如何提升績(jī)效—目標(biāo)管理單元目標(biāo)目標(biāo)1：明確目標(biāo)管理可以幫我們解決哪些問(wèn)題目標(biāo)2：掌握設(shè)定目標(biāo)的方法和步驟目標(biāo)3：掌握目標(biāo)計(jì)劃工作追蹤的技巧和要點(diǎn)目標(biāo)4：掌握績(jī)效評(píng)估的技巧單元內(nèi)容6.1管理績(jī)效的關(guān)鍵技能6.2確立預(yù)期和目標(biāo)6.2.1目標(biāo)設(shè)定的原則6.2.2如何設(shè)定目標(biāo)6.2.3目標(biāo)設(shè)定的8個(gè)步驟6.2.4從目標(biāo)到計(jì)劃6.3工作追蹤6.3.1給以積極的反饋6.3.2有效地處理績(jī)效的有關(guān)問(wèn)題6.3.3靈活的督導(dǎo)6.4績(jī)效評(píng)估6.4.1績(jī)效循環(huán)

目標(biāo)管理是當(dāng)前企業(yè)采取的最為普遍的績(jī)效管理方式，是企業(yè)管理的趨勢(shì)。管理績(jī)效的關(guān)鍵技能確立明確的預(yù)期和目標(biāo)給以積級(jí)的反饋有效地處理績(jī)效的有關(guān)問(wèn)題靈活的督導(dǎo)讓我們深入研究實(shí)踐的細(xì)節(jié)，以便你能“采取行動(dòng)！”績(jī)效管理的好處請(qǐng)想一下你共事過(guò)的督導(dǎo)者，他們是否都有明確的目標(biāo)，給予很多反饋，積極地解決問(wèn)題，并靈活地督導(dǎo)員工的工作？可能并非如此。為什么沒(méi)有更多的督導(dǎo)者使用這些技巧呢？請(qǐng)比較利用這些技巧的好處和妨礙督導(dǎo)使用它們的障礙，并請(qǐng)寫(xiě)出你所認(rèn)為的其他好處和障礙。好處為什么要利用這些技巧？樹(shù)立員工的信心明確目標(biāo)和預(yù)期計(jì)劃激發(fā)對(duì)工作的自豪感增強(qiáng)工作滿意感激勵(lì)員工承擔(dān)更多的工作調(diào)劑工作的枯燥和單調(diào)提高生產(chǎn)率其他：障礙為什么不更多地利用這些技巧？不知該如何做認(rèn)為這無(wú)濟(jì)于事不想改變沒(méi)有足夠的時(shí)間試過(guò)但沒(méi)有成功懶惰或不積極成效一般其他：確立預(yù)期和目標(biāo)所有好的績(jī)效始于明確的預(yù)期和目標(biāo)，如果沒(méi)有這些，鮮有員工能充分發(fā)揮他的潛能。遺憾的是，70%的督導(dǎo)者和經(jīng)理做不到這一點(diǎn)，而出色的督導(dǎo)者卻做得很好，你也一定能做到！一名客戶服務(wù)督導(dǎo)者所在部門(mén)的反饋調(diào)查結(jié)果很差。一次研討會(huì)后，他特別留意了他的績(jī)效管理技巧。在聽(tīng)取員工的建議后，他確立了客戶滿意度目標(biāo)，并制定了一個(gè)取得進(jìn)步、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃。6個(gè)月后，該部門(mén)的客戶服務(wù)滿意度大提高，員工們的士氣異常高漲。督導(dǎo)者必須設(shè)立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來(lái)，員工們就會(huì)了解何為好的績(jī)效；而你也能更加快速地評(píng)估績(jī)效是否達(dá)到或超越預(yù)期目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)常常以目標(biāo)的形式出現(xiàn)：數(shù)量、質(zhì)量、精確度、及時(shí)性、服務(wù)和人際關(guān)系。目標(biāo)設(shè)定的原則采用目標(biāo)管理的原則是將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)、工作目標(biāo)相結(jié)合，統(tǒng)一個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)可使工作與成員整合。此外應(yīng)信賴個(gè)人的行動(dòng)意愿。個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃如何設(shè)定目標(biāo)有效的目標(biāo)設(shè)定可以提高績(jī)效和生產(chǎn)力。一個(gè)良好的目標(biāo)應(yīng)該有下列五個(gè)特質(zhì)，即SMART，意思是：明確（Specific）——可以確定有一件事必須改善或維持。易于評(píng)估(Measurable)——目標(biāo)應(yīng)包含數(shù)量、品質(zhì)、期限等，它應(yīng)該可以很明確地衡量。合理(Attainable)——設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該肯有挑戰(zhàn)性，它不應(yīng)該太難（根本無(wú)法完成）或太簡(jiǎn)單（不具挑戰(zhàn)性）。相關(guān)性(Relevant)——確定由某人負(fù)責(zé)，例如某件事由你負(fù)責(zé)，而在過(guò)程中有一些項(xiàng)目需由他人支援協(xié)助，必須清楚說(shuō)明個(gè)人的目標(biāo)和責(zé)任歸屬，換言之就是有明確的負(fù)責(zé)人。及時(shí)性(Time-bound)——當(dāng)前最急待解決的問(wèn)題應(yīng)成為我們的主要目標(biāo)。督導(dǎo)們?cè)诖_立目標(biāo)時(shí)的最大障礙莫過(guò)于找到合適的時(shí)機(jī)來(lái)做某一件事，請(qǐng)記住以下兩點(diǎn)：80%的績(jī)效問(wèn)題同缺乏明確的預(yù)期目標(biāo)有關(guān)。研究表明：和沒(méi)有明確預(yù)期目標(biāo)的工作相比，確立明確的預(yù)期目標(biāo)可以使工作的績(jī)效提高25%。目標(biāo)設(shè)定的8個(gè)步驟設(shè)定目標(biāo)需要有八個(gè)步驟：文書(shū)化第八步確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對(duì)象和外部資源第六步列出實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能的授權(quán)第五步列出可能遇到的問(wèn)題和阻礙,找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo),并向下屬進(jìn)行傳達(dá)第一步姓名：職位：職責(zé)概述：主要職責(zé)：在有待處理的業(yè)務(wù)旁畫(huà)“*”，在個(gè)人擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)旁畫(huà)“+”，在有待改善的工作旁畫(huà)“”?？?jī)效目標(biāo)（SMART）把此表格分發(fā)給你的每一位員工從目標(biāo)到計(jì)劃一旦制定了明確的工作目標(biāo)，接下去的工作就是將所定立的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿?xì)的行動(dòng)計(jì)劃，作為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的支持系統(tǒng)，并使下屬能夠更好的理解和執(zhí)行。實(shí)際上，計(jì)劃是描述使用可以動(dòng)用的資源達(dá)到預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)的方法，應(yīng)當(dāng)指出誰(shuí)(Who)要做什么(What)，什么時(shí)候(When)，什么地點(diǎn)(Where)，怎樣(How)來(lái)做以達(dá)到工作目標(biāo)，是詳細(xì)的工作方案。一月SMTWTFS12345678910111213141516171819202122232425262728293031計(jì)劃是系統(tǒng)的工作計(jì)劃將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成日程表計(jì)劃是落實(shí)目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，為什么你常常感到“計(jì)劃趕不上變化”，不能按計(jì)劃推進(jìn)呢？請(qǐng)從以下六個(gè)方面核查。你的目標(biāo)是將目標(biāo)變成一個(gè)有效率的計(jì)劃，你需要1、5W1H，使計(jì)劃清晰2、列出完成計(jì)劃的“瓶頸”，列出解決方法，并就解決方法進(jìn)行事先確認(rèn)瓶頸（制約因素）解決辦法確認(rèn)結(jié)果3、有無(wú)彈性列出優(yōu)先順序了嗎向有關(guān)人員表達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)和期望了嗎事先同合作者充分溝通了嗎工作追蹤工作追蹤應(yīng)當(dāng)著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作成果，同時(shí)也要兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作方法和個(gè)人品質(zhì)。給以積級(jí)的反饋督導(dǎo)者必須定期的將工作追蹤的情況反饋給自己的下屬，以便于下屬能夠：知道自己表現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)所在第二，尋求改善自己缺點(diǎn)的方法使自己習(xí)慣于自我工作追蹤及管理反饋可能是正面的，也可能是反面的，但如果你能正確和恰當(dāng)?shù)乩盟?，兩者都可以成為管理員工績(jī)效的手段。顯然，給予和收到正面的反饋更令人愉快。但是如果你的做法得當(dāng)，有建設(shè)性的負(fù)面反饋可以幫助員工更好地了解你對(duì)他們的期望，讓他們知道他們的工作對(duì)于自身和公司成功所起的作用。給予正面的反饋目的：肯定與鼓勵(lì)正確適當(dāng)?shù)男袨榻Y(jié)果：提升士氣提高生產(chǎn)力提高工作人員的自我評(píng)價(jià)增加彼此間的感情及團(tuán)隊(duì)精神形式：友善的問(wèn)候贊美加薪給予新的工作及目標(biāo)升遷結(jié)果：工作人員深覺(jué)自己是團(tuán)體的一分子激勵(lì)出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)工作人員深感自己被重視工作人員將更認(rèn)真地努力工作一切都始于正面的認(rèn)同和獎(jiǎng)勵(lì)，90%以上的員工渴望更多的認(rèn)同感。你是否曾經(jīng)認(rèn)為受到的認(rèn)可太多了？請(qǐng)牢記以下的基本原則：認(rèn)同原則要明確要及時(shí)要和事件/結(jié)果相結(jié)合要和個(gè)人聯(lián)系起來(lái)要真誠(chéng)懇切要每周予以認(rèn)同要贊揚(yáng)所取得的進(jìn)步，而不只是取得的成就“感謝你工作到這么晚……”“感謝你今晚工作到這么晚……”“感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚，我為此很感激你?！薄斑@周按時(shí)完成了市場(chǎng)計(jì)劃，做得很好?！薄澳愕姆磻?yīng)時(shí)間離你的目標(biāo)越來(lái)越近，我很欣賞你為此付出的辛勤勞動(dòng)?！豹?jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)都是正面反饋可能的形式，但無(wú)論以何種形式，切記要遵循以上的原則。不要采取任何別的方式來(lái)代替具體、明確地對(duì)個(gè)人的表?yè)P(yáng)——告訴員工為什么要給予他獎(jiǎng)勵(lì)，并表達(dá)你誠(chéng)摯的謝意。給予獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)同下面列出了一些低成本或零成本的認(rèn)同形式，在你認(rèn)為會(huì)做的選項(xiàng)旁畫(huà)“”，并請(qǐng)寫(xiě)出你自己的想法。然后，概括地描述出你的計(jì)劃，請(qǐng)牢記認(rèn)同的原則。零成本說(shuō)謝謝在其他員工面前贊揚(yáng)一名員工寫(xiě)感謝信給全家寫(xiě)感謝信在公告板上張貼肯定的評(píng)論信通過(guò)電話或電子郵件發(fā)送口頭表?yè)P(yáng)贊揚(yáng)員工的努力說(shuō)鼓勵(lì)的話低成本為員工支付午餐給予10元的現(xiàn)金舉行球類比賽給予禮券發(fā)給員工T恤衫或帽子給予獎(jiǎng)品頒發(fā)證書(shū)分發(fā)領(lǐng)章你的想法和計(jì)劃：有效地處理績(jī)效的有關(guān)問(wèn)題有時(shí)，你將不得不給出負(fù)面但有建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，這對(duì)于提高績(jī)效和鼓舞士氣來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。如果員工意識(shí)不到他們的錯(cuò)誤或不知道錯(cuò)在哪里，他們又如何能改進(jìn)工作呢？合理運(yùn)用負(fù)面的反饋目的：?jiǎn)酒饘?duì)不當(dāng)行為的注意并以建議的方法來(lái)改變行為結(jié)果：給工作人員一個(gè)朝正面學(xué)習(xí)的經(jīng)驗(yàn)排除不正當(dāng)?shù)男袨榛蛐袆?dòng)傾向要素：正面的行動(dòng)傾向運(yùn)用轉(zhuǎn)換的詞匯如“但是”對(duì)狀況提出正確的方向性建議結(jié)果：保持士氣從工作人員處得到建議來(lái)改善工作提高生產(chǎn)力給予建設(shè)性反饋的原則要盡量及時(shí)要明確提出問(wèn)題要明確你的期望、目標(biāo)和計(jì)劃要避免主觀判斷性的批評(píng)要尊重他人（論行為，不論個(gè)性）“行為/個(gè)性”敘述式的區(qū)分請(qǐng)?jiān)趯儆谛袨閿⑹鍪降木渥忧皹?biāo)明“行為”。而在屬于個(gè)性敘述式的句子前標(biāo)明“個(gè)性”，并改寫(xiě)行為敘述式。___________1、你的服務(wù)態(tài)度不好___________2、下次盤(pán)點(diǎn)物品時(shí)，要更小心些___________3、你在做工作時(shí)，十分沒(méi)條理___________4、你說(shuō)話時(shí)非常的粗魯___________5、你是我們最好的人之一探討方法大多數(shù)員工都想把工作做好，你能想像會(huì)聽(tīng)到一名員工說(shuō)“我不行，我希望失敗”嗎？人都會(huì)犯錯(cuò)誤，一些員工只是需要額外的幫助而已。在這種情況下，和他們一起坐下來(lái)進(jìn)行私人性的談話，并遵循以下的步驟。1、明確問(wèn)題“我想和你談一下上班遲到的問(wèn)題；這讓人難以接受，因?yàn)椤?、詢問(wèn)員工的想法“請(qǐng)向我解釋一下這是怎么回事?！?、征詢員工的改進(jìn)意見(jiàn)，交說(shuō)明你的指導(dǎo)建議問(wèn)：“你將如何改進(jìn)？”；“你還能做什么？”你的建議：“你能不能度一下……”4、討論出一個(gè)計(jì)劃，并把它寫(xiě)下來(lái)“那么，我們討論的計(jì)劃是……”5、繼續(xù)對(duì)成效的考查“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時(shí)間和地點(diǎn)?！庇?xùn)誡方法有正當(dāng)理由時(shí)，督導(dǎo)者需要給予訓(xùn)誡，這也是督導(dǎo)者工作職責(zé)中非常后果要的另外一個(gè)部分。如果員工有意違反公司原則，或者當(dāng)你所做的一切（確立目標(biāo)、表示認(rèn)同、進(jìn)行一對(duì)一的溝通、幫助員工改進(jìn)工作的討論）都不能起到成效時(shí)，你也應(yīng)該給予訓(xùn)誡，有時(shí)你甚至還要決定是否解雇一名員工。為了確保員工、你個(gè)人和公司的權(quán)利，在做出這一最終決定以前，你必須遵循以下步驟：1、明確問(wèn)題“**，我找你談話的原因是由于你的服務(wù)合同沒(méi)有達(dá)到績(jī)效要求。我們以前已經(jīng)談過(guò)這個(gè)問(wèn)題，并商討出了改進(jìn)的計(jì)劃?！保ㄈ绻愦_實(shí)做過(guò)的話，請(qǐng)加上后一句）2、闡明期望或目標(biāo)“你知道，本部門(mén)的工作目標(biāo)是……”3、說(shuō)明后果“由于你的工作表現(xiàn)欠佳，我向你提出本次斥責(zé)，我也會(huì)將此斥責(zé)寫(xiě)在你的檔案里。如果你的工作表現(xiàn)依舊不佳的話，我們將終止和你的合同?！?、征詢員工的意見(jiàn)，并做出總結(jié)概括“**，我們所討論的是……。我相信你能做到，我期待你改進(jìn)工作?！庇?xùn)誡對(duì)于你和員工來(lái)說(shuō)都是很嚴(yán)重的，這危及到員工的生計(jì)和自尊，其潛在的反作用可能導(dǎo)致你的公司生產(chǎn)率下降，士氣低落，并浪費(fèi)培訓(xùn)成本。感覺(jué)要敏銳，尋求指導(dǎo)方法，但同時(shí)也要采取行動(dòng)。靈活的督導(dǎo)靈活的督導(dǎo)意味著你需要根據(jù)員工的需要和具體情況給予指導(dǎo)。請(qǐng)記住，所有的員工都需要目標(biāo)、認(rèn)同和幫助解決績(jī)效問(wèn)題。一方面，你需要公正地貫徹你的方針和公司的政策，同時(shí)你需要指導(dǎo)不同的個(gè)人，幫助他們盡最大可能地完成工作。舉例來(lái)說(shuō)，一些員工更需要培訓(xùn)，也有一些員工更需要得到你的認(rèn)同，還有少數(shù)人希望得到你更多的指導(dǎo)。行為學(xué)專家肯·布蘭查德博士稱之為“不同的人需要不同的鞭策”。第一步，你需要從兩個(gè)方面分析你的員工。動(dòng)機(jī)：這包括一個(gè)人對(duì)于完成這項(xiàng)工作的自愿和渴望程度；這名員工是否“想要”并相信自己能夠完成該工作？技能：這考慮到員工的工作經(jīng)驗(yàn)；這名員工是否具有出色完成工作的知識(shí)和能力？作為督導(dǎo)者，你的工作就是幫助員工提高他們的能力，并使他們更加自愿地出色完成工作任務(wù)。我們已經(jīng)討論過(guò)，你可以通過(guò)確立期望和目標(biāo)、給予指導(dǎo)意見(jiàn)、提供反饋的方法，來(lái)提高員工的工作動(dòng)機(jī)和技能。還有一點(diǎn)對(duì)于出色的督導(dǎo)同樣至關(guān)重要，那就是靈活性；根據(jù)個(gè)人的現(xiàn)時(shí)需要和情況，決定最佳的幫助方案。隨著經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，你會(huì)掌握各式各樣的方法和技巧來(lái)為你所用。然而，你可以首先使用兩種基本方法進(jìn)行高績(jī)效管理：關(guān)系模式和培訓(xùn)模式。關(guān)系模式最佳的督導(dǎo)者把確立目標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效討論和表示認(rèn)同作為對(duì)待所有員工的重要方法。他們?cè)噲D更好地了解每一個(gè)員工——什么能激勵(lì)他們？當(dāng)然這還包括其他的一些方式：鼓勵(lì)員工詢問(wèn)并傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議和員工共同解決問(wèn)題表現(xiàn)得積極和熱情每天記錄經(jīng)常給予表?yè)P(yáng)在一次調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)以下5點(diǎn)最能激勵(lì)員工：挑戰(zhàn)（目標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)、變革和學(xué)習(xí)）由于做好一項(xiàng)工作而得到認(rèn)可歸屬感（團(tuán)隊(duì)精神、建議和機(jī)會(huì)）職位安全感工薪收入不幸的是，大多數(shù)督導(dǎo)者和經(jīng)理都認(rèn)為工薪收入是最重要的動(dòng)因。作為一名督導(dǎo)者，如果你著眼于前三點(diǎn)的話，你將會(huì)擁有一個(gè)工作積極、績(jī)效很高的員工隊(duì)伍。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)滿足員工的需求，并建立堅(jiān)實(shí)的關(guān)系和信任，你能幫助他們產(chǎn)生對(duì)工作的新的興趣，即使是最有經(jīng)驗(yàn)的員工也能取得更高的成就。培訓(xùn)模式我們通常要求一位督導(dǎo)者為那些對(duì)于職務(wù)、任務(wù)或技能缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工提供在職培訓(xùn)（OJT）。如果你采用在職培訓(xùn)的方式，你將把更多的時(shí)間花在培訓(xùn)，而不是動(dòng)因上。正如我們?cè)谇懊嬗懻撨^(guò)的，OJT的方式首先需要確立明確的期望和目標(biāo)；接下來(lái)，督導(dǎo)者或是帶頭人需要教育和反映導(dǎo)那些缺乏經(jīng)驗(yàn)的員工做好工作，完成任務(wù)。帶頭人應(yīng)該是一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工，他愿意幫助其他員工學(xué)習(xí)該工作的技能。OJT（OntheJobTraining），也就是“工作崗位上的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)”十分有效，因此越來(lái)越受到現(xiàn)代企業(yè)重視，在《訓(xùn)練與指導(dǎo)》章節(jié)中將對(duì)此作詳細(xì)介紹。運(yùn)用靈活的方式督導(dǎo)利用下列表格來(lái)評(píng)估你的員工。如果需要的話，制定計(jì)劃來(lái)提高績(jī)效，可以任意選擇關(guān)系模式（RA）或培訓(xùn)模式（TA）；這是使用靈活督導(dǎo)策略的一種直接的方式。評(píng)估每一個(gè)員工近期的動(dòng)因水平、技能水平和最終成效，然后決定改進(jìn)的方法。M=受到激勵(lì)LM=缺乏動(dòng)因S=熟練US=不熟練B=低于預(yù)期目標(biāo)M=達(dá)到預(yù)期目標(biāo)E=超過(guò)預(yù)期目標(biāo)員工/職務(wù)：日期：目標(biāo)或其他測(cè)評(píng)范圍動(dòng)因M/LM技能S/US成效B/M/E方式RA/TA意見(jiàn)：績(jī)效評(píng)估每過(guò)一段時(shí)間，就要對(duì)下屬的工作表現(xiàn)作一個(gè)評(píng)價(jià)，看看他們的工作成果達(dá)到還是沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這就是績(jī)效評(píng)估?？?jī)效循環(huán)對(duì)于督導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，績(jī)效評(píng)估過(guò)程由五個(gè)模塊（環(huán)節(jié)）組成?？?jī)效循環(huán)觀點(diǎn)：認(rèn)為每次績(jī)效評(píng)估的結(jié)果是下一次績(jī)效評(píng)估的開(kāi)始。每一次按照五個(gè)環(huán)節(jié)展開(kāi)（績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績(jī)效觀察評(píng)估或診斷績(jī)效面談績(jī)效改進(jìn)）環(huán)節(jié)一：建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效評(píng)估的第一步?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績(jī)效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，后面才會(huì)有衡量、評(píng)估的尺度。如：銷售額、利潤(rùn)、成本指標(biāo)……環(huán)節(jié)二：觀察行為有了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后，中層經(jīng)理就要在日常工作中，主動(dòng)地、有計(jì)劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來(lái)，以便分析行為提出解決的辦法，并在評(píng)估時(shí)，作為評(píng)估的事實(shí)依據(jù)。環(huán)節(jié)三：等第評(píng)定（等第評(píng)估）評(píng)估就是對(duì)評(píng)估對(duì)象的行為或工作成果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評(píng)價(jià)，或者說(shuō)，是用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工作行為或工作成果的衡量。你可以對(duì)績(jī)效進(jìn)行全面的評(píng)估或以某一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。例如，可以在公司整體績(jī)效和他的銷售收入的基礎(chǔ)上，對(duì)一名財(cái)務(wù)公司的銷售員進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于特定范圍內(nèi)的績(jī)效評(píng)估，你需要參照單獨(dú)的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。例如，你需要分別從不同的角度來(lái)評(píng)估一名收銀員的績(jī)效。目標(biāo)范圍當(dāng)前績(jī)效水平工作質(zhì)量M（達(dá)到預(yù)期目標(biāo)）完成工作的及時(shí)性E（超過(guò)預(yù)期目標(biāo)）與人合作的團(tuán)隊(duì)精神B（低于預(yù)期目標(biāo)）在這個(gè)例子中，該收銀員在前兩項(xiàng)的工作表現(xiàn)很好；但是第三項(xiàng)就決定了正是由于他缺乏與人合作的精神，才導(dǎo)致了工作的延誤；督導(dǎo)者應(yīng)該在這方面對(duì)他進(jìn)行指導(dǎo)。所以，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，其實(shí)就是一個(gè)績(jī)效診斷的過(guò)程！除了需要對(duì)過(guò)去的工作表現(xiàn)作一個(gè)評(píng)價(jià)，是好的還是不好的，然后以此作為依據(jù)加以獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒。更是為了將來(lái)的工作表現(xiàn)能夠更好，提高組織和個(gè)人的生產(chǎn)力，改善工作業(yè)績(jī)，那么，評(píng)估的關(guān)鍵之處就在于：你的下屬績(jī)效好時(shí)，為什么好？績(jī)效差時(shí)，為什么差？其中的差距或“缺口”在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補(bǔ)這些差距或“缺口”？環(huán)節(jié)四：績(jī)效面談在督導(dǎo)對(duì)下屬評(píng)估之后，需要及時(shí)以面談的形式，將評(píng)估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實(shí)現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？?jī)效面談是一種正式的溝通。在許多公司里，由于沒(méi)有績(jī)效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，許多督導(dǎo)為了防止某些下屬對(duì)將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常?；ㄔS多時(shí)間與下屬“談心”或者是“出去吃飯”。這不但已經(jīng)造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問(wèn)題?！罢勑摹笔且环N非正式溝通，績(jī)效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實(shí)的陳述、評(píng)估、改進(jìn)計(jì)劃等等都不宜在非正式溝通中提出?！罢勑摹笔且环N情感交流，績(jī)效面談是一種理性交流。情感交流以情動(dòng)人，但對(duì)于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來(lái)說(shuō)，做起來(lái)十分困難。“談心”比較隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動(dòng)或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，督導(dǎo)才會(huì)安排。而績(jī)效面談是經(jīng)過(guò)上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！罢勑摹币话恪罢l(shuí)有問(wèn)題找誰(shuí)談”，績(jī)效面談是與每一位下屬面談。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”實(shí)際上是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績(jī)效面談則是科學(xué)的績(jī)效評(píng)估的形式。高4種類型的下屬工作業(yè)績(jī)盈市低沖鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型低工作態(tài)度高高績(jī)效面談策略工作業(yè)績(jī)盈市低良好溝通輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)更高的期望懲戒培訓(xùn)制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃低工作態(tài)度高環(huán)節(jié)五：績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效面談之后，與下屬共同制訂的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效改進(jìn)計(jì)劃就是采取一系列的措施和行動(dòng)，來(lái)改進(jìn)下屬的績(jī)效。及時(shí)制訂有效的、上下同意的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，將績(jī)效評(píng)估和面談中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題材，達(dá)成共識(shí)，制訂出具體的辦法。特別需要注意的是，雖然在“績(jī)效循環(huán)”中，績(jī)效輔導(dǎo)屬于第五個(gè)環(huán)節(jié)，但是，績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)際上是貫穿于績(jī)效循環(huán)的全過(guò)程，或者說(shuō)，貫穿于每年年度工作的全過(guò)程。

附錄：績(jī)效考核表姓名職務(wù)部門(mén)部主管出勤獎(jiǎng)懲遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎(jiǎng)勵(lì)處分加扣分自評(píng)——請(qǐng)被評(píng)估者自行填寫(xiě)評(píng)估期間下列各項(xiàng)之事實(shí)，以供評(píng)估主管參考（下列欄位不夠使用時(shí)，請(qǐng)以附件處理）。評(píng)估期間主要工作職責(zé)與目標(biāo)：評(píng)估期間主要工作成果：評(píng)估期間須改進(jìn)之事項(xiàng)：?jiǎn)T工簽名日期

B．督導(dǎo)考核——請(qǐng)?jiān)u估督導(dǎo)參考A欄被評(píng)估者所寫(xiě)之事項(xiàng)，具體描述被評(píng)估者于評(píng)估期間這主要工作成果（本欄位不夠使用時(shí)，請(qǐng)以附件處理）。C．請(qǐng)?jiān)u估被評(píng)估者于評(píng)估期間以下績(jī)效因素之各項(xiàng)表現(xiàn)：分類評(píng)價(jià)內(nèi)容滿分自評(píng)主管經(jīng)理決定工作態(tài)度1很少遲到、早退、缺席，工作態(tài)度認(rèn)真102細(xì)心地達(dá)成任務(wù)53做事敏捷、效率高54具備專業(yè)知識(shí)、能應(yīng)付顧客的需求55不倦怠，且正確地向上司報(bào)告5基礎(chǔ)能力6精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力57掌握職務(wù)上的要點(diǎn)58正確掌握上司的指示，并正確的轉(zhuǎn)達(dá)59嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)則1010完成預(yù)定業(yè)績(jī)目標(biāo)5業(yè)務(wù)熟練程度11能掌握工作的前提，并有效