聲明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)），是本人在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下，獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果。盡我所知，除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的研究成果不包含任何他人享有著作權(quán)的內(nèi)容。對(duì)本論文（設(shè)計(jì)）所涉及的研究工作做出貢獻(xiàn)的其他個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人簽名：日期：年月日

目錄摘要及關(guān)鍵詞： 阿茂芙公司“特殊員工培訓(xùn)”中存在的問題及對(duì)策研究摘要：?jiǎn)T工培訓(xùn)是人力資源的核心內(nèi)容之一，許多企業(yè)出于改善和提高員工的知識(shí)、技能、工作態(tài)度、方法及價(jià)值觀的目的，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，使員工發(fā)揮出最大的潛力，以提高個(gè)人和組織的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展的目標(biāo)。但是在職場(chǎng)中，像殘疾人、勞改、勞教釋放人員群體、做母親的婦女這一類特殊人員，由于自身原因及市場(chǎng)存在勞動(dòng)力歧視，工作范圍和工作內(nèi)容受到了很大限制。有很多人甚至根本沒有進(jìn)入職場(chǎng)的機(jī)會(huì)，即使有的進(jìn)入職場(chǎng)卻仍然得不到好的發(fā)展機(jī)會(huì)，能得到專門培訓(xùn)的機(jī)會(huì)更是少之又少。但從人力資源角度出發(fā)，將人比作資源，若是能根據(jù)政府相關(guān)政策對(duì)這筆資源進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，不僅能完成企業(yè)所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)任務(wù)，節(jié)約成本，也能為企業(yè)塑造一個(gè)良好的企業(yè)形象。其中，殘疾人人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，也是一個(gè)容易被忽視的課題，然而，殘疾人能與健全人一樣有用良好的就業(yè)環(huán)境，職業(yè)發(fā)展，能受到同等對(duì)待，同受尊重，對(duì)國(guó)家社會(huì)的穩(wěn)定，社會(huì)的發(fā)展具有非常重要意義。本文通過結(jié)合阿茂芙公司殘疾員工培訓(xùn)工作的實(shí)際情況、存在的問題進(jìn)行研究分析，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)如何提升阿茂芙公司殘疾人人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)的解決方案關(guān)鍵詞：特殊人力資源；員工培訓(xùn)；殘疾員工Researchontheproblemsandcountermeasuresinthe"specialstafftraining"ofamaufcompanyAbstract：Employeetrainingisoneofthecorecontentsofhumanresources.Manyenterprisestrainemployeesforthepurposeofimprovingandimprovingtheirknowledge,skills,workattitude,methodsandvalues,soastoenablethemtogivefullplaytotheirpotential,soastoimprovetheperformanceofindividualsandorganizationsandrealizethedualdevelopmentoforganizationsandindividuals.However,intheworkplace,suchspecialpersonnelasthedisabled,reform-through-laborcamp,reeducation-through-laborcampreleasegroup,andwomenwhoaremothersaregreatlyrestrictedinthescopeandcontentofworkduetotheirownreasonsandmarketdiscrimination.Therearemanypeoplewhodon'tevenhavetheopportunitytogetintotheworkplace,andeventhosewhodogetintotheworkplacestilldon'thavegoodopportunitiesforadvancementandevenfeweropportunitiesforspecializedtraining.However,fromtheperspectiveofhumanresources,peoplearecomparedtoresources.Iftheresourcescanbereasonablydevelopedandutilizedaccordingtorelevantgovernmentpolicies,itcannotonlycompletethesocialtasksofenterprises,savecosts,butalsobuildagoodcorporateimage.Amongthem,thetraininganddevelopmentofhumanresourcesforthedisabledisacomplexandsystematicproject,anditisalsoasubjecteasytobeignored.However,thedisabledcanbeasusefulasthehealthypeopleinagoodemploymentenvironment,careerdevelopment,canbetreatedequallyandrespected,whichisofgreatsignificancetothestabilityanddevelopmentofthecountryandsociety.Basedontheresearchandanalysisoftheactualsituationandexistingproblemsoftraininginamaufcompany,thispaperproposesasolutiononhowtoimprovethetraininganddevelopmentofhumanresourcesforthedisabledinamaufcompany.Keywords：Specialhumanresources；Employeetraining；Disabledemployees1緒論1.1研究的目的及意義隨著我國(guó)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，特殊就業(yè)群體的類型及其就業(yè)問題也在不斷演變。雖然國(guó)家對(duì)特殊就業(yè)人群還沒有統(tǒng)一的界定，但是從目前勞動(dòng)的實(shí)際就業(yè)工作現(xiàn)狀來看，我國(guó)的特殊人群主要有以下幾種：①殘疾人群體，②農(nóng)轉(zhuǎn)非群體，（③退役軍人，④大齡下崗工人，⑤勞改、勞教釋放人員群體。其中，最為突出的是作為特殊人群中的殘疾人，由于其自身生理或心理?xiàng)l件的限制，無論是就業(yè)前的就業(yè)選擇還是就業(yè)后的發(fā)展都受到很大限制。近幾年政府也在開始呼吁殘疾人與健康人一樣擁有平等權(quán)力，認(rèn)為殘疾人雖然在客觀上存在有一定的功能障礙，但并不影響其潛力的挖掘，通過有效的人力資源開發(fā)與利用，仍然可以實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。在政府與媒體的作用下，這種新觀念雖然還未完全得到認(rèn)可，但已經(jīng)開始被大家所熟悉。而且隨著社會(huì)和科技的高速發(fā)展，對(duì)工作人員在體力方面的要求越來越低，進(jìn)入職場(chǎng)的殘疾人人數(shù)也越來越多。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，通過培訓(xùn)，挖掘殘疾人的潛能，使殘疾人在知識(shí)、技能方面得到提升，對(duì)企業(yè)而言，能讓其擁有更豐富的人力資源以供選擇。所以，本文以阿茂芙公司對(duì)殘疾員工培訓(xùn)的實(shí)際情況為研究背景，分析并歸納出企業(yè)對(duì)殘疾員工培訓(xùn)中存在的問題，找到有效的方法，解決重點(diǎn)和難點(diǎn)問題，從而促進(jìn)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的完善，以此來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來更多的利潤(rùn)，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有非常重要的意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀目前，我國(guó)除了政府對(duì)特殊員工有職業(yè)技能培訓(xùn)外，就是一些特殊教育學(xué)校會(huì)對(duì)這類人群進(jìn)行教學(xué)、培訓(xùn)。而在企業(yè)中，很少有企業(yè)會(huì)對(duì)這類員工進(jìn)行專門的培訓(xùn)項(xiàng)目。其主要的觀點(diǎn)有：孫先德先生(2006)提到，如果能大力發(fā)展殘疾人教育和培訓(xùn)，以此來提高殘疾人的素質(zhì)和就業(yè)能力，需要建立并實(shí)施殘疾人勞動(dòng)保障型就業(yè)體系。劉瓊蓮女士(2012)提出義務(wù)教育是提高殘疾人文化素質(zhì)的重要手段。陳玉婷女士（2016）提出，對(duì)殘疾人群培訓(xùn)和教育的內(nèi)容需要具有針對(duì)性，要從根本上真正解決殘疾人就業(yè)問題，必須把殘疾人職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)有機(jī)結(jié)合，從而拓展新的領(lǐng)域。陳媛媛女士結(jié)合遼寧省殘疾人就業(yè)情況，分析出遼寧省殘疾人培訓(xùn)工作中存在培訓(xùn)形式單一、培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)、對(duì)實(shí)際工作影響不大，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和培訓(xùn)師能力有限等問題。綜上，從國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀來看，隨著對(duì)殘疾人就業(yè)問題研究的深入的增加，以及在實(shí)踐中的應(yīng)用，國(guó)家政府對(duì)殘疾員工的關(guān)注程度越來越高。同時(shí)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在實(shí)踐的應(yīng)用方面也開始注重殘疾員工的培訓(xùn)工作，以及培訓(xùn)給企業(yè)帶來的有效管理途徑。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于本課題的研究觀點(diǎn)主要有：WojciechSeidel（2016）提到社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越快，人們的生活水平在不斷提高，人口數(shù)目也隨之增多，所以殘疾人數(shù)也呈現(xiàn)出遞增趨勢(shì)。他表示，從西方各國(guó)的經(jīng)驗(yàn)來看，建立完善的殘疾人培訓(xùn)體系，通過有效的企業(yè)培訓(xùn)，可以很大地?cái)U(kuò)大殘疾人的就業(yè)范圍和就業(yè)層次，是提高就業(yè)率的重要方式。ThomasEdwards（2017）提出殘疾人作為社會(huì)中的弱勢(shì)群體之一，無論是在就業(yè)方面還是在社會(huì)生活方面都面臨著巨大的壓力，要改善這種情況，需要加強(qiáng)企業(yè)對(duì)殘疾人的培訓(xùn)，以此來促進(jìn)殘疾人就業(yè)，幫助殘疾人適應(yīng)就業(yè)市場(chǎng)的變化，提高其生活水平。彼得·德魯克（PeterFDrucker）認(rèn)為在提高員工知識(shí)水平的同時(shí)，對(duì)于一些有功能性障礙的殘疾員工應(yīng)另外給予重點(diǎn)培養(yǎng)，以提高他們的工作技能。綜上，從國(guó)外研究現(xiàn)狀來看，殘疾人的企業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)成為社會(huì)發(fā)展過程中關(guān)注的熱點(diǎn)，殘疾人事業(yè)的發(fā)展水平關(guān)系到社會(huì)整體發(fā)展水平的提高，想要促進(jìn)殘疾人就業(yè)，以企業(yè)為主導(dǎo)，政府幫助下的殘疾人職業(yè)技能培訓(xùn)是必不可少的手段。1.3研究的主要內(nèi)容及方法本文主要研究以下幾個(gè)部分內(nèi)容第一部分：特殊員工培訓(xùn)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究綜述：本部分主要研究所需要的理論基礎(chǔ)，了解國(guó)內(nèi)外關(guān)于特殊員工培訓(xùn)方面的研究動(dòng)態(tài)，為本研究提供參考。第二部分：特殊員工入職前后培訓(xùn)概況及現(xiàn)狀：本部分主要了解特殊員工在入職前接受過哪些培訓(xùn)，具備哪些工作技能，在入職后接受了哪些培訓(xùn)，該培訓(xùn)有何作用。第三部分：特殊員工入職后培訓(xùn)中存在的問題：本部分主要研究阿茂芙公司在實(shí)施對(duì)特殊員工的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在哪些方面的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行分析和總結(jié)。第四部分：對(duì)培訓(xùn)中存在的問題提出解決策略，完善培訓(xùn)體系：本部分主要針對(duì)阿茂芙公司在實(shí)施對(duì)特殊員工的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，存在的問題提出解決方案，對(duì)具體方案的實(shí)施進(jìn)行闡述。本文主要的研究方法（1）文獻(xiàn)研究法：本文通過互聯(lián)網(wǎng)、中國(guó)知網(wǎng)、圖書館書籍等途徑查找并整理了大量國(guó)內(nèi)外有關(guān)特殊員工培訓(xùn)的文獻(xiàn)資料，通過對(duì)這些資料的分析、整理與歸納，為研究奠定基礎(chǔ)；（2）比較研究法：本文通過分析國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于特殊人群就業(yè)的觀點(diǎn)，找出他們之間的異同點(diǎn)，其他國(guó)家在特殊人群就業(yè)的實(shí)際措施相比較，進(jìn)而提出符合我國(guó)特殊人群就業(yè)實(shí)際情況的有效舉措；（3）訪談法：本文是一個(gè)探索性研究，采用訪談法與特殊人群交流，能更加全面地分析本文的研究問題，了解他們的真實(shí)想法，提出更適合受訪者自身實(shí)際情況的培訓(xùn)方案。2相關(guān)概念及理論概述2.1特殊員工的界定企業(yè)的特殊員工主要來自特殊就業(yè)群體，由企業(yè)招聘錄用后成為企業(yè)的特殊員工，現(xiàn)階段國(guó)家的特殊就業(yè)群體主要有以下幾類：①殘疾人群體：由于各種原因?qū)е律眢w存在有功能性障礙的人群；②大齡下崗工人：這類人群的特點(diǎn)是年齡偏大，文化程度不高，家庭負(fù)擔(dān)重，而且有較強(qiáng)的就業(yè)依賴性。③退役軍人：這個(gè)群體的特點(diǎn)是較年輕，身體健康，但文化程度和所掌握的技能，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力不足。④農(nóng)轉(zhuǎn)非群體：該群體的特點(diǎn)是年齡參差不齊，幾乎沒有職業(yè)技能，適應(yīng)能力低，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上沒有什么競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。⑤勞改、勞教釋放人員群體：這類群體的特點(diǎn)是心理負(fù)擔(dān)重，有求職的心理障礙，大多數(shù)還缺乏文化知識(shí)和技能。本研究主要針對(duì)以上特殊就業(yè)員工類型中的殘疾人群體進(jìn)行研究。根據(jù)全國(guó)人大常委會(huì)關(guān)于1990年12月28日通過的《中華人民共和國(guó)殘疾人保障法》第二條的規(guī)定：殘疾人是指在心理、生理、人體結(jié)構(gòu)上，某種組織、功能喪失或者不正常，全部或者部分喪失以正常方式從事某種活動(dòng)能力的人。我國(guó)按功能缺陷的不同為標(biāo)準(zhǔn)將殘疾人劃分為以下六種類型：視力殘疾、聽力殘疾、智力殘疾、語(yǔ)言殘疾、精神殘疾、肢體殘疾。視力殘疾通常是指由于各種原因?qū)е乱暳δ軣o法恢復(fù)的殘疾；聽力殘疾通常是指由各種因素所引起的聽力喪失或部分喪失的殘疾；智力殘疾通常是指智力水平低下，按國(guó)際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及社會(huì)適應(yīng)行為劃分為重度、中度和輕度殘疾；語(yǔ)言殘疾通常是指由各種因素而引起的語(yǔ)言功能喪失或部分喪失的殘疾；精神殘疾通常是指各類精神障礙持續(xù)一年以上未痊愈，存在認(rèn)知、情感和行為障礙，影響日常生活和活動(dòng)參與的狀況；肢體殘疾通常是指因肢體殘缺、畸形導(dǎo)致有運(yùn)動(dòng)性功能障礙的殘疾。殘疾員工是殘疾人中一部分，這類員工雖然具備了一些殘疾人的特征，但從事某些正常工作的能力并未受到影響，仍然能夠完成工作。2.2殘疾員工培訓(xùn)的概念殘疾員工培訓(xùn)仍然屬于員工培訓(xùn)的范疇，目前，我國(guó)關(guān)于殘疾員工的培訓(xùn)主要有兩方面的內(nèi)容：一是以政府為主導(dǎo)的殘疾人職業(yè)培訓(xùn)，通常是由政府或個(gè)人組織的殘疾人培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、殘疾人福利工廠、殘聯(lián)會(huì)等組織的短期職業(yè)技能培訓(xùn)活動(dòng)，對(duì)殘疾人進(jìn)行職業(yè)知識(shí)和工作技能的培訓(xùn)，促進(jìn)其就業(yè)。目的在于使殘疾人更好地適應(yīng)社會(huì)生活，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值和人生目標(biāo)，對(duì)殘疾人的就業(yè)服務(wù)有著重要作用。二是以企業(yè)為主導(dǎo)的殘疾人職業(yè)培訓(xùn)，通常是由企業(yè)以公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、外出培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)培訓(xùn)形式為其提供培訓(xùn)，其目的在于使殘疾員工不斷拓展工作技能，學(xué)習(xí)新的知識(shí)，提高員工工作績(jī)效，為企業(yè)帶來等多的經(jīng)濟(jì)利益，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與人生追求。2.3員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)2.3.1人力資本理論人力資本理論(HCM-HumanCapitalManagement)是由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝克爾和舒爾茨在20世紀(jì)下半葉提出的。該理論起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)，認(rèn)為物質(zhì)資原本指物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、土地、設(shè)備、原材料、貨幣和其他有價(jià)證券等；通過對(duì)人力投資而形成人力資本，所以在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最核心、最關(guān)鍵的一個(gè)因素是人，人的素質(zhì)的持續(xù)提升才能決定社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而非自然或物質(zhì)資源的富饒。人力資本應(yīng)該建立于投資的基礎(chǔ)之上，如果將人力資本當(dāng)成一種消耗品，那投入資本后所帶來的經(jīng)濟(jì)效益往往會(huì)非常少。具體來說，主要包含以下幾方面內(nèi)容：（1）人力資本具有外溢性。物質(zhì)資本往往是由人力資本所創(chuàng)造出來的，當(dāng)加大對(duì)人力資本的投資力度時(shí)，其他產(chǎn)出也會(huì)隨之提高，而且其回報(bào)率大大高出對(duì)物質(zhì)資本的投入的回報(bào)率，所以，對(duì)人力資本的投資同時(shí)也是對(duì)物質(zhì)資本投資的回饋。（2）人力資本投資有先天和后天兩種投資方式，先天投資是根據(jù)國(guó)家制定的政策，通過強(qiáng)化醫(yī)療衛(wèi)生體系的手段保障人的成長(zhǎng);后天投資主要是教育和培訓(xùn)，越多的教育投資所帶來的好的變化也會(huì)越多，而且在增加國(guó)民收入，縮小貧富差距上也有非常大的作用。（3）人力資本具有異質(zhì)性，這種異質(zhì)性主要表現(xiàn)在，人會(huì)受主觀因素影響，如心理上或思想上的差異，所以在進(jìn)行人力資本投資時(shí)要注重個(gè)體與個(gè)體間的差異性。人力資源是一種可以通過投資而獲得收益的資本性資源。因此，想要有效提高殘疾人人力資源的質(zhì)量，可以通過建立完善的開發(fā)體系，對(duì)殘疾人進(jìn)行開發(fā)性投資等手段來完成。2.3.2馬斯洛需求理論馬斯洛需要層次理論是當(dāng)代人力資源管理理論中的重要理論之一，該理論由美國(guó)學(xué)者亞伯拉罕·馬斯洛20世紀(jì)四十年代在《人類激勵(lì)理論》一文中提出并闡釋，該理論指出，人的需求就像階梯，由低層次向高層次遞進(jìn)。依次分別是：生理需求→安全需求→社交需求→尊重需求→自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)人的低級(jí)需求得到滿足后，會(huì)渴望完成更高一級(jí)的需求，也就是說，人們會(huì)一直期盼實(shí)現(xiàn)更高一個(gè)層次的需求，以此來激勵(lì)人積極進(jìn)取，但也存在某些個(gè)體在某個(gè)時(shí)期同時(shí)存在多種不同的需求。生理需求是人的本能，具體表現(xiàn)為衣食住行等方面，是每個(gè)個(gè)體都必須的；安全需求是個(gè)體預(yù)防自身身心健康受到威脅或損壞的需要；社交需求也稱歸屬需求，是指?jìng)€(gè)體與其他個(gè)體在交往過程中的一切需求，主要體現(xiàn)在社交感和歸屬感兩方面。尊重需求主要表現(xiàn)在地位、名譽(yù)、榮譽(yù)等方面，有自我尊重需要和被他人尊重需要。自我實(shí)現(xiàn)需求與個(gè)體的理想抱負(fù)有很大的相關(guān)性，是個(gè)體在適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下充分發(fā)揮自己才能和潛能的過程。3阿茂芙公司的企業(yè)背景介紹阿茂芙公司是一家移動(dòng)通信服務(wù)公司，成立于2003年，主營(yíng)業(yè)務(wù)包括通信設(shè)備的代理銷售、系統(tǒng)調(diào)試、技術(shù)服務(wù)、業(yè)務(wù)維護(hù)、工程設(shè)計(jì)和勘測(cè)、銷售計(jì)算機(jī)軟件、機(jī)電設(shè)備、通訊設(shè)備、機(jī)械設(shè)備、電子產(chǎn)品。與中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通等通信服務(wù)公司建立有長(zhǎng)期合作關(guān)系。阿茂芙公司現(xiàn)有員工近400人，目前有80%為本科以上學(xué)歷，17%為小學(xué)以上，本科以下學(xué)歷，3%無學(xué)歷。公司非常注重人才的培養(yǎng)，經(jīng)常會(huì)安排員工參加各種新技術(shù)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，為公司將來的發(fā)展準(zhǔn)備了充足的技術(shù)、人力資源。隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)范圍也在不斷擴(kuò)大，涉及了移動(dòng)通信軟件開發(fā)、電信工程設(shè)備的安裝、通信設(shè)備的研究開發(fā),通信設(shè)備的安裝、維護(hù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。與多家國(guó)際知名的公司建立了良好的長(zhǎng)期合作關(guān)系，如愛立信、華為、ASCOM等。阿茂芙公司以“敬業(yè)務(wù)實(shí)、服務(wù)至上”為服務(wù)方針。不斷為客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，擁有完善的售前、售后服務(wù)體系。通信服務(wù)建設(shè)項(xiàng)目覆蓋四川、云南、貴州、重慶、陜西、甘肅、西藏、等多個(gè)省市。近年來，隨著5G的問世，公司又將追隨5G的腳步繼續(xù)前進(jìn)，相信隨著5G網(wǎng)絡(luò)的告訴發(fā)展，阿茂芙也將會(huì)有更好、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。4阿茂芙公司特殊員工培訓(xùn)項(xiàng)目的簡(jiǎn)介（1）項(xiàng)目背景阿茂芙公司殘疾員工總數(shù)有20余人，主要崗位集中在后勤部、客服部、信息部等部門，殘疾類型主要為語(yǔ)言殘疾、聽力殘疾，肢體輕度殘疾。近期以來，阿茂芙公司從企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對(duì)殘疾員工的培訓(xùn)也越加重視，結(jié)合員工實(shí)際情況，以需求為向?qū)?，有?jì)劃地對(duì)殘疾員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)阿茂芙公司對(duì)殘疾員工進(jìn)行培訓(xùn)的主要目標(biāo)在于進(jìn)一步提升員工各方面的工作能力，提高殘疾員工的技術(shù)、知識(shí)和工作能力的水平。（3）培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)于服務(wù)人員，主要進(jìn)行業(yè)務(wù)能力方面培訓(xùn)，如溝通技巧、談判能力，態(tài)度等；對(duì)于信息管理人員主要進(jìn)行信息敏感度方面的培訓(xùn)，如數(shù)據(jù)處理、分析能力等；對(duì)于后勤部員工，主要根據(jù)其具體工作內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。（4）培訓(xùn)實(shí)施狀況目前阿茂芙公司對(duì)殘疾員工的培訓(xùn)主要采用以下幾種培訓(xùn)方式：定期與不定期相結(jié)合，定期培訓(xùn)主要是要求殘疾員工在公司培訓(xùn)部門的組織下，在一定的時(shí)間內(nèi)參與一些特定內(nèi)容的培訓(xùn)。不定期培訓(xùn)主要是安排殘疾員工參與一些突發(fā)性的，臨時(shí)性的，與當(dāng)前工作內(nèi)容相關(guān)的培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)與在職學(xué)習(xí)相結(jié)合，公司有時(shí)會(huì)讓殘疾員工離開崗位參加公司培訓(xùn)部門組織的集中培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)員工以在崗位上邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，提高員工自身的工作能力。5阿茂芙公司特殊員工培訓(xùn)項(xiàng)目存在的問題5.1培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)特殊員工沒有針對(duì)性隨著阿茂芙公司的發(fā)展，公司的發(fā)展戰(zhàn)略也在不斷調(diào)整。但公司在制定殘疾員工培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，對(duì)于培訓(xùn)什么內(nèi)容，重點(diǎn)培訓(xùn)的知識(shí)，要達(dá)到什么樣的培訓(xùn)目標(biāo)，均沒有詳細(xì)的計(jì)劃，缺乏培訓(xùn)前的需求分析。對(duì)殘疾員工的培訓(xùn)仍然缺乏針對(duì)性，并沒有根據(jù)員工的實(shí)際需求制定培訓(xùn)內(nèi)容，甚至在部分內(nèi)容上是盲目地根據(jù)當(dāng)前所流行的培訓(xùn)來選擇培訓(xùn)內(nèi)容。殘疾員工作為企業(yè)的特殊員工，其特殊性主要體現(xiàn)在其與健全員工生理和心理上的差異，不同類型、不同程度的殘疾，所能接受的培訓(xùn)方式和內(nèi)容也會(huì)有所差異。而公司制定的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，形式也非常單一，雖然適用于大多數(shù)員工普通工作技能的提升，但對(duì)于殘疾員工并不適用，造成了殘疾員工表面上參與了培訓(xùn)的假象，而學(xué)到后能運(yùn)用到實(shí)際工作中的少之又少。5.2員工參與度低阿茂芙公司在實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的內(nèi)容往往是企業(yè)所需要的，并沒有考慮太多殘疾員工的需要，而且會(huì)對(duì)不同部門，不同崗位進(jìn)行相同的培訓(xùn)，對(duì)殘疾員工的實(shí)際工作并沒有作用，導(dǎo)致其不愿參與培訓(xùn)。以對(duì)客服部殘疾員工關(guān)于溝通技巧與應(yīng)變能力的培訓(xùn)項(xiàng)目為例，客服部門共有殘疾員工16名，但參與該次培訓(xùn)的僅有7人，僅占總?cè)藬?shù)的43%。在2019年企業(yè)對(duì)不同部門的殘疾員工都進(jìn)行了培訓(xùn)，并做了統(tǒng)計(jì)，存在員工普遍不愿意參加的情況，甚至在對(duì)后勤部殘疾員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，出現(xiàn)了無人參與的現(xiàn)象。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，員工表現(xiàn)為像參與“任務(wù)式”培訓(xùn)，積極性、參與性都普遍偏低，對(duì)培訓(xùn)配合度不高。5.3缺乏對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的后續(xù)評(píng)估和反饋一個(gè)完整的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)包括培訓(xùn)前的需求分析，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，擬定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)步驟。要做好培訓(xùn)評(píng)估，首先要提高培訓(xùn)評(píng)估意識(shí)，但阿茂芙公司對(duì)評(píng)估的重要性缺乏理解，在培訓(xùn)后，往往以一張?jiān)嚲砘蚋鶕?jù)員工在培訓(xùn)時(shí)的表現(xiàn)來評(píng)估培訓(xùn)效果，甚至認(rèn)為有些培訓(xùn)項(xiàng)目不需要評(píng)估，培訓(xùn)了就行。忽略了最后培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)。另外，也不會(huì)與參加培訓(xùn)的殘疾員工進(jìn)行培訓(xùn)后的溝通，導(dǎo)致對(duì)培訓(xùn)情況掌握不到位，而員工更不會(huì)主動(dòng)去思考自身經(jīng)過培訓(xùn)后有哪些提升。存在對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估認(rèn)知不足，培訓(xùn)后忽視培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)換和跟蹤評(píng)估，未與參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行溝通，缺乏被培訓(xùn)者的反饋等問題6解決阿茂芙公司特殊員工培訓(xùn)項(xiàng)目存在問題的對(duì)策6.1建立有針對(duì)性的培訓(xùn)項(xiàng)目阿茂芙公司殘疾員工的類型主要是語(yǔ)言殘疾、聽力殘疾，肢體輕度殘疾，根據(jù)人力資本論，在對(duì)殘疾人的培訓(xùn)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)加大投入，結(jié)合員工的特征，對(duì)其職業(yè)興趣、操作能力、崗位勝任力、社會(huì)適應(yīng)力等進(jìn)行評(píng)估，并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和內(nèi)容，努力激發(fā)殘疾員工的潛能，一定會(huì)帶來投資的外溢性。具體來說，首先是培訓(xùn)內(nèi)容既要考慮到殘疾員工的實(shí)際技能水平的增長(zhǎng)，也要考慮到殘疾員工綜合素質(zhì)的發(fā)展，如心理健康培訓(xùn)、職業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、法律知識(shí)培訓(xùn)等多方面的培訓(xùn)。其次是培訓(xùn)形式要考慮到不同殘疾員工殘疾特點(diǎn)不同，要建立適用于不同殘疾類型的培訓(xùn)模式。并對(duì)殘疾員工的培訓(xùn)進(jìn)行管理，建立員工個(gè)人檔案，記錄好員工的殘疾類型、程度，有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)方式。6.2提高被培訓(xùn)員工的參與度結(jié)合阿茂芙公司的現(xiàn)狀，企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的組織者可以通過以下幾種手段提高殘疾員工對(duì)特殊培訓(xùn)項(xiàng)目的參與度：第一，在實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃前，要做好前期的準(zhǔn)備工作以及加強(qiáng)管理者與員工對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，使管理者和員工充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)后帶來的良好變化。第二，制定可行的工作目標(biāo)，這種目標(biāo)主要表現(xiàn)為現(xiàn)在達(dá)不到，但通過培訓(xùn)后可以達(dá)到。第三，在培訓(xùn)過程中，營(yíng)造積極的培訓(xùn)氛圍，對(duì)培訓(xùn)中表現(xiàn)好的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和贊揚(yáng)，與參與培訓(xùn)的員工進(jìn)行互動(dòng)。第四，建立合理的激勵(lì)機(jī)制，良好的薪酬待遇是每位員工最基本的追求，對(duì)殘疾人而言也一樣，利用薪酬激勵(lì)，刺激其對(duì)更高薪酬的追求，從而激發(fā)殘疾員工對(duì)通過培訓(xùn)得到提升的渴望。6.3加強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目的后續(xù)評(píng)價(jià)和反饋工作在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估與反饋時(shí)，有多種評(píng)估方法可供選擇，培訓(xùn)部門可根據(jù)不同的需要選擇不同的方式，如，調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果的滿意度可采用問卷調(diào)查法，了解被培訓(xùn)者在參與培訓(xùn)過程中的想法。通過技能考試，可以了解員工是否掌握了培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能。通過交流研討會(huì)，可以促進(jìn)員工與員工間相互交流，共同進(jìn)步，收集到員工對(duì)培訓(xùn)的建議和反饋。通過對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，可以判斷出培訓(xùn)是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)，員工是否通過培訓(xùn)得到提升，以及發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下次培訓(xùn)計(jì)劃提供參考。目前，常用的評(píng)估模型主要是柯氏四級(jí)評(píng)估模型，第一是反應(yīng)評(píng)估，該評(píng)估是最基本的評(píng)估，主要是了解被培訓(xùn)者的滿意程度；第二是學(xué)習(xí)評(píng)估，通常是測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度，了解員工在知識(shí)或技能上有多大轉(zhuǎn)變；第三是行為評(píng)估，主要是觀察被培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)后，行為方式的改變，知識(shí)運(yùn)用程度，以此來判定培訓(xùn)是否產(chǎn)生了效果；第四是成果評(píng)估，通過計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益，評(píng)估此次培訓(xùn)為公司帶來的影響與利益。最后是編寫評(píng)估報(bào)告，以及制定下一步培訓(xùn)計(jì)劃，并匯報(bào)給管理層。7結(jié)論和展望殘疾人在整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)上一直都缺乏吸引力,盡管國(guó)家制定了各種招聘殘疾人的優(yōu)惠政策，仍難以緩解許多企業(yè)都不曾將殘疾人視為人力資源這一現(xiàn)象。企業(yè)在考慮是否投資人力資源，投資多少時(shí)，總是以經(jīng)濟(jì)效益為前提的，而殘疾人的人力資源開發(fā)具有復(fù)雜性、系統(tǒng)性以及不確定性，且投資回報(bào)偏低，導(dǎo)致企業(yè)在對(duì)殘疾人進(jìn)行人力資源投資時(shí)，會(huì)特別謹(jǐn)慎，甚至?xí)芙^。即使有部分企業(yè)愿意資助殘疾人，但不會(huì)招聘錄用殘疾員工。