某某星級酒店績效管理制度流程、考核標準匯編（_55

目錄

酒店績效管理概述

3

目3

2定3

33

圍

4范4

54

64

74

2.酒店績效管理指南5

2.1基本原則..........................................................5

2.2實施流程（績效管理循環(huán)）............................................5

3.建立酒店績效考核體系7

3.建立酒店績效考核體系8

3.1酒店考核體系......................................................8

3.2明確層級考核關系..................................................8

4.成立酒店績效管理組織9

4.1績效管理組織機構..................................................9

4.2酒店績效管理小組..................................................9

4.3績效角色分配.....................................................10

4.4績效管理會議指南.................................................11

4.5要緊步驟.........................................................12

酒店績效管理實施

5.績效考核的實施13

5.1建立考核目標.....................................................13

5.2酒店經營目標的分解流程...........................................13

5.3確立關鍵績效指標（KPI）....................................................................................14

5.4績效考核指標對不一致部門的不一致意義................................15

5.5設立基本目標值...................................................15

5.6制訂績效考核表格.................................................17

5.7開展考評.........................................................18

5.8考核結果的應用...................................................18

5.9績效溝通與反饋...................................................19

5.10績效考核周期....................................................19

5.11其他：..........................................................19

6.酒店部門總監(jiān)/經理考核的關鍵績效指標21

6.1部門總監(jiān)/經理考核指標的設立......................................21

6.2管理公司年度統(tǒng)一評估考核的指標...................................22

6.3建議酒店實施過程評估的基礎考核指標...............................22

7.酒店部門總監(jiān)/經理績效考核25

7.1管理公司統(tǒng)一評估（05年試行）...................................25

7.1.1餐飲總監(jiān)績效考核...............................................25

7.1.2房務總監(jiān)績效考核...............................................26

7.1.3工程部經理績效考核.............................................28

7.1.4市場總監(jiān)績效考核...............................................30

7.1.5人力資源總監(jiān)績效考核...........................................32

7.1.6保安部經理績效考核.............................................34

7.1.7康樂部經理績效考核.............................................36

7.1.8銷售部經理績效考核.............................................37

7.1.9公關部經理績效考核.............................................38

7.1.10管家部經理績效考核............................................39

7.1.11前廳部經理績效考核............................................41

7.2酒店月度評估（05年試行）.......................................42

7.2.1酒店部門總監(jiān)/經理月度考核表...................................42

7.3年度總成績計算...................................................44

7.4建議獎金計算根據(jù)..........................................44

8.中層管理人員領導能力360。評價問卷46

附件1：有關名詞解釋..........................................52

附件2：績效考核檢討（年度/半年度）.................................54

附件3：開元酒店部門總監(jiān)/經理月度績效考核表..........................55

里的指導原則

1.1目的

更好地把績效管理與酒店戰(zhàn)略與總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積

極性與責任感，形成科學合理、與薪酬掛鉤的績效考核機制，通過提高員工業(yè)績，推動

酒店整體業(yè)績的提升，從而實現(xiàn)酒店的總體營運計劃。

1.2定義

績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日

常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與目標的一種正式管理活動。

績效管理體系是一套有機整合的流程與系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理與監(jiān)控績效

數(shù)據(jù)。他既能增強酒店的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助酒店實

現(xiàn)策略目標與經營計劃。

1.3目標

通過本手冊的使用，幫助公司所屬酒店實現(xiàn)其運營目標。

1產0

:嚼麒前蹴峨責。

-及時發(fā)現(xiàn)問題，分析實際績效表現(xiàn)達不到預期目標的原因。

-薯整球像監(jiān)勵機制提供工具。

1.4適用范圍

本手冊要緊適用于酒店中高層管理人員，部門總監(jiān)/經理級別。

員工考核由各酒店參照集團有關制度與本手冊自行制訂。

1.5實施

本手冊自正式頒布之日起實施。

1.6修改

本手冊由開元國際酒店管理公司人力資源部負責解釋并修改。

1.7使用

本手冊由公司所屬各酒店人力資源部保管與使用。

1.8保密政策

本手冊未經開元國際酒店管理公司人力資源部書面許可，其他任何個人及單位不得

擅自傳閱、引用或者復制。

分享中人網(wǎng).\u20849X建中人網(wǎng)

2.酒店績效管理指南

2.1基本原則

??使用酒店總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；

-使用關鍵績效指標與基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；

-使用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；

-堅持客觀、公正、公開、實事求是。

-以財務性數(shù)據(jù)為主，定量與定性相結合。

2.2實施流程（績效管理循環(huán)）

績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，它不是獨立的，而應該與其他環(huán)節(jié)構成一個管

理循環(huán)，才能充分發(fā)揮其作用?？冃Ч芾硌h(huán)要緊包含下列幾個部分：

-績效計劃的制訂。從上到下逐層分解酒店經營目標，制訂個人績效考核指標，下

發(fā)績效考核表；

-績效輔導與培訓。

-績效考核實施與執(zhí)行。

-績效溝通。

-績效考核結果的運用。

2.3績效管理的流程與步驟

酒店目標與計劃

制定個人工作計劃

制定個人進展計劃

定期（月度）考核

指導與反饋

年度考核

考核結果討論

年終獎勵

3.建立酒店績效考核體系

3.1酒店考核體系

生普藜春尚手醺加愉篇系，是酒店高層管理者的重要工作目標，我們建議按下圖來組建一

的薪亥體系：'貝

總經理

績效管理小組

部門考核中層管理人員考核

員工考核

3.2明確層級考核關系

根據(jù)由上一級考核下一級的原則：

管理公司考核所屬各酒店總經理室成員。

各單位總經理及駐店經理考核其分管部門總監(jiān)及經理；

各部門總監(jiān)（經理）考核該部門下設崗位人員。

4.成立酒店績效管理組織

4.1績效管理組織機構

酒店總經理

駐店經理/績效管理組財務部及協(xié)調員人力資源部

負責標準制訂負責數(shù)據(jù)收集、提負責數(shù)據(jù)收集、檔

會議組織供案建立

4.2酒店績效管理小組

為能真正有效地抓好績效管理工作，發(fā)揮績效考核的作用。各酒店能夠成立績效管理小

組。

績效管理小組要緊成員：

-由酒店總經理、駐店經理（副總/總助）、績效考評主管（兼）及財務部一名人員

構成。

總/總助）負責具體的考核工作。

-各酒店在人力資源部設置一名績效考評主管（由行政主管兼任）具體負責數(shù)據(jù)收集、

日常行為記錄與績效考評檔案管理工作。

績效管理小組要緊職能：

-負責組織召開考評會議；

-對整個酒店的考評結果負責，并具有最終考評權。

-負責平衡各部門績效分數(shù)；

-確定各績效等級的薪酬系數(shù)；

-對被考評人的行為及結果進行測定，并確認；

-負責考評工作的布置、實施、培訓與檢查指導。

4.3績效角色分配

人力資源部

人力資源部下屬績效管理崗負責落實績效管理的具體工作。

運用績效管理結果，制訂人力資源開發(fā)計劃。

部門協(xié)調員

各部門分別指派一人為績效管理協(xié)調員（可由部門文員等兼職），為人力資源部的績效

管理工作提供支持。

要緊負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)與參考意見?？冃?/p>

管理協(xié)調員名單報人力資源部備案。

部門總監(jiān)

流責扉萄召開本部門考評復核會議，對本部門的考評結果負責。

各級管理人員

負責對直接下屬的考評，參與本部門考評復核會議。

績效管理月度例會南

每月召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為績效管理負

責人。會議參加人員：酒店部門總監(jiān)/經理、績效考核主管。視會議內容，不定期邀請總

經理參加。會議由績效考核主管記錄。會議紀要報總經理。

月度會議要討論的要緊事項：

匯總本部門的績效記錄。

檢討績效業(yè)績。

研究下月績效指標實現(xiàn)的可靠性。

確認績效考核的結果。

如有爭議，提交上級。

結果呈交總經理，同時人力資源部貯存?zhèn)浒浮?/p>

績效管理半年度/年度會議指南

每半年度/年度召集一次績效檢討會議（地點由會議召集人決定），會議召集人為酒

店總經理。會議參加人員：駐店經理/總經理助理、酒店部門總監(jiān)/經理、績效考核主管。

會議由績效考核主管記錄。

半年度/年度會議要緊討論事項：

檢討年度績效表現(xiàn)。

確認年度績效達成結果。

下一年度的績效指標確定。

結果交管理公司人力資源部，同時酒店人力資源部備案貯存。

總經理將根據(jù)績效成績展開績效面談。

4.5要緊步驟

步驟1：部門總監(jiān)/經理完成績效考核自我檢討，并上交至績效管理小組組長。

步驟2：部門總監(jiān)/經理與上一級領導一起對考核業(yè)績加以審視（月度會議或者單獨）。

步驟3：直接領導與部門總監(jiān)/經理座談并提供反饋。

步驟4：部門總監(jiān)/經理提出意見并在考核表上簽字。

步驟5：復印績效考核表及結果交人力資源部，半年度及年度結果上交管理公司人力資源

部。

步驟6：管理公司人力資源部與公司部門總監(jiān)職務領域對員工業(yè)績加以審視。

步驟7：管理公司人力資源部與公司領導跟蹤員工進展/接班人的職業(yè)進程。

注釋：半年度/年度程序相同。

5.績效考核的實施

5.1建立考核目標

考核期初（通常在下一考核周期的前一個月度，酒店下一年度工作目標確立之后），

由考核者與被考核者進行溝通，制定雙方認可的考核目標。

要遵循的原則是：

部門總監(jiān)/經理級的考核指標要盡可能突出戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作計劃的重

點，體

現(xiàn)集團共性與基礎性的管理要求，而并不追求面面俱到；

與總經理考核指標保持基本一致，只需要作相應的分解；

考核內容范疇與權重根據(jù)各部門特性而是完全不一致的；

能夠量化，有明確的衡量標準，具有相當?shù)目陀^性，有的時候間限制。

5.2酒店經營目標的分解流程

部門總監(jiān)/經理的考核指標是通過分解酒店經營總目標而來。

目標分解與酒店績效考核表制訂定是績效管理的基礎工作。

是上下級雙向溝通，并由上級領導進行確認的過程，以達到對酒店戰(zhàn)略目標進行逐

層分解的目的。如下圖所示：

經營目標分解流程

、“酒店每年在管理公司下達的工作目標與綜合計劃的基礎上，編制并下達各

酒店年

-財務類指標

-客戶類指標

-營運/執(zhí)行類指標

-學習與成長類指標

5.4績效考核指標對不一致部門的不一致意義

同樣的指標，對不一致的部門總監(jiān)/經理而言，其具體內容、權重設置、涉及范疇都有可能

是不一致的：

具體內容不一致。如“成本操縱”對人力資源總監(jiān)/經理而言，要緊能夠是指勞動力

成本；對工程部經理而言，要緊能夠是能耗成本或者維修成本；對市場總監(jiān)而言，能夠

是指銷售費用成本。

權重不一致。如對人力資源總監(jiān)/經理而言，其員工考核指標部分能夠作為最核心的

考核部分；而對經營性部門而言，財務績效、營運考核兩大部分指標應作為重要的部

分。

范疇不一致。如“員工滿意度”指標，對人力資源總監(jiān)/經理而言，是指酒店整體的

員工滿意度；對市場總監(jiān)而言，是指市場部（包含銷售部、公關部）的員工滿意度，

對銷售部經理而言，指銷售部員工的滿意度。

5.5設立基本目標值

基本目標值是指剛好完成酒店對崗位某項工作的期望時應達到的績效指標完成標

準，通常反映部門總監(jiān)/經理在正常情況下應達到的績效表現(xiàn)（如要求員工滿意度達到

）

8設0%立依o原則：

基本目標值的確定，可根據(jù)批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，由有關部

門提出，總經理與酒店績效管理小組最終審核確定。

基本目標值的設定，側重考慮可達到性，如完成則意味著崗位工作達到酒店期望的

水平。

價值驅動原則：要與提升酒店價值與追求利潤回報最大化的宗旨相一致，

突出以

價值制造為核心的企業(yè)文化。

一致性原則：與酒店進展戰(zhàn)略與年度經營計劃相一致；一定要緊緊圍繞酒

店的發(fā)

展目標，自上而下逐層進行分解、設計與選擇。應結合酒店戰(zhàn)略側重點，服務于

酒店關鍵經營目標的實現(xiàn)。

突出重點原則：在選擇KPI與確定基本目標值時，要選擇那些與酒店價

值、與崗

位職責結合更緊密的績效指標與基本目標值。

可行性原則：考核目標一定是能夠操縱的；同時確定的目標要有挑戰(zhàn)性，

有一定

難度，但又能夠實現(xiàn)。

共同參與原則：在考核表的設計過程中，管理者與管理層都要參與。

客觀公正原則：要實施坦率、公平、跨越組織等級的績效審核與溝通，保

持績效

透明性，做到系統(tǒng)、客觀的評估績效。

綜合平衡原則：通過合理分配KPI與基本目標值的權重，實現(xiàn)對崗位全

部重要職

責的合理衡量。

崗位特色原則：考核表內容的選擇、目標的設定，要充分考慮到不一致業(yè)

務、不一致

部門中類似崗位各自不一致的特色與共性。

可參考過去相類似指標在相同市場環(huán)境下完成的平均水平，并根據(jù)情況的變化予以

調整；

可參照一些行業(yè)指標、技術指標、監(jiān)管指標、國際指標，確定合理的水平。

權重分配：

在做目標值權重分配時，對公司與酒店戰(zhàn)略重要性高的指標權重高；

被考核者影響直接且顯著的指標權重高；

綜合性強的指標權重高；

權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的特殊性，因

此具有一定的浮動范圍；

目標值分配要注意典型通用指標在各部門所占權重均保持統(tǒng)一，以表達一致性；

每一項的權重通常不要小于5%,不大于50%,以免對綜合績效的影響太弱或者太烈。

分配步驟為先確定四大類關鍵績效指標權重；確定各類關鍵績效指標中具體指標的

權重。

權重分配的建議：

部門關鍵績效指標權重分配

財務類指標40%-60%

客戶類指標20%-30%

經營性部門營運/執(zhí)行類指標20%

學習與成長類指標10%

財務類指標20%-40%

客戶類指標10%

非經營性部營運/執(zhí)行類指標30%-60%

門學習與成長類指標10%-20%

5.6制訂績效考核表格

當績效指標與權重確定后，即可制訂績效考核表（見附）。

考核表由酒店與考核方簽字后，由人力資源部績效考核主管備案。

5.7開展考評

-人力資源部將績效合同/績效考核表分發(fā)至相應部門；也可制作統(tǒng)一表格張貼在行

政人員會議室；

-每月考核者根據(jù)有關資料及被考核者考核期內表現(xiàn)填寫被考核者KPI的實際完成

情況，由各部門績效協(xié)調員及人力資源部績效考核主管匯總績效考核表，計算績效分數(shù)；

-考核者確定被考核者的績效結果，并由被考核者簽字確認，統(tǒng)一報備人力資源部；

-處理爭議，由績效管理小組裁定；

-考核領導小組按照正態(tài)分布原則確定績效等級的分布；

-資料存檔；

-績效管理工作領導小組確定績效結果的運用。

5.8考核結果的應用

有關政策：年度的績效考核結果要求上報管理公司人力資源部。

績效考核的結果將作為酒店在經營管理決策中的重要參考根據(jù)。其結果將運用于：

作為管理公司總經理與酒店總經理審批酒店各部門總監(jiān)/經理年度獎金的參

考依

據(jù)；

作為酒店聘任/管理公司審批酒店總監(jiān)（經理）職位晉升的重要參考根據(jù)；

作為評選年度部門經理級管理人員勞動模范的參考根據(jù)；

作為對酒店總監(jiān)（經理）進行提高培訓的根據(jù)；

作為尋找經營管理短板、實施管理改進的根據(jù)。

用于工資調整與用于獎金分配。

用于晉升調配與用于職位置換。

用于培訓教育。

用于個人進展計劃。

5.9績效溝通與反饋

有關政策:要求每周期績效考核分數(shù)得出后，考核者與被考核者要進行一次績效溝

通。

-溝通要安排在下一周期績效考核之前。

-會談時間確定后，應提早告知被考核者。

-溝通建議在封閉的會議室舉行，并準備茶水等，在融洽的氣氛的中進行。每次溝

通很多于一個小時。

-會談討論被考核者在上考核期的工作中所存在的優(yōu)缺點，并針對發(fā)現(xiàn)的缺點設計

改進方案，并規(guī)劃個人下一考核期的初步進展計劃。

-被考核者對考核結果進行確認。

5.10績效考核周期

根據(jù)指標評估的時間性，對部門總監(jiān)/經理的考核要緊有月度過程考核與年度考

核。

月度考核：酒店對部門經理/總監(jiān)級的過程性考核指標，逐月考核，年未匯總。

如營業(yè)收入、GOP、員工投訴、顧客投訴、員工面談、成本操縱，質量檢查等。

年度考核：管理公司統(tǒng)一考核的將按年度考核實行。通常這些指標將按年度評估，

如員工滿意度、顧客滿意度、核心員工保留、安全/衛(wèi)生及產品最低標準等。

考核周期：年度考核周期從每年的1月1日始至12月31日結束。

5.11其他：

崗位變動時的績效管理

-考核期內發(fā)生崗位異動，工作交接時，在原崗位工作3個月以上的進行原崗位績

效考核，通過考核、復核與反饋達成意見一致后，報人力資源部備案。

-考核期內發(fā)生崗位異動，形成兩份或者兩份以上工作時間超過3個月的績效考核結

果時，以加權平均值為參考值，最終結果由考核領導小組確認。

-產業(yè)內調動，調動前的考核結果將納入年度考核成績。

績效指標的調整

-由于受酒店業(yè)務進展計劃的變更，組織結構的調整，市場外部環(huán)境的重大變化，

或者一些不可抗拒因素等非個人主觀可控因素的影響，績效考核表能夠在執(zhí)行過程中進

行

修改。

-對績效考核表進行修改往常，原績效考核表仍然有效。

6.酒店部門總監(jiān)/經理考

核的關鍵績效指標

6.1部門總監(jiān)/經理考核指標的設立

為統(tǒng)一與強化具有集團共性的、基礎性的管理模式與標準，塑造連鎖酒店的品牌形象;

便于對相同職位的管理者在集團范圍內進行業(yè)績的橫向對比與分析，從而為晉升、年

度獎金發(fā)放、職業(yè)培訓等人力資源管理工作開展提供客觀的參考根據(jù)；便于通過對比

尋找差距，推動酒店之間的交流與學習，尋求管理的不斷改進與持續(xù)提高。對酒店部

門總監(jiān)/經理的考核將分為

管理公司年度統(tǒng)一評估考核（年度）

與酒店自行考核（月度）

酒店部門總監(jiān)/經理的關鍵績效指標共分兩大部分：

管理公司年度統(tǒng)一評估的基礎考核指標

管理公司建議酒店自行評估的基礎考核指標（僅供酒店參考）。

6.2管理公司年度統(tǒng)一評估考核的指標

營業(yè)指標：酒店有預算的目標。

客戶忠誠度（含暗訪）：管理公司開展的每年一度的賓客意見調查與暗訪。

員工忠誠度：管理公司開展的每年一度的員工意見調查。

關鍵員工流失率：人力資源部年終統(tǒng)計結果。

消防/安全/衛(wèi)生/標準：按管理公司制訂的最低標準進行檢查。

民意測評：按酒店管理公司統(tǒng)一下發(fā)的測評表，酒店組織。

6.3建議酒店實施過程評估的基礎考核指標

6.3.1財務類指標

財務類績效指標是表達酒店價值制造成果的最直接的效益指標。

可顯示出酒店與部門的戰(zhàn)略及事實上施與執(zhí)行是否正在為最終經營結果（如利潤）的改

善作出奉獻。

經營性部門與非經營性部門選擇財務類指標不一致。

要緊考核的指標：

-營收指標：保證酒店年度經營目標的實現(xiàn)。

-GOP指標：滿足酒店盈利性要求。

-成本率執(zhí)行：加強成本操縱。

-人均勞動效率：提高生產效率與經營效率。

-應收帳款：保證合理的現(xiàn)金流量，防止財務危機。

-存貨額度

-能耗

6.3.2客戶類（顧客與員工）指標

i客鸚戶類麴指麟標!是亥檢心網(wǎng)顧滿足客核需心求客戶。的關鍵方面，酒店應以目標客戶與目標市場為方向,

-顧客滿意度：酒店定期調查

-客戶管理

-目標市場占有率：相對競爭對手

-員工滿意度：酒店定期調查

-員工流失率/核心員工流失率

-人才培養(yǎng)與輸送（接班人計劃計劃執(zhí)行）

-客戶投訴

-市場信息

-員工投訴

-客戶維系/流失

-客戶開拓

-離職面談/五必談/員工定期面談

6.3.3營運/執(zhí)行類指標

營運/執(zhí)行類指標是衡量為實現(xiàn)酒店價值增長的重要營運操作操縱活動的效果，是緊

密結合不一致崗位特色，表達其直接工作效果的指標。

營運/執(zhí)行類指標應該反映該崗位特殊的工作成果。

運營績效考核應以對客戶滿意度與實現(xiàn)財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心。

運營指標既包含短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產品與服務的革新。

注意不要選擇兩個相似的指標考核同一項具體工作。

選擇的指標應該表達出整個部門的要緊年度目標，同時應該注意指標數(shù)量不應太多,

通常不要超過5個。

選擇營運類指標要特別考慮確定目標值的設定與數(shù)據(jù)收集的途徑，確?？蓪嵤┬浴?/p>

要緊考核的指標：

二疆甄篇舞劃、執(zhí)行

-責任事故/安全生產

-營銷主題活動策劃、執(zhí)行

??核心員工流失：保證酒店人才的穩(wěn)固性，大專以上學歷人員、中級以上職稱人員、

領班職務以上人員流失計算。

-設施設備保養(yǎng)計劃、執(zhí)行

6.3.4學習與成長類指標

學習與成長類指標用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)進展等保持酒店長期穩(wěn)固發(fā)

展的能力。

為其他三個方面的目標提供了基礎構架，是驅動前述三個方面獲得卓著成果的動力。

學習成長類指標在同級崗位上的設置務必保持一致性。

削減對企業(yè)學習與成長能力的投資盡管能在短期內增加財務收入，但由此造成

的不利影響將在未來對企業(yè)帶來繁重打擊。

要緊考核指標涉及員工的能力、信息系統(tǒng)的能力、激勵、授權與相互配合：

-培訓計劃執(zhí)行

-培訓滿意度

-人均受訓時間

-部門協(xié)作（信息傳遞）

-員工技能抽查合格率

7.酒店部門總監(jiān)/經理績

效考核

7.1管理公司統(tǒng)一評估（05年試行）

7.1.1餐飲總監(jiān)績效考核

開元酒店餐飲總監(jiān)績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評塞際完成得分評估

25.0實際完成百分比;

營業(yè)指標餐飲總收入;5=105%+

-50-4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

25.0部門GOP:2=95.0-99.9%

顧客滿意度（餐耨峭熊問卷調查，每年1

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營運/執(zhí)行青

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取

-20-消防/安全/衛(wèi)理I

％5喜

15.0生/4:

3喜

最低標準（部7

T甚

門）：B

^:占

^

谷

5占

民意測評--/

10.0Q4

—10—測評成績:603/星

O52/

O八

O0

801/

7.1.2房務總監(jiān)績效考核

開元酒店房務總監(jiān)績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評實際完成得分評估

25.0實際完成百分比：

營業(yè)指標客房營業(yè)收入L_5=105%+

-50-4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

25.0部門GOP:2=95.0-99.9%

顧客滿意度（房尾輸助嶙貓問卷調查

客戶,每年1

5.0務指數(shù)）：5=^0.1分以上

—10—

=?5

=70

1=75下列

7.1.3工程部經理績效考核

開元酒店工程部經理績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目標點值績效測評塞際宏成、得分評估

20.0實際完成百分比;

營業(yè)指標酒店營業(yè)收入：5=105%+

-40-4=102.0-105.0%

20.03=100.0-101.9%

2=95.0-99.9%

售耗操縱;____________1=90.0-94.9%（費用按酒

密血公司開展問卷調查

,每年1

顧客滿意度（同次M

5.0總經理）：5=90.1分以上

客戶

—10—

神秘客戶暗訪

5.0（同酒店）:

4=80：1

3=75.1

2=20.17--^.

部門員工滿意

度：歷史與客觀

5.0

4=80.

員工3=75.1——8

—10—關鍵員工流失2=70.

罪方面大員流失的操縱，流失率

5.0

維修費用:2-15.1-20%

II

15.0

營運/執(zhí)行由管理公司職能部門總監(jiān)

㈱理"制訂的最低標

-30-消防/安全/工

程/

15.0最低標準（同總—；

經理）:5

得1T<75I

0

鸚簪髏民廨川躅斛成縹

民后"則計IQQ

—10—

7.1.4市場總監(jiān)績效考核

開元酒店市場總監(jiān)績效考核表

考評對象姓名/職務直接上司姓名/職務

目點值績效測評塞際完成得分評估

15.0實際完成百分比;

營業(yè)指標酒店營業(yè)收入5=105%+

-40-4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

25.0部門收入;2=95.0-99.9%

顧客滿意度（酒

10.0店指數(shù)）：

客戶

—15—

神秘客戶暗訪

5.0（同酒店）：

部門員工滿意

度：

5.0

員

—10—關鍵員工流失

5.0

客戶管理

5.0

新聞宣傳

營運/執(zhí)行10.0

-25-

VI標準

10.0

司」下列々5分b冕

占

5

鬻

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,

-

4

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3笆

o

-

—

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2喜

5

分下H小

J

7.1.5人力資源總監(jiān)績效考核

開元酒店人力資源總監(jiān)績效考核表

考評對象姓名/職次r直接上司姓名/職務

目標點值績效測評實際完成得分評估

10.0實際完成百分比;_______

7o+

酒店菖業(yè)收入;4=102.0-105.0%

3=100.0-101.9%

2=95.1）-99.9%

營業(yè)指標理H工的基本

—25—

亨表里（見名詞解

頁度等

15.0酒店人力成本」0=>105%

5105%+

3=102.0-105.0%

4=100.0-101.9%

顧客滿意度（酒善翁力!哥算您問卷調查，每年1

5.0店指數(shù)）：,