第頁共頁門店銷售鼓勵方案(14篇)門店銷售鼓勵方案篇一1.客觀原因分析^p(1)促銷員隊伍自身原因出于生計選擇這一行業(yè)的人不在少數，而把促銷作為事業(yè)干的人很少，因此，很少有人主動研究促銷業(yè)務。這就客觀上造成了促銷員隊伍的敬業(yè)度低、流動性高以及上升空間有限的狀況。(2)終端促銷工作性質促銷員這個職業(yè)工作壓力大，傳統(tǒng)上被認為是一個非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的成長，促銷員變換職業(yè)是在所難免的。即使是留下來的促銷員也會認為這個職業(yè)對將來的開展和保障有限，其更加強調眼前的現(xiàn)實利益。2.經銷商自身的原因(1)對終端促銷員隊伍管理不夠(2)薪酬與考核不科學(3)培訓缺乏針對性終端培訓大多未能考慮因人而異，針對性地進展培訓而是機械性地無差異的灌輸產品知識、銷售技巧。于是導致新促銷員無法迅速成長，老促銷員無法再上新高。新手覺得培訓一頭霧水，老促銷員覺得培訓形同虛設。久而久之，大家對培訓和學習產生了抵觸情緒。另外，培訓的內容不夠全面，僅限于產品知識、銷售技能和局部企業(yè)文化培訓，缺少關于團隊氣氛和心理地位提升的培訓，導致促銷員隊伍松散，歸屬感差。1.實在改良對終端促銷人員隊伍價值的認識企業(yè)要充分認識到：塑造高程度的促銷員隊伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要實在改變僅把人員促銷當作一種營銷手段的消極意識，加強對企業(yè)促銷員隊伍的建立與管理。2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理一般導購的薪酬體系分四塊好，根本工資，提成，任務達成獎，五險一金。把企業(yè)員工的薪酬與當前業(yè)績和將來開展嚴密的聯(lián)絡在一起，表達了三個方面的功能：一是薪酬的標準符合多勞多得的分配原那么;二是建立一個可以鼓勵員工不斷發(fā)奮向上的心理環(huán)境;三是使員工可以與公司共同分享企業(yè)開展所帶來的收益。3.精細化的考核績效考核的指標不宜過多，但需要考慮毛利、庫存、主銷型號、主推型號，平臺型賣場還可以根據競品的銷量制定任務額，一般來說常態(tài)考核占個人收入的10%左右，而且這個任務是70%的人努力就可以到達的。人情關心要注意發(fā)揮業(yè)務下情上達的作用，老板要發(fā)揮個人魅力，率性而為，形成規(guī)矩就達不到效果了。偶然發(fā)獎金或購物卡可以考慮直接發(fā)給年青導購員的長輩，可以擴大獎勵的鼓勵效果?？偠灾恳粋€導購員都有他們獨到之處，只要好好挖掘，輔之于好的鼓勵方案，導購員潛力終究會被挖掘出來的!門店銷售鼓勵方案篇二服裝公司對員工鼓勵的原那么和方法心理學上的鼓勵就是指持續(xù)地激發(fā)人們的行為動機，使其心理過程始終保持在激奮的狀態(tài)之中，維持一種高昂的情緒。行為科學認為，鼓勵可以激發(fā)人的動機，使其內心渴求成功，朝著期望目的不斷努力。鼓勵是每個管理者，每個父母必須修煉的最重要的技能!1、員工鼓勵的原那么每個公司由于實際情況不同，都會有自己的鼓勵政策和措施。鼓勵政策與其別人力資政策的不同之處在于：鼓勵政策有更大的風險性，假如它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和施行鼓勵政策時，一定要慎重。下面是一些關于鼓勵的原那么，假如我們在制定和施行鼓勵政策時可以注意這些原那么，可能會很大的進步鼓勵的效果。原那么之一：鼓勵要因人而異由于不同員工的需求不同，所以，一樣的鼓勵政策起到的鼓勵效果也會不盡一樣。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。由于鼓勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，鼓勵要因人而異。在制定和施行鼓勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什么。將這些需要整理、歸類，然后來制定相應的鼓勵政策幫助員工滿足這些需求。原那么之二：獎懲適度獎勵和懲罰不適度都會影響鼓勵效果，同時增加鼓勵本錢。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步進步自己的欲望;獎勵過輕那么起不到鼓勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公平，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒;懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。原那么之三：公平性公平性是員工管理中一個很重要的原那么，員工感到的任何不公都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響鼓勵效果。獲得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵;同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處分。假如做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處分。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態(tài)，不應有任何的偏見和愛好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。原那么之四：獎勵正確的事情假如我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發(fā)生。這個問題雖然看起來很簡單，但在詳細施行鼓勵時往往被管理者所忽略。管理學家米切爾·拉伯夫經過多年的研究，發(fā)現(xiàn)一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為。他根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和防止獎勵的十個方面的工作行為：獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動;獎勵承當風險而不是回避風險的行為;獎勵善用創(chuàng)造力而不是愚蠢的盲從行為;獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為;獎勵多動腦筋而不是一味苦干;獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化;獎勵沉默而有效率的人而不是喋喋不休者;獎勵有質量的工作而不是匆忙草率的工作;獎勵忠誠者而不是跳槽者;獎勵團結合作而不是互相對抗。2、員工鼓勵的方法一提起員工鼓勵，很多人都會想到漲工資或發(fā)獎金。實際上鼓勵是對員工需求的滿足，員工的需求是多種多樣的，所以鼓勵的途徑也是多種多樣的。物質鼓勵(漲工資或發(fā)獎金)只是其中的一種途徑，其實還有許多其他途徑。我們可以根據鼓勵的性質不同，把鼓勵分為四類：成就鼓勵、才能鼓勵、環(huán)境鼓勵和物質鼓勵。1、成就鼓勵隨著社會的開展，人們生活程度的進步，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。所以成就鼓勵是員工鼓勵中一個非常重要的內容。根據作用不同，我們可以把成就鼓勵分為組織鼓勵、典范鼓勵、榮譽鼓勵、績效鼓勵、目的鼓勵和理想鼓勵六個方面。(1)組織鼓勵在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易鼓勵員工進步工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利，讓員工參與到制定工作目的的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以到達鼓勵的目的。(2)典范鼓勵群體中的每位成員都有學習性。公司可以將優(yōu)秀的員工樹立成典范，讓員工向他們學習。雖然這個方法有些陳舊，但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣，一位優(yōu)秀的典范也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽鼓勵為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著公司對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。(4)績效鼓勵在績效考評工作完畢后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒的認識自己。假如員工清楚公司對他工作的評價，就會對他產生鼓勵作用。(5)目的鼓勵為那些工作才能較強的員工設定一個較高的目的，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志，鼓勵他們更出色的完成工作。這種工作目的挑戰(zhàn)假如能結合一些物質鼓勵，效果會更好。(6)理想鼓勵每位員工都有自己的理想，假如他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗，就會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該理解員工的理想，并努力將公司的目的與員工的理想結合起來，實現(xiàn)公司和員工的共同開展。2、才能鼓勵為了讓自己將來生存的更好，每個人都有開展自己才能的需求。我們可以通過培訓鼓勵和工作內容鼓勵滿足員工這方面的需求。(1)培訓鼓勵培訓鼓勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以進步員工實現(xiàn)目的的才能，為承當更大的責任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。(2)工作內容鼓勵用工作本身來鼓勵員工是最有意思的一種鼓勵方式。假如我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種鼓勵。管理者應該理解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長，從而進步效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作，工作效率也會大大的進步。3、環(huán)境鼓勵(1)政策環(huán)境鼓勵公司良好的制度、規(guī)章等都可以對員工產生鼓勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而公平是員工的一種重要需要。假如員工認為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產生的怨氣，進步工作效率。(2)客觀環(huán)境鼓勵公司的客觀環(huán)境，如辦公環(huán)境，辦公設備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒。在高檔次的環(huán)境里工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會向“高檔次”開展。(3)物質鼓勵物質鼓勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。它是一種最根本的鼓勵手段，因為獲得更多的物質利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工根本需要的滿足情況。同時，員工收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足情況。3、進步員工鼓勵的有效性員工鼓勵是人力資管理的一個重要內容。許多管理者都希望在公司中施行有效的鼓勵政策，來進步員工工作的積極性，從而進步整個公司的效率。從公司的角度來看，鼓勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的進步，假如投資沒有得到應有的回報，那么這種投資就是失敗的。施行鼓勵并不難，但如何施行有效的鼓勵，讓鼓勵這種投資獲得高額的回報，那么是需要我們認真研究的問題。1、鼓勵來自于內因鼓勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個根本的理論，叫做“鼓勵理論”?！肮膭罾碚摗卑研袨榈陌l(fā)生過程總結成如下的形式：需要——心理緊張——動機——行為——目的——需求滿足/消除緊張——新的需要。這個形式說明了行為發(fā)生的全部過程。一個人產生某種行為的根是某種需要。根據心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產生刺激，大腦在承受這種刺激的時候，便產生一系列活動?！肮膭罾碚摗笨梢院唵蔚馗爬椋盒枰饎訖C，動機決定行為。員工的需要使員工產生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結果。也就是說，是否對員工產生了鼓勵，取決于鼓勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，鼓勵來自于員工的需求，也就是內因。2、理解員工的需求要進步鼓勵政策的有效性，就要使鼓勵政策可以滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要理解員工的需求。在需求理論中，最著名的要數美國心理學家馬斯洛提出的“需求層次理論”?！靶枨髮哟卫碚摗睂⑷说男枨蠊卜譃槲鍌€層次：生理需要，平安需要，交往需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質的和精神的)，工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。我們可以從上述兩個需求角度來分析^p員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次，薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，那么要側重滿足他們的生理需求和平安需求(即進步他們的生存程度);對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側重也有不同，如有些員工很看重物質待遇(生活需求強烈)，有些員工那么喜歡娛樂和消遣(側重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術為樂(工作需求強烈)。員工的需求是復雜和多樣的，理解了員工的這些需求，就為制定有效的鼓勵政策提供了根底。3、制定有效的鼓勵政策在制定鼓勵政策之前，要對員工的所有需求做認真地調查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的局部分開，劃掉那些不能滿足的局部。對可以滿足的那局部進展認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的本錢。根據本錢的上下不同，將各類需求進展等級劃分，本錢越高的需求，等級越高。上述工作完成后，我們的鼓勵政策就有了雛形。下面，我們要制定“游戲規(guī)那么”，即：得到某個鼓勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，我們在每個鼓勵等級上，都要設計幾種不同的選項，員工可以根據自己的個人需要選擇其中的一種。比方說，在某個鼓勵等級上，有技術培訓，公費旅游，休帶薪假期等多個選項。員工可以根據自己的需要選擇其中一種。鼓勵政策本身也有一個完善的過程。這需要我們在工作中不斷理解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策可以保持持續(xù)的有效性。門店銷售鼓勵方案篇三某公司為一家主要從事it產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供給商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動亂，一股不滿的情緒開場蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開場下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部參謀，為公司做一次不大不小的外科手術，而這把手術刀就是制定銷售人員的薪酬鼓勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進展組織構造調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型工程和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織構造雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點形式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的鼓勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象詳細有：同時，很多時候由于競爭劇烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于本錢價銷售，根本無利潤可以返點。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。通過對以上問題的分析^p，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進展職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對根本工資進展了不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完好的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以本錢利潤為根底的返點形式，而大型工程采取的是以目的績效為根底的年薪制；小型設備采取個人鼓勵，而大型設備采取團隊鼓勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以工程為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的才能要求。一個企業(yè)組織構造的調整，往往會帶來員工薪酬構造、績效目的的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理形式效勞。在我們試行新的薪酬鼓勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬鼓勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮下面的幾個方面：一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。二、業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。四、工資鼓勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，做到說話算數。門店銷售鼓勵方案篇四以才能導向為主進展獎金設計。對企業(yè)銷售人員來說，比起固定工資的發(fā)放，更加關注企業(yè)提成制度的設計，盡可能的要求企業(yè)的獎金分配方面盡可能的公平，所以此時實行以才能為導向的獎金設計方案，可能會進步此類需求員工的滿意度。以才能為導向的獎金設計，要求不同才能的員工得到不同的獎金，那么此時企業(yè)經常實行的粗放提成制度就顯得過于簡單。因此為了更好的實行因才能為導向的獎金設計，可以通過設定獎金系數來反映員工的才能，根據獎金系數的不同而給予不同的獎金，使得能者多勞，即員工的獎金系數越高，獲得的獎金也就越高。如此可以使企業(yè)銷售人員獲得更好的個人績效，激發(fā)其工作積極性，進展進步公司整體的經營業(yè)績。以團隊導向為主進展獎金設計。除去少數產品銷售需要“個人英雄”的銷售員工，大多銷售工程需要企業(yè)營銷人員以團隊的形式進展。此時實行以團隊導向為主的獎金設計，將企業(yè)的獎金直接發(fā)放到銷售團隊，而不是員工個人，會在更大的程度上激發(fā)銷售團隊成員的工作積極性、促進銷售團隊成員間的交流、溝通與協(xié)作，也將會在更大的程度上進步整個團隊銷售業(yè)績。以團隊導向為主的獎金設計，是對獲得高業(yè)績表現(xiàn)的銷售團隊給予更高的獎金總額。以業(yè)績導向為主的獎金設計。進展以業(yè)績導向為主的獎金設計，首先需要將企業(yè)的銷售目的進展分級，通常銷售目的可分為初級銷售目的、中級銷售目的、高級銷售目的等類別，其中不同的銷售目的應該對應不同的獎金鼓勵制度。將員工業(yè)績納入考核體系，作為獎金發(fā)放的根據，有利于企業(yè)由原來的粗放式的簡單管理，步入系統(tǒng)化、科學化和精細化的軌道。但是在進展以業(yè)績導向為主的獎金設計時，企業(yè)管理者需要重點注意與銷售人員的`績效溝通、績效反應和績效輔導，使得企業(yè)在因為制定業(yè)績目的過高導致員工無法完成目的時，可以進展及時的監(jiān)控，更早地發(fā)現(xiàn)問題進展問題的溝通反應，適當的調整或降低銷售目的，從而實在地幫助企業(yè)的銷售人員實現(xiàn)自身的銷售目的?？傊?，伴隨著企業(yè)越來越重銷售人員的作用，如何進展銷售人員的薪酬設計，尤其是獎金制度的設計，到達最正確的鼓勵形式，是企業(yè)實現(xiàn)利益最大化的重點。金設計制度，不僅可以節(jié)約企業(yè)的人力資管理本錢，更可以在更大的程度上鼓勵企業(yè)的銷售人員創(chuàng)造更高的工作業(yè)績。因此，對于銷售人員的薪酬獎金設計，我們在認真分析^p自身的情況和問題的根底上，通過上述的獎金設計的三個導向即才能導向、團隊導向、業(yè)績導向的互相結合，可以有效地實現(xiàn)銷售人員獎金分配的合理設計，從而更加積極地表達正向的鼓勵作用，以更好的進步公司的運作效率，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的有效增長。1、客房樓層效勞員；每人每月保底工資為現(xiàn)月崗位等級工資。房型房型計件標準退房續(xù)住抹塵普通標間、普通單間、商務標間、行政單間、豪華單間1間5.004.000.5行政標準間1.5間7.505.000.5豪華套房、總統(tǒng)套房2間10.006.001.00三、員工工作范圍效勞員要負責樓層內大小事情，包括空房清理、布草清點交收、查報退房、收送客衣、加物遞送、工作間整理、清理、對客效勞、工程跟進；領班安排的每日方案衛(wèi)生等工作。1、日標準工作量：8個標間退房+2個續(xù)住房=10間2、月標準工作量計分：以30天一個月為標準，那么月標準工作量計分27天×10=270間，假設當月為31天，那么月標準工作量計分為28天×10=280間，以此類推28、29天每月的工作量。如當日〔月〕入住率較差，所做方案衛(wèi)生或抹塵等均按照上述換算公式進展計算?？头繑盗咳狈植坎簧婕皢T工崗位等級工資。1．早班效勞員當班時間內做房標準以每人10間計〔包括在住房、退房、維修房等〕，10間以內享受月崗位等級工資；超額局部按第二條計件提成。2．在住房不多或人手充裕的情況下，每個效勞員完成10間以內的做房任務和當班的其它日常工作享受員工崗位等級工資。在住房多或人手緊張的情況下，樓層領班根據實際情況平衡合理地分配做房任務，超額局部按第二條計件提成。3．中、夜班效勞員工作區(qū)域跨度大，主要負責對客效勞，當班過程中也會有一局部房間需要清潔，綜合考慮崗位工作特征與負荷，為保證客房的及時清潔與出租，擬定中班效勞員每人每班平均清潔3間客房為標準，超額局部按第二條規(guī)定獎勵。4．入職新員工日常任務標準為：7天內跟師傅學習〔超出局部列入師傅績效〕；第8—15天每天做房5—7間；第16—30天每天做房8—10間；一個月后以正常標準計，享受超額提成；1、所有客房經檢查，不符合質量標準的由樓層領班開出返工單，該操作員工必須及時返工，并到達質量標準。2、客房衛(wèi)生經檢查有三處不合格或有嚴重不合格工程的，那么該房不計提成。1、早班、中班效勞員每天按實際清掃情況填寫《客房效勞員工作報表》，下班時將當天報表上交給領班。2、領班/經理根據《客房效勞員工作報表》上記錄確實認數量，填寫《客房部每日計件統(tǒng)計表》，月底匯總各效勞員計件數量和金額，并將《客房每日計件統(tǒng)計表》上交行政部審核。1、樓層效勞員要在當班時間內保質保量完成指定任務，做出的房間要符合領班的各項檢查標準，超時完成的不計加班工資。同時每個效勞員應絕對服從領班的工作分配，實事求是做好本職工作。2、樓層領班對員工當天工作的分派應公平、公正，充分考慮酒店利益，對員工工作績效、提成的檢查與匯報要真實、嚴格，嚴禁徇弊、弄虛作假,對違規(guī)操作的領班一經查實每次罰款50元,并取消虛假績效提成。3、辭職的員工要在結算手續(xù)前由部門將該員工做房提成獎勵遵照審批程序單獨做表，計入該員工最后薪資。4、客房部需認真準確統(tǒng)計員工實際做房數及工作計分，按時報送財務部5、財務部應認真核對每日計分統(tǒng)計數，把好員工工資審核關。門店銷售鼓勵方案篇五一、背景及目的：為充分發(fā)揮全體人員的作用，積極開拓客市場，進步本茶樓的競爭力，增加經營業(yè)績，協(xié)調好與客戶之間的關系，特制定本營銷鼓勵方法。二、各崗位詳細考核方案：1、營銷部員工的營銷：設立底薪，根據由其預定的客戶消費記提獎勵基金。a、底薪1000：此底薪要求每月客戶定座到達60桌客人消費方可享受全額，如未到達按完成比例發(fā)放底薪。b、提成獎金：根據預定客戶在本店消費的2%計提銷售提成，本提成不設上限和下限。2、其他員工營銷提成(本類包括除總經理、副總經理及營銷人員以外的一切魚府及茶樓與員工)：a、預定消費提成：如有客人向效勞人員預定前來消費的，根據其消費金額的2.5%計提銷售提成。b、特別推薦菜品提成：餐廳和茶樓定期將滯銷產品和特別新推產品經公司批準后作為特別推薦產品，點特別推薦的產品根據規(guī)定的數量給予推薦提成。c、餐廳和茶樓互推獎勵：推薦餐廳客人到茶樓消費成功的一次給予獎勵5元;推薦茶樓客人到餐廳消費的一次獎勵10元。3、預存消費提成獎勵：如員工能聯(lián)絡到任何單位預存金額來本餐廳消費，根據其預存金額可給予一次性提成1.5%。三、提成的統(tǒng)計及核對：a、提成的統(tǒng)計：茶樓吧臺當值收銀負責預定本的管理和登記，所有人員接到預定后第一時間到吧臺登記，收銀員進展登記確認前方可進展提成結算。b、提成確實認原那么：a、預定客人從打后15分鐘后抵店的客人方可計提，15分鐘以內抵店的一律不予計提。b、銷售提成只按預定確認的計提，如客人預定抵店在餐廳或茶樓消費后再決定再茶樓或餐廳消費的按互推消費計算。門店銷售鼓勵方案篇六結合公司目前業(yè)務開展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，標準營銷人員薪酬標準，進步營銷人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實根底，特擬本方案。根本工資+銷售提成+鼓勵獎金1、營銷人員按其銷售才能及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。單月個人達成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星單月個人達成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌?、營銷按其星級不同設定不同根本工資：三星營銷員根本工資：5000元二星營銷員根本工資：4000元一星營銷員根本工資：3000元無星級營銷員根本工資：2500元連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其根本工資80%發(fā)放。三星營銷員提成標準：3.0%二星營銷員提成標準：2.5%一星營銷員提成標準：2.0%公司正式編制營銷員可于業(yè)務開拓過程中申報相關業(yè)務應酬費用;非正式編制不享受此待遇。所申報業(yè)務應酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除申報業(yè)務應酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務應酬費由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務視為團隊業(yè)績主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計為8000人合同);協(xié)助開發(fā)者享受20%主要開發(fā)者按其星級所對應標準80%享受提成(如：三星為3%x80%=2.4%);協(xié)助開發(fā)者享受20%每月1日為計算上月業(yè)績截止日以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標準財務部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放門店銷售鼓勵方案篇七為進步公司員工積極性，順利完成數字有線電視的整轉和增值業(yè)務銷售工作，表達全員營銷，鼓勵銷售的指導思想，特制訂本方案。根據公司數字電視真整轉工程書規(guī)劃，數字電視整轉工作自20xx1年開場至20xx4年底完畢，歷時3年多時間，對羅江縣境內有線電視實行逐步整轉，分步驟、分區(qū)域施行，最終到20xx5年實現(xiàn)全縣播送電視信號數字傳輸，在國家規(guī)定整轉時間之前關停模擬信號。數字電視整轉工作根據我公司實際運營情況，整轉由市場客服部和各片區(qū)共同完成，詳細分工為：1、市場克制部負責城網區(qū)域的數字電視整轉以及機頂盒銷售工作，負責全縣范圍內數字電視整轉的宣傳工作，負責協(xié)助其他片區(qū)完成數字電視整轉及機頂盒銷售工作、2、城網負責城網區(qū)域內數字電視整轉的協(xié)調工作、機頂盒的安裝調試工作、有線電視維護工作。協(xié)助市場客服部完成城網區(qū)域內數字電視整轉及機頂盒銷售工作。3、其余各片區(qū)負責各自片區(qū)的數字電視整轉工作、機頂盒銷售工作以及機頂盒的安裝、調試和有線電視維護工作。4、技維部負責數字電視技術支持工作。1、數字電視整轉根據公司既定整轉目的，分時間和區(qū)域制訂數字電視整轉任務。市場客服部及各片區(qū)根據任務制訂本年度數字電視整轉工作。2、對各個片區(qū)的數字電視機頂盒業(yè)務實行區(qū)域限制政策，即：各片區(qū)工作人員只能在各自負責區(qū)域內進展機頂盒銷售工作，其他片區(qū)人員不能隨意進入該片區(qū)進展機頂盒銷售。3、數字電視整轉工作完成情況與機頂盒銷售情況單獨考核，但考核結果影響各自本月度績效考核成績。4、數字電視機頂盒銷售實行區(qū)域競爭責任制。該方法首先默認各自片區(qū)負責人為該片區(qū)整轉以及機頂盒銷售負責人，假如負責人自認為不能完成整轉及機頂盒銷售任務那么可以申請協(xié)助或放棄該區(qū)域內機頂盒銷售權利；假如通過考核公司認為該負責人不能勝任此項工作也可要求該負責人放棄機頂盒銷售權利。5、對放棄機頂盒銷售區(qū)域，公司所有員工均可提出申請接收該區(qū)域內數字電視整轉和機頂盒銷售工作。如無員工提出申請，那么由市場客服部接手此項工作。6、無論是否負責本片區(qū)內整轉及機頂盒銷售工作，各片區(qū)對數字電視整轉工作均應無條件協(xié)助。1、數字電視整轉工作及機頂盒銷售實行銷售提成制，任何完成機頂盒銷售任務目的的個人和團隊均可獲得一定提成獎勵，沒有完成那么沒有銷售提成。2、銷售提成根據任務完成量多少而變化，完成任務量那么獲得3%提成，完成1、5倍任務量那么獲得4%提成，完成2倍及以上那么獲得5%提成。3、公司鼓勵無銷售任務員工通過協(xié)商和公司指定區(qū)域方式進展數字電視機頂盒銷售和幫助整轉工作，無銷售任務員工銷售機頂盒一律獲得3%提成。4、無銷售任務員工積極進展機頂盒銷售并獲得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。1、各片區(qū)負責人不能完本錢片區(qū)內整轉和機頂盒銷售任務的，年終考評不得評優(yōu)，績效考核不得及格。2、通過競爭方式獲得本區(qū)域內數字電視機頂盒銷售的，不能完成機頂盒銷售任務的，扣除當年績效獎勵。3、對于既不能完成數字電視整轉和機頂盒銷售任務的片區(qū)負責人和員工又不積極協(xié)助和配合其別人員完成該項任務的，年終考評為不及格。門店銷售鼓勵方案篇八銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執(zhí)行者，銷售人員的業(yè)績直接關系到公司的生存與開展。那么如何鼓勵銷售員工與他們的業(yè)績？1.店里兩個月總業(yè)績任務額：保底業(yè)績：60萬目的業(yè)績：80萬超標業(yè)績：100萬累計兩個月內總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內每個員工都要參加，店pk時根據不同職位的員工向公司預付pk金額。兩家店假如都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。假如有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達成業(yè)績的店。假如雙方都完成保底業(yè)績以上，但凡贏了的店可得到輸了店的一半pk金費。店長預付：300參謀主管和技術主管各預付:200參謀預付：100和行政等人員各50輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處分。2、a店參謀與b店參謀pk,業(yè)績指標根據參謀才能的設定。a參謀與b參謀pk保底業(yè)績：12萬目的業(yè)績：16萬超標業(yè)績：20萬假如兩個參謀都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，假如完成目的業(yè)績公司獎勵100元，假如完成超標業(yè)績公司獎勵200元。假如兩人pk時。輸了的參謀在員工大會上給贏了的參謀送鮮花。并給贏了參謀鞠躬。1.每個店或參謀個人，店長個人都可以押壓保底、目的、超標業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤銷售員工鼓勵方案銷售員工鼓勵方案。參謀，店長自己單獨壓。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx參謀或店主押寶金額分為：200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公。假如壓目的或超標沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金a.保底任務：壓1000元，還500元b.目的任務：壓1500元，還1000元。c.超標任務：壓20xx元，還20xx元。3.參謀與店長分別押寶返獎金：a.保底任務：壓200元，返100元。b.目的任務：壓300元，返200元。c.超標任務：壓500元，返500元。a組五人:b組五人：保底任務：25人檢測目的任務：50人檢測超標任務：100人檢測每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。假如小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎杯。假如贏了的小組到達目的任務公司額外獎勵小組100元。如到達超標任務公司獎勵200元。1.每個小組可以押壓保底、目的、超標業(yè)績，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，假如輸了錢就充公品友互動假如壓目的或超標沒有達成，在保底完成的根底上可以將壓寶的錢退還。假如完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。2.壓寶任務返獎金d.保底任務：壓200元，還100元。e.目的任務：壓300元，還300元。f.超標任務：壓500元，還600元。從共性來看，銷售人員作為一個特定的群體，有著他們特有的行為和心理特征，詳細表達在四個方面：〔1〕職業(yè)疲憊狀況廣泛存在銷售工作是激情和理性的混合體，頻繁的回絕和挑戰(zhàn)使銷售人員身心疲憊，需要內心的鼓勵，復雜的流程也需要他們具有理性和恒定的心理素質。〔2〕情感波動較大銷售人員的情感波動比擬大，對于銷售人員來說，成功和失敗總是接踵而至，前一天還在為爭取到新客戶而歡喜，而后一天卻面臨著被客戶回絕的為難?！?〕被認可需求強烈銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求?！?〕更加關注自己的開展一般情況，基層重金錢、物質；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的根本需求后，會更加關注自己的開展。企業(yè)運用鼓勵的過程中出現(xiàn)了很多問題，主要表如今以下四個方面：〔1〕對鼓勵的認識不到位有些企業(yè)不根據實際狀況，單純借鑒別人的鼓勵制度，稍加修改即投入使用；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對鼓勵機制的共識。從而直接導致鼓勵機制理論中理解和執(zhí)行的偏向，鼓勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。〔2〕鼓勵目的不明確企業(yè)對通過鼓勵機制解決什么問題、達成什么樣的目的心中不明。企業(yè)戰(zhàn)略決定了鼓勵機制的目的、標準、方法等等。但是在理論中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領導意志決定企業(yè)開展方向，開展目的與實際不符，結果使員工盲目、被動地工作，難以產生優(yōu)良的效果?！?〕鼓勵機制運行不科學鼓勵機制包括鼓勵方案、績效考核和評價、鼓勵施行和管理、鼓勵反應和應用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)開展互相作用，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷進步和進步。然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了局部內容，對鼓勵機制和其別人力資管理的聯(lián)絡利用缺乏，往往孤立地對待鼓勵機制，甚至將鼓勵機制混淆于績效考核，沒有將完好的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了將來，只得到了結果，卻沒有合理應用?！?〕單純依賴物質鼓勵，認為金錢萬能金錢獎勵是最直接、最有效的鼓勵方式，它可以在短期內迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。但是，金錢鼓勵并不一定總是企業(yè)最有效、最適宜的鼓勵方法。對銷售人員的鼓勵效果與以下5個因素親密相關：〔1〕精神滿足銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神鼓勵，可以使壓力得到釋放，有利于獲得更好的業(yè)績，比方在企業(yè)的銷售人員中開展營銷狀元的競賽評比活動，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉動。對銷售的重視必須表達在企業(yè)的價值觀和文化當中，讓銷售人員找到做“龍頭”的感覺?！?〕目的實現(xiàn)給銷售人員定目的忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資的浪費。根據制定的銷售目的適當受權，充分發(fā)揮銷售人員主觀能動性和創(chuàng)造性，到達鼓勵的目的。〔3〕業(yè)績評價合理、有效的績效考核可以到達鼓勵的目的，否那么將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的開展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目的，而這種目的有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目的相一致，重點在業(yè)績和市場奉獻方面(新產品的推廣、品牌建立、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)?！?〕情感關注利益支配的行動是理性的，理性只能使人產生行動，而情感那么能使人拼命工作。銷售是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關注對建立銷售人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感謝勵就是關注他們的感情需要、關心他們的家庭、關心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)絡起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，從而實現(xiàn)高水準的銷售達成。〔5〕薪酬鼓勵現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原那么，可以根據“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原那么，用考核評價的結果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動成果進展計量和評定，按照考核結果斷定工資報酬，根據績效表現(xiàn)進展薪資分配和薪資調整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分鼓勵銷售人員，調動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目的認真工作，否那么就會受到相應的懲罰，這樣通過薪酬的鼓勵和約束又促進了銷售人員績效的進步。鼓勵方案設計是指組織為實現(xiàn)其目的，根據其成員的個人需要，制定適當的行為標準和分配制度，以實現(xiàn)人力資的最優(yōu)配置，到達組織利益和個人利益的一致。鼓勵方案設計應把握以下六個原那么：第一，鼓勵方案設計的出發(fā)點是滿足員工個人需要；第二，鼓勵方案設計的直接目的是為了調發(fā)動工的積極性；第三，鼓勵方案設計的核心是分配制度和行為標準；第四，的效率標準是使鼓勵機制的運行富有效率；第五，鼓勵方案運行的最正確效果是在較低本錢的條件下到達鼓勵相容，即同時實現(xiàn)了員工個人目的和組織目的，使員工個人利益和組織利益到達一致。第六，鼓勵方案設計要考慮到個體差異，注意精神鼓勵與物質鼓勵，長期鼓勵和短期鼓勵的結合?！?〕要建立有效的薪酬制度，鼓勵每位銷售人員銳意進取知名度較高，管理體制趨于成熟，客戶群相對穩(wěn)定的企業(yè)，采用高工資低獎勵或年薪制，更有利于企業(yè)維護和穩(wěn)固現(xiàn)有的市場渠道和客戶關系，保持企業(yè)內部穩(wěn)定，有利于企業(yè)平穩(wěn)開展。反之，假如一個企業(yè)處于起步階段，利用低工資高獎勵的薪酬制度更能刺激銷售員工的工作積極性。〔2〕給銷售人員提供良好的開展空間需求能否滿足，影響著銷售代表的忠誠度。公司給予銷售人員的不應僅僅是他們對于物質上的渴望，更應給予他們事業(yè)和精神上的追求。對于優(yōu)秀的銷售人員，他們更看重成長的時機。假如企業(yè)不能很好地給銷售人員一個成長開展的空間，那么優(yōu)秀的銷售人員就有可能分開，通過跳槽來實現(xiàn)晉升?！?〕組建高效的銷售團隊團隊合作氣氛、榮譽感對于銷售人員工作積極性有很大的影響。團隊建立的本質是鼓勵與溝通，尤其對于銷售團隊中的核心成員，銷售經理要與他們溝通，理解他們的思想，關心他們的困難。企業(yè)可以通過銷售競賽、銷售晨會和銷售溝通等三種根本形式幫助團隊成員和整個團隊提升績效，此外，企業(yè)還要因勢利導地輔以增進感情的社交活動、商品獎勵、旅游獎勵、象征性獎勵，以及放假等非貨幣性團隊建立工具，改變銷售人員的行為，并將成功的團隊建立經歷文檔化，做成模板，以利于其他團隊復制?！?〕用企業(yè)文化鼓勵銷售人員從心理學和行為學的角度看，任何附有鼓勵性質的舉措都存在一定的生命周期，其給目的受眾帶來的愉悅刺激及隨之產生的行為沖動，會因時間的推移而呈現(xiàn)出遞減效應。真正的解決之“道”是改變單純依賴利益驅動、致使銷售人員工具化的既有思路，依靠企業(yè)文化的力量將與銷售相關的員工、團隊及各類合作伙伴“整合”起來，進而提升其尊嚴感及歸屬感—只有奠定了堅實的文化根底，再輔以指向明確、操作簡單的鼓勵措施，才有可能收到事半功倍的效果。總之，銷售人員的鼓勵方案是個復雜而重要的問題，在實際工作中很難做到一氣呵成。同時，企業(yè)處于不同的行業(yè)，不同的生命周期，不同的市場條件及不同的內外環(huán)境，不可能有統(tǒng)一的實用方案。企業(yè)應隨時調整鼓勵方案的組成局部和各局部的權重。門店銷售鼓勵方案篇九門店銷售鼓勵方案篇十大賽要有明確的活動規(guī)那么，評委點評，獎勵方法，提倡以物質獎勵為主，大賽的優(yōu)勝者需要后期對全公司銷售團隊進展銷售技能培養(yǎng)。大賽可以設置多種獎項，比方最正確“銷售腳本獎”，“最正確新人獎”，“季度銷售冠軍”等等。在聯(lián)通地市在初期整合團隊的時候，可以將那些在銷售才能突出的經理培養(yǎng)成內部培訓師或者是班組長，希望他們可以帶著出更多優(yōu)秀的經理，對于這些培訓師或者是班組長，可以給更多地學習時機，做為獎勵的一種，比方外派培訓，公司組織的培訓優(yōu)先考慮這些人員參加等等。在銷售團隊激情缺乏的時候，地市公司各層營銷老總要重視，要去現(xiàn)場進展鼓勵，我們會發(fā)如今挪動和聯(lián)通公司，客服的重視程度是比擬低的，主要是非利潤中心的原因，當我們有了營銷團隊，可以產生業(yè)績的時候，可以有新的信息傳遞給公司的時候，公司營銷老總肯定會重視，要去鼓勵這些銷售成員勇于拼搏、積極創(chuàng)新。當然，營銷主管要堅持每天的例會，可以將這些經理碰到的問題及時發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)場解決，這也是非常有效的鼓勵手段。只有上下一致關注營銷團隊成長的時候，整個團隊才會開展得更成熟、安康。將優(yōu)秀的銷售人員組織起來，結合各地市實際業(yè)務情況，匯編營銷操作手冊和考核手冊，充分調動他們學習積極性，同時這些活動的參與和年終考評掛鉤。在營銷團隊中，還可以建學習園地，比方營銷團隊期刊，以黑板報、內部刊物等形式宣傳，優(yōu)秀的文章進展上報表揚，營銷團隊的學習氣氛對銷售工作有很大的幫助。幾乎所有的鼓勵都會談及到團隊活動，比方外出旅游、集體燒烤、聚會等一些活動，來加強團隊成員的合作和認識，讓大家在平時工作中更加默契、有效。但團隊活動的鼓勵持續(xù)時間并不會太長，所以一定要有活動規(guī)劃，包括各個時間段的團隊活動，這樣才能充分保證團隊的凝聚力。團隊是人的組合，每個人的情緒都會或多或少影響到團隊行為。當經理在工作中被客戶不理解或者投訴的時候，肯定會將不快樂的心情帶到下一個中，這時候需要營銷團隊主管的幫助，通過一對一的輔導，在技巧上進展強化，在心理上進展舒緩，這樣的輔導是非常必要的，而且也要出如今適當的時候，做為上層主管，你必需要關心每一個成員的心理變化，包括他們的工作、家庭等等。我們會發(fā)如今很多運營商的經理，他們的工資待遇和呼入員工差距不大。為什么，考核的問題，實際上我們建議經理在工資構成的時候，根本工資占一半左右的比例，另外一半由銷售所產生的業(yè)績和量局部構成，別的考核我們暫時不計算在內，但是有些挪動公司按星級經理考核，根本上不算經理所產生的業(yè)績，實際上這樣也說明挪動公司并不是希望通過營銷的形式來贏利，但也不愿意放棄這塊市場，可是這樣的考核，會影響到經理的銷售熱情，他們會覺得這種銷售對于他們來講，即使成功了，也沒有成功的獎勵，因此當聯(lián)通公司地市集中的時候，一定要有合理化的考核體系，從而保證外呼團隊的銷售激情。關于電銷人員的鼓勵，可能會由于行業(yè)不一樣會有很大不同，更多地需要結合自己工作實際情況進展，做為營銷團隊的管理者，必需要做出具有創(chuàng)意性和戰(zhàn)略性的員工鼓勵方案，花最少的錢，到達最大的效果。門店銷售鼓勵方案篇十一業(yè)務提成一、業(yè)務提成(按當月到賬的貨款現(xiàn)金金額來核算)a、一個月銷售在30萬人民幣以內，提成按銷售額的1%來計算;b、一個月銷售在30萬以上到100萬人民幣以內，提成按銷售額1.5%來計算;c、一個月銷售在100萬以上到150萬人民幣以內，提成按銷售額的1.8%來計算;d、一個月銷售在150萬人民幣以上，提成按銷售額的2%來計算備注：1、以上提成是老顧客的提成，假設是新客戶(第一次下單)的提成在原提成的根底上上浮0.5%2、年銷售額(以實際到賬)在150萬人民幣到200萬人民幣，獎勵區(qū)內游，可帶家屬2人(也可選擇現(xiàn)金3000元)3、年銷售額(以實際到賬)在200萬到350萬人民幣，獎勵區(qū)外游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金5000元)4、年銷售額(以實際到賬)在300萬到500萬人民幣，獎勵東南亞游，可帶家屬3人(也可選擇現(xiàn)金12000元)5、年銷售額(以實際到賬)在500萬到600萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬1人或4.5萬-5萬元的斯巴魯小車一輛6、年銷售額(以實際到賬)在600萬到800萬人民幣，獎勵歐洲游，可帶家屬2人或捷達車一輛7、年銷售額(以實際到賬)在800萬到1000萬人民幣，獎勵10萬元8、年銷售額(以實際到賬)在1000萬人民幣，獎勵15萬元。年度業(yè)務獎勵方案1、首單獎勵方案1-1)首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過5000美金(不含運費、模具費、認證費、傭金等，下同)的訂單，獎現(xiàn)金500元;1-2)新業(yè)務重磅首單獎：新業(yè)務員第一張訂單超過30000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部;1-3)年首單獎(2)：本年度第一張訂單金額超過50000美金的訂單，獎價值3000元“小米”手機一部。2、冠軍獎勵方案月冠軍獎：當月銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金200元;季冠軍獎：季度銷售業(yè)績第一名者，獎現(xiàn)金1000元;年冠軍獎：年度銷售業(yè)績超過100萬美金并是第一名者，獎價值45000元的奔奔小車一輛或折現(xiàn)30000元。如跟別的獎勵條款相重疊，按高的標準執(zhí)行。3、優(yōu)秀員工獎勵方案按價值觀考核，每個月表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，獎勵現(xiàn)金300元。4、客戶開發(fā)獎新客戶開發(fā)獎：第一次下單金額超過5000美金的客戶屬新客戶，沒增加一個新客戶獎500元。5、團隊獎(獎勵費用只能用于團隊活動經費)業(yè)績優(yōu)秀團隊獎：季度獎：季度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經費300元;年度獎：年度銷售業(yè)績第一名的團隊，獎活動經費3000元;活力優(yōu)勝團隊獎：季度獎：季度團隊合作最融洽，進步最快，后臺操作最好，最有活力的團隊，獎活動經費300元;年度獎：年度團隊合作最融洽，進步最快，最有活力的團隊，獎活動經費3000元。業(yè)務人員晉升鼓勵方案業(yè)務經理鼓勵方案門店銷售鼓勵方案篇十二增值業(yè)務是指除了數字電視普通機頂盒和數字電視普通收視包以外的公司其他產品，包括高清機頂盒、收費頻道、寬帶能各項產品。增值業(yè)務在數字電視整轉開場后即可根據情況進展銷售，在數字電視整轉完成后，增值業(yè)務的銷售將會成為我公司銷售的主要方向。增值業(yè)務的銷售根據其特性，由市場客服部負責，各片區(qū)在成立營業(yè)廳之前協(xié)助市場客服部完成銷售工作，在成立營業(yè)廳之后在本區(qū)域內承當一定銷售任務。詳細分工如下：1、市場客服部負責增值業(yè)務的宣傳、推廣以及銷售工作，各片區(qū)負責協(xié)助市場客服部在本區(qū)域內的宣傳推廣工作。2、各片區(qū)負責人在片區(qū)營業(yè)廳建立之后負責本區(qū)域內營業(yè)廳管理以及增值業(yè)務的推廣和銷售工作。3、公司所有員工均可參與增值業(yè)務的宣傳、推廣和銷售工作。4、技維部負責增值業(yè)務的技術支持工作。1、增值業(yè)務銷售根據公司年度銷售目的制定，市場客服部根據增值業(yè)務銷售任務制定本部門銷售工作，各營業(yè)網點根據市場客服部下達任務制定本年度銷售工作。2、增值業(yè)務銷售采取開放式銷售政策，即：不劃定銷售區(qū)域，公司任何營銷人員都可以在全縣范圍內推銷公司增值業(yè)務。3、增值業(yè)務銷售額作為市場營銷部主要考核內容計入銷售人員績效考核，作為重要考核內容計入市場客服部其別人員績效考核。4、增值業(yè)務銷售對營銷人員采取銷售責任制：即在市場客服部內部根據客戶和潛在客戶把用戶劃分為不同類型和不同區(qū)域，由專門銷售人員來負責這一類型的客戶或者這一區(qū)域的客戶，并對銷售人員下達一定銷售任務由其獨立完成。5、對非銷售人員采取目的鼓勵制，即：對不同項的增值業(yè)務設定不同的最低銷售目的，任何非營銷人員只要完成這一目的即可獲得一定提成獎勵。6、無論是任何人完成的增值業(yè)務銷售其____和后期效勞均由市場客服部負責。1、銷售人員的鼓勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定以及提成和獎勵方法。2、非銷售人員在完成最低銷售銷售目的后即可獲得10%銷售提成。3、無銷售任務員工積極進展增值業(yè)務銷售并獲得一定業(yè)績的，公司在年終考核中不得評選為不及格，在評選優(yōu)秀員工中予以加分。4、公司在年終設立專門的增值業(yè)務銷售獎勵，分為銷售組合非銷售組，各組別冠軍分別獲得物質和精神獎勵。1、銷售人員的鼓勵措施參見市場客服部各項管理規(guī)定。2、非銷售人員如全年無增值業(yè)務銷售業(yè)績的，年終考評不得評優(yōu)，如全年不能到達最低銷售標準的那么不得參與評選優(yōu)秀員工，在年終考評中扣分。3、市場客服部或者各營業(yè)網點年度銷售任務不能完成的，部門經理或者各營業(yè)網點負責人年度考評為不及格。門店銷售鼓勵方案篇十三1、表達公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原那么。2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原那么。3、滿足計算簡化、進步鼓勵透明度的原那么。4、表達與企業(yè)規(guī)?；瘮U張相適應的充分鼓勵的原那么。改變目前目的管理，承包經營的分配形式，銷售體系人員從分子公司總經理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標準化和透明化，防止模糊分配。銷售系統(tǒng)薪酬體系分為f、m和h三層，每層六級，共18級；m和h層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設八檔工齡工資，整體構造上與集團薪酬體系保持一致。hr人力資薪酬管理。銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：hr人力資薪酬管理。說明：〔1〕h層人員包括分子公司總經理、副總經理、技術經理、總經理助理、以及到達h層核定銷售額的各片區(qū)經理；m層人員為所有未到達h層最低核定銷售額的片區(qū)經理?！?〕20xx年管理人員〔h層和m層人員〕按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×〔1+集團總體銷售保底增長率〕，對照上表中h層和m層各級別對應的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未到達h6級最低核定銷售額〔6000萬元〕的分公司總經理，統(tǒng)一定為h6級崗位工資；未到達m6最低核定銷售額〔1000萬元〕的片區(qū)經理，統(tǒng)一定為m6級崗位工資。舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×〔1+集團總體銷售保底增長率20%〔假設數字〕〕=8880萬，缺乏9000萬，崗位工資定為h6級。某管理人員20xx年銷售額4500萬×〔1+集團總體銷售保底增長率20%〔假設數字〕〕=5400萬，缺乏6000萬，崗位工資定為h6級；〔3〕20xx年銷售業(yè)務員〔f層人員〕按20xx年個人實際銷售額，對照上表中f層各級別對應的核定銷售額確定崗位工資級別。〔4〕20xx年新提拔的片區(qū)經理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。〔5〕崗位工資級別確定后，根據各人實際工齡和各層工齡工資標準。〔h層每兩年150元、m層每兩年100元、f層每兩年50元〕門店銷售鼓勵方案篇十四1、確定根底制度日常作息制度、工作紀律、差旅費報銷制度(需在制度中明確規(guī)定各崗位人員出差天數的要求、出差效果的檢核標準、出差費用的檢核等)、例會管理制度(明確晨會的召開時間、詳細內容和流程、周例會的召開時間、詳細內容和流程、月例會的召開時間、詳細內容和流程)等。2、建立日、周、月工作方案和反應制度月度營銷方案內容包括：任務分解、產品策略(為達成目的需采用的方法、本公司產品分析^p、庫存構造分析^p)、新渠道的開發(fā)、渠道鼓勵策略、終端促銷策略等。每周工作方案內容包括：一周工作安排;拜訪經銷商名稱和次數、明確打款量或分銷量、新開網點數量、促銷活動執(zhí)行、市場信息分析^p結果等。工作日志內容包括：當日重點工作工