?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師強化訓(xùn)練?？糂卷附答案

單選題（共50題）1、(2015年5月)()是對績效管理中各個環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測、分析的過程。A.績效溝通B.績效改善C.績效反饋D.績效診斷【答案】D2、根據(jù)()的不同，績效考評方法可以分為上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外人考評。A.考評對象B.考評內(nèi)容C.考評時間D.考評主體【答案】A3、現(xiàn)階段，我國法定集體合同的附件主要是()A.工資協(xié)議B.專項集體合同C.要式合同D.綜合性集體合同【答案】A4、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是()A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.選擇培訓(xùn)范圍C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D5、(2016年5月)（）是指基于勞動合同，為獲取工資而有義務(wù)處于從屬地位、為他人提供勞動的人。A.雇員B.用人單位主管C.雇主D.勞動力使用者【答案】A6、若將“工作熱情高”這一績效考評指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“能主動承擔(dān)其他人回避的較為困難的工作，主動加班加點，不計報酬”，就滿足了()的要求。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.精確性【答案】B7、下列對績效考評的認(rèn)識正確的是（）A.績效考評是孤立的事件B.績效考評是一個簡單的行為C.績效考評具有層次性D.績效考評沒有時限性【答案】C8、(2018年11月)人力資源管理費用的核算第一步是（）。A.分析人力資源管理費用的項目，建立成本核算賬目B.分析具體項目的核算辦法C.分析人力資源管理費用D.分析項目內(nèi)容【答案】A9、戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()A.外部環(huán)境B.組織條件C.目標(biāo)任務(wù)D.人員變動【答案】C10、勞動合同管理臺賬，一般主要包括8項內(nèi)容，下列不屬于勞動合同管理臺賬的項目的是()A.醫(yī)療期臺賬B.員工保險臺賬C.員工培訓(xùn)臺賬D.員工登記表【答案】B11、(2016年5月)我國現(xiàn)行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A12、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護方面的根本任務(wù)是()。A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C13、以下關(guān)于行為規(guī)范的說法，錯誤的是()A.企業(yè)組織中層次最低B.最具基礎(chǔ)性C.以經(jīng)驗為基礎(chǔ)D.約束范圍最廣【答案】C14、一般在面試開始時，宜采用()的提問方式，以緩解面試緊張氣氛。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設(shè)式【答案】A15、培訓(xùn)開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進(jìn)行介紹，具體內(nèi)容不包括()A.管理規(guī)則B.培訓(xùn)課程C.培訓(xùn)主題D.培訓(xùn)教材【答案】D16、考評者對被考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實際成果有比較深入了解的績效考評方式為()A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】C17、組織承諾反應(yīng)的是員工對組織的（），他們通過組織承諾表達(dá)對組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。A.滿意度B.忠誠度C.信仰度D.認(rèn)可度【答案】B18、工作崗位評價的目的是明確每個崗位的（）。A.薪酬標(biāo)準(zhǔn)B.相對價值C.定員D.工作任務(wù)、職責(zé)?【答案】B19、以下()屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便【答案】A20、在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體系的靈魂。A.績效溝通B.績效計劃C.績效反饋D.績效診斷【答案】A21、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的()A.工作成果B.時間效益C.勞動效率D.工作能力【答案】C22、在選擇職業(yè)的過程中，你最看重的是什么?（）A.專業(yè)對口B.薪水的高低C.公司名氣D.能否發(fā)揮自己的才能【答案】D23、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源的配置是通過（）來實現(xiàn)的。A.雇主的選擇B.國家安排C.勞動力市場D.雙向選擇【答案】C24、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B25、(2019年5月)在新員工對企業(yè)及員工不熟悉的情況下，（）是新員工獲取企業(yè)信息的基本來源。A.企業(yè)簡介B.企業(yè)宣講C.員工手冊D.電視廣告【答案】C26、招聘申請表的特點不包括()A.節(jié)省時間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D27、（）是整個培訓(xùn)的首要工作。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)規(guī)劃C.培訓(xùn)組織實施D.培訓(xùn)效果評估【答案】A28、(2015年11月)在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，（）的基本特點是體現(xiàn)勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】A29、在端午節(jié)期間工作的員工得到的加班工資屬于（）。A.崗位津貼B.補貼C.金融性福利D.過節(jié)福利?【答案】B30、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)D.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)?【答案】B31、（）通常稱為法人的法定代表人。A.執(zhí)行機關(guān)B.代表機關(guān)C.監(jiān)察機關(guān)D.意思機關(guān)【答案】B32、在人力資源規(guī)劃中，()事關(guān)全局，是各種人力資源計劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A33、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內(nèi)容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營管理息息相關(guān)【答案】A34、關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是（）。A.就業(yè)主體必須有勞動力B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動C.就業(yè)主體所得不能使經(jīng)濟收入D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動【答案】C35、(2018年11月)獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.足額勞動B.等額勞動C.超額勞動D.過量勞動【答案】C36、(2017年11月)（）是企業(yè)財產(chǎn)的人格化代表，是生產(chǎn)經(jīng)營與管理權(quán)的載體。A.雇員B.工會組織C.雇主D.用人單位主管【答案】C37、制定規(guī)劃的步驟包括：(1)選擇培訓(xùn)方法。(2)確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容。(3)設(shè)計培訓(xùn)課程。(4)編制預(yù)算。(5)確定時間和教師。正確的順序是（）A.(1)(2)(3)(4)(5)B.(2)(1)(3)(5)(4)C.(4)(2)(1)(3)(5)D.(2)(1)(4)(3)(5)【答案】B38、通過（）發(fā)布招聘信息，具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低且不受時間、地域限制等特點。A.報紙B.雜志C.廣播電視D.網(wǎng)絡(luò)【答案】D39、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A40、(2017年5月)津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）A.具有單一性B.具有較大的靈活性C.具有多樣性D.具有一定的補償性【答案】C41、關(guān)于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種不再強調(diào)過程的管理B.職業(yè)化管理本質(zhì)上是一種法治化管理C.建立職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)是實施職業(yè)化管理的關(guān)鍵步驟D.直覺和靈活應(yīng)變是推動職業(yè)化管理的重要措施【答案】C42、(2018年11月)工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人（）工傷保險費。A.繳納10%B.不繳納C.繳納15%D.繳納5%【答案】B43、按勞動定額編制的綜合程度，勞動定額一般可分為（）。A.時間定額和產(chǎn)量定額B.統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額C.現(xiàn)行定額、計劃定額、設(shè)計定額和不變定額D.經(jīng)驗估工定額、統(tǒng)計定額、技術(shù)定額和類推比較定額?【答案】A44、(2017年11月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用（）的方式制定。A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃【答案】C45、(2018年5月)應(yīng)聘申請表設(shè)計時。要符合當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)（）和政策的要求。A.法律B.上級主管部門C.業(yè)務(wù)部門主管D.人事行政總監(jiān)【答案】A46、下列各項不屬于內(nèi)部招聘缺陷的是()。A.不利于組織的內(nèi)部團結(jié)B.可能造成矛盾C.篩選難度大D.抑制個體創(chuàng)新，組織趨于僵化【答案】C47、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集【答案】D48、滿足地位需要的行為不包括()A.擁有舒適的轎車，合體的穿著B.具有執(zhí)行官的特權(quán)C.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部D.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】D49、(2019年5月)（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.行政機關(guān)B.法人機關(guān)C.監(jiān)督機關(guān)D.策劃機關(guān)【答案】B50、鄰居家周末搞活動，聲音很大，嚴(yán)重影響了你的休息，你會（）。A.通過敲打墻壁，提示鄰居B.登門說明，讓鄰居注意C.認(rèn)為鄰居的活動一會兒就會結(jié)束，自己可以再忍受一會兒D.雖然自己很生氣，但也不想讓鄰居掃興【答案】D多選題（共25題）1、材料篩選法的具體形式包括（）。A.申請表B.調(diào)查問卷C.工作日志D.證明材料E.背景調(diào)查【答案】AD2、薪酬支付的內(nèi)容主要包括（）。A.支付項目B.支付水平C.支付形式D.支付對象E.支付程序【答案】ABCD3、滿足權(quán)力需要的行為包括()A.對資源進(jìn)行控制B.受到許多人的喜歡C.戰(zhàn)勝對手或敵人D.成為團隊的一份子E.解決一個復(fù)雜問題【答案】AC4、企業(yè)組織信息的特點包括（）。A.社會性B.連續(xù)性C.流動性D.濃縮性E.經(jīng)濟性【答案】ABCD5、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有（）。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.失業(yè)持續(xù)期D.失業(yè)人數(shù)E.平均勞動時間【答案】BC6、工資指導(dǎo)線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長線C.中線D.基準(zhǔn)線E:下線【答案】AD7、根據(jù)簽約代表所代表的范圍不同，集體合同可分為（）。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同E.國家集體合同【答案】ACD8、省級勞動行政主管部門在確定最低工資率時，應(yīng)向當(dāng)?shù)兀ǎ┳稍?。A.財政部門B.專業(yè)研究機構(gòu)C.統(tǒng)計部門D.工商業(yè)聯(lián)合會E.民政部門【答案】ACD9、企業(yè)采用遮蔽廣告的原因包括（）A.企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)B.不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴展計劃C.廣告只能被一少部分人看到D.不想讓競爭對手發(fā)現(xiàn)在某地招聘人才E.廣告只想讓特定的人群看到【答案】ABD10、法定福利包括()。A.工作午餐B.社會保險C.工資性津貼D.法定帶薪假日E.子女醫(yī)療費補貼【答案】BD11、某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由（）確認(rèn)。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調(diào)解委員會E.人民法院?【答案】C12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.競爭戰(zhàn)略【答案】ABCD13、人員招聘信息的主要內(nèi)容包括（）A.任職資格B.工作描述C.人員數(shù)量D.空缺崗位E.工作計劃【答案】ABD14、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)注重達(dá)到()A.任務(wù)的整體性B.任務(wù)的多樣化C.明確任務(wù)的意義D.定期輪換崗位E.注重信息溝通與反饋【答案】ABC15、績效考評的方法，按照所選擇的校標(biāo)不同，可分為（）。A.品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法B.態(tài)度主導(dǎo)型績效考評方法C.行為主導(dǎo)型績效考評方法D.結(jié)果主導(dǎo)型績效考評方法E.綜合主導(dǎo)型績效考評方法【答案】ACD16、培訓(xùn)方法的選用要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的()等方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC17、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有()A.要有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動B.增加工人輔助生產(chǎn)的時間C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能【答案】ACD18、培訓(xùn)管理的考評主要包括對（）等方面進(jìn)行考評。A.培訓(xùn)內(nèi)容B.培訓(xùn)時間C.培訓(xùn)形式D.培訓(xùn)教師E.培訓(xùn)的后勤保障【答案】ABC19、進(jìn)行工作時間統(tǒng)計為()提供了依據(jù)。A.定崗定員B.產(chǎn)品成本核算C.員工晉升D.提高工作效率E.考核獎勵【答案】ABCD20、常用的反映失業(yè)程度的指標(biāo)有()。A.就業(yè)人數(shù)B.失業(yè)率C.平均勞動時間D.失業(yè)人數(shù)E.失業(yè)持續(xù)期【答案】B21、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”的具體要求包括（）。A.求同存異B.出奇制勝C.公平競爭D.互相協(xié)作【答案】ACD22、工作崗位調(diào)查的內(nèi)容主要應(yīng)包括（）。A.本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)B.本崗位勞動強度C.本崗位在職人員的姓名D.本崗位責(zé)任E.擔(dān)任本崗位所需要的體力【答案】ABD23、根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為()等方式的考評。A.月度考評B.季度考評C.不定期考評D.年度考評E.每日考評【答案】ABCD24、(2019年5月)影響課堂效果的因素有（）。A.教師的教學(xué)水平B.教學(xué)方法C.課堂時間的長短D.培訓(xùn)內(nèi)容E.學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度【答案】ABD25、關(guān)于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是（）。A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B.績效管理側(cè)重于判斷與考核，績效考評側(cè)重于信息溝通與績效提高C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點?【答案】AC大題（共10題）一、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認(rèn)真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認(rèn)為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當(dāng)合法為什么【答案】該公司有權(quán)依法解除趙某的勞動合同。但無權(quán)解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權(quán)解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學(xué)歷造假，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權(quán)與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)四、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標(biāo)的計算公式為：加班強度指標(biāo)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時／工日)。(3分)五、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場工作，與B商場簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場工作，由B商場對其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場以張某違反商場的勞動紀(jì)律(即一個月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時，B商場口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動合同。經(jīng)查，張某確實在一個月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動紀(jì)律而解除勞動合同的條件。(1)A公司和B商場的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動合同是與A公司簽定的，與B商場之間只是借聘關(guān)系。對此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動爭議調(diào)節(jié)委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，張某如對仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)六、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天(制度工作時間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強度指標(biāo)和平均加班長度指標(biāo)。(18分)【答案】答：(1)加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算期加班工時／計算期全部實際工作工時×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時為：(25-23)×8+3×10=46(小時)。(2分)全部實際工作工時為：23×8+46=230(小時)。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強度指標(biāo)的計算公式為：加班強度指標(biāo)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工時×100。(3分)本題中，職工李平的加班強度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長度指標(biāo)的計算公式為：平均加班長度指標(biāo)(工時／工日)=計算期加班工時／計算期制度內(nèi)實際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46／23=2(工時／工日)。(3分)七、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工績效信息。八、某房地產(chǎn)集團下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)九、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新