PAGE15PAGE2****有限公司績效考核管理辦法辦公室2018-04-16目錄第一章總則………………………3第二章考核方式………………4第三章考核內(nèi)容…………………8第四章考核結(jié)果與應(yīng)用………..14第五章附則……………………18第一章總則第一條考核目的為全面客觀的考核評價****有限公司員工的工作業(yè)績，更好地幫助公司全體員工提高工作積極性與工作績效，體現(xiàn)“多勞多得、公正競爭、動態(tài)管理”的原則，促進(jìn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃與工作計劃的有效落實，在充分溝通了解的基礎(chǔ)上，特制定本績效考核激勵制度。第二條考核的原則1．以績效為導(dǎo)向原則2．定性考核與定量考核相結(jié)合的原則3．遵循公平、公正、公開的原則4．針對性、可操性、實用性原則第三條適用范圍本制度適用于****公司所有員工，但下列人員例外：兼職、特約人員、試用期員工及到崗不滿一個月的員工（新員工轉(zhuǎn)正日期在10日以前當(dāng)月參與考核，轉(zhuǎn)正時間在10日以后，次月進(jìn)行考核）。第四條目標(biāo)管理體系目標(biāo)管理的流程簡述：1.首先，要明確公司年度的工作任務(wù)，再分解到各部門，各部門要形成清晰的年度目標(biāo)與月度計劃。2.在任務(wù)分解上采取上下結(jié)合的方式，一是要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分解至各部門，再由部門負(fù)責(zé)人將部門目標(biāo)分解為崗位目標(biāo)，制定并提交月度工作計劃；二是要求員工每月度提交工作計劃，部門負(fù)責(zé)人在綜合考慮部門工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，形成針對每個員工的考核目標(biāo)。3.每月月初3日前，部門負(fù)責(zé)人要與下級員工進(jìn)行溝通，雙方協(xié)商確定月度工作任務(wù)，并將考核資料交人力資源部，人力資源部在月初5日前匯總報批，延遲一天扣100元，以此類推。4.考核結(jié)果確定后，部門主管與員工進(jìn)行溝通，找出存在的問題與不足，提出改進(jìn)建議與實施計劃。第二章考核方式第五條考核方式根據(jù)公司內(nèi)部員工的管理層次，將員工分為高層管理人員、中層管理人員、基層工作人員三類，分別采取不同的考核方式。表1：考核分類明細(xì)表類型適用范圍考核內(nèi)容考核周期高層管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能總監(jiān)公司業(yè)績季度崗位績效KPI季度工作任務(wù)月度中層管理人員各部門負(fù)責(zé)人、部門副職位、經(jīng)理公司業(yè)績季度崗位績效KPI季度工作任務(wù)月度述學(xué)述職季度能力素質(zhì)季度基層工作人員一般管理及技術(shù)人員崗位績效KPI月度工作任務(wù)月度工作態(tài)度月度第六條考核周期根據(jù)公司行業(yè)特點與公司的實際情況，對公司員工的績效考核分別采取月度考核、季度考核和年度考核。第七條考核主體結(jié)合公司的特點，高層管理人員的考核由公司集團(tuán)來實施考核；對中、基層人員由其自評與直接上級考評相結(jié)合的方式，見表2。表2:

考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高層管理人員自評、集團(tuán)中層管理人員自評、直接上級基層工作人員自評、直接上級注：直接上級在自評分基礎(chǔ)上評分第八條考核維度根據(jù)公司的實際情況，考核維度分為公司業(yè)績、崗位KPI、工作任務(wù)、述學(xué)述職、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等六個維度，詳見考核表。1、公司業(yè)績：公司業(yè)績（銷售額）完成情況；2、工作任務(wù)：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果；3、崗位績效KPI：關(guān)鍵工作和活動實施結(jié)果；4、述學(xué)述職：學(xué)習(xí)成長與階段工作成果；5、能力素質(zhì)：主要從管理能力進(jìn)行考核；6、工作態(tài)度：從工作積極性、工作協(xié)作性、工作責(zé)任心及工作紀(jì)律性進(jìn)行考核。第九條考核指標(biāo)的權(quán)重分配，見表3、表4、表5。表3：基層工作人員考核維度、分值考核維度分值崗位績效KPI80工作任務(wù)工作態(tài)度30表4：中層管理人員考核維度、分值考核維度分值公司業(yè)績5崗位績效KPI75工作任務(wù)述學(xué)述職10能力素質(zhì)20表5：高層管理人員考核維度、分值考核維度分值公司業(yè)績10崗位績效KPI70工作任務(wù)30當(dāng)某項戰(zhàn)略工作需在兩部門或多部門之間合作完成時，如某部門完成，而另一部門沒有完成，則整體工作仍未完成。主體未完成部門要承擔(dān)80%，配合部門要承擔(dān)20%的責(zé)任，即要從部門得分的考核中扣除該項分?jǐn)?shù)的20%，部門間具體崗位的配合也是采用如此方法。第十條考核基本流程考核流程包括以下幾個步驟(以月度為例)：1、啟動考核，上月度的考核評定和下月度的工作計劃確定一起啟動。2、制定員工月度工作計劃，確定考核指標(biāo)和權(quán)重，經(jīng)簽字確認(rèn)后交人力資源部，各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、每個月末考核雙方就本月度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。如有計劃變動，當(dāng)事人（經(jīng)理級以下員工）將工作任務(wù)類考核進(jìn)行調(diào)整后報部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)后評分，當(dāng)事人（經(jīng)理級以上（含））報分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后評分。4、評價，被考核人先進(jìn)行自評、然后考核人對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，人力資源部人事統(tǒng)計匯總考核得分。5、審批，人力資源部人事匯總所有考核結(jié)果后報考核小組審批。圖1：考核流程圖第十一條考核職責(zé)1、組建績效考核小組由公司董事長、總裁、常務(wù)副總裁、財務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理組成。由董事長擔(dān)任組長，總裁、常務(wù)副總裁擔(dān)任副組長，組成四人績效考核委員會。主要職能如下：1）、負(fù)責(zé)進(jìn)行中高管人員述職的考核；2）、審閱員工的年度考核結(jié)果；3）、員工考核申訴的最終裁定；2、公司人力資源部為績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要職責(zé)有：1）、制定員工績效考核管理細(xì)則；2）、對公司內(nèi)部各部門展開培訓(xùn)與指導(dǎo)；3）、對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4）、協(xié)調(diào)處理考核申訴的具體細(xì)節(jié)；5）、匯總考核評分結(jié)果，形成考核報告；6）、建立員工考核檔案。3、各部負(fù)責(zé)人的職責(zé)1）、負(fù)責(zé)本部門考核工作的組織與實施；2）、負(fù)責(zé)處理本部門考核工作的申訴；3）、協(xié)助人力資源部制定本部門的考核指標(biāo)；4）、負(fù)責(zé)本部門員工的考核評定；5）、對本部門員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，幫助其制訂改進(jìn)計劃并跟蹤執(zhí)行情況，提供指導(dǎo)與幫助，對考核工作情況進(jìn)行通報。第三章考核內(nèi)容第十二條考核主要內(nèi)容1、高層管理者的考核對高層管理者的考評采取公司業(yè)績、崗位績效KPI、工作任務(wù)相結(jié)合的形式。表6:高層管理人員績效考核表（季度）2、中層管理者的考核主要考核內(nèi)容是公司業(yè)績、崗位績效KPI、工作任務(wù)、述學(xué)述職及能力素質(zhì)。表7:中層管理人員績效考核表（季度）表8：中層管理人員述職報告表（月度）姓名職務(wù)考核時間工作流程、工作方法的改進(jìn)與創(chuàng)新（4分）成功/失誤案例分享（2分）工作方法改進(jìn)措施（2分）為下屬提供的支持與激勵（2分）得分3、基層工作人員的考核對基層工作人員的考核采用崗位績效KPI、工作任務(wù)及工作態(tài)度，主要考核員工本職工作完成程度與行為過程以及所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度。表9：基層工作人員績效考核表（月度）第十三條年度考核與評定（人才盤點）年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。個人考核分工作業(yè)績、能力素質(zhì)或工作態(tài)度二個部分。1、個人年度考核統(tǒng)計1）、中、高層管理人員年度考核得分=季度績效考核平均得分2）、基層工作人員年度考核得分=月度績效考核平均得分第四章考核結(jié)果與應(yīng)用第十四條：考核評分表中的考核指標(biāo)按百分制打分，對應(yīng)的評定關(guān)系如下表10：表10：

月/季度績效考核綜合得分與績效等級對應(yīng)關(guān)系綜合分?jǐn)?shù)XX≥110110>X≥100100>X≥9595>X≥9090>X≥8080>X≥70X≤70考核等級甲乙上+乙上乙乙下乙下—丙績效系數(shù)1.31.21.110.90.70.5第十五條：1-2崗位人員的績效工資占月度工資的15%，3-5崗位人員的績效工資占月度工資的20%。第十六條．考核結(jié)果應(yīng)用1、核發(fā)績效工資的依據(jù)1)、基層工作人員的月度績效工資=績效工資系數(shù)×月績效工資基數(shù)2)、中高層管理人員季度績效工資=績效工資系數(shù)×月績效工資基數(shù)×3-月績效工資基數(shù)×23)、季度考核的員工，前二個月績效工資按月預(yù)先全部發(fā)放月度績效工資，季度考核完成后核算季度績效工資，按第三個月績效系數(shù)核發(fā)（多退少補(bǔ)）（中層管理人員指包括各部門負(fù)責(zé)人、部門副職位、經(jīng)理）2、核發(fā)年終獎金的依據(jù)1）、如公司沒有完成年度經(jīng)營目標(biāo)，則年終獎金標(biāo)準(zhǔn)為1個月工資（固定工資+全額績效工資）2）、如公司完成年度經(jīng)營目標(biāo)，則年終獎金標(biāo)準(zhǔn)為1.5月工資（固定工資+全額績效工資）作為年終獎金；3）、如公司超額完成年度經(jīng)營目標(biāo)（超過50%以上），則年終獎金標(biāo)準(zhǔn)為2個月工資（固定工資+全額績效工資）作為年終獎金；4）、年終獎金要與個人的年終績效考核相掛鉤，由不同的績效考核系數(shù)來最終修正，如表11。表11：年終績效獎金系數(shù)考核等級X110≥X＞100A99≥X＞90B89≥X＞79CX≤79D績效系數(shù)1.5-21-1.50.8-10.5-0.8年終獎金=年終績效獎金系數(shù)×年終獎金標(biāo)準(zhǔn)3、部門年終獎金的發(fā)放如獲得部門獎金，部門負(fù)責(zé)人可按年度個人的績效得分占部門總績效得分的比重來分配部門年度獎金。4、調(diào)薪與晉升：崗位等級結(jié)構(gòu)分為五個崗等，見表13。表12崗位等級結(jié)構(gòu)崗位/職稱等級崗位（職稱）名稱管理類技術(shù)類備注五崗總經(jīng)理、副總經(jīng)理副總工程師四崗總監(jiān)、助理高級工程師三崗部門經(jīng)理、副職工程師二崗部門主管助理工程師一崗普通專員技術(shù)員1.年終考核等級為“A”的員工可納入核心人才庫管理，擁有晉升資格；B類員工可列入種子培養(yǎng)對象。2.在公司效益增長的前提下，1-2崗員工年度考核等級評為“A”等的，在原崗位工資對應(yīng)等級基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。3-5崗員工年評為“A”的，且季度考核均為“A”的在原崗位工資對應(yīng)等級基礎(chǔ)上上調(diào)一檔。3.年度評定等級為“D”的員工，從下一年起薪資原崗位工資等級基礎(chǔ)上下調(diào)一檔或自動離職。4.連續(xù)兩年考核得分為“C”，則薪資檔下調(diào)一檔。第十七條：考核申訴（一）提交申訴:遇有考核不公等問題，員工可以書面和口頭形式向人力資源部提交申訴登記表。表13:申訴登記表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核

（）薪資、福利

（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期備注（二）申訴受理首先由人力資源部人事對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。表14:申訴處理記錄表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核

（）薪資、福利

（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期問題簡要描述調(diào)查情況建議解決方案協(xié)調(diào)結(jié)果經(jīng)辦人備注第五章附則第十八條：本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修正及解釋。第十九條：本規(guī)定自發(fā)布之日起實施，原有相關(guān)制度或規(guī)定停止使用。表15:能力考核評定表（20分）激勵溝通能力(5分)4.5—54—4.43—3.90—2.9與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；能夠不斷激勵大家，保持團(tuán)隊的士氣能夠激勵與帶動大家，與下屬同事等保持無障礙溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象，也沒有充分發(fā)揮個人激勵能力難以和下屬、同事溝通，不能有效激勵員工部門管理(5分)4.5—54—4.43—3.90—2.9擁有出色的管理能力組合；通過有效的激勵激發(fā)了部門員工高漲的士氣，并產(chǎn)生了很好的效果；部門目標(biāo)和任務(wù)全面超額完成具有較強(qiáng)的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力；能夠通過多種途徑激勵員工，使員工能夠發(fā)揮主觀能動性；部門目標(biāo)和任務(wù)100%完成具備一定的計劃、組織和協(xié)調(diào)能力；能夠激勵員工對各種資源進(jìn)行合理的調(diào)配；部門目標(biāo)和任務(wù)80%達(dá)成缺乏基本的管理能力；部門員工士氣低落、隊伍渙散；部門目標(biāo)和任務(wù)完成度低于60%督導(dǎo)能力(5分)4.5—54—4.43—3.90—2.9具有極強(qiáng)的檢查與輔導(dǎo)能力，能夠經(jīng)常性的指導(dǎo)下屬進(jìn)行工作的改善與效率的提高能根據(jù)公司的要求，制定檢查制度與培訓(xùn)制度，及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并提出改正建議能夠在別人的提醒或協(xié)助下進(jìn)行計劃實施情況的檢查并提出建議難以規(guī)范下屬行為，沒有督導(dǎo)檢查的意識與習(xí)慣團(tuán)隊整合(5分)4.5—54—4.43—3.90—2.9卓越的團(tuán)隊管理能力，絕對的團(tuán)隊領(lǐng)袖，能夠激發(fā)出團(tuán)隊強(qiáng)大的凝聚力，并發(fā)揮出團(tuán)隊最強(qiáng)的戰(zhàn)斗力，使得團(tuán)隊能夠戰(zhàn)勝一切。幫助下屬找準(zhǔn)位置，發(fā)揮所長；能有效識別下屬的優(yōu)勢、劣勢；努力營造團(tuán)隊協(xié)作的氣氛，主張以“開誠不公”的方式解決沖突與矛盾；對下屬有一定了解，偶爾關(guān)懷下屬；會營造團(tuán)隊協(xié)作的氣氛，團(tuán)隊具有較強(qiáng)的凝聚力，對于目標(biāo)也比較清楚與部門員工缺乏溝通，從不了解員工的想法；在工作中很少給員工提供發(fā)展指導(dǎo)意見，不愿幫助下屬表16:態(tài)度考核評定表（30分）

學(xué)習(xí)思考(8分)7.3—86.5—7.25.6—6.41.6—5.5長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對額外任務(wù)能主動請求并高質(zhì)量完成；善于發(fā)現(xiàn)問題并提出新思路和建議。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議。偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議?；旧喜恢鲃訉W(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議。服務(wù)意識(7分)6.3—75.6—6.24.8—5.52—4.7凡事以客戶（同事）為中心，把客戶（同事）的工作放在第一位，盡一切可能、主動尋找客戶（同事）的需求資源，積極主動解決客戶（同事）的問題。以客戶（同事）為中心，主動尋找客戶（同事）的需求，利用資源解決客戶（同事）的問題。響應(yīng)客戶（同事）的需求，能為解決客戶（同事）的問題尋找資源、辦法。不能響應(yīng)客戶（同事）的需求，有問題時不想辦法解決問題，采取回避政策。執(zhí)行能力(8分)7.3—86.5—7.25.6—6.41.6—5.5卓越的計劃能力，并按照計劃逐步實施，積極調(diào)動資源和團(tuán)隊克服計劃推行中的各種問題。高效、全面、超額完成工作任務(wù)。能準(zhǔn)確的理解上級意圖并制定計劃；能在計劃實施過程中，根據(jù)情況與環(huán)境變化不斷調(diào)整、優(yōu)化。對于上級安排的工作總能100%完成。基本理解上級的指示與意圖，制定相應(yīng)的工作計劃，能較好地協(xié)調(diào)各方面的資源?；灸芡瓿晒ぷ魅蝿?wù)。不能理解上級下達(dá)的指示，無行動計劃或步驟，工作任務(wù)完成率低于60%。敬業(yè)精神(7分)6.3—75.6—6.24.8—5.52—4.7強(qiáng)烈的主人翁意識，完全認(rèn)同企業(yè)價值觀與使命感；始終保持工作激情；愿意在事業(yè)上盡其一身精力，不斷追求，與組織同甘共苦，在企業(yè)危機(jī)時犧牲自己的利益，視事業(yè)為生命。較高的工作滿意度，對工作熱情投入；有較高的工作責(zé)任心，立足本職，兢兢業(yè)業(yè)；有事業(yè)心和上進(jìn)心，不斷追求更好的表現(xiàn)與更高的業(yè)績；能夠與企業(yè)共患難；對企業(yè)有強(qiáng)烈的認(rèn)同感與歸屬感。比較認(rèn)同公司的企業(yè)文化，有較高的工作熱情；愛崗敬業(yè)，有較強(qiáng)烈的使命感；努力追求更好的業(yè)績；愿意為企業(yè)利益做出一定的自我犧牲，有較強(qiáng)烈的歸屬感。對工作不滿意，完全無工作熱情；無使命感，沒有奉獻(xiàn)精神；事業(yè)心與上進(jìn)心極差，沒有