理理論和實際的員工管理相結(jié)合，對N公司基層員工的流失狀況進行分析，并從宏觀及個體層面對N公司進行多層面，多維度的分析，客觀評價N公司基層員工流失的主要原因，提出針對性的優(yōu)化方案和保障措施。通過本文的研究，可以有效解決N公司基層員工流失問題，全面提升公司的競爭力，如客戶滿意度、生產(chǎn)運營效率、團隊士氣、企業(yè)聲譽等。關(guān)鍵詞：N公司；基層員工；員工流失；員工滿意度一、緒論（一）研究背景與意義中國1978年的改革開放至今已有41個年頭，作為長三角的重點城市之一，并因其特殊而重要的地理位置，緊鄰上海，海陸空運輸非常便利，蘇州市形成了以制造業(yè)為主的且領(lǐng)先于國內(nèi)其他城市的工業(yè)型城市。蘇州成為了眾所周知的“蘇南模式”［1］的典型，在長三角地區(qū)有著顯著的地位，同時在全國的工業(yè)產(chǎn)值的排名也很靠前。在1978年—2001年這段期間，國內(nèi)的外來務(wù)工的人員大量涌入蘇州，使得當(dāng)?shù)負碛胸S富且廉價的勞動力資源。因此企業(yè)發(fā)展迅速，員工比較穩(wěn)定，人員流失率很低，企業(yè)在人力資源方面的成本和壓力都較小[1]。隨著近幾年國內(nèi)外經(jīng)濟形勢的變化，國內(nèi)其他城市相繼崛起，蘇州的制造業(yè)走到了“十字路口”，面臨前所未有的困難和挑戰(zhàn)。同時伴隨著中國用工制度的逐步健全，工資水平水漲船高，基層員工的自我維權(quán)意識的增強，企業(yè)在用人方面的問題逐步顯現(xiàn)。2008年的全球金融危機的影響延續(xù)數(shù)年，導(dǎo)致大量的中小企業(yè)倒閉或是換址到中西部地區(qū)，很多的外資企業(yè)的撤離，即使幸存下來的企業(yè)，其規(guī)模也有了很大程度的縮減[2]。隨之而來的便是，更高的基層員工流失率。老技術(shù)人員和熟練工的大量流失，給企業(yè)增加了更多的勞動成本，使企業(yè)效益和競爭力下降。本文對N公司基層員工流失問題與原因進行研究和分析。還對N公司基層員工的流失狀況構(gòu)建更加科學(xué)合理的管理體系，提出相應(yīng)的管理意見，提高N公司在基層員工流失方面的防控能力，從而減少因為基層員工的大量流失而造成的對N公司的巨大損失，提高公司的競爭力。另外，對N公司基層員工流失情況的改善，不僅能使N公司看到當(dāng)前基層員工流失管理的弊端和不足，還能真實反映出對基層員工流失管理能力，所以得到針對N公司切實有效的基層員工流失管理建議，對同行業(yè)企業(yè)基層員工流失問題的改善有一定的借鑒意義。（二）文獻綜述1、國外研究現(xiàn)狀國外在員工流失上的研究較早，有了大量相對成熟的研究成果。勒溫表明糟糕的不盡人意的工作環(huán)境會導(dǎo)致企業(yè)人才的脫離。PurnamiN等(2018)從勞動力市場和個體行為這兩方面結(jié)合來研究人才的流失。他們指出員工離開企業(yè)一方面是對企業(yè)氛圍、人際關(guān)系、晉升機會等；另一方面是外部工作機會及勞動力市場[21]。Bezrukova等(2021)則把工資問題作為影響離職的主要因素，其次是酒店員工之間的交流和企業(yè)文化[22]。D'Yakovich等（2020）指出高員工流失率帶來的負面影響將會增加酒店招聘和培訓(xùn)新員工的勞動成本,相應(yīng)也會降低酒店的服務(wù)質(zhì)量[23]。國外學(xué)者更早更全面的研究關(guān)于員工流失問題并有他們自己獨特的成果，他們的研究也為我們進一步探究員工流失問題提供參考意見。2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學(xué)者涉足員工流失問題方面的研究開始于90年代。隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，使得各界企業(yè)以及學(xué)者廣泛關(guān)注員工流失問題并進行研究。胡彩霞(2013)認為有兩個方面因素關(guān)系酒店員工的流失問題：一方面是酒店員工自身的因素，主要是酒店標(biāo)準(zhǔn)和員工的就業(yè)觀念帶來的心理落差，傳統(tǒng)的社會觀念帶來的消極影響、員工適應(yīng)力差、當(dāng)代大學(xué)生心態(tài)不正等因素。還有一方面是酒店自身因素，如酒店的管理方式不完善和制度設(shè)定不合理等[16]。吳前富(2014)分析了員工流失的問題與人力資源管理水平低，員工工作環(huán)境、薪酬及用人機制不完善，無效的激勵機制等幾方面有關(guān)系[17]。王曉彬(2015)認為主要影響員工離職的原因是對企業(yè)內(nèi)部管理不滿意，對企業(yè)發(fā)展前途不清晰不自信[18]。倪春麗(2018)等認為員工的職業(yè)適應(yīng)力不強導(dǎo)致員工離職。酒店員工偏向年輕化，年輕人適應(yīng)工作環(huán)境能力參差不齊也會影響離職率[19]。盛婷婷(2019)表明人員流失的主要原因之一是高端與低端人才缺乏，行業(yè)市場發(fā)展迅速，人才供求狀況出現(xiàn)反差，一般人才過剩[20]。總之，大量的研究表明員工流失包括主、客觀因素，主觀因素主要體現(xiàn)在員工自身思想教育水平和從小的生活環(huán)境等方面，而客觀因素則體現(xiàn)在當(dāng)前的社會社會環(huán)境和酒店問題上，最主要的影響因素還是對工作滿意度。二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1、人員流失人員流失指的是員工在公司不情愿的情況下自愿解除勞動關(guān)系，不再繼續(xù)為原來的公司工作。在一個公司里，有些員工會因為某些問題選擇主動辭職，終止在該公司工作，那么該公司就產(chǎn)生了人員流失的情況。這種人員的流失往往會給企業(yè)增加成本損失，是被企業(yè)所不希望看到。本文研究的主要是人員流失的問題[3]。2、基層員工基層員工指的是企業(yè)或組織內(nèi)人數(shù)占據(jù)最大比例且從事基礎(chǔ)崗位的人員。在本文案例企業(yè)N公司的基層員工，主要是指除了總經(jīng)理（高層管理人員）和各部門經(jīng)理（中層管理人員）以外的所有人員[4]。（二）理論概述在人力資源管理理論中，與員工流失問題的相關(guān)基礎(chǔ)理論有很多，本文主要提及的有：雙因素理論、需求層次理論、心理契約理論、公平理論。1、雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家費雷德里克﹒赫茲伯格（1959）提出，也被稱為“激勵因素-保健因素”理論[5]。保健因素是指那些會造成與人的不滿情緒有關(guān)的因素，只有在員工滿足了諸如企業(yè)文化、工作環(huán)境、人際關(guān)系、生活條件、個人安全防護、社會地位等這些因素之后，這些不滿情緒就會被消除。但是當(dāng)這些因素沒有被滿足，員工就會有不滿的情緒。其具體表現(xiàn)為員工對工作本身的嚴重不滿意，輕則不能全身心地投入工作，或者消極怠工，嚴重的則會提出抗議甚至罷工。盡管員工在保健因素方面得到了滿足，也只不過是對企業(yè)的不滿感有所減少，而不會產(chǎn)生滿意感或者對工作的激情。簡而言之，如果員工獲得了保健因素，那么他們對企業(yè)會減少不滿，而不是感到滿意[6]。激勵因素是指能夠激勵員工感受到工作滿足感的因素，主要來自工作本身，如：被公司認可、工作成就、工作晉升、績效獎勵、職業(yè)成長等。員工就會有滿足感，能激發(fā)員工的工作熱情。如果不滿足這些激勵因素，大多數(shù)員工就會不滿意，但相對而言所帶來的影響并不大。簡而言之，如果員工獲得了激勵因素，他們會在滿意和和沒有滿意之間二選一，而不會產(chǎn)生不滿意[7]。2、需求層次理論從人力資源管理的角度來看，激勵主要是滿足員工個性化的需求，通過激發(fā)員工的積極主動性，來達到挖掘員工個人潛在能力的目的。美國心理學(xué)家馬斯洛（1943）提出需求層次理論（HierarchyofNeedsTheory）。馬斯洛認為，一方面，人的個體行為往往是受到未滿足的那些需求所影響的，另一方面，人的需求是按照生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五個層次逐級提升的[8]。三、N公司概況和基層員工流失現(xiàn)狀（一）N公司概況N公司于2011年成立，目前主營項目是手機和汽車導(dǎo)航的背光產(chǎn)品，屬于電子類行業(yè)。位于中國和新加坡共同開發(fā)的蘇州工業(yè)園區(qū)。經(jīng)過8年多的發(fā)展，N公司先后通過了ISO9001、ISO14001、ISO45001等質(zhì)量管理體系認證。企業(yè)內(nèi)導(dǎo)入了精益管理（lean）和豐田式精益生產(chǎn)管理方式（TPS）等先進生產(chǎn)運營管理方法，公司的整體運營效率有了很大幅度的提升，同時也增強了公司的核心競爭力。（二）N公司組織架構(gòu)和基層員工情況1、N公司組織架構(gòu)N公司組織架構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1N公司組織架構(gòu)圖2、N公司基層員工情況本文研究的重點是以下的基層員工：生產(chǎn)一線工人、線長、班長、文員、助理、技術(shù)員、倉庫管理員、檢驗員、叉車工等。本章節(jié)根據(jù)N公司2016年至2020在職員工信息，對基層員工的總?cè)藬?shù)、基層員工的男女比例、年齡分布、崗位分布、司齡分布、學(xué)歷、籍貫等進行分析。（1）N公司在職員工總?cè)藬?shù)。N公司自2011年1月在蘇州工業(yè)園區(qū)開始建廠。建廠初期時只有50名員工，2013年已經(jīng)發(fā)展到了2000多名員工。由于最近幾年中國大陸用工成本的逐年上升，N公司也努力采用自動化改造的方式替代人工作業(yè)，降低人工成本，提高生產(chǎn)效率，確保產(chǎn)品質(zhì)量穩(wěn)中有升。N公司的人員規(guī)模逐年縮小，從2013年2000多人，到2014年月平均1803人，到2016年月平均1486人，截止到2020年底，每月平均人數(shù)為653人。表3-1N公司2016年~2020年在職基層員工總?cè)藬?shù)對比表年份平均人數(shù)（人）人數(shù)降幅比例（%）20161486基準(zhǔn)年份20171290132018100719201981413202065311年平均105011（2）N公司在職員工男女比例。N公司是以通信和車載類產(chǎn)品的生產(chǎn)為主，產(chǎn)品生產(chǎn)具備精密性且需無塵環(huán)境的屬性，需要被輕拿輕放，很多工序需要作業(yè)員有耐心地進行檢驗、判斷、標(biāo)記等。所以除了設(shè)備調(diào)試、維修、保養(yǎng)和磨具維修及保養(yǎng)等需要男員工以外，其他崗位基本上都是女員工，女員工相對更細心，拿取產(chǎn)品更輕柔，且更有耐心[9]。表3-2N公司2016年~2020年在職基層員工男女比例對比表年份總?cè)藬?shù)（人）男員工女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201614861309135691201712901241011669020181007105109029020198149211722892020653801249388年平均10501061094490（3）由表3-2可以看出，N公司的基層員工中，女性員工占據(jù)了90%左右的比例。因此在管理基層員工時，則需要側(cè)重于有關(guān)女性員工的溝通技巧和女性員工的關(guān)懷等方面，比如女性員工心理健康、懷孕期間女性員工保護、哺乳期女員工的特殊安排等?；鶎訂T工的年齡分布情況。將N公司的在職人員年齡分為六個階段，如圖3-2所示。圖3-2N公司在職員工年齡分布情況從圖3-2可以看出，N公司中較低比例的員工為25歲以下和45歲以上，而26至40歲的員工占近80%，占整個公司員工的百分比。同時可以看出，N公司員工的年齡沒有明顯差異。（三）N公司基層員工流失現(xiàn)狀1、基層員工流失率上升N公司基層員工2011年~2019年基層員工流失率。如圖3-3所示。圖3-3N公司2011年~2019年基層員工流失率由圖3-3可以看出，N公司自2011年成立以來，基層員工的流失率呈現(xiàn)逐年上升的趨勢，年平均流失率為34%，而且一直處于偏高的水平，甚至在2016年員工流失率達到51%。當(dāng)然這些流失率中也包括了N公司為了降低人力成本和提高生產(chǎn)效率而采取的一些自動化措施去主動流失一部分基層員工，以及由于公司訂單不穩(wěn)定引起加班工資減少，并導(dǎo)致部分員工流失。從2017年開始由于公司總?cè)藬?shù)的規(guī)模降至頂峰時期的近一半，加上2017年公司營業(yè)額也達到了建廠以來的最高值，公司給與基層員工在試用期通過后，每人每月500塊的住房補貼，流失率有一個明顯的降低，但仍處于高位，而且近3年來，流失率又有逐步升高的趨勢。N公司管理人員和人力資源管理部門需要花更多的心思去改善這一狀況，只是物質(zhì)上的激勵已經(jīng)不能達到激勵員工和穩(wěn)定員工的目的了。2、一線工人流失較多N公司流失員工的崗位分布情況。以N公司從2016年~2020年，近5年來離職員工崗位分布的情況為例。表3-3N公司流失基層員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）一線工人一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20166545959159920176585868972112018302281932172019285257902810202024822691229年平均42938991409從表3-3中可以看出，N公司一線離職人員占離職總?cè)藬?shù)的91%，其他的一線管理人員和基層員工占離職總?cè)藬?shù)的9%?？梢姡髽I(yè)要重點防控一線員工的流失率，需要對一線員工流失的原因有更細致深入的了解，并有針對性地采取措施。3、女性員工流失比例較大N公司流失的基層員工的性別分布情況。以N公司從2016年~2020年，近5年來離職員工性別分布情況為例。表3-4N公司流失基層員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男性員工流失女性員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201665411117543832017658991555985201830248162548420192854315242852020248471920181年平均人數(shù)429701635984由表3-4可以看出，N公司流失的基層員工中，以女性員工為主，占據(jù)了84%，當(dāng)然這也和女性員工占據(jù)整個公司人員總數(shù)的90%有很大的關(guān)系。由于女性員工的獨立意識不斷增強，在工作中也能獨當(dāng)一面。但同時，為了家庭往往很多女性員工愿意主動犧牲自己的事業(yè)，她們往往需要承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，如照顧孩子、父母，處理家庭矛盾等。因此N公司需要重視女員工的需求以及加強對女員工的管理。公司應(yīng)該實地調(diào)查女員工在工作和生活中的問題和困難等，給予適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和幫助，并針對女性員工制定出切合女性員工實際的流失預(yù)防措施。4、年輕員工離職很多（4）N公司流失的基層員工的年齡分布情況。以N公司2016年~2020年，近5年來離職員工的年齡分布情況為例。和上文提及的在職員工年齡情況一樣，這里也將流失員工的年齡段分為六個階段，如圖3-6所示。圖3-4N公司流失基層員工的年齡分布由圖3-4可以看出，N公司流失的基層員工中，18歲到25歲，以及26歲到30歲，這兩個年齡段的流失率共占據(jù)了所有流失員工的年齡段的63%。除了公司運營異常，如因訂單不穩(wěn)定導(dǎo)致加班費減少從而引起部分員工流失以外，主要是因為30歲之前很多員工還處于事業(yè)的迷茫階段，一旦員工入職后發(fā)現(xiàn)自己所做的工作和自己預(yù)想的落差較大，則會產(chǎn)生離職傾向。女員工超過25歲以后，大部分會選擇結(jié)婚、生子，對流失率也有比較大的影響。30歲到35歲左右的員工，基本都已經(jīng)成家立業(yè)，家庭給予的負擔(dān)也比較重，相對而言對工作的選擇比較謹慎。也有不少女性超過30歲之后會選擇主動辭職，以照顧家庭為主。四、N公司基層員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機感強N公司沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃或是建立一個完整的體系。公司的人力資源管理部門將大量的精力花費在新員工招聘、新員工入職培訓(xùn)、考勤管理、工資管理等最基本的工作上。與此同時，N公司崗位壽命較短，1年以下的新員工238人，占比36%，超過三分之一的員工都是一年內(nèi)的新員工，3年以下的員工500人，占比高達77%，說明新員工的流動很頻繁，入職時間較長的員工，對于崗位的危機感強烈，員工工作壓力也逐漸變大，擔(dān)心公司主動流失員工或者進行崗位論調(diào)，這也進一步提高了員工的流失率。（二）薪資達不到員工希望的水平N公司從2016到2020年員工的基本工資的漲幅年平均是6%，在和競爭公司對比后，基本不具備競爭優(yōu)勢。N公司員工的綜合工資由基本工資、加班費、月度獎金三部分構(gòu)成的。基本工資只是比蘇州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高170元（五年的平均數(shù)），基本上在蘇州的企業(yè)都按照此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，幾乎沒有區(qū)別。然而會有少數(shù)公司的基本工資比蘇州市最低工資標(biāo)準(zhǔn)高300元~500元不等，這時候會有一些員工在得到這個消息后，會選擇哪些基本工資高的公司。由問卷調(diào)查得知，N公司的員工，很多都是背井離鄉(xiāng)來到蘇州打工，同樣是依靠體力獲得報酬，一旦覺得公司的薪酬達不到自己的預(yù)期或者聽朋友介紹有別的在薪酬福利方面更有競爭力的公司在招人，他們會很容易會選擇跳槽。因此，薪酬和福利待遇是員工在公司里去留的關(guān)鍵因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)問卷調(diào)查顯示，只有61%的員工希望通過自己的努力來獲得職業(yè)晉升發(fā)展的機會，39%的員工仍然認為公司沒有或不確定的晉升機會。因此，當(dāng)這些員工中的一些人原本想通過自己的努力在公司獲得晉升發(fā)展的機會，但限于不知道公司有這種晉升機制時，大多會選擇失望地離開公司，尋找其他有條件的，那些有明確的晉升制度的公司。N公司也沒有針對基層員工每人制定一份技能成長路線圖或者管理素質(zhì)提升規(guī)劃圖，所以基層員工的技能往往比較單一，職業(yè)素養(yǎng)也只能維持在一定的有限水平之下，因此基層員工也就很難有機會得到晉升和發(fā)展的機會。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多員工對于薪酬福利的看重程度越來越低，而是追求工作的其他價值。因此，很多員工對于企業(yè)文化越來越看重，優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引這部分員工的關(guān)鍵。企業(yè)文化泛談起來很空，不過是口號而已，但是實際上，企業(yè)文化是一家企業(yè)的精神內(nèi)核，是實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素[10]。什么樣的企業(yè)文化可以留住優(yōu)秀的員工時很多學(xué)者研究的重點，在民營企業(yè)競爭如此激烈的環(huán)境下，通過優(yōu)秀的企業(yè)文化降低流失率成為民營企業(yè)競解決問題的關(guān)鍵。好的辦公環(huán)境是企業(yè)文化的重要組成部分，由于N公司工作性質(zhì)特殊，員工普遍壓力大，像健身房、情緒疏導(dǎo)室、員工餐廳、員工休息室等員工關(guān)懷類的場所因為公司規(guī)模所限，也都沒有設(shè)置。在員工伙食方面，由于公司沒有自己的員工餐廳，值班加班的員工，伙食都不能得到良好的解決，只能依靠外賣、從家里帶餐等方式完成，長此以往，就會導(dǎo)致員工認為企業(yè)忽視了對他們的關(guān)懷和身心健康管理，這也讓一些員工，尤其是剛?cè)胄胁痪玫哪贻p員工缺少強烈的歸屬感。五、解決N公司基層員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度招人難、留人難已經(jīng)成為一種在N公司這樣的民營企業(yè)里普遍存在的現(xiàn)象。在生產(chǎn)旺季，為了給生產(chǎn)制造提供用人保障。首先可以考慮擴大招聘渠道，除了現(xiàn)有的現(xiàn)場“擺攤”式的招聘方式外，可以和勞務(wù)中介機構(gòu)聯(lián)合招聘，增加員工招聘的渠道和數(shù)量，同時也縮短了招聘的周期[11]。其次實施內(nèi)部員工推薦制度，一般情況下，內(nèi)部員工推薦到公司的新員工，能更快地適應(yīng)公司的新環(huán)境，也能很快達到其所在崗位的要求。尤其是一些技術(shù)性的崗位，這些內(nèi)部推薦的員工在他同鄉(xiāng)或者朋友的幫助下能夠很快地勝任其工作崗位。最后對一些需要更高技能和經(jīng)驗的崗位，可以降低其硬性要求，比如：學(xué)歷、年齡、性別等方面的要求，打破這些固有的壁壘，將合適的員工安排在合適的崗位上。此外，N公司招聘人員應(yīng)根據(jù)崗位說明書，抓住崗位的具體3至5個硬性特征也就是考核條件進行篩選。比如質(zhì)量部崗位，關(guān)鍵硬性指標(biāo)：相關(guān)專業(yè)本科畢業(yè)，2年以上行業(yè)經(jīng)驗，大學(xué)英語4級；這樣就可以在眾多應(yīng)聘者中初步篩選出候選人，然后進入到下一輪面試環(huán)節(jié)。在初篩環(huán)節(jié)中，企業(yè)招聘人員需要注意經(jīng)驗豐富學(xué)歷較高的候選人對于薪資要求也比較高，但招聘工作也應(yīng)遵循效益優(yōu)先原則，結(jié)合公司預(yù)算在人崗匹配的情況下更多考慮薪酬成本比較低的候選人。但在管理崗位上，應(yīng)該更傾向于資歷更深的候選人。對于管理崗位找錯人會給企業(yè)帶來更大的損失，而資歷老的候選人相對有更豐富的經(jīng)驗，更能應(yīng)對不確定的挑戰(zhàn)，更穩(wěn)定的決策能力，幫助企業(yè)更穩(wěn)定的運營與發(fā)展。另外在篩選簡歷時，公司招聘人員要注意簡歷的格式與細節(jié)，不僅要從大處把關(guān)對于小處也要善于觀察。比如簡歷的內(nèi)容表達是否流暢，格式正確，錯別子等等都能反映出應(yīng)聘者的態(tài)度[12]。（二）優(yōu)化薪資激勵制度如之前的章節(jié)所提及到的，對于基層員工來說，收入是他們決定在一個企業(yè)里能夠工作多久的關(guān)鍵考慮因素。收入與員工在企業(yè)里的穩(wěn)定程度有很大的關(guān)系。同時在很多人的觀念里，收入的高低是衡量一個人成功與否的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。如果公司有一個非常具有競爭優(yōu)勢的薪酬福利體系，能夠體現(xiàn)出能者多勞、公平公正、多勞多得等特性。只要員工努力，績效好，工資自然就高，那么員工的穩(wěn)定性也高。所以，想要穩(wěn)定員工，降低基層員工的流失率，改善公司的薪酬福利體系和政策顯得尤為重要[13]。N公司的員工工資的組成結(jié)構(gòu)為：基本工資+加班工資+月度獎金。在之前的章節(jié)提到過，N公司的基本工資在同行業(yè)中屬于中等偏下的水平，基本沒有什么競爭優(yōu)勢，加班工資的算法和其他公司也基本相同，如果有差別，差別在于加班小時的多與少方面。最近幾年中國勞動法以及北京當(dāng)?shù)氐膭趧颖O(jiān)察部門對企業(yè)用工工時也提出了明確的要求，國家勞動法規(guī)定每個月的加班小時數(shù)不得超過36小時，考慮到企業(yè)的實際情況，當(dāng)?shù)卣膭趧颖O(jiān)察部門適當(dāng)放寬了要求，每月加班小時數(shù)不能超過60小時。蘇州大部分民營企業(yè)會將員工每個月的加班小時數(shù)控制在80小時以內(nèi)。也就是說，大部分企業(yè)的加班工資也是一樣的。我們能做優(yōu)化的部分就是月度獎金。例如可以添加工齡獎，工齡獎的計算方式為：入職滿一年以上，三年以下，每人每月50元的工齡獎；入職滿三年，不滿5年的，每人每月工100元的齡獎；超過5年的，每人每月200元的工齡獎，最高就是200元。從前面的章節(jié)可以看到，N公司工齡為一年的員工占總?cè)藬?shù)的36%，工齡一到三年占77%，工齡為三到五年占14%，超過五年司齡的占8%。可以將工齡獎優(yōu)化為，入職一年內(nèi)的，工齡獎為50元每人每月，入職滿一年不滿三年的，每人每月100元；入職滿三年不滿五年的，每人每月150元；超過五年的，每人每月200元。這樣細化了工齡獎的等級，從一定程度上激勵員工在企業(yè)里長期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)根據(jù)調(diào)查問卷的內(nèi)容分析，有35%的員工覺得公司有必要增加關(guān)于職業(yè)生涯方面的培訓(xùn)。可見還是有很大一部分的員工希望自己的職業(yè)有一個更好的未來的。在中國社會全面進入小康之后，根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求已經(jīng)不再僅僅是生理需求和安全需求了，更多的是對自我實現(xiàn)的需求。N公司目前沒有清晰的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，更談不上落地了。需要N公司將基層員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和公司本身的經(jīng)營策略路線和發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來。從N公司的人員流失狀況里可以看到，從2015年到2019年累計數(shù)據(jù)來看，入職一年內(nèi)的員工在總流失員工中的比例達到62%。員工入職的第一年往往會對公司的各種指標(biāo)和狀況進行考量，除了薪資以外，公司的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。在薪資基本達到預(yù)期之后，如果有一個清晰的，落地性很強的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，對于大部分員工來講是一個更大的誘惑。制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不能只是停留在文件和口號層面，是一項簡單卻重要的工作。根據(jù)公司的長期發(fā)展規(guī)劃，對不同級別不同方向的員工來量身定做，并激勵員工朝著這個目標(biāo)不斷去努力[14]。一旦員工在既定的職業(yè)生涯規(guī)劃路線向前努力時，員工就會對公司的未來有所期待，充分發(fā)揮自己的主觀能動性，對自己的本職工作也就更有激情和責(zé)任心。當(dāng)員工沿著職業(yè)生涯的規(guī)劃路線往前走的時候，每達到一個小目標(biāo)，員工內(nèi)心就會有一種無限的成就感。（四）加強企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中逐漸形成的，被企業(yè)所有工作人員認同并遵守的價值觀、企業(yè)精神、歷史傳統(tǒng)、文化環(huán)境和經(jīng)營理念等，并在這個基礎(chǔ)上形成的獨特行為規(guī)范的總稱，不僅企業(yè)的靈魂，更是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。擁有良好的企業(yè)文化，將會使員工充滿工作動力，使員工富有歸屬感。所以形成自己良好的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展不可缺少的一環(huán)。而企業(yè)可從下面五個方面來改善培養(yǎng)自己的企業(yè)文化[15]：一、增強企業(yè)員工歸屬感。好的企業(yè)文化，會使員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感、價值感、安全感、成就感和使命感，使員工由內(nèi)而外的認同企業(yè)的文化與價值感，這樣即使員工在面對其他企業(yè)的高薪誘惑時，也能夠不為所動，保持對企業(yè)的忠誠，從而減少人才的流失。二、定期舉行經(jīng)驗交流會。組織員工、主管及經(jīng)理等開展交流會議，讓管理層多傾聽員工的真實想法，從而改善一些不合理的制度、規(guī)范等，也可以讓員工在會議上提出工作中遇到的問題及建議。這樣可以及時發(fā)現(xiàn)問題，以免引起員工不滿，從而營造適當(dāng)寬松的工作氛圍。三、成立學(xué)習(xí)小組。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對成功的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，其內(nèi)部都有很好的學(xué)習(xí)氛圍，員工在技術(shù)進步的同時，企業(yè)的技術(shù)實力也會增強?？筛鶕?jù)不同的興趣人群，設(shè)立學(xué)習(xí)小組，并在內(nèi)部進行分享學(xué)習(xí)。在這種學(xué)習(xí)的氛圍中，在增強員工實力的同時，還可以增強團隊整體的凝聚力。四、組織文化建設(shè)活動。根據(jù)員工不同的興趣愛好，成立球類俱樂部、文藝俱樂部、健身俱樂部等，還可以組織戶外拓展、郊游等團建活動，使企業(yè)員工工作生活壓力得到放松。還能增強員工之間的友誼，利于后續(xù)工作的更好開展。五、給予員工關(guān)懷?？杉薪M織在節(jié)假日舉辦晚會、員工生日會、入職紀(jì)念會、節(jié)假日晚會等活動，通過獎金和小禮物的方式給予員工關(guān)懷，使員工感受到來自企業(yè)的認同感，從而降低其離職傾向。結(jié)論本文主要研究了N公司基層員工流失的相關(guān)問題，并分析了造成嚴重基層員工流失現(xiàn)象的根本原因，并針對這些原因采取了具體的優(yōu)化方案。主要的研究內(nèi)容和結(jié)論如下：第一，通過借鑒雙因素理論、需求層次理論等與員工流失相關(guān)理論對N公司基層員工流失率較高的現(xiàn)狀進行分析研究。第二，通過分析N公司基層員工的流失現(xiàn)狀和根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果與借鑒其他同行業(yè)公司基層員工流失原因后發(fā)現(xiàn)，造成N公司基層員工流失的主要因素有：薪酬福利體系、職業(yè)生涯、培訓(xùn)體系、員工關(guān)系、公司管理方式和生產(chǎn)運營方式。第三，在通過設(shè)計針對性的優(yōu)化方案和從人、財、技術(shù)和制度等方面采取保障措施后，N公司基層員工的流失率預(yù)計會有大幅的減少。N公司也會從有形和無形兩個維度得到收益。

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附錄基層員工流失風(fēng)險調(diào)查問卷表親愛的同事您好！因優(yōu)化公司人力資源管理的需求，懇請您在百忙之中抽空來填寫這份調(diào)查問卷，并如實地進行填寫問卷內(nèi)容（正反面都有）。您填寫的內(nèi)容對我們的改善非常非常重要，同時本人承諾您所有的信息僅供統(tǒng)計使用，不會對您的工作績效有任何的影響。您填寫的所有的信息都會進行保密處理。此問卷以不記名的方式填寫。再次感謝您的支持和配合！選擇題請在方框內(nèi)畫√，問答題請在橫線處填寫內(nèi)容：個人基本信息調(diào)查：你的性別是：男□女□你的年齡是：______歲你的婚姻狀況是：未婚□已婚□離異□你的學(xué)歷是：初中及以下□高中及中專□大?！醣究萍耙陨稀跄愣ň釉谔K州還是外地：蘇州□外地□家庭基本信息調(diào)查：你有幾個孩子？______個。你孩子每年的學(xué)費大概是多少？4000元以上□2000元~4000元□2000元以下