2009526、(C 濟(jì)運(yùn)行過程中富強(qiáng)與衰退的周期性交替。2009,5(A)經(jīng)濟(jì)規(guī)律 (B)經(jīng)濟(jì)交替(C)經(jīng)濟(jì)周期 (D)經(jīng)濟(jì)變動27、面對勞動力市場,人們的身份不包括( D )。(A)就業(yè)者 (B)勞動力 (C)失業(yè)者 動力28、以下關(guān)于實際工資描述正確的選項是(D )。工人單位時間的貨幣所得 (B)商品價格與實際工資呈正向變動 (C)準(zhǔn)確地反映了貨幣工資的實際購置力(D)是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資29,以下關(guān)于社會保險說法不正確的選項是(A )。杜會保險不具有強(qiáng)制性(B)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇保險工程 (C)社會保險當(dāng)事人不能自行選擇是否參與保險(D)對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會保險來實現(xiàn)30〔C 共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為根底。(A)法官法 (B)判例法 (C)習(xí)慣法 (D)成文法31、以下關(guān)于勞動法的監(jiān)視檢查制度的說法正確的選項是(D )。(A)它規(guī)定了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容 (B)它規(guī)定了勞動莢系的運(yùn)行規(guī)章(C)它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)章 定了實現(xiàn)和保證備項勞動法律制度實施的手段32、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件是(D )。(A)勞動合同關(guān)系 (B)勞動行政法律關(guān)隸 (C)勞動效勞法律關(guān)系 動關(guān)系33、企業(yè)(A 本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場時機(jī)。(A)營銷 (B)競爭(C)優(yōu)勢 (D)實踐34、市場營銷打算的掌握不包括(C )。(A)盈利力量掌握 (B)戰(zhàn)略掌握 (C)季度打算掌握 (D)效率控制35、(C )屬于一般戰(zhàn)略掌握標(biāo)準(zhǔn)。(A)行為標(biāo)準(zhǔn) (B)力量標(biāo) (C)廢棄標(biāo)準(zhǔn) 準(zhǔn)36、阿倫和梅耶所進(jìn)展的綜合爭論提出的承諾不包括(B )。(A)標(biāo)準(zhǔn)承諾 (B)口頭承諾 (C)感情承諾 承諾37、社會學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是(C )。(A)弗洛姆 (B)愛德華·桑代克 (C)班杜拉 爾38、滿足地位需要的行為不包括( D )。居住在適宜的社區(qū)，參與俱樂部(C)影響他人并轉(zhuǎn)變他們的態(tài)度和行為(D)擁有舒適的轎車，合體的穿著39、個體的溝通風(fēng)格不包括(B )。(A)自我暴露型 (B)自我實踐型 (C)自我實現(xiàn)型 (D)自我抑制型40四種人性假設(shè)①社會人②經(jīng)濟(jì)人③簡單人④自我實現(xiàn)人按其產(chǎn)生時間的先后排列挨次為(D (A)①②③④ (B)④③②① (C)②①③④ (D)②①④③41、在正常狀況下，組織開發(fā)的重點是組織的(A )。(A)協(xié)作力量 (B)創(chuàng)力量 (C)競爭力量 進(jìn)展力量42、對組織而言，續(xù)效治理的功能不包括(B )。(A)組織進(jìn)展的有力措施 (B)標(biāo)準(zhǔn)員工行為 (D)人事決策的根底43、以下關(guān)于人力資源治理的說法不正確的選項是( D )。(A)治理的系統(tǒng)化 (B)治理手段的現(xiàn)代化 (C)治理的標(biāo)準(zhǔn)化 (D)治理思想的哲學(xué)化44、(D )不是當(dāng)面調(diào)查詢問法的優(yōu)點。(A)不受時間、地點限制 (B)機(jī)動敏捷 (C)采集的資料比較牢靠 45、(A )構(gòu)造適合于經(jīng)營規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異太、要求較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)。(A)事業(yè)部制 (B)矩陣制 (C)直線職能制 46、(A )是由一組相像相近的任務(wù)所組成的勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和根底。(A)工作 (B)職業(yè) (C)職位 47、以下有關(guān)崗位寫實的說法錯誤的選項是(C )。(A)進(jìn)展崗位調(diào)查的根本方法之一 范圍可以是個人或集體(C)對象可以是員工，也可是設(shè)備 爭論的是工時消耗狀況48、日歷時問包括(B )。(A)制度公休時間和出勤時間 (B)制度工作時間和制度公休時間 (C)制度工作時間和出勤時問 (D)非生產(chǎn)時間和制度工作時間49、(A )是勞動定額的兩種根本表現(xiàn)形式。(A)工時定額和產(chǎn)最定額 工時定額和打算定額(C)產(chǎn)量定額和企業(yè)定額 產(chǎn)量定額和打算定額50、以下有關(guān)制定勞動定額的要求表述不正確的選項是(C )。(A)定額的制定應(yīng)當(dāng)快速準(zhǔn)時 的勞動定額應(yīng)完整齊全(C)定額的制定反映市場行情 的勞動定額應(yīng)先進(jìn)合理51、人力資源預(yù)算的原則不包括(D )。(A)合法合理原則 (B)客觀準(zhǔn)確原則(C)嚴(yán)峻認(rèn)真原則 (D)勤儉節(jié)約原則52、人力資源治理不當(dāng)所導(dǎo)致的直接本錢的一般表現(xiàn)不包括(B )。(A)離職率高 乏工作主動性(C)罷工大事 不到頸定標(biāo)準(zhǔn)53、(B 的選拔方法，對企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員經(jīng)過層層篩選，由專家小組集體做出評判，從應(yīng)聘者當(dāng)中選拔出較為合格人員的活動過程。(A)崗位輪換 (B)竟聘上崗 (C)績效考核 (D)人事測評54、聘請申請表一般由聘請單位的(A )設(shè)計，應(yīng)聘人員在求職時自己填寫。(A)人力資源部門 (B)上級主管部門 (C)業(yè)務(wù)部門主管 總監(jiān)55、編寫公司簡介的原則不包括(B )。(A)真實性、具體性 (B)華美性、時效性 (C)全面性、可信性 、感召性56、一般來說，應(yīng)聘者的直接上司的評價和人力資源治理人員的評價相比( C )。(A)同等重要 (B)更為可信 (C)作用不大 更為主觀57、校園聘請小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源部的人員，負(fù)責(zé)(B )。著重考察應(yīng)聘者的力量 (B)掌握聘請流程、安排細(xì) (C)對應(yīng)聘者提問進(jìn)展解答(D)對人才做出較準(zhǔn)確的推斷58、(A )是指記述和保存員工在社會活動中的經(jīng)受和德才表現(xiàn)等方面信息的治理。(A)員工信息治理 (B)員工繢效治理 (C)員工薪酬治理 員工檔案治理59、有關(guān)培訓(xùn)組織治理系統(tǒng)的說法不正確的選項是( A (A)是一個以治理為主要職能的部門或者崗位60、在崗培訓(xùn)打算的制定一般實行(C )的方法制定．(A)自上而下 (B)由整體到局部 (C)自下而上 到具體61、在治理人員教程培訓(xùn)中，四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(A )。具有治理潛能的員工具有較高潛力的初級治理人員 流程戰(zhàn)多項職能的治理人員(D)治理業(yè)務(wù)或工程并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者62、(B )最適合于使治理人員了解當(dāng)前熱點問題等方面的學(xué)問。(A)講授法 (B)案例分析 (C)研討法 講座法63、適合于一般直線治理人員的現(xiàn)場培訓(xùn)方法是(A )。(A)工作指導(dǎo)法 (B)工作輪換法 (C)特別任務(wù)法 法64、資源需求模型依據(jù)(B )核算企業(yè)培訓(xùn)本錢。(A)培訓(xùn)所需資源 (B)會計本錢科目 (C)培訓(xùn)作業(yè)流程 消耗65、績效治理的(B )是指測量員工的工作力量、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。(A)信度 (B)效度 (C)牢靠性 (D)維度66、(D 被考核者雙方對考核期內(nèi)的工作績效進(jìn)展全面回憶和總結(jié)的過程。(A)績效溝通 (B)績效打算 (C)績效反響 (D)績效考評67、以下關(guān)于績效治理的說法不正確的選項是(A )。(A)績效治理的全過程就是績效考評的全過程績效考評是績效治理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點績效考評僅僅是績效治理活動中的一個重要環(huán)節(jié)績效治理是以績效考評制度為根底的人力資源治理的予系統(tǒng)績效考評的三種類型；①行為主導(dǎo)型考評、②品質(zhì)主導(dǎo)型考評、③效果主導(dǎo)型考評，按實際操作由難到易排列，正確的挨次應(yīng)是(D )。(A)①②③ (B)③②① (C)①③② (D)②①③69、以下關(guān)于績效考評行為觀看量表法的表達(dá)，不正確的選項是(B (A)它是在關(guān)鍵大事法的根底上進(jìn)展起來的分不能作為不同員工進(jìn)展比較的依(C)發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選作評定工程 (D)它要求考評者依據(jù)某工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者打分70、績效考評的特點不包括(A )。獨立性 (B)指向性 (C)針對性 71、從廣義上說，薪酬可以分為( A )。內(nèi)部薪酬和外部薪酬 (B)直接薪酬和間接薪酬(C)組織薪酬和個人薪酬 根本薪酬和鼓勵薪酬72、嘉獎是指員工超額勞動的酬勞，它不包括(A (A)獎金 (B)傭金 (C)紅利 打算73、工資指導(dǎo)線公布之后執(zhí)行時間為(A )日歷年度。(A)1個 (B)2個 (C)3個 (D)4個74、在銷售提成工資制中，提成金額或提成比列的凹凸取決于(D )。(A)銷貨額 (B)商品單價 (C)銷售量 (D)銷售難易程度75、(C )是建立員工鼓勵制度的前提和根底，也是貫徹企業(yè)工資制度的根底保障。(A)有效的鼓勵機(jī)制 (B)工資標(biāo)準(zhǔn)(C)員工績效治理制度 方法76、在計件工資制中〔C 〕什么事計件單價的根底。(A)技術(shù)等級 (B)工作等級 (C)勞動定額 勞動數(shù)量77、(C )是因家或企業(yè)賜予在特別勞動條件下工作的員工生活支出方面的補(bǔ)償。(A)工資 (B)獎金 (C)津貼 (D)補(bǔ)貼用人單位依法安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，應(yīng)當(dāng)依據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的(B )支付其工資。(A)125％ (B)150% (C)200％ (D)300％79、以下有關(guān)計件單價的計算公式錯誤的選項是(C )。/單位時間的產(chǎn)量定額(B)計件單價=企業(yè)或計件單位工人的平均等級工資標(biāo)/產(chǎn)量定額/歷史最高產(chǎn)量(D)計件單價=工資總本錢/產(chǎn)量定額80、以下關(guān)于勞動關(guān)系的說法中錯誤的選項是(C )。(A)勞動過程的社會形式 勞動給付和工資的交換關(guān)系(C)反映了人和物的關(guān)系 勞動力與資本相結(jié)合的表現(xiàn)8l、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，(D )的根本特點是表達(dá)國家意志。(A)勞動合同 (B)民主治理制度 (C)集體合同 法律法規(guī)82、( D )指用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同，但勞動者在事實上為用人單位供給有償勞動的一種勞動關(guān)系。(A)專項協(xié)議 (B)勞動合同 (C)要式合同 勞動關(guān)系83、勞動合同中，法定條款不包括(C )。(A)合同期限 (B)工作內(nèi)容 (C)保密事項 酬勞84、勞動法規(guī)定試用期最長不得超過(C )。(A)1個月 (B)3個月 (C)6個月 (D)1年85、勞動者提前(C 用人單位，可以解除勞動合同。(A)15日 (B)20日(C)30日 (D)60日40字母涂黑。錯選、少選、多項選擇，均不得分)86、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的爭論方法主強(qiáng)包括(AC )。(A)實證爭論方法 (B)例證爭論方法(C)標(biāo)準(zhǔn)爭論方法 方法(E)比照爭論方法87、緊縮性財政政策包括(ABE )。(A)削減政府購置 (B)提高稅率 (C)增加公共工程開支 (E)削減政府轉(zhuǎn)移支付88、社會就業(yè)總量取決于(ABCDE )。(A)總供給水平 (B)工資(C)總需求水平 衡國民收入(E)勞動力數(shù)量89、法律通常將自然人分為(ABC )。(A(B)(C)無勞動行為力量人(D)局部勞動行為力量的人E)喪失行為力量的人90、勞動法的構(gòu)成體系包括(ABCDE )。(A)促進(jìn)就業(yè)法律制度 (B)勞動標(biāo)準(zhǔn)制度(C)勞動爭議處理制度 制度(E)社會保險和福利制度91、某個企業(yè)進(jìn)入某個行業(yè)時，可能遇到的障礙有(ABCDE )。(A)產(chǎn)品同質(zhì)化 (B)規(guī)模經(jīng)濟(jì)(C)相對本錢優(yōu)勢 (D)資本需求(E)進(jìn)入分銷渠道92、決策科學(xué)化的要求包括(ABCDE )。(A)合理的決策標(biāo)準(zhǔn) (B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念 的決策程序(E)決筇方法科學(xué)化93、與消費(fèi)者市場相比，產(chǎn)業(yè)市場具有的顯著特點包括(ABDE )。(A)供給具體派生性 (B)供給缺乏彈性(C)需求有較大的波動性 (D)專業(yè)人員購置(E)購置者集中在少數(shù)地區(qū)94、費(fèi)德勒認(rèn)為打算領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有(ACE )。(A)任務(wù)構(gòu)造 (B)領(lǐng)導(dǎo)者的共性 (C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán) 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系95、在使認(rèn)真理測驗對應(yīng)聘者進(jìn)展評價和篩選時，可選擇的藏略包括〔BCE (A)首因策略 (B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略 (D)晉升篩略(E)輪廓匹配策略96、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括(ABCDE )。(A)福利待遇 (B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件 (1))人際關(guān)系環(huán)境(E)工作環(huán)境97、人力資源開發(fā)的具體目標(biāo)，包括(BCDE )。(A)個體人力資源開發(fā)(B(C)教育部人力資源開發(fā)(D)勞動人事部門人力資源開發(fā)(E)衛(wèi)生醫(yī)療部門人力資源開發(fā)98、企業(yè)組織信息調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括(ABCDE )。(A)調(diào)研的目的和要求 (B)統(tǒng)計分析的附表(C)調(diào)研的結(jié)果和建議 的具體資料(E)調(diào)研的方式和方法99、超事業(yè)部制組織構(gòu)造的缺點包括(BD )。(B)(C)各事業(yè)部責(zé)權(quán)關(guān)系不明確(D)治理人員多，治理費(fèi)用高(E)易消滅治理人員膨脹現(xiàn)象100、組織構(gòu)造圖繪制的根本圖式包括(ABCE )。組織構(gòu)造圖 (B)組織職務(wù)圖 (C)組織職能圖 參謀圖(E)組織功能圖101、工作崗位爭論的特點包括(ABCDE )。(A)對象性 (B)系統(tǒng)性 (C)綜合性 (D)應(yīng)用性(E)科學(xué)性102、在對工作崗位進(jìn)展現(xiàn)場觀測調(diào)查時，應(yīng)當(dāng)留意(ADE )。(A)對調(diào)查的工作多提幾個為什么 (B)營造良好的現(xiàn)場觀測環(huán)境條件(D)選擇多個場地對同類工作進(jìn)展觀測(E)調(diào)查人應(yīng)在不引人留意的地方觀測103、反映員工性別構(gòu)成的生要指標(biāo)有( ACE )。女性員工占全部員工的比重 全部男性員工的總?cè)藬?shù)(C)男性員工占全部員工的比重 (D)全部女性員工的總?cè)藬?shù)(E)員工的性別比104、可以從空缺崗位的(ABCDE )那里了解有關(guān)狀況，收集聘請需求信息。(A)直屬上級 (B)原在職人員的親戚(C)相關(guān)同事 的朋友(E)原在職人員105、一般狀況下，報紙聘請廣告比較適合于(ABD )。(A)某個特定地區(qū)的聘請 (B)候選人數(shù)盤較犬的糍(C)某個特定行業(yè)的聘請 (D)流失率較高行業(yè)或職業(yè)(E)失業(yè)率較低行業(yè)或職業(yè)106、企業(yè)人員選拔的意義包括(ABCDE )。(A)(B)(C)降低員工辭退率與辭職率(D)保證組織戰(zhàn)勝全部的競爭對手(E)為員工供給公正競爭時機(jī)107、以下關(guān)于“嚴(yán)愛相濟(jì)”的人員錄用原則的說法正確的有(ABCDE )。員工在試用期間對其進(jìn)展必要的考核(B)對試用的員工在生活上賜予更多關(guān)心(C)盡可能地幫助試用員工解決后顧之憂(D)在工作上要指導(dǎo)和幫助員工取得進(jìn)步(E)從法律上保證員工應(yīng)享有的各項權(quán)利108、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是培訓(xùn)的物質(zhì)載體，設(shè)置培訓(xùn)機(jī)構(gòu)即確定(ABCD )。培訓(xùn)的活動場所 (B)培訓(xùn)的規(guī)模(C)培訓(xùn)的師資配備 間(E)培訓(xùn)的打算編制109、以下關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，說法正確的選項是(BCDE )。(A)最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績 (B)促進(jìn)了員工現(xiàn)在和將來工作績效的提高(D)主要通過學(xué)習(xí)訓(xùn)練等手段提高員工的工作力量(E)動身點是在企業(yè)間的人才競爭中取得領(lǐng)先優(yōu)勢110、常用的在崗培訓(xùn)方法有(ACD )。工作指導(dǎo)法 (B)設(shè)立“助理”職位(C)工作輪換法 的委派(E)角色扮演法111、崗前培訓(xùn)的作用主要有(ABCE )．員工進(jìn)入群體過程的需要(B)消除員工不切實際的期趣(C)滿足員工需要的特地信患(D)建立企業(yè)治理人員確定權(quán)威(E)降低文化沖擊對企業(yè)的影響112、從對員工個人的奉獻(xiàn)來看，績效治理有(BCDE )等功能。導(dǎo)向 (B)進(jìn)展 (C)鼓勵 (D)掌握 溝通113、考評員工的思考力量時，可以選取的考評要素包括(ABCDE )。(A)指導(dǎo)力 (B)記憶力(C)推斷力 (D)理解力(E)想象力114、企業(yè)上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評內(nèi)容包括(ACDE (A)企業(yè)總產(chǎn)值 (B)產(chǎn)品合格率(C)市場占有率 益(E)本錢利潤率115、繢效治理的意義在于(ACDE )。(A)人事打算的制定依據(jù) (B)工作分析的前提(C)分析員工總體素養(yǎng)狀況 (D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評估員工士氣和工作氣氛116、薪酬是員工為企業(yè)供給勞動而得到的各種貨幣與實物酬勞的總和，它包括(ABCDE (A)工資 (B)獎金(C)津貼 (D)福利(E)勞動分紅117、建立勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度的意義包括(ABCDE (A)促進(jìn)市端平均工資率的形成(B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動力供求狀況和市場價格(D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資安排關(guān)系(E)有利于充分發(fā)揮市場機(jī)制對工資安排的根底性調(diào)整作用l18、為保證企業(yè)工資制度的貫徹實施，需要完成的工作包括(ABCDE (A)建立員工績效治理體系(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資計算方式(D)建立有效的鼓勵機(jī)制和薪酬打算(E)對表現(xiàn)突出的員工進(jìn)杼表彰和物質(zhì)嘉獎119、計時工資制的缺乏主要包括(ABDE )。不能準(zhǔn)確反映勞動強(qiáng)度 (B)難以反映實際供給的勞動數(shù)量(C(D)不能準(zhǔn)確反映同等級勞動者的差異(E)工資與勞動量之間存在不對應(yīng)的沖突120、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為(ABCE )。(A)廣義福利和狹義福利 法定福利和補(bǔ)充福利(C)集體福利和個人福利 直接福利和間接福利(E)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利12l、我國現(xiàn)行的社會保障體系包括(ABCDE )。社會保險 (B)社會救濟(jì) 〔C〕社會福利 會優(yōu)撫安置(E)國企下崗職工再就業(yè)122、以下說法正確的選項是(ABCDE )。集體合同由工會與職工代表簽訂集體合同表達(dá)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志集體合同對勞動關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定集體合同有利于營造全體勞動者實現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的沖突123、以下關(guān)于企業(yè)民主治理的說法正確的選項是(ABD )。參與形式多種多樣參與的對象是企業(yè)內(nèi)部治理事務(wù)(E)通過參與，實現(xiàn)企業(yè)意志對職工意志的吸取和表達(dá)124、勞動合同的法定條款應(yīng)明確規(guī)定勞動條件條款，如(ABDE (A)加班加點 (B)工作班制 〔C〕勞開工具(D)安康檢查〔E〕傷亡事故處理制度125、(ABDE )屬于勞動衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容〔A〕防止噪聲和強(qiáng)光刺激 查標(biāo)準(zhǔn) ( E)防暑降溫順防凍取暖1、勞動定額的影響因素有哪些？(122、運(yùn)用案例分析法進(jìn)展培訓(xùn)前，應(yīng)做好哪些預(yù)備工作?

勞動者安康檢3、簡要說明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績效考評方法