招聘與配置?招聘與配置?脈絡(luò)圖

招聘與配置員工素質(zhì)測評體系的構(gòu)建面試的組織與實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施原理/類型/原則形式/體系/方法實施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施操作流程題目設(shè)計第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建★★第二節(jié)面試的組織與實施★★★第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施★員工素質(zhì)測評第一節(jié)第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo)：★★掌握員工素質(zhì)測評的根本原理、類型、主要原那么和量化方法；★掌握員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原那么；★掌握品德測評、知識測評和能力測評的方法；★★★掌握運用員工素質(zhì)測評的各種方法進展企業(yè)員工招聘。一、員工素質(zhì)測評的根本原理★★★〔一〕個體差異原理先天素質(zhì)、后天訓(xùn)練的影響?！捕彻ぷ鞑町愒砉ぷ魅蝿?wù)、內(nèi)容、重點、權(quán)責(zé)的差異?！踩橙藣徠ヅ湓碇R要求P72根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位直接相匹配。匹配貢獻報酬素質(zhì)要求匹配崗位崗位人人人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測評的類型★★★知識要求P74三、員工素質(zhì)測評的主要原那么★★知識要求P74習(xí)題：1、簡述員工素質(zhì)測評的根本原理、類型和主要原那么。P76四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔上〕★★★〔一〕一次量化與二次量化★★★作序數(shù)詞解釋時：一次量化〔實質(zhì)量化〕是指對素質(zhì)測評的對象進展直接的定量刻畫，對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系；二次量化〔形式量化〕是指對素質(zhì)測評的對象進展間接的定量刻畫，對象一般沒有明顯的數(shù)量關(guān)系。作基數(shù)詞解釋時：一次量化〔縱向量化〕是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成；二次量化〔橫向量化〕是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。知識要求某類素質(zhì)測評二次量化表表2-1P76四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔中〕★★★〔二〕類別量化與模糊量化類別量化把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值?！菜摹钞?dāng)量量化選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進展統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進展近似同類同質(zhì)的量化?！惨姳怼持R要求營銷人員素質(zhì)模型量表表2-3P77四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式〔下〕★★★〔三〕順序量化、等距量化與比例量化順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化比順序量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此根底上才給每個測評對象一一賦值。比例量化比等距量化更進一步，不但要求有順序等距關(guān)系，而且還要求存在倍數(shù)關(guān)系。知識要求某類素質(zhì)測評指標(biāo)的量化方式匯總表表2-2例題：改錯題員工測評的對象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測評的根本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是一樣的，都是權(quán)責(zé)對等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y評又叫鑒定性測評。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而根本的原那么，比方客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原那么。它的含義是指側(cè)重從經(jīng)歷判斷和行為數(shù)量特點進展素質(zhì)測評。對出勤頻率進展測評是一種二次量化的形式。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。P79五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔上〕★★★〔一〕素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1.標(biāo)準(zhǔn)從提醒的內(nèi)涵來劃分，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來劃分，有評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式。從測評指標(biāo)操作的方式來劃分，有測定式、評定式。2.標(biāo)度⑴量詞式標(biāo)度；⑵等級式標(biāo)度；⑶數(shù)量式標(biāo)度；⑷定義式標(biāo)度；⑸綜合式標(biāo)度。3.標(biāo)記對應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強度和頻率〕的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示。知識要求感召力測評指標(biāo)設(shè)計舉例表2-4P81五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔中〕★★〔二〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成〔上〕橫向構(gòu)造是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進展分解，并列出相應(yīng)的工程，注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性；縱向構(gòu)造是指將每一項素質(zhì)用標(biāo)準(zhǔn)化的行為特征或表征進展描述與規(guī)定，并按層次細分，注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性。知識要求五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系〔下〕★★★〔二〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成〔下〕2.測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向構(gòu)造測評內(nèi)容：確定步驟一般是分析被測評對象的構(gòu)造，找出所有值得測評的因素，然后根據(jù)測評目的與職位要求進展篩選。是測評所指向的具體對象與范圍。測評目標(biāo)：測評目標(biāo)確實定主要依據(jù)測評的目的與工作職位的要求。是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定。測評指標(biāo)：是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。是對測評目標(biāo)的具體分解。〔三〕測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型★★★1.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。2.常模參照性指標(biāo)體系：是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。知識要求P82根據(jù)以下面試評價表答題。根據(jù)上表請答復(fù)：素質(zhì)測評的三要素是什么？從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式〔一次量化還是二次量化〕，并作出說明。該表格是否運用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化適用于什么情況？例題：案例分析題習(xí)題：2、簡述員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。六、品德測評法★★〔一〕FRC品德測評法借助計算機分析技術(shù)，從個體品德構(gòu)造要素中確定一些根本要素，再從根本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告?！捕硢柧矸ㄌ貭?6因素個性問卷〔16PF〕、艾森克個性問卷〔EPQ〕、明尼蘇達多相個性問卷〔MMPI〕。〔三〕投射技術(shù)★★特點：測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性反響的自由性知識要求P84七、知識測評★★6.評價↑5.綜合↑4.分析↑3.應(yīng)用↑2.理解↑1.知識〔一〕一般能力測評〔智力測驗〕個別智力測驗、團體智力測驗〔二〕特殊能力測評文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評〔三〕創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力構(gòu)造測驗〔四〕學(xué)習(xí)能力測評心理測驗、面試、情境測驗八、能力測評★★★知識要求P85習(xí)題：

3、簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法。一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔A〕★〔一〕準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組★測評人員必須：⑴堅持原那么，公正不偏；⑵有主見，善于獨立思考；⑶有一定的測評工作經(jīng)歷；⑷有一定的文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公正；⑺了解被測評對象的情況。3.測評方案的制定⑴確定被測評對象范圍和測評目的⑵設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)⑷選擇合理的測評方法P86能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔B〕★★〔二〕實施階段1.測評前的發(fā)動以主人翁的態(tài)度參加測評工作。2.測評時間和環(huán)境的選擇測評時間：測評各指標(biāo)的特點不同，時間也不同。3.測評操作程序★★報告測評指導(dǎo)語：⑴員工素質(zhì)測評的目的；⑵強調(diào)測評與測驗考試的不同；⑶填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；⑷舉例說明填寫要求；⑸測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反響。具體操作：⑴單獨操作；⑵比照操作?；厥諟y評數(shù)據(jù)：按照程序和規(guī)定進展。能力要求P88一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔C〕★★〔三〕測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)〔以點概面效應(yīng)〕；近因誤差；感情效應(yīng)；測評人員訓(xùn)練缺乏。2.測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關(guān)分析；因素分析。3.測評數(shù)據(jù)處理按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和構(gòu)造測評曲線圖。能力要求P90一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施〔D〕★★〔四〕綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述★★⑴數(shù)字描述：是利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進展描述的方式。⑵文字描述：是在數(shù)字描述的根底上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價被測對象的素質(zhì)?！参淖址治鏊璨牧弦姳?-9〕2.員工分類⑴調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；⑵數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。3.測評結(jié)果分析方法⑴要素分析法；⑵綜合分析法；⑶曲線分析法。能力要求P92簡答題：16分〔2021/11〕簡述企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。二、企業(yè)員工測評實施案例〔A〕〔一〕組建招聘團隊〔二〕員工初步篩選〔三〕設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)能力要求P94營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型表2－10綜合題：20分〔2021/11〕某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章所：“這項重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！〞小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地承受了任務(wù)。一周以后，他設(shè)計了一份詳細的招聘方案草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的方案草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進展初選的根底上，應(yīng)當(dāng)對候選人進展一次選拔性的素質(zhì)測評，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕您認為對應(yīng)聘者進展選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？〔10分〕〔2〕對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力〞進展測評時，需要把握哪些測評要素？〔10分〕二、企業(yè)員工測評實施案例〔B〕★★〔三〕設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)1.戰(zhàn)略管理能力〔見表2-11〕2.團隊管理能力〔見表2-12〕3.自我意識〔見表2-13〕4.領(lǐng)導(dǎo)技能〔見表2-14〕5.分析式思考〔見表2-15〕6.自我管理能力〔見表2-16〕7.成就需求〔見表2-17〕8.市場意識〔見表2-18〕9.關(guān)注細節(jié)與秩序〔見表2-19〕能力要求P94綜合題：15分〔2021/05〕某大型汽車銷售公司方案2021年年底前在全國增設(shè)10個營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進展一次全面的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團隊建立、自我意識、市場意識、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項指標(biāo)。請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計一份含A、B、C、D四個等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。二、企業(yè)員工測評實施案例〔C〕★★★〔四〕選擇測評工具能力要求P98測評工具選擇表表2－20二、企業(yè)員工測評實施案例〔D〕★★〔五〕分析測評結(jié)果〔六〕作出最終決策〔七〕發(fā)放錄用通知能力要求P98候選者指標(biāo)號招聘決策表表2－21例題：方案設(shè)計題以下為某公司辦公室主任的崗位職責(zé)：協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策、重要工作部屬和上級領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實，并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進展催促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項行政工作事宜；負責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作。綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。負責(zé)做好上級單位、地方政府領(lǐng)導(dǎo)視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作。及時了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題。該公司準(zhǔn)備實行競聘上崗，因此要對候選人做選拔性測評。請為該公司人力資源部撰寫一份選拔性素質(zhì)測評的工作方案。參考答案〔A〕：〔1〕根據(jù)工作職責(zé)確定辦公室主任的勝任素質(zhì)模型。在此根底上確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系，明確測評指標(biāo)以及相對權(quán)重，具體可參見表1?！采稀潮?參考答案〔B〕：每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力〞為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2?！蚕隆潮?習(xí)題：4、簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。面試的組織與實施第二節(jié)第二節(jié)面試的組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)：★★掌握面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢、根本程序、實施技巧；★掌握面試實施過程中的常見問題與改進;★★★掌握構(gòu)造化面試的實施程序和開發(fā)方法；★★★掌握特殊的構(gòu)造化面試方法——行為描述面試的內(nèi)涵及實施要點；★★掌握招聘決策中的群體決策方法。面試的基本程序第一單元一、面試的內(nèi)涵★★★定義是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進展面談、相互觀察、相互溝通的過程。特點★★★1.以談話和觀察為主要工具2.面試是一個雙向溝通的過程3.面試具有明確的目的性4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進展的5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的1.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，分為構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試。2.根據(jù)面試實施的方式，分為單獨面試、小組面試。3.根據(jù)面試的進程，分為一次性面試、分階段面試。4.根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可分為情景性面試、經(jīng)歷性面試。知識要求P100二、面試的類型★★三、面試的開展趨勢★1.面試形式豐富多樣2.構(gòu)造化面試成為面試的主流3.提問的彈性化4.面試測評的內(nèi)容不斷擴展5.面試考官的專業(yè)化6.面試的理論和方法不斷開展〔一〕面試的準(zhǔn)備階段〔上〕1.制定面試指南面試團隊的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分方法2.準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重〔見表2-22〕提出面試問題〔見表2-23〕知識要求P100一、面試的基本程序（A）★★★能力要求一、面試的根本程序〔B〕★★★〔一〕面試的準(zhǔn)備階段〔下〕3.評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評分表4.培訓(xùn)面試考官提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握?！捕趁嬖嚨膶嵤╇A段〔上〕1.關(guān)系建立階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題發(fā)問，常用封閉性問題。能力要求P102一、面試的根本程序〔C〕★★★〔二〕面試的實施階段〔下〕2.導(dǎo)入階段提問應(yīng)聘者有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，常用開放性問題。3.核心階段通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力〔關(guān)鍵勝任特征〕的事例，常用行為性問題。4.確認階段對所獲得的信息進展確認，常用開放性問題。5.完畢階段詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問或是否還有需要補充說明，常用行為性問題和開放性問題。能力要求P104一、面試的根本程序〔D〕★★★〔三〕面試的總結(jié)階段1.綜合面試結(jié)果綜合評價：將多位考官的評價結(jié)果進展綜合，形成對應(yīng)聘者的統(tǒng)一認識。面試結(jié)論：對應(yīng)聘者進展綜合評價→對全部應(yīng)聘者進展比較→對崗位條件和應(yīng)聘者的實際情況進展比較。2.面試結(jié)果的反響了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對未被錄用者的信息反響3.面試結(jié)果的存檔將有關(guān)面試的資料備案?！菜摹趁嬖嚨脑u價階段總結(jié)經(jīng)歷，為下次做準(zhǔn)備。能力要求P106例題：改錯題面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進展面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的初選階段。面試主要是面試官提問，因此是一個單向溝通的過程。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試。根據(jù)面試的開展趨勢，非構(gòu)造化面試已經(jīng)成為面試的主流。面試的構(gòu)造受到很多因素的影響，為提高面試的可靠性和科學(xué)性，應(yīng)對面試的每個局部進展研究，設(shè)計構(gòu)造完整的面試，但是不需要對整個面試的過程提供詳細說明。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。習(xí)題：5、說明面試的內(nèi)涵、類型、開展趨勢以及根本程序。二、面試中的常見問題★1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題→繼續(xù)問行為性的問題；多項選擇式的問題→改為開放性或行為性的問題。〔見表2-26〕5.面試考官的偏見⑴第一印象〔首因效應(yīng)〕；⑵比照效應(yīng)；⑶暈輪效應(yīng)；⑷錄用壓力。能力要求P107三、面試的實施技巧★1.充分準(zhǔn)備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進展階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通1.簡歷并不能代表本人2.工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3.不要無視求職者的個性特征4.讓應(yīng)聘者更多地了解組織5.給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時機6.注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7.關(guān)注特殊人員8.慎重做決定9.面試考官要注意自身的形象P109注意事項例題：簡答題以下是某公司的招聘面試經(jīng)過：當(dāng)考官得知應(yīng)聘者是從同行一家倒閉的單位出來的很感興趣，馬上問：“你認為你原來單位倒閉的原因是什么？〞應(yīng)聘者遲疑了一下嘴上說“這個原因很復(fù)雜〞，心里卻思索著：對原單位的業(yè)務(wù)定位進展評價，還是說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當(dāng)。不答復(fù)明顯是不可能的。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道？〞應(yīng)聘者盡力答復(fù)完了這個問題，接下來，考官抓住這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何？〞應(yīng)聘者說：“老員工安排去處，新員工自找出路。〞考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍？〞應(yīng)聘者不知所措?？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了？〞應(yīng)聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此完畢。〞問題：請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。習(xí)題：6、簡述面試的常見問題與實施技巧。結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第二單元一、構(gòu)造化面試問題的類型知識要求P113綜合題〔上〕：22分〔2007/11〕某通訊公司是一家正在高速開展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手缺乏，導(dǎo)致大量有價值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司開展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括3局部：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個技術(shù)問題作專題報告，并請公司資深科研人員進展評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，那么無需進展該項選拔程序。綜合題〔中〕：22分〔2007/11〕面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試考官通常是有一定經(jīng)歷并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資請他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進展。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程是：第一，相互介紹并營造輕松交流的氣氛，為面試的實質(zhì)階段進展鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)訂的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，有應(yīng)聘者向考官提幾個自己關(guān)心的問題；第四，面試評價，面試完畢后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者答復(fù)以下問題的情況及總體印象作出評定。綜合題〔下〕：22分〔2007/11〕在第二輪復(fù)試中，考官提出了假設(shè)干問題，例如：〔1〕請問你在哪些單位實習(xí)過？〔2〕你認為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？〔3〕如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？〔4〕請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項方案的成功起到了重要的作用。請根據(jù)案例答復(fù)以下問題：〔1〕該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點？〔2〕該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題？采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點？知識要求P114二、行為描述面試的內(nèi)涵★★★行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的構(gòu)造化面試，與一般的構(gòu)造化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征〔勝任力〕的行為性問題。〔一〕行為描述面試的實質(zhì)1.用過去的行為預(yù)測未來的行為；2.識別關(guān)鍵性的工作要求；3.探測行為樣本?！捕承袨槊枋雒嬖嚨募僭O(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事。〔三〕行為描述面試的要素1.情境；2.目標(biāo)；3.行動；4.結(jié)果。習(xí)題：8、簡述行為描述面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計要求。一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔A〕★★★〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔上〕1.組建測評小組。2.從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。3.對測驗樣本進展人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。4.將測評結(jié)果進展綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。能力要求P115一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔B〕★★★〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔中〕5.將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進展分級〔表2-28〕。能力要求P115“分析式思考”分級表表2-28一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔C〕★★★〔一〕構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔下〕5.繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型〔圖2-2〕。能力要求P116企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型圖圖2-2●●●●●●●●●一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔D〕★★★〔二〕設(shè)計構(gòu)造化面試提綱1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。2.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進展修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位的局部員工，進展預(yù)先測試，檢驗其有效性。4.編寫構(gòu)造化面試大綱〔見表2-29〕。能力要求P116一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔E〕★★★〔三〕制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表〔上〕給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。分析式思考等級評分表表2-30P116能力要求P117一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔F〕★★★〔三〕制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表〔下〕匯總各個指標(biāo)的等級評分表。企業(yè)A職業(yè)經(jīng)理人選拔性素質(zhì)模型等級評分表表2-31能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔G〕★★★〔四〕培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度1.相關(guān)知識、組織狀況、崗位要求、測評指標(biāo)、測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目、背景信息；2.工作經(jīng)歷、善于觀察、客觀記錄、把握特征；3.測評技術(shù)、面試技巧、把握方向、控制局面；4.品德修養(yǎng)、和藹公正、防止偏差、遵守規(guī)那么、確保平等?！参濉硺?gòu)造化面試及評分評分結(jié)果匯總于評分表中?！擦硾Q策1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人；2.對剩下的每位候選人的指標(biāo)等級得分作處理；3.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。能力要求P117綜合題〔上〕：20分〔2007/05〕PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進展溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進展甄選。面試分兩輪進展，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進展面試，每人面試時間大約10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體、具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用構(gòu)造化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。綜合題〔下〕：20分〔2007/05〕溝通能力指標(biāo)說明請根據(jù)案例答復(fù)以下問題：⑴在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？〔10分〕⑵根據(jù)上述資料，為“溝通能力〞指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)?！?0分〕表1例題：簡答題為測評綜合分析能力，有考官設(shè)計構(gòu)造化面試試題如下：“請談?wù)劯咝滦袠I(yè)人才流失比較高的原因，你用什么對策來解決這個問題？〞要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。二、構(gòu)造化面試的開發(fā)★★包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)〔選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建〕；構(gòu)造化面試問題的設(shè)計；評分標(biāo)準(zhǔn)確實定。能力要求P118三、結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用舉例（見P118）四、行為描述面試的應(yīng)用舉例（見P120）選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建（測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)）結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)的確定對任職者的要求外部環(huán)境變化修訂選拔性素質(zhì)模型企業(yè)的發(fā)展結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)模式圖習(xí)題：7、簡介構(gòu)造化面試的實施程序和開發(fā)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第一單元一、評價中心的含義★★定義就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進展考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定的方法。作用1.用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工；2.用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在那些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3.用于員工技能開展，在培訓(xùn)診斷的根底上，改善提高其能力。包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。知識要求P125二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念★★無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是指由一定數(shù)量的一組被評人在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進展討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員意志認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。運用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述，定量分析以及人際比較來判斷被評價者的個性特征。知識要求P126三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型★1.根據(jù)討論的主體有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論：一般針對某一個開放性的問題來進展；情境性討論：一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進展。2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。不定角色的討論：應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色；指定角色的討論：應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。知識要求P126四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點★★★知識要求P127綜合題〔上〕：34分〔2021/05〕YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主的產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司始建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年拼搏，現(xiàn)已形成集房產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體化的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市，已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)師隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。綜合題〔下〕：34分〔2021/05〕如何從這40名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請您根據(jù)本案例，答復(fù)以下問題：〔1〕企業(yè)選配培訓(xùn)師的根本標(biāo)準(zhǔn)是什么？〔14分〕〔2〕在組織面試中應(yīng)該注意防止哪些常見問題？〔10分〕〔3〕如果采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？〔10分〕習(xí)題：10、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組的概念、類型、原理和優(yōu)缺點。一、前期準(zhǔn)備〔上〕★★〔一〕編制討論題目根據(jù)擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點和技能收集和編制有關(guān)試題。〔二〕設(shè)計評分表1.