第二章績(jī)效考核體系整理課件整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理一、走出認(rèn)識(shí)的誤區(qū)。由“績(jī)效考核〞到“績(jī)效管理〞，雖兩字之差，卻蘊(yùn)涵著管理理念的深刻變革。目前很多中國(guó)企業(yè)老總對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來看待績(jī)效管理。事實(shí)上傳統(tǒng)的績(jī)效考核與績(jī)效管理有著很大的差異。

整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理

績(jī)效管理是員工與其主管共同協(xié)商、制定、評(píng)價(jià)工作目標(biāo)的過程。它強(qiáng)調(diào)過程管理，注重管理過程中的各個(gè)階段。參看圖示。整理課件整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理從圖示中我們不難看出，兩者之間的區(qū)別在于：首先是著眼點(diǎn)的不同，績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制等管理手段來使你公司、部門〔集體〕及員工個(gè)人績(jī)效的提高，以確保你公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績(jī)效考核那么重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)〞，著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；因此從績(jī)效管理流程上來看，績(jī)效考核只不過是績(jī)效管理其中一個(gè)環(huán)節(jié)的工作。

整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理

二．績(jī)效管理的流程績(jī)效管理流程是一個(gè)完整的系統(tǒng)，它由績(jī)效方案、績(jī)效管理和實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反響面談．績(jī)效改進(jìn)5個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成。

整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理1、績(jī)效方案績(jī)效方案是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新的績(jī)效期間的開始。制訂績(jī)效方案的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。績(jī)效方案并不是在制定了后就一成不變，隨著工作的開展，會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整工作方案。在績(jī)效方案階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問題上達(dá)成共識(shí)。整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理在共識(shí)的根底上，被管理者對(duì)自己完成工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的根底?？?jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理的過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的活動(dòng)。整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理2、績(jī)效實(shí)施與管理制訂了績(jī)效方案之后，被評(píng)估者就開始按照方案開展工作。在工作的過程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與反響。，整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理3、績(jī)效評(píng)估在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的方案，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效期間弄始時(shí)雙方達(dá)成一致意見的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過程中，收集到的能夠說明被評(píng)估者績(jī)效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實(shí)，可以作為判斷被評(píng)估者是否到達(dá)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理4、績(jī)效反響面談完成績(jī)效評(píng)估后，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過績(jī)效反響面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理5、績(jī)效改進(jìn)一系列具體行動(dòng)(績(jī)效輔導(dǎo)活動(dòng))來改進(jìn)員工的績(jī)效。通常，在績(jī)效反響面談時(shí)，須直接指出員工的需改進(jìn)之處。其后即可選取一次缺失(待改進(jìn)的工程〕率先開始進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)。作為績(jī)效評(píng)估中不可分割的一局部，績(jī)效改進(jìn)是提升企業(yè)組織及員工績(jī)效的重要環(huán)節(jié)。也是企業(yè)倡導(dǎo)“以人為本〞，促進(jìn)員工人力資本增值的一種現(xiàn)代管理方式。整理課件第一節(jié)績(jī)效考核與績(jī)效管理結(jié)論：績(jī)效考核既是績(jī)效管理的重要組成局部，又是一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)?？?jī)效考核是在工作一段時(shí)間或工作完成之后，對(duì)照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度、員工個(gè)人的開展情況、員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。并以績(jī)效考核結(jié)果作為人力資源管理的根本依據(jù)，保證薪金分配、員工晉升、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、辭職等項(xiàng)工作的科學(xué)性。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系有效評(píng)估體系特征圖示整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系一、工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)

用以評(píng)估員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)必須是與工作相關(guān)的。應(yīng)該通過工作分析來確定具體的要求。標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化。難以計(jì)量的諸如主觀因素方面，如主動(dòng)性、熱情、忠誠(chéng)以及合作精神盡管很重要，然而在考核實(shí)際中卻難以界定。建議不要在正式的評(píng)估中采用。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系二、績(jī)效期望在考績(jī)期之前，管理人員就必須清楚地說明對(duì)員工的績(jī)效期望。否那么，使用員工一無所知的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)估他們顯然是不合理的。建立高度客觀性的工作標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)許多如制造、安裝和銷售領(lǐng)域相對(duì)較簡(jiǎn)單，然而，對(duì)許多其他類型的工作，這個(gè)任務(wù)就較為困難。但評(píng)估必須一直進(jìn)行下去，因此績(jī)效期望雖然難以制定，但應(yīng)該用易理解的術(shù)語給出其定義。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系三、標(biāo)準(zhǔn)化對(duì)在同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作的員工來說，應(yīng)使用同一評(píng)估方法對(duì)其進(jìn)行評(píng)估。對(duì)全體員工定期進(jìn)行評(píng)估也很重要。此外，評(píng)估期應(yīng)是相同的，一般每年度進(jìn)行一次評(píng)估最為普遍。此外，還應(yīng)定期安排全體員工的反響會(huì)議和評(píng)估會(huì)見時(shí)間。標(biāo)準(zhǔn)化的另—·方面是，提供正規(guī)的文件。員工應(yīng)在他們的考績(jī)結(jié)果上簽字。如果員工拒絕簽字，經(jīng)理應(yīng)為這種行為提供書面材料。記錄也應(yīng)該包括一份對(duì)員工職責(zé)的描述、期望績(jī)效結(jié)果和在做評(píng)估決策時(shí)檢查這些資料的方式。但并不要求較小的公司同步使用與那些大組織同樣正規(guī)的績(jī)效評(píng)估體整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系四、適宜的評(píng)估者評(píng)估員工績(jī)效的責(zé)任應(yīng)分配給至少能直接觀察到工作績(jī)效的人。通常，這個(gè)人是該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)者。為了確保準(zhǔn)確性，評(píng)估者必須受到良好的培訓(xùn)。培訓(xùn)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)，績(jī)效評(píng)估是每位管理者工作的一個(gè)重要組成局部。另外，培訓(xùn)中還應(yīng)包括如何評(píng)估員工、如何進(jìn)行評(píng)估反響面談和書面說明。這些書面說明應(yīng)非常詳細(xì)，并且要強(qiáng)調(diào)做出客觀和無偏見評(píng)估的重要性。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系五、公開交流大多數(shù)員工都渴望知道自己的績(jī)效如何。一個(gè)好的評(píng)估體系提供一種對(duì)員工這種渴望的持續(xù)性反響。一個(gè)有價(jià)值的目標(biāo)應(yīng)防止評(píng)估反響面談的意外事情。即使面談給雙方提供了一個(gè)相互交換思想的良好時(shí)機(jī)，它也不應(yīng)替代日常的相互交流。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系六、讓員工了解評(píng)估結(jié)果對(duì)于許多被設(shè)計(jì)用來提高績(jī)效的評(píng)估體系而言，不告訴評(píng)估結(jié)果是令人難以想象的。員工不知道這個(gè)信息，會(huì)導(dǎo)致員工不能更好地完成工作。此外，允許員工審查評(píng)估結(jié)果，也就相當(dāng)于允許他們發(fā)現(xiàn)已出現(xiàn)的錯(cuò)誤。否那么，員工可能干脆不同意這個(gè)評(píng)估，并且可能指責(zé)評(píng)估結(jié)果。對(duì)于評(píng)估結(jié)果不合格的員工應(yīng)給予培訓(xùn)和指導(dǎo)。部門主管必須盡力挽救那些勉強(qiáng)合格的員工。但應(yīng)特別告訴這些員工，如果他們不提高自己的績(jī)效將會(huì)發(fā)生什么。整理課件第二節(jié)有效的績(jī)效考核體系七、預(yù)定的步驟

應(yīng)開發(fā)一個(gè)正式的工作程序步驟，用于處理當(dāng)員工認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確或不公平時(shí)提出訴訟。員工必須有一個(gè)能客觀耆宿冤情并提出抗訴的程序步驟。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容問題：考核，考什么？整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容答案：*企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)要從多方面、多角度著眼進(jìn)行立體的、多維的考評(píng)，主要涉及員工的品行、能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)以及個(gè)性適應(yīng)等方面的內(nèi)容。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容一、品行考核

主要包括職業(yè)道德、事業(yè)心、責(zé)任感、誠(chéng)信務(wù)實(shí)、紀(jì)律性等。古今中外，對(duì)品德的考核始終是人事考核因素結(jié)構(gòu)中的首要內(nèi)容。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容二、能力考核*能力考核是考核員工在職務(wù)工作中發(fā)揮出來的能力。例如：動(dòng)手能力、判斷能力、表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。具體來講，能力可以分解成4個(gè)局部：常識(shí)、專業(yè)知識(shí)；技能、技巧；工作經(jīng)驗(yàn)；體力。整理課件整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容三、態(tài)度考核態(tài)度考核是考核員工為工作付出的努力程度，如主動(dòng)性、積極性、紀(jì)律性等。一般而言，員工的能力越強(qiáng)，他的工作業(yè)績(jī)就越好。但是，不容無視的是，如果員工的工作態(tài)度不好，工作能力強(qiáng)的員工未必會(huì)有好的業(yè)績(jī)。反之，能力較差的員工，工作兢兢業(yè)業(yè)，認(rèn)真負(fù)責(zé)，其業(yè)績(jī)未必比前者差。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容四、業(yè)績(jī)考核*主要表達(dá)在員工對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)方面。通過對(duì)員工完成工作情況進(jìn)行定量與定性的評(píng)價(jià)，檢查員工履行崗位職責(zé)的情況。業(yè)績(jī)考核的重點(diǎn)不僅是工作數(shù)量、質(zhì)量，更要看工作的效率和效益。這一點(diǎn)與企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的目標(biāo)相一致。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容請(qǐng)計(jì)算，然后確定誰的工作效果好呢？A裁剪衣服需10分鐘需要7尺布；B裁剪需15分鐘，但只需5尺布。假設(shè)每尺布價(jià)格為1元，每件衣服賣價(jià)10元，請(qǐng)計(jì)算每個(gè)班次A和B創(chuàng)造的價(jià)值是多少？整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容`五、個(gè)性適應(yīng)考察員工就任某一職位是否與他的性格相適應(yīng)，也是考核中不容無視的內(nèi)容。由于個(gè)體在心理特性上的差異，才會(huì)出現(xiàn)不同的人干同一樣工作產(chǎn)生不同的效果。只有當(dāng)員工的個(gè)性特征與工作類型相互匹配，才能更好的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，出色地完成工作。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容人的氣質(zhì)劃分為4種類型：膽汁質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，精力旺盛，行動(dòng)迅速，易于沖動(dòng)，直率，進(jìn)取心強(qiáng)，大膽倔強(qiáng)，敏捷果斷。但是自制力差，有時(shí)候甚至剛愎自用，不聽勸告。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容多血質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，靈活機(jī)智，思維敏銳，擅于交際，適應(yīng)性強(qiáng)，活潑好動(dòng)，情感外露，富于創(chuàng)造精神。但是他們往往粗心大意，情緒多變，富于夢(mèng)想，生活散漫，缺乏忍耐力和毅力。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容粘液質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，堅(jiān)決頑強(qiáng)，沉著踏實(shí)心足，自制力強(qiáng)，善于克制忍讓，生活有規(guī)律卻沉默少語，不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。耐心謹(jǐn)慎，自信心境平和，但是卻沉默寡言，不夠靈活，固執(zhí)拘謹(jǐn)，因循守舊。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容·抑郁質(zhì)具有這種氣質(zhì)的人，對(duì)事物敏感，做事謹(jǐn)慎細(xì)心，感受能力強(qiáng)，沉靜含蓄，辦事穩(wěn)妥可靠，感情深沉持久。但是遇事往往猶豫不決，缺乏信心，多疑、孤僻、拘謹(jǐn)、自卑。整理課件第三節(jié)績(jī)效考核的內(nèi)容這四種氣質(zhì)類型，在日常生活中都有典型的代表人物。但是大多數(shù)人的氣質(zhì)都是屬于混和型的，如膽汁——粘液質(zhì)，多血——粘液質(zhì)，多血——抑郁質(zhì)等，因此在性格上就兼具兩種氣質(zhì)的長(zhǎng)處與缺乏。整理課件氣質(zhì)類型適合的職業(yè)膽汁質(zhì)導(dǎo)游員、推銷員、節(jié)目主持人、新聞?dòng)浾?、外事接待員、消防員、采購(gòu)員等多血質(zhì)管理工作、服務(wù)工作、駕駛員、律師、警察、保安、行政人員、宣傳工作者等粘液質(zhì)醫(yī)生、法官、管理人員、會(huì)計(jì)、出納、播音員、秘書、統(tǒng)計(jì)員、檔案管理員、打字員等抑郁質(zhì)檢驗(yàn)員、化驗(yàn)員、保管員、校對(duì)員、機(jī)要秘書、實(shí)驗(yàn)員、研究員等整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序一，績(jī)效方案確實(shí)立為了保證績(jī)效考核的順利進(jìn)行，企業(yè)的管理人員必須事先組織本部門人員制定有關(guān)的方案。首先要確定考核的目的和對(duì)象，再根據(jù)目的和對(duì)象選擇具有不同側(cè)重點(diǎn)的考核內(nèi)容和考核時(shí)機(jī)。整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序(1)考核的目的不同，考核對(duì)象就不相同。公司為晉升而進(jìn)行的考核，其范圍就比較??；為了獎(jiǎng)懲而進(jìn)行的考核，面向的就是公司全體員工。(2)考核目的和對(duì)象不同，考核內(nèi)容的側(cè)重點(diǎn)會(huì)有所不同。發(fā)放獎(jiǎng)金，考核是以員工的工作績(jī)效評(píng)估為主，其著眼點(diǎn)是員工的當(dāng)前行為；而晉升那么既要考核工作績(jī)效又要對(duì)其工作能力和品德以及個(gè)性的適應(yīng)性進(jìn)行評(píng)估，其著眼點(diǎn)是員工開展的潛力。整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序

(3)考核目的、對(duì)象和內(nèi)容具有差異，考核時(shí)間也應(yīng)不同。如員工的道德品質(zhì)是不會(huì)迅速改變的，因此就需要考核的間隔期較長(zhǎng)，一般為一年。而工作態(tài)度和工作的績(jī)效變化較快，間隔期應(yīng)適當(dāng)?shù)乜s短，以便能夠及時(shí)地改變管理措施，不過也要視不同的考核對(duì)象而異。整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序二、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定在執(zhí)行考核之前，必須對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的定義?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)通常按崗位職責(zé)制定。1、考核標(biāo)準(zhǔn)制定的原那么(1)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須明確、具體。如果標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容模糊，勢(shì)必讓考核者無所適從，發(fā)生考核誤差也就在所難免，因此標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容必須明確、具體，不會(huì)產(chǎn)生歧義。整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序(2)標(biāo)準(zhǔn)的要求不要過高或過低。標(biāo)準(zhǔn)要求過高使大局部員工無法到達(dá)，而因此打擊大家的積極性；反之，標(biāo)準(zhǔn)要求過低。所有員工輕易就能完成，就無法起到促進(jìn)的作用。因此，合理的標(biāo)準(zhǔn)其要求應(yīng)上下適宜。整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序(3)考核標(biāo)準(zhǔn)既要與工作密切相關(guān)，又要在員工能影響和控制的范圍內(nèi)?？己藰?biāo)準(zhǔn)如果與工作無關(guān)，就失去了考核的意義，考核標(biāo)準(zhǔn)如果是員工無法影響和控制的，即使努力再努力。也無法提高績(jī)效，那么任你如何考核，也起不到應(yīng)有的鼓勵(lì)作用。(4)考核標(biāo)準(zhǔn)必須是評(píng)價(jià)者可以觀測(cè)到的，如果考核標(biāo)準(zhǔn)是無法觀測(cè)的就不宜作為考核標(biāo)準(zhǔn)。；整理課件第四節(jié)建立績(jī)效考核體系的工作程序(5)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須得到整個(gè)組織絕大局部員工的認(rèn)可，考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)最好是管理人員與下級(jí)員工對(duì)照崗位說明書商討制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣制定的標(biāo)準(zhǔn)不僅合理可行，而且由于員工參與了