國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考摘要：國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，在國民經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵領(lǐng)域和重要部門中處于支配地位。隨著改革開放后經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展和我國加入世貿(mào)組織，吸引了大量的外資和外商涌入國內(nèi)并在各行各業(yè)大力投資，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨“白熱化”，特別是對(duì)人力這一資源的競(jìng)爭(zhēng)上。在各大企業(yè)如雨后春筍爭(zhēng)相冒出的影響下，國有企業(yè)要想在與國際一流企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，要想作為我國國民經(jīng)濟(jì)命脈的支柱地位不動(dòng)搖，就必須將“以人為本”的管理理念運(yùn)用到國有企業(yè)的人力資源管理中，使公司的人力得到全面發(fā)展，以促進(jìn)企業(yè)部門間的協(xié)調(diào)發(fā)展，符合國家可持續(xù)發(fā)展的國策。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新如今的時(shí)代是以人才為主導(dǎo)，以科技與信息為支撐，并在全球范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)資源與信息共享的時(shí)代。如今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是以人為主要競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)代，擁有人才，把握人才，以人才為發(fā)展的推動(dòng)力是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路?，F(xiàn)代人力資源管理順應(yīng)了時(shí)展的大趨勢(shì)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法，結(jié)合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓(xùn)、維護(hù)人力資源的穩(wěn)固性。充分發(fā)揮和挖掘人的潛能，提高工作效率，最大限度地完成組織目標(biāo)，是人力資源管理的綜合目的。國有企業(yè)為了謀得自身的發(fā)展，尋求更廣闊的平臺(tái)，在人力資源管理上就需要管理者與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。一、國有企業(yè)人力資源管理模式的研究背景及意義近年來，我國國有經(jīng)濟(jì)得到了很大發(fā)展，在總體實(shí)力上有所增強(qiáng)。作為國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，不管是在國際市場(chǎng)還是國內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中，都發(fā)揮著不可替代的作用。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化以及市場(chǎng)化進(jìn)程速度的加快，暴露出了國有企業(yè)管理體制中的一些深層次問題，這就促使我們的管理者在緊跟時(shí)代的同時(shí)，也要謀求自身更好的發(fā)展。1.研究背景在改革中，我國國有企業(yè)打破了傳統(tǒng)的“吃大鍋飯”模式，實(shí)行以按勞分配為主的分配原則，在一定程度上激勵(lì)了員工工作的積極性，大大促進(jìn)了國有企業(yè)的發(fā)展。由于管理者受傳統(tǒng)管理模式影響較大，觀念較為滯后，使得國有企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)不夠重視，激勵(lì)措施不是特別到位、激勵(lì)效能不突出等嚴(yán)重壓抑了員工工作的積極性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，創(chuàng)新思維模式、新知識(shí)的應(yīng)用已成為人們新的追求。員工的創(chuàng)新能力正逐漸成為企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心，這是任何一個(gè)渴望成功的國有企業(yè)必須深刻認(rèn)識(shí)的道理，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于高素質(zhì)人才的合理運(yùn)用。對(duì)國有企業(yè)而言，更大的競(jìng)爭(zhēng)來自財(cái)力和人力資源極度雄厚的跨國公司和外資企業(yè)。這不僅是國有企業(yè)在原先提高企業(yè)技術(shù)水平的基礎(chǔ)上，還要對(duì)我國國有企業(yè)的人力資源管理機(jī)制進(jìn)行大刀闊斧的改革。因此，國有企業(yè)必須在國家政策的有力指導(dǎo)下，堅(jiān)持貫徹和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，特別是堅(jiān)持“以人為本”的原則，構(gòu)建符合時(shí)代要求的國有企業(yè)人力資源管理機(jī)制，使之成為推動(dòng)國有企業(yè)發(fā)展并與國際市場(chǎng)抗衡的重要實(shí)力儲(chǔ)備。2.研究意義由于受我國前期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的限制，我國人力資源管理起步較晚，管理實(shí)踐處于在摸索中前進(jìn)的緩慢發(fā)展階段。我國的人力資源管理尚未完全成熟就搭上了經(jīng)濟(jì)全球化、知識(shí)全球化、信息技術(shù)全球化的快車，這是歷史性的機(jī)遇，也是艱巨性的挑戰(zhàn)。隨著改革開放的春風(fēng)吹來，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入極大刺激和提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，以競(jìng)爭(zhēng)為主要機(jī)制的現(xiàn)代企業(yè)管理制度正在逐步形成，但是這也暴露了國有企業(yè)人力資源管理中的問題。對(duì)國家經(jīng)濟(jì)有舉足輕重作用的國有企業(yè)對(duì)國家來說，其運(yùn)營的好壞對(duì)于國家經(jīng)濟(jì)命脈的發(fā)展影響是巨大的，人力資源管理發(fā)展的好壞對(duì)于企業(yè)發(fā)展也有重要意義，二者環(huán)環(huán)緊扣，缺一不可。因此，對(duì)于人力資源的管理研究不僅是對(duì)于國有企業(yè)現(xiàn)狀的研究，同時(shí)也是對(duì)國有企業(yè)今后的人力資源發(fā)展方向提供一些借鑒性意見。二、國有企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀及趨勢(shì)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體制的缺陷導(dǎo)致人與人之間缺少競(jìng)爭(zhēng)，缺少動(dòng)力，廣大勞動(dòng)者、知識(shí)分子、技術(shù)骨干的工作積極性被極大地挫傷了?！按箦侊垺薄拌F飯碗”使人們?nèi)鄙倭怂伎嫉哪芰ΓB(yǎng)成了被動(dòng)、懶惰的習(xí)慣。如今，企業(yè)人力資源管理者面臨著諸多問題。一方面，由于用工制度不完善，勞動(dòng)法律法規(guī)不健全，現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)生活的執(zhí)法力度不夠，導(dǎo)致企業(yè)“打擦邊球”，使勞動(dòng)者成為機(jī)器的附屬品，使人才成為最廉價(jià)的勞動(dòng)力，極大地挫傷了勞動(dòng)者的積極性與創(chuàng)造性。另一方面，很多大中型國有企業(yè)、高科技企業(yè)，既要員工高效率、大強(qiáng)度地完成工作，又要員工以主人翁責(zé)任感與使命感去遵從規(guī)律，服從管理，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。這種人力資源管理模式在一定程度上束縛了員工工作的積極性，是不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的。事物都是運(yùn)動(dòng)的，也是向前發(fā)展的。企業(yè)人力資源管理的模式，必須隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的變化而變化，這樣才能跟上時(shí)代的步伐?！耙匀藶楸?、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展”的科學(xué)發(fā)展理念正逐漸融入到人力資源管理的理論和實(shí)踐中，并將越來越受到企業(yè)的重視[1]。培養(yǎng)人才，使用人才，人才強(qiáng)企，人才強(qiáng)國是人力資源管理要研究的核心問題。在這樣的時(shí)代背景下，人才助力企業(yè)，企業(yè)靠人才騰飛，企業(yè)與人才之間也必定遵循一定的勞動(dòng)契約與心理契約關(guān)系，共同實(shí)現(xiàn)人力投資的高收入、高產(chǎn)出，共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的共贏發(fā)展模式。三、國有企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新及發(fā)展穩(wěn)固國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的支柱地位，對(duì)于我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的意義。國有企業(yè)變革人力資源管理制度，可以借鑒和吸收外資企業(yè)、跨國企業(yè)人力資源管理的先進(jìn)思想，并將這些思想與國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀相結(jié)合，轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)的、可操作的制度、措施和技術(shù)。1.實(shí)行崗位管理崗位管理是建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度的核心，是我們對(duì)人力資源管理制度改革的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。國有企業(yè)以往的人力資源管理機(jī)制，實(shí)際上分為政府管人和企業(yè)用人兩個(gè)主體。在改革內(nèi)容上，我們將兩個(gè)主體都?xì)w結(jié)到一個(gè)主體——企業(yè)。那么，這種相聯(lián)系的身份差別也就就此取消，實(shí)行政府引導(dǎo)，企業(yè)主導(dǎo)的新型管理模式，這就是實(shí)行崗位管理[2]。2.招收錄用引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制傳統(tǒng)的國有企業(yè)招工實(shí)際上分兩種：一是企業(yè)自主招工，二是由國家統(tǒng)一分配。這使得企業(yè)在招工上的主動(dòng)權(quán)受到了一定的限制，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的用工自主權(quán)利，并且運(yùn)行不透明，有大量不公正的存在[3]。對(duì)于這一問題，實(shí)行招錄競(jìng)爭(zhēng)制，將用人權(quán)交給企業(yè)自身，公開平等、擇優(yōu)錄用，將員工的自我貢獻(xiàn)與待遇有機(jī)結(jié)合起來，以充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，培養(yǎng)員工自身工作的積極性，在增強(qiáng)企業(yè)效益的同時(shí)，也能為其自身才智的發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。3.完善員工的激勵(lì)機(jī)制員工上班就是為了通過自己的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制最重要的部分就是薪酬機(jī)制。薪酬激勵(lì)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)緊密地關(guān)系到員工工作的積極性。那么，如何才能將薪酬的設(shè)計(jì)與員工的勞動(dòng)所得為企業(yè)爭(zhēng)取最大的效益呢？首先，物質(zhì)激勵(lì)必不可少，利用物質(zhì)激勵(lì)提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性。其次，重視精神激勵(lì)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的輔助作用，加強(qiáng)員工的信息溝通，切實(shí)把報(bào)酬制度同其他激勵(lì)方式結(jié)合起來。最后，逐步建立和完善具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的報(bào)酬制度，進(jìn)一步拉開經(jīng)營管理者、技術(shù)業(yè)務(wù)骨干與普通職工的收入差距。4.強(qiáng)化人力資源能力建設(shè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是人力資本張揚(yáng)的時(shí)代，所以國有企業(yè)當(dāng)務(wù)之急必須強(qiáng)化人力資源建設(shè)，不斷提高員工素質(zhì)?？梢猿浞掷闷髽I(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)精神的認(rèn)同感，充分利用現(xiàn)代教育技術(shù)和組織管理理論，促進(jìn)企業(yè)文化對(duì)員工思想的滲透性，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，從培訓(xùn)中把握員工的向心力。5.有效引用權(quán)威人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理人員的流動(dòng)給企業(yè)的發(fā)展帶來了不小壓力，加大人力資源管理是必然之舉，但由于精力分配造成的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不足也讓不少企業(yè)力不從心。于是，不少企業(yè)開始尋求第三方權(quán)威服務(wù)提供商，幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理，即引進(jìn)權(quán)威的人力資源管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行高效的人力資源隊(duì)伍整合，留住人才并發(fā)展人才，他山之石可以攻玉，把人力資源變成企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資產(chǎn)。這也不失為一個(gè)國有企業(yè)人力資源模式管理上的新的創(chuàng)新。四、結(jié)束語古今中外，治國也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，這是一個(gè)誰也否認(rèn)不了的真理。