和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此報告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書面許可，其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制奇正藏藥薪酬治理詢問報告目錄引言………………………..4一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析…………..5㈠現(xiàn)行薪酬體系構造框架……………..6㈡調(diào)查中員工的看法…………………..9㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷…….10㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性……….11二、奇正集團薪酬體系的整體思考……………….……12㈠薪酬體系工程的工作目標…………13㈡面對將來的價值理念………………15㈢目前主要幾種工資制度……………27

H&J1和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問三、奇正集團薪酬體系的設計思路……………..…….…31㈠薪酬體系的根本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正選擇的薪酬體系………………..33㈢薪酬總額預算………..34㈣薪酬構造……………..36㈤不同人員的工資組合………..………37㈥薪酬體系的內(nèi)容…………….……….391.職能等級工資……..…………….….39⑴職能工資等級表確實定…………43⑵職能等級的進入…………………46⑶與考核制度結合的職能工資的調(diào)整……………..……..………56⑷薪點與職能等級工資的結合………..…….……61H&J2和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問2.津貼補助………….3.獎金….………………...…………...62⑴業(yè)績獎金…………63⑵銷售提成獎….………..……….…64⑶年薪………………65后記……………….…….67H&J3和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問引言二00一年四月二十日至二十八日,和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問專家組在甘肅奇正集團就奇正集團的薪酬體系進展了調(diào)研活動。調(diào)研實行問卷調(diào)查、訪談、資料爭論等形式。通過調(diào)研，專家組根本把握了甘肅奇正集團員工薪酬體系的現(xiàn)狀，依據(jù)奇正集團的進展狀況和戰(zhàn)略要求，找到了適合奇正集團可持續(xù)進展的薪酬體系。H&J4和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問一、奇正現(xiàn)行薪酬體系的分析㈠現(xiàn)行薪酬體系構造框架㈡調(diào)查中員工的看法㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性H&J5和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈠奇正現(xiàn)行薪酬體系構造框架

薪酬體系

工資固定工資浮動工資-----獎金福利工齡工資職務工資根本工資“三金”意外損害險補貼勞動保護冬季取暖補貼夏季降溫補貼節(jié)日慰問一般勞保特殊崗位勞保津貼創(chuàng)業(yè)津貼其它津貼誤餐交通地區(qū)津貼H&J6和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問2023年某月工資表H&J7和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問2023年某月工資統(tǒng)計表H&J8和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問H&J9和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問各類部門工資最高&平均&最低的平均水平H&J10和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問部門平均工資一覽表H&J11和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問入司時間與工資的關系H&J12和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問學歷與工資的關系H&J13和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問工資分布狀況分析:●從工資分布狀況我們可以看出，集團公司職能部門的工資總額占全部工資總額的43％，營銷公司的工資總額占37％，林芝廠的工資總額占15％●在集團公司的各部中，財務部工資總額位居第三〔13％〕，僅次于營銷公司〔37％〕和林芝廠〔15％〕，在職能部門中，其工資總額最多、比重最大，高達29％，遠遠高于排在其次位的辦公室〔14％〕?！裨诼毮懿块T中，辦公室的工資總額位居其次，比重為14％，是另外幾個A類職能部門的1.7倍。但是由于辦公室兼顧了后勤部的工作，所以我們認為辦公室的工資總額是合理的。在職能部門A,B,C三類部門中的工資狀況是：●在部門最高水平的平均工資中，大部門是中部門的1.13倍，是小部門的1.97倍。●在部門平均水平的平均工資中，大部門是中部門的0.77倍，是小部門的1.18倍。H&J14和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問●在部門最低水平的平均工資中，大部門是中部門的0.47倍，是小部門的0.99倍。H&J15和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問獎金：●對象：正式員工，未有嚴峻違紀行為的在崗員工?！褚罁?jù)：工作6個月以上均有不同額度的獎金，其依據(jù)是入司時間及職務?！穹N類：“公司目標獎”，“完成任務獎”，“先進個人獎”，“先進部門獎”，“特殊奉獻獎”?！癖壤阂罁?jù)2023年度獎金安排方案，經(jīng)初步測算,2023年工資、獎金比例大約為8.6：1.4。H&J16和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈡調(diào)查中員工的看法：●組織狀況問卷調(diào)查統(tǒng)計結果顯示，“酬勞待遇”要素的得分2.9597分，在28個要素中倒數(shù)第五，也是“制度”這一維度中得分最低的要素。說明員工對目前的酬勞待遇不滿足。●員工在建議欄中寫到：“應建立一套科學的薪酬制度”“薪酬應與公司進展同步，與工作業(yè)績、態(tài)度相聯(lián)系”“薪酬應與績效掛鉤”“薪酬應重點表達以崗而定，應當讓員工了解各個崗位的薪水，以利于員工之間的競爭上崗，不應搞保密工資”“責任力量與薪酬掛鉤，用公開透亮的薪資制度為每位員工明確其努力方向及可望得到的酬勞”H&J17和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈢專家組對現(xiàn)行薪酬體系的診斷●對薪酬缺乏系統(tǒng)思考，也缺乏理念牽引。如在薪酬構造和政策中，未能表達公司的戰(zhàn)略和人力資本的合理價值?！耠m有考評制度，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到應有的鼓勵作用?！駴]有對員工的現(xiàn)有崗位進展科學的分類，因而難以對不同職類的員工在企業(yè)價值制造過程中的作用加以評估?！駟T工收入即不能合理地反映其為企業(yè)制造的價值，也不反映其人才的市場價格。●薪酬是基于個體的,不是基于團隊的。H&J18和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈣現(xiàn)行薪酬體系重建的必要性由于現(xiàn)行薪資體系的缺陷和缺乏，對奇正集團的鼓勵機制產(chǎn)生不良影響，其主要表達在以下幾個方面：●不利于公司全體員工在共同的價值觀根底上結成利益共同體,使公司真正依靠公正合理的價值評價體系和薪酬體系，給每個員工以合理回報?！癫焕诠咎岢α恐辽虾蛨F隊精神，并從根本上擯棄價值安排中的短視攀比、年資本位、平均主義?！癫焕诠竟奈鑶T工不斷地進展自我開發(fā)與自我提高，在公正的機會與條件下，依靠自身的努力與才能，為公司的成長與進展作奉獻，并享受人事待遇的好處，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯的輝煌?！癫焕诠拘碌娜耸驴己嗽u價制度的推行，阻礙新的考核評價、晉升與自我開發(fā)的制度性目標的實現(xiàn)。

H&J19和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問二、奇正集團薪酬體系的整體思考㈠薪酬體系工程的工作目標㈡面對將來的價值理念㈢目前主要幾種工資制度H&J20和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈠薪酬體系工程的工作目標●使薪酬體系設計與奇正的戰(zhàn)略目標和價值理念相全都，增加奇正的核心競爭力?！窆具B續(xù)實行高于本地區(qū)平均工資水平的工資政策，同時參考同行業(yè)工資水平，使公司主要崗位的薪酬水平保持在人才市場上有足夠的競爭力?！駷閱T工設立多種“跑道”，提倡能上能下，保證把最重要的職務交給最有責任心和最有才能的人，把職務看作一種責任，把工資作為工作的酬勞。通過有效的薪酬體系治理，促成奇正集團的治理升級?！裥匠晁揭浞掷_差距，要有利于形成與穩(wěn)定核心層、中堅層和骨干層隊伍。薪資酬勞要向關鍵職位、核心人才傾斜。H&J21和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問●員工實際薪酬增長率一般不超過勞動生產(chǎn)率的增長?！袷构镜男匠牦w系成為考核體系的一個直接反映，真正實現(xiàn)二者的有效對接，到達吸引優(yōu)秀人才，留住關鍵人才的目的?！癫坏蛊嬲瘓F獲得一個有效的薪酬體系，更重要的是讓奇正集團了解薪酬安排的戰(zhàn)略思想和把握一種設計適合于本集團特征和進展需要的薪酬體系方法。H&J22和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈡面對將來的價值安排理念：公司的全部價值勞動知識企業(yè)家資本創(chuàng)造了H&J23和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念表H&J24和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值制造解決的是如何把蛋糕做大的問題H&J25和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值評價解決的是蛋糕的切法問題12？？H&J26和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值安排解決的是蛋糕如何安排出去的問題H&J27和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問公司價值安排的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔社會責任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)H&J28和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責任與風險承諾態(tài)度貢獻員工制造價值的因素H&J29和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值評價標準個人現(xiàn)有力量可以制造的價值個人潛在力量可以制造的價值力量是否充分發(fā)揮還有多少潛能開發(fā)動態(tài)的價值評價標準H&J30和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值安排的依據(jù)才能貢獻責任工作態(tài)度風險承諾價值分配的依據(jù)H&J31和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問價值安排形式價值安排形式經(jīng)濟利益組織權利H&J32和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的直接的基本工資

業(yè)績獎金

股權紅利

各種津貼

間接的保險

福利

補助

優(yōu)惠工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責任感

褒獎的機會

成就感

發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當?shù)纳鐣匚粯酥?/p>

舒適的工作條件

彈性時間工作制

縮減的周工作時數(shù)

共擔工作

自助食堂式報酬

便利的通訊H&J33和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪酬體系的幾點說明：●本薪酬體系只涉及酬勞體系中的經(jīng)濟類酬勞中的直接局部?！窠?jīng)濟類中的間接局部可由奇正集團依據(jù)《勞動法》及地方相關政策并結合公司實際狀況予以制定實施?！癯陝隗w系中的非經(jīng)濟局部更多表達的是彈性指標，不好具體量化，更多表達的是組織文化氣氛的建設，這是一個長期的過程，需要奇正集團的各位同仁共同努力。H&J34和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈢目前主要的幾種工資制度職務工資制年功工資制職能工資制H&J35和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職務工資制依據(jù)職務〔崗位〕的性質(zhì)、地位和責任大小確定工資。它是圍繞職務價值和職務價值評價運轉(zhuǎn)的。實質(zhì)上它是把價值制造因素具體化為職務〔崗位〕的價值。職務工資制的特點：職務工資制的缺點：引發(fā)人事結合上的一系列弊端攀附權威、謀求高職、出工不出力，使職位失去價，人不值這個錢其它難題

職務的穩(wěn)定性

職務穩(wěn)定晉升困難H&J36和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問年功工資制〔年功序列工資制〕依據(jù)員工的實際年齡和在公司的連續(xù)工齡確定工資。實質(zhì)是將價值制造因素具體化為工作時間，并認為個人的力量、工作嫻熟程度與個人的連續(xù)工作時間和年齡相對應。年功工資制的特點：造成資格晉升過度，弄虛作假，把資格當人情〔評聘分別的緣由〕資格作為一種才能的認定，是能上不能下的，造成資格等級構造的“倒三角型”〔威逼到工資等級差〕以往的奉獻并不能確保現(xiàn)實與將來也會作奉獻年功工資制的缺點：H&J37和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職能工資制〔職能資格等級工資〕依據(jù)員工的職務執(zhí)行力量，按資格等級確定工資。它實際上綜合了職務工資和年資工資的合理內(nèi)核，把價值制造因素具體化為不同等級水平的職務執(zhí)行力量，依據(jù)每個人的實際職務力量確定工資。H&J38和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問三、奇正集團薪酬體系的設計思路㈠薪酬體系的根本政策㈡奇正選擇的薪酬體系㈢薪酬總額預算㈣薪酬構造㈤不同人員的工資組合㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J39和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問確定職務在企業(yè)目標實現(xiàn)中的“相對價值”

〔依據(jù)職務等級制度確定〕確定工作者使所擔當職務的價值得以發(fā)揮的程度

〔依考評制度確定〕把工資當作一種治理手段〔如考評手段〕，通過有效的工資治理過程，開放系統(tǒng)的鼓勵㈠薪酬體系的根本政策人事結合狀態(tài)是工資打算依據(jù):H&J40和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問㈡奇正選擇薪酬體系針對奇正集團的組織和人員構造,為了充分表達薪酬的有效性、公正性和可實施性、專家組全都認為宜承受以職能制為主的薪酬體系并幫助以下方法。對業(yè)績較簡潔度量的銷售人員承受銷售超額提成法。對某些特殊人員〔如：總經(jīng)理或某些稀缺人才〕可依據(jù)市場行情并結合工作業(yè)績，適時實行年薪制。H&J41和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問決定薪酬總額的因素：公司支付力量員工根本生活費用依市場行情供給有競爭性的薪酬水平㈢薪酬總額預算H&J42和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪酬總額預算與銷售收入及掛鉤，計算公式如下：年度薪酬總額=上年銷售收入×年工資提成率

年工資提成率由總經(jīng)理〔或管委會〕打算。H&J43和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問我們主要以“經(jīng)濟酬勞”中的“直接酬勞”作為薪酬體系的設計主體，即：獎金津貼職能工資薪酬構造㈣薪酬構造H&J44和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問1.總部職員2.營銷人員3.要職要員㈤不同人員的工資組合：H&J45和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問針對業(yè)績的可度量程度，不同人員實行不同工資制度。H&J46和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問1.職能等級工資制的根本框架⑴職能等級工資表確實定⑵職能等級的進入⑶與考核制度結合的職能工資的調(diào)整⑷與薪點相結合的職能工資的調(diào)整㈥薪酬體系的內(nèi)容H&J47和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職等⑴職能等級工資表確實定為了保持薪點的連續(xù)性，各等薪點數(shù)系列承受重疊式，各等中間級的薪點與其高一等的初始薪點一樣。如：等級與等級薪點數(shù)一樣，重疊點分別掌握在級上下，這樣主要是為了保持薪點的連續(xù)性。在十等中，各等之間設計有大致相近的等差，同等各級之間保持著固定的級差。H&J48和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問重疊式3029……...321職級十等三等二等一等H&J49和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職能等級工資薪點表〔表5〕H&J50和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問對任職資格進展類別劃分任職資格是指擔當職務〔崗位〕的資格與力量，內(nèi)容包括：根本素養(yǎng)：學問、技能與體能；專業(yè)技能：閱歷、嫻熟程度；個人品質(zhì)：職業(yè)道德、修養(yǎng)。任職資格劃分是指對擔當職務〔崗位〕資格與力量的制度性區(qū)分。分層：按資格力量的凹凸，分出不同凹凸層次，是縱向劃分?！踩纾褐卫韺?，操作層〕分類：按擔當職務〔崗位〕的性質(zhì)，分出不同內(nèi)容的資格力量，是橫向劃分?！踩纾褐卫眍?，事物類，生產(chǎn)類，市場類等〕任職資格含義任職資格劃分⑵職能等級工資的進入H&J51和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問任職資格職類劃分表(分類)(表1〕H&J52和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問任職資格等級劃分(分層)職務等級職務“等級工資”的根底是“職務等級，即各類職務事業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的相對價值。職務等級越高，相對價值越大。等級因素擔當工作所需要的知能或體能工作的目標、任務與責任，以及責任范圍工作的重復性工作的簡單性與人接觸的差異性與人接觸的易難度工作的環(huán)境H&J53和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問確定職能等級區(qū)間各職類任職資格等級的劃分必需分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格力量起跑點，上限是其任職資格力量的終極目標。職能等級區(qū)間，可由薪酬治理委員會依據(jù)集團不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級區(qū)間，作出相應的調(diào)整。職類區(qū)間的設置原則預設原則職類區(qū)間要涵蓋本職層全部職務〔崗位〕的任職資格力量，必需為資格力量的提高預設足夠的空間。H&J54和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問傾斜原則各職類職能等級區(qū)間的設計，特殊是上限確實定，必需拉開差距，以表達公司總體戰(zhàn)略、理念和人事政策的導向，即向有利于公司成長與進展的那類人傾斜。非卑視原則拉開差距，并不意味著對某一職類的卑視，而且員工可以在自我開發(fā)的根底上，通過職類轉(zhuǎn)換，進入更新的職能等級。非對應原則職能等級區(qū)間上限，只意味著本職類的最高任職資格力量要求，員工很少能夠直接進入上限，而能否進入上限，取決于其自身力量的提高與考核結果。H&J55和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職類區(qū)間〔表3〕H&J56和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問職務等級表〔其中每個職等中又分為30個級別〕〔表2〕

職類職等H&J57和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問任職資格等級進入

當公司的任職資格力量分層、分類、分等、分級確定后，等于構筑了一個較完善的框架。這個框架的設定是沒有考慮具體的人，它屬于根底建設，確定了競賽場地、競賽線路、起跑點、終點等。接下來就要將奇正公司的全部員工,依據(jù)以往的工資慣性轉(zhuǎn)入職能工資制度中，為每個人確定任職資格等級。至此，就能順當?shù)貙崿F(xiàn)新舊工資制度的轉(zhuǎn)軌，任職資格等級制度才能真正運轉(zhuǎn)起來。H&J58和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪等的進入〔確定起跑線〕

“薪等”依據(jù)職務等級表〔表2〕和職類區(qū)間〔表3〕確定，不能完全推斷的，盡量依據(jù)各職類中較低的職等進入。假設一人身兼數(shù)職，按最高的薪資水平進入。H&J59和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪級的進入：薪級的進入依據(jù)“學位”，即每個人取得的最高學位。參閱〔表4〕。薪級進入?yún)^(qū)間表〔表4〕博士〔博士后〕H&J60和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問⑶與考核制度結合的職能工資的調(diào)整：換算：將考核結果換算成分值。參閱表6。人事考核積分表〔表6〕H&J61和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪級調(diào)整：每季度考評一次，半年調(diào)整一次，調(diào)整的依據(jù)是兩次得分的累計分值。參閱表7。薪級調(diào)整基準〔表7〕H&J62和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪等調(diào)整：調(diào)整頻率：每年調(diào)整一次薪等〔或薪級〕調(diào)整挨次：年終時先依據(jù)第三、四季度的兩次考評結果調(diào)整薪級，然后再綜合一、二、三、四季度的總得分調(diào)整薪等〔薪級〕參閱表8。薪等調(diào)整基準〔表8〕H&J63和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪等調(diào)整調(diào)升說明：年末晉等時，假設所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等;否則，則在年末調(diào)升兩次薪級。調(diào)整后，假設此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。調(diào)降說明：年末降等時，假設所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，否則，則在年末調(diào)降兩次薪級。調(diào)整后，假設此時所在等級工資小于低一等的30級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。H&J64和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問薪等調(diào)整補充說明：晉等后，薪級確實定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級確實定依工資表對應金額下靠。自然升等：在某一等中薪級升滿30級，假設有升級狀況消失，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。自然退等：在某一等中薪級退至1級，假設有退級狀況消失，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。H&J65和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問等級關系圖〔每一等有可分N級〕1等30級29級1級2級3級30級29級1級2級3級2等30級29級1級2級3級3等升等晉級H&J66和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問⑷薪點與職能等級工資的結合：將薪等〔十等〕薪級〔30級〕組成的職能工資表〔見表8〕中的數(shù)值看作薪點，且暫定為1：1關系〔即1點=RMB1〕以后隨著效益的變化，集團公司可以每年調(diào)整一次薪點值，其依據(jù)是：上一年的業(yè)績、本年的目標和外部環(huán)境的變化?！踩纾杭僭O明年凈利潤增長50%，則可定為1點=RMB1.2；假設明年凈利潤削減50%，則可定為1點=RMB0.8?！矵&J67和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問2.津貼〔1〕藏區(qū)津貼〔2〕加班津貼〔3〕出差津貼〔4〕治理津貼H&J68和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問〔1〕藏區(qū)津貼發(fā)放對象：長期駐守在甘南和林芝兩個工廠的治理和技術人員。發(fā)放標準：依據(jù)員工在職務等級工資表中的位置，進展確定。參閱表〔〕發(fā)放時間：每月與職能等級工資一起發(fā)放。藏區(qū)津貼一覽表〔〕H&J69和君創(chuàng)業(yè)爭論詢問〔2〕加班津貼加班定義：凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日