PAGE9員工的主觀幸福感與工作績效的關系研究目錄TOC\o"1-2"\h\u26659員工的主觀幸福感與工作績效的關系研究 1311571員工的主觀幸福感與工作績效相關概述 1149281.1員工主觀幸福感 119761.2工作績效概念 2256682企業(yè)員工主觀幸福感和工作績效描述性統(tǒng)計分析 2268893.1研究對象樣本分析 244623.2研究工具 387833.3描述性統(tǒng)計分析 41777數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得 4130394、研究分析與討論 55704.1變量選取 5142644.2模型設定 555205、提高員工主觀幸福感的對策 719845.1建立公平合理的薪酬體系 7148345.2制定個性化福利政策 7177365.3建立有效的績效考核體系 8186735.4系統(tǒng)培訓，提高工作能力 8273005.5給予員工人文關懷 8262305.6為員工建立職業(yè)生涯管理體系 823411參考文獻 9隨著我國社會經(jīng)濟的這塊蛋糕越來越大，行業(yè)的蛋糕競搶也愈發(fā)激烈，而員工是企業(yè)最前線的戰(zhàn)斗人員，也是各大企業(yè)的最基本人員，他們的工作質量直接關系到本身企業(yè)的市場競爭實力和發(fā)展道路。所以，在企業(yè)中，員工所面對的主觀幸福感比企業(yè)其他一般的員工要大，并且對比其他行業(yè)的員工所面對的主觀幸福感同樣也是要大得多，很多員工在工作中不能承受這樣巨大的行業(yè)壓力，所以選擇離開這個行業(yè)，也導致了行業(yè)的員工淘汰率高和流通性大。因此，在專業(yè)的狀況下，分析員工主觀幸福感與工作績效的相關關系也是十分的有必要的。。1員工的主觀幸福感與工作績效相關概述1.1員工主觀幸福感從情感的自我體驗的角度來解釋主觀幸福感，Diener(2000)認為主觀幸福感是個體依據(jù)設定的標準對感知的生活質量進行的整體評價。Veenhoven(1984)指出人們在評價生活質量時有兩種表達方式[1]：一種是基于情感的，是對享樂感受的評價，即評價生活的總體感覺有多美好；一種是基于認知的，是對滿足程度的評價，即把對“生活本來面目”的認知水平同“生活應該是怎樣”的認知標準進行比較。Diener對主觀幸福感的研究做出了重要貢獻，在這一領域中的地位非常重要。他歸納了主觀幸福感的三個特點：(1)主觀性。主觀幸福感只存在于個體的體驗之中，不受外界標準的影響。(2)穩(wěn)定性。個體的情感狀態(tài)長期處于一種比較穩(wěn)定的狀態(tài)。主觀幸福感并不是短暫的和偶爾的情感反應，而是一種長期穩(wěn)定的情感反應。(3)整體性。主觀幸福感不是指個體對某一個單獨的生活領域評估后的體驗，而是指個體對其整體生活評價后總的體驗。（如圖1所示）。[2]1.2工作績效概念早期對于工作績效的研究，并沒有形成一個合適的概念。隨著對工作績效的深入研究，學者們從兩個不同的視角給工作績效進行概念界定。一種觀點是以Bernardin等人(1984)為代表的，他們把工作績效看成是一種結果，即工作績效是在特定的時間范圍內，在特定的工作任務、活動或目標上生產出的結果。[3]另一種觀點是以Campbell等(1993)為代表的，他們把工作績效視為一種行為導向，即工作績效是員工自己控制的與組織目標相關的行為。在這種行為導向的定義中，還形成了其他一些觀點：(1)工作績效是多維度的，沒有對工作績效的單一測量，而且在大多數(shù)情況下，與組織目標有關的工作行為有多種類型；(2)工作績效是一種行為，它并不一定是行為的結果；(3)這種行為必須是在員工的控制范圍以內的。從這兩種觀點中我們可以發(fā)現(xiàn)，工作績效是一種過程和結果的結合，它所指的行為當中也包含了工作目標的實現(xiàn)，所以越來越多的學者贊成把工作績效看成是結果和行為的結合。[4]2企業(yè)員工主觀幸福感和工作績效描述性統(tǒng)計分析3.1研究對象樣本分析本文通過對杭州市近20家企業(yè)的員工進行調查分析。本次問卷初擬定是120份問卷，回收問卷116，有效問卷是106，有效率是88.88%。員工，年齡基本集中在20-30歲之間，所占比例為41.51%。性別中，男性基本是占一半以上，比例為55.66%。本科學歷有27人，占比例25.47%，碩士及以上學歷有20人，占比例17.87%?？傮w上是以大專及以下學歷為主。另外，對研究者的工齡進行研究，發(fā)現(xiàn)，工作在三年以上的有26人，占比例24.53%，兩年至三年的有13人，占比例為12.26%，一年至兩年的有18人，占比例為16.98%。對其企業(yè)性質進行調查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)十來自于民營企業(yè)，有59人，占比例55.66%，國有企業(yè)有31人，占比例29.25%，外資企業(yè)有16人，占比例為15.09%。表3-1研究對象個人特征數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析表項目特征分類人數(shù)比例性別男5955.66%女4735.44%年齡20歲以下1615.09%20-30歲4441.51%30-40歲2927.36%40歲以上1716.04%學歷大專及以下5955.66%本科2725.47%碩士及以上2018.87%一年至兩年1816.98%工齡兩年至三年1312.26%三年以上2624.53%企業(yè)性質國有企業(yè)3129.25%民營企業(yè)5955.66%外資企業(yè)1615.09%數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得3.2研究工具（1）主觀幸福感問卷對主觀幸福感的測量采用的是情感平衡量表和中文版的生活滿意度量表。情感平衡量表(Bradburn，1969)共有10題，積極情感和消極情感各5題。它要求被試根據(jù)自己在過去幾周的感受對題目作出主觀評價。被試這兩個維度上的得分可以了解被試的情感狀態(tài)，進一步了解被試的幸福感現(xiàn)狀。生活滿意度量表(Diener&Emmons，1985)共有5題，它要求被試對他們的總體生活滿意度做出主觀評價，采用Likert七點量表。生活滿意度量表有很好的心理測量學的屬性，內部一致性系數(shù)均在0.85以上，被學者們廣泛應用。[5]（2）工作績效問卷本研究中工作績效量表采用的是Luthans2002年制定的，共有11題，其中包括1道總體績效、5道任務績效和5道情境績效，采用Likert六點量表，被試的分數(shù)越高，說明其工作績效越高。[6]相關的實證研究都已經(jīng)證明，該量表的內部一致性系數(shù)均在0.8以上，有很高的信度。[7]3.3描述性統(tǒng)計分析主觀幸福感描述性統(tǒng)計分析結果如下表3-2所示，主觀幸福感的五個維度中，職業(yè)發(fā)展的壓力是最高的，達到了3.935，最小的是工作本身的壓力，是2.152。對于而言，主觀幸福感的來源方向并不相同，因此其體現(xiàn)也各有差異。其中對所研究的對象中發(fā)現(xiàn)其整體主觀幸福感的平均值達到了3.742之高，足以可見員工的主觀幸福感普遍上是比較高的。表3-2研究對象主觀幸福感描述性統(tǒng)計總數(shù)最小值最大值平均值標準差X1健康狀況1061.005.002.1520.83254X2精神狀況1061.005.003.9350.70365X3生活滿足狀況1061.005.003.7650.73233X4心態(tài)滿足狀況1061.005.002.3420.82362X行為控制狀況幸福感1061.005.003.7420.79327有效總數(shù)106數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得對員工工作績效的統(tǒng)計分析如下，其中最低的組織滿意度，有2.342，最高的是社會支持滿意度，有3.742。總體上員工的滿意度平均值有2.965，低于均值，總體上還是呈現(xiàn)出滿意度不足的現(xiàn)狀。表3-3研究對象工作績效描述性統(tǒng)計總數(shù)最小值最大值平均值標準差Y1任務績效1061.005.003.240.6222Y2周邊績效1061.005.002.6230.73425Y3學習環(huán)境1061.005.003.7650.73233Y4創(chuàng)新發(fā)展1061.005.002.3420.82362有效總數(shù)106數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得4、研究分析與討論4.1變量選取本節(jié)用模型估計結果對前面的理論預期進行檢驗，從更深層次來分析在員工滿意度和主觀幸福感之間的關系。[8]選取員工滿意度為被解釋變量，本研究將個體特征和主觀幸福感特征結合分析表達，其最終的顯示結果眾多因素主要包括：被調查者的性別、年齡，學歷以及工齡，企業(yè)性質，主觀幸福感因素有健康狀況；精神狀況；生活滿足狀況；心態(tài)滿足狀況；行為控制狀況等9個變量。4.2模型設定員工滿意度在很大程度上具有相對穩(wěn)定性，但同時也受習慣、價值觀念、生活水平等各個方面因素的綜合影響。本文依據(jù)以上對其進行變量選取，并結合相應的回歸分析，以分析各個變量與工作績效的顯著關系。根據(jù)變量的分類，將以上變量表示為以下的函數(shù)形式。其中Y表示員工滿意度，xi表示影響硬性的因素，μ為隨機擾動項。由于本研究的被解釋變量是二分類變量，而自變量既有分類變量也有區(qū)間變量。[14]所以本文采用Logistic模型對員工滿意度的影響因素進行分析，其模型如下：其中P，表示員工滿意度高低。α表示回歸的常數(shù)項，Xi表示影響工作績效的第i個因素，表示第i個影響因素的回歸系數(shù)。本研究運用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析，采用向后篩選法，逐步剔除各方面的變量。以下是最初模型估計結果和最終模型估計結果。表4.1模型估計結果變量系數(shù)標準誤z統(tǒng)計值P值性別（X1）0.41990.65790.64000.523年齡（X2）0.80130.56331.42000.155學歷（X3）0.21500.73630.29000.770工齡（X4）0.21310.40030.53000.595健康狀況（X5）0.6602*0.34891.89000.050精神狀況（X6）0.4655**0.23531.98000.048生活狀況（X7）1.0374*0.61891.68000.004心態(tài)狀況（X8）0.57760.49661.16000.005行為控制（X9）0.32940.27991.18000.008常數(shù)項-9.1378***3.3481-2.73000.006樣本數(shù)106Pseudo0.3237LR統(tǒng)計值LRchi2(12)=37.48（P=0.0002）注：***代表在1%的置信水平上顯著，**代表在5%的置信水平上顯著，*代表在10%的置信水平上顯著，#代表在15%的置信水平上顯著。數(shù)據(jù)來源：根據(jù)調查問卷數(shù)據(jù)，運用SPSS分析整理得。（1）沒有顯著關系的因素是個體特征因素，包含性別，年齡，學歷工齡等。（2）根據(jù)以上可以了解到，其余維度對于工作績效是呈現(xiàn)出胡顯著影響的。

5、提高員工主觀幸福感的對策5.1建立公平合理的薪酬體系建立一個公平合理的薪酬體系，我們需要從三個核心原則出發(fā)。第一注重企業(yè)外部的競爭性，即是對比同行業(yè)的企業(yè)薪酬，自身的薪酬要有競爭性；第二企業(yè)內部員工的薪酬管理一定要以公平公正，多勞多得的觀念對待員工；第三注重企業(yè)員工的一個激勵性，讓員工時刻有更好的熱情投入到工作去。[9]企業(yè)首先在薪酬體系的設計上要具有導向性，就是企業(yè)要通過薪酬體系最終達到什么樣的效果和目的。員工作為企業(yè)的主力軍人員，無論是在什么時期對員工的管理將會影響到企業(yè)管理。所以需要建立以鼓勵競爭和增長的薪酬體系，才能有效的激勵員工為企業(yè)的長期目標努力奮斗；其次就是薪酬水平的確定，要圍繞企業(yè)所在的行業(yè)特點和生命周期來決定；最后薪酬體系的內部公平一定要體現(xiàn)，要讓員工清楚的感受到相同職級崗位的工資區(qū)間，同工同酬，不同職級的薪資差異，明確晉升空間，激勵員工，促進員工職業(yè)成長的發(fā)展。企業(yè)可以在實際操作中，可以適當增加對的浮動薪酬，即獎金的發(fā)放比例，多勞者多得，給員工更多的在工資上的自主權和發(fā)揮空間。如果企業(yè)在薪酬體系的設計上遵循這些原則的話，員工的安全感和滿意度就會增加，離職率也會自然減少，進而推動企業(yè)更好的良性的發(fā)展。[10]5.2制定個性化福利政策福利是每個企業(yè)都需要設定的一個獎勵制度，但福利這一個板塊又是企業(yè)人力資源管理的很難攻克的的瓶頸，據(jù)調查在國內企業(yè)中福利僅占薪酬總成本的20%―40%，在這中間哈有相當大的一部分是國家的法定福利，也就是五險一金。企業(yè)理應具備行業(yè)的普遍福利項目，除了國家政策強制的社會保險和住房公積金（即五險一金），目前企業(yè)沒有住房公積金，也缺少相應的津貼補助。企業(yè)可以為員工提供餐貼，解決員工的吃飯問題，可以增加一些節(jié)日貼以減少員工的抱怨。另外企業(yè)可以嘗試菜單式福利政策，給員工一定的福利額度，讓員工從中自由選擇，比如說組織旅游等等。[11]類員工，節(jié)假日這方面很多時候都不能正常的休，所以企業(yè)可以在這些節(jié)日的時候，給員工一定的優(yōu)惠劵，就比如，員工可以憑這些劵可以享受更多的優(yōu)惠，也可以發(fā)放一些與節(jié)日有關的禮品，產品在做活動是都會有一些小禮品送的，企業(yè)可以給員工這方面的福利。也可以組織聚會，讓員工在工作之余，有一個放松的機會，同時也體現(xiàn)企業(yè)的人道主義關懷。[12]5.3建立有效的績效考核體系績效工資占據(jù)企業(yè)薪酬體系的較大部分，所以建立有效的績效考核體系就顯得格外重要。一定要兼顧企業(yè)和員工兩方的發(fā)展，讓企業(yè)更好發(fā)展的同時，員工更加認可績效文化，并成為激勵他們的動力。要做到上傳下達，使員工能夠清晰地知道自己工資的組成部分，而不是管理層一味地單方面執(zhí)行。要想發(fā)揮薪酬考核體系的作用，有效地激勵員工，企業(yè)應該加強績效文化在員工中的滲透，中低層次的管理人員在組織中享有特殊地位。他是將基層員工最直觀的最直觀的行為和反應傳達給上層的信息傳遞者。所以，企業(yè)應該加強對他們的績效觀念的灌輸，讓他們找員工進行績效面談，這樣才能有效的執(zhí)行薪酬考核。產品種類多，提成分配各不相同，企業(yè)可以設計績效考核表格，將種類，數(shù)量，以及相應的提成標注清楚，到月底結算的時候，一定要嚴格按照績效考核的結果發(fā)放員工工作。員工個人的獎金也要嚴格按照個人的績效計算，不能將個人獎金與店面整體績效混在一起，一定要體現(xiàn)公平。[13]5.4系統(tǒng)培訓，提高工作能力員工工作環(huán)境復雜，需要掌握的產品知識也比較多，既有可能存在著新舊更替被淘汰的威脅。因此鑒于這樣的基礎，針對于員工應當充分的有針對性的對其進行培訓。崗位作為企業(yè)產品相外推廣的一個崗位，因為直接設計到企業(yè)業(yè)績和盈利，因此其工作競爭壓力十分明顯，企業(yè)對員工的要求也比較多，鑒于這樣的狀況其員工的主觀幸福感也是十分的突出和明顯的。對員工進行有效的培訓，不僅能讓員工的工作能力在短時間內有一個提高，并且能給予企業(yè)員工一個發(fā)展的方向，同時也能為企業(yè)提高發(fā)展的動力。因此，針對于這樣的情況之下，對企業(yè)員工進行系統(tǒng)的培訓，以提高其工作能力是顯得十分的有必要。5.5給予員工人文關懷企業(yè)在滿足員工對薪酬的基本需求之外，還要給予員工相應的關注和關懷，使員工更有歸屬感。在員工職業(yè)發(fā)展的過程中，自我價值實現(xiàn)的需求是一直是他們的追求，企業(yè)應該重視并且給予一定的幫助。員工長期面臨著心理壓力，對其心理也會造成一定程度的影響，因此針對于這樣的狀況再給予員工人文關懷的同時，也應該提倡激勵方式，滿足其自身安全，自尊等需求的同時追求自我發(fā)展需求，鍛煉內心的強大。5.6為員工建立職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理涉及到員工的職業(yè)生涯方面，建立和完善科學的職業(yè)生涯管理體系，以及相關的統(tǒng)計應根據(jù)員工自身崗位的具體情況處理，以保證職業(yè)生涯規(guī)劃的全面性和科學性。企業(yè)員工是企業(yè)盈利線最前沿的員工，員工主觀幸福感較之于其他綜合性崗位的員工壓力較大，并且從事這類型員工對自身的要求也有一定程度的要求，對個人職業(yè)發(fā)展是會有所規(guī)劃。因此企業(yè)若是想要促使員工更好的工作，工作績效增加，那么勢必是需要為其提供相應的職業(yè)生涯管理?，F(xiàn)今員工普遍存在著壓力大的緣故，針對于這樣的情況可以試著從員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面入手，以培養(yǎng)其職業(yè)觀。針對于員工的職業(yè)生涯而言，首先是需要根據(jù)員工自身所在的崗位的具體要求和工作需要而進行相關的分析，從而確保其職業(yè)生涯的相關性。通過崗位分析的基礎上，了解其崗位的具體職業(yè)和任職要求，并在此基礎上根據(jù)員工自身的實際情況，對其進行科學有效的分析。[14]要詳細的了解員工的最基本情況，自身實力，專業(yè)，興趣，愛好，工作能力等等方面，然后根據(jù)職位和員工自身的不足及需要，對其進行相應的培訓。同時，在對企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃上有了一定的要求之后，在具體的工作實施上也是需要根據(jù)企業(yè)的未來的發(fā)展方向和具有情況進行處理，以完善其大體上的工作和監(jiān)督。參考文獻[1]張林林.企業(yè)員工主觀幸福感、自我效能感與工作績效的關系[D].沈陽師范大學,2013.[2]梁梅.企業(yè)知識型員工工作家庭沖突、主觀幸福感及工作績效的關系研究[D].南京財經(jīng)大學,2014.[3]張堃.知識性員工工作滿意度、主觀幸福感與工作績效的關系研究[D].西安工程大學,2016.[4]馬娜.企業(yè)員工主觀幸福感、組織承諾與工作績效的關系研究[D].西安電子科技大學,2012.[5]楊星星.知識型員工幸福感、組織公民行為與工作績效的關系研究[D].浙江財經(jīng)學院,2012.[6]吳艷梅.女性海歸知識員工主觀幸福感及其與工作績效的關系[D].華東師范大學,2013.[7]歐陽維宏.管理人員主觀幸福感、工作滿意度和工作績效的關系研究[D].云南財經(jīng)大學,2012.[8]馬鎮(zhèn)杰.非經(jīng)濟性報酬對員工主觀幸福感、工作績效雙因變量影響的研究[D].浙江財