東亞十國企業(yè)人力資源狀況評估經(jīng)管碩一甲陸榮源692C1059黃國龍692C1020壹、緒論企業(yè)如果重視人力資源的話，而有效的運(yùn)用人力資源，將能使一個面積有限、自然資源不足和資金短缺的國家發(fā)揮最高度的經(jīng)營成效。一、研究背景與動機(jī)由於近幾年來，許多國內(nèi)的企業(yè)紛紛的將勞力密集的產(chǎn)業(yè)移到東亞各國，並且引進(jìn)新的技術(shù)以提昇臺灣的技術(shù)水準(zhǔn)。然而海外投資必須要面對著許多複雜的困難性，除了政治、經(jīng)濟(jì)及技術(shù)考量外，還有一項重要的因素確實(shí)是人力資源治理。通常企業(yè)在考慮投資海外投資時，為了有最有效率的人力資源治理以得到最大的利益，除了考慮到勞工成本外，還必需對勞工素質(zhì)、勞工來源，勞資關(guān)係以及當(dāng)?shù)氐奈幕尘白骺剂?。因為在本研究中我們對於東南亞中的臺灣、香港、新加坡、日本、泰國、馬來西亞、菲律賓、越南、大陸等十國作人力資源的資料收集，再按照人力資源的充沛性、人力資源素質(zhì)、人力資源成本、勞資關(guān)係及社會文化等幾項構(gòu)面，分別評估東亞諸國人力資源現(xiàn)狀。二、研究目的一、藉由問卷填答中，得知投資者對於東亞各國人力資源評估狀況。二、提出一套海外投資衡量指標(biāo)，以助於分析各國人力資源狀況。三、期望此衡量指標(biāo)分析出來的結(jié)果能夠提供至東南亞各國投資的廠商作比較。貳、文獻(xiàn)探討本研究藉由概念性以及操作性的定義評估架構(gòu)。一、概念性人力資源治理定義舉出包括本研究共十四篇學(xué)者所提人力資源治理意義作為參考。Carneave(1983)人力資源治理與自然資源不同，它是永久不衰竭的，同時將取代其他管源，主宰經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。Byars&Rue(1984)人力資源是組織內(nèi)最大投資，他認(rèn)為人力資源治理的設(shè)計要緊是用來提供及協(xié)助組織人力的各項作業(yè)。Mondy&Noe(1990)人力資源是善用人力去完成組織的目標(biāo)。范揚(yáng)松(民79)通過一些經(jīng)設(shè)計的功能或活動，影響員工工作效率包括員工、幕僚的雇用、訓(xùn)練、發(fā)展及薪資治理。Armstrong(1992)人力資源治理包括所有影響組織與員工關(guān)係的治理決策及行為，且以得到員工對目標(biāo)及價值認(rèn)同為要緊目的。黃英忠(民84)組織內(nèi)之所有人的資源做最適的確保、開發(fā)及活用Sherman,BohlanderSnell(1996)傳統(tǒng)人事治理的延伸，使人事功能與每個人，組織策略性與規(guī)劃性目標(biāo)間形成互動關(guān)係。吳美蓮、林俊毅(民85)以專業(yè)積極的態(tài)度，將傳統(tǒng)人事職務(wù)擴(kuò)大，從往常的操縱員工轉(zhuǎn)變成員工參與人力資源的規(guī)劃及運(yùn)用治理張火燦(民85)使功能由次要、消極的角色，躍升至高層、積極的地位張緯良(民85)執(zhí)行治理工作中與員工或人事相關(guān)的部分所需觀念技術(shù)Dessler(1997)決定如何任用、招募員工，設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)及給員工的薪資，提供員工必要的諮詢及訓(xùn)練發(fā)展等工作。Mathis&Jackson(1997)人力資源治理是組織中的一個要緊成分，影響競爭力以完成組織能力。吳秉恩(民88)藉「計畫、執(zhí)行、考核」之治理程序運(yùn)用於人力活動，發(fā)揮「適時適地、適質(zhì)適量的與適才適所」本研究包括所有有關(guān)「人」的活動，如何使這些活動能有效發(fā)揮達(dá)到最大效能。二、操作性人力資源治理定義依據(jù)幾個學(xué)者所提出的看法，依每位學(xué)者所分析出來的幾個構(gòu)面來作人力績效的衡量，並且再以組合矩陣分析模糊群集分析方法對問卷進(jìn)行分析。三、人力資源狀況評估模式的建立從以上二種方法我們能夠得到主觀及客觀的因素，並從文獻(xiàn)探討及官方統(tǒng)計的資料來找出要緊影響人力資源評做的因素。四、分析法1.分析層級程序法使用分析層級程序法AHP的程序，探討不同階級的職位會有那些層級決策的差異。2.模糊綜合評判結(jié)合三角模糊數(shù)及Tsukamoto方法發(fā)展一新的模糊綜合評判法來解決人力資源治理的模糊決策問題。參、研究方法利用模糊集合與層級分析的觀念，得出東亞各國對於人力資源的重視程度為何。一、層級架構(gòu)模式建立人力資源架構(gòu)指標(biāo)做為評估因子，來考量人力資源治理衡量的因素。第一層(評估目標(biāo))人力資源指標(biāo)第二層(主項目)人力資源充沛性人力資源素質(zhì)人力資源成本勞資關(guān)係社會文化第三層(評估變數(shù))勞動力勞動參與率工作時數(shù)(正常工時)勞動生產(chǎn)力失業(yè)率教育水準(zhǔn)勞工技術(shù)水準(zhǔn)專門人才數(shù)量公共技職訓(xùn)練現(xiàn)實(shí)施狀況平均薪資薪資穩(wěn)定性(平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差)勞工保險實(shí)施狀況員工流動率招募成本職業(yè)災(zāi)害發(fā)生狀況(傷亡人數(shù))工會會員人數(shù)\工會組織率勞資爭議發(fā)頻率勞資協(xié)調(diào)制度語言溝通宗教信仰生活習(xí)慣當(dāng)?shù)鼐用駥ν馍虘B(tài)度1.建立層級以AHP為主架，將相關(guān)因素結(jié)構(gòu)化，再將因素分類到不同層次中。2.配對比較矩陣確實(shí)是將層級中層次所有元素，針對上一層次某特定因素作配對比較，配對的結(jié)果將取得一致性評估值或者有相異觀點(diǎn)產(chǎn)生。3.解出特徵向量和最大特徵質(zhì)用數(shù)學(xué)公式算出算數(shù)平均數(shù)。4.導(dǎo)出一致性指標(biāo)和一致性比率(CR)a.一致性指標(biāo)算數(shù)平均數(shù)與n之差異程度判斷一致性高低評量準(zhǔn)則，當(dāng)CI<=0.1時一致性程度視為滿意。b.一致性比率CR=CI/RI由隨機(jī)指標(biāo)RI隨矩陣階數(shù)之增加而增加，CR<=0.1則一致性達(dá)到可同意的水準(zhǔn)。二、評價集與二級綜合評判以正規(guī)三角形模糊數(shù)表示語意變數(shù)，分為極不滿意、不滿意、尚可、滿意、專門滿意，分別以V1，V2，…，V5表示，則評價集為V={V1，V2，V3，V4，V5}，權(quán)重方面將每個評估項目的數(shù)值帶入評價集元素中的三角隸屬函數(shù)，則可求出每個評估項目在評價集中的單因素評判集。在Xi×V的模糊關(guān)係，我們能夠建構(gòu)一屬性為Xi的模糊矩陣M(Xi)，i=1到5，求出M(X1)，M(X2)，M(X3)，M(X4)，M(X5)，進(jìn)而對屬性X1的一級評判R1到R5，在二級綜合評判時求出第k項評估子因素對該主因素程度的綜合評判，最後用重心法解模糊化即可得第k項評估子因素對主評做因素的程度。肆、實(shí)證研究分析問卷回收情形此次問卷發(fā)放的對像有，日本、新加坡、香港、泰國、馬來西亞、菲律賓、印尼、越南、大陸、臺灣。二、各國人力資源之重要程度表-A.H.P分析本研究的人力資源重要性以三個層面來作比較說明，第一層級包括勞動力、勞動參與率、工作時數(shù)、生產(chǎn)力及失業(yè)率、教育水準(zhǔn)、技術(shù)水準(zhǔn)、專門人才及訓(xùn)練狀況、平均薪資、薪資穩(wěn)定性、保險狀況、流動迕、招募成本及職業(yè)災(zāi)害、工會人數(shù)、勞資爭議及勞資協(xié)調(diào)、語言溝通、宗教信仰、生活習(xí)慣及當(dāng)?shù)毓堂駥ν馍虘B(tài)度、共有二十二個評做因素；第二層級人力資源充沛性、人力資源素質(zhì)、人力資源成本、勞資關(guān)係及社會文化五個構(gòu)面。第三層級為整體人力源指標(biāo)。三、各國人力資源狀況滿意程度分析從綜合整體結(jié)果我們能夠看出，模糊綜合評判滿意程度滿意程度日本排列第一、新加坡第二、香港第三，再以分析層級程序法中得知不管日本、新加坡或香港恂重視人力資源素質(zhì)。伍、結(jié)論(一)分析層級程序法由本研究中看出日本、新加坡、香港、馬來西亞及印尼最重視人力資源素質(zhì)，但日本、新加坡、香港為較有發(fā)展的國家，而馬來西亞及印尼為最不發(fā)展國家，看出勞工素質(zhì)也是