應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失的原因及對(duì)策摘要：隨著行業(yè)內(nèi)產(chǎn)能的嚴(yán)重過(guò)剩，當(dāng)前化工制造企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，于是每年從各大高校引進(jìn)為數(shù)不少的大學(xué)生，作為企業(yè)發(fā)展的儲(chǔ)備和新生力量。然而受各方面因素的影響，每年都有大量的應(yīng)往屆畢業(yè)生員工辭職、跳槽。本文結(jié)合作者所在單位的實(shí)際情況，通過(guò)對(duì)公司應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失情況分析，總結(jié)出應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失的原因，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失原因?qū)Σ咭弧⑵髽I(yè)概況二、近年員工流失情況三、應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失對(duì)公司的影響隨著應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失情況的不斷嚴(yán)重，下屬各分公司紛紛反映人才流失對(duì)公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的影響。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，人才招聘成本、培養(yǎng)成本嚴(yán)重浪費(fèi)。第二，生產(chǎn)一線關(guān)鍵操作崗位嚴(yán)重缺員，一定程度影響正常生產(chǎn)。第三，能力突出、優(yōu)秀員工的離職影響員工士氣，導(dǎo)致工作效率下降。第四，公司發(fā)展后繼無(wú)力，員工隊(duì)伍年齡偏大，教育水平提升緩慢，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力下降?？傊?，應(yīng)往屆畢業(yè)生員工的嚴(yán)重流失使公司在人才隊(duì)伍建設(shè)、員工綜合素質(zhì)提升、關(guān)鍵崗位員工補(bǔ)充等方面受到限制，不能滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人才的需求。四、應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失的原因通過(guò)組織統(tǒng)計(jì)以及對(duì)離職人員的面談等形式，了解到應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失的原因主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）公司發(fā)展現(xiàn)狀與應(yīng)往屆畢業(yè)生員工的期望值有一定差距。應(yīng)往屆畢業(yè)生員工一般會(huì)對(duì)工作充滿激情，但是公司不會(huì)把沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工安排到重要的崗位。公司缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，并且沒(méi)有新的發(fā)展項(xiàng)目，管理和專業(yè)技術(shù)崗位有限且人員處于飽和狀態(tài)，應(yīng)往屆畢業(yè)生員工個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)較少，職業(yè)發(fā)展困難。（二）員工職業(yè)發(fā)展“三通道”模式難以滿足應(yīng)往屆畢業(yè)生員工職業(yè)發(fā)展需求。公司雖然開(kāi)展了員工“三通道”的職業(yè)晉升模式，但實(shí)施過(guò)程不夠完善，評(píng)定周期間隔較長(zhǎng)。并且職稱及技能等級(jí)評(píng)定存在“只上不下”、“論資排輩”等現(xiàn)象，加之公司各個(gè)專業(yè)層級(jí)名額有限，應(yīng)往屆畢業(yè)生員工評(píng)聘機(jī)會(huì)相對(duì)較少，短期內(nèi)難以滿足應(yīng)往屆畢業(yè)生員工的職業(yè)發(fā)展需求。（三）缺乏具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇水平。公司工資待遇水平較同地區(qū)、同行業(yè)企業(yè)偏低，不具有競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)往屆畢業(yè)生員工學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，能在較短時(shí)間內(nèi)掌握所在崗位操作技能，如遇到更高工資待遇的工作，應(yīng)往屆畢業(yè)生員工大多會(huì)選擇離職去待遇水平較高的企業(yè)。（四）尚未形成良好的留人環(huán)境，應(yīng)往屆畢業(yè)生員工未得到足夠的重視。應(yīng)往屆畢業(yè)生員工入職后缺乏后續(xù)跟進(jìn)的關(guān)注，組織的培訓(xùn)很少針對(duì)一線員工，缺乏促使其長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力。管理人員管理方法簡(jiǎn)單、粗放，工作中缺乏溝通，容易與應(yīng)往屆畢業(yè)生員工產(chǎn)生誤解。新老員工工作態(tài)度和方法等方面存在差異，工作過(guò)程中存在的矛盾和沖突。以上原因均會(huì)間接的造成應(yīng)往屆畢業(yè)生員工的流失。（五）生活成本較高壓力較大。由于新進(jìn)大學(xué)生多為異地安置，遠(yuǎn)離父母和家鄉(xiāng)，獨(dú)自一人在外打拼，面對(duì)新的環(huán)境和人際關(guān)系，難免會(huì)感到寂寞、苦悶和壓抑。此外新入職大學(xué)生在收入待遇上與老員工有一定的差距，加之住房、戀愛(ài)、娛樂(lè)、交友支出較大，異地生活成本較高，造成一定比例的“月光族”。多重壓力導(dǎo)致新入職大學(xué)生對(duì)目前工作、生活滿意度不高。另外，由于公司地處工業(yè)園區(qū)，周邊環(huán)境較差，也使得應(yīng)往屆畢業(yè)生員工對(duì)當(dāng)前工作的滿意度不高。（六）文化氛圍和工作環(huán)境不符合高校畢業(yè)生的訴求。作為傳統(tǒng)的化工制造企業(yè)，管理嚴(yán)格保守、層級(jí)分明，工作按部就班、講究形式，這樣的文化氛圍和工作環(huán)境已不能適應(yīng)年輕人的訴求。應(yīng)往屆畢業(yè)生往往追求個(gè)性自由，不拘小節(jié)，同時(shí)他們興趣廣泛，樂(lè)于展示自我，如果工作習(xí)慣和人性特點(diǎn)得不到領(lǐng)導(dǎo)或同事認(rèn)可，則會(huì)對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感。五、應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失問(wèn)題的解決對(duì)策青年員工是企業(yè)發(fā)展的未來(lái)，在轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期必須高度重視對(duì)新入職大學(xué)生員工的管理和培養(yǎng)。一方面，要引導(dǎo)應(yīng)往屆畢業(yè)生員工積極融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)角色轉(zhuǎn)換，適應(yīng)崗位要求，迅速成長(zhǎng)成熟。另一方面，企本文是結(jié)合學(xué)生員工流失情況，通過(guò)分析應(yīng)往屆畢業(yè)生員工流失的原因，為企業(yè)提供相應(yīng)的解決對(duì)策。一個(gè)企業(yè)人員流失原因有很多,

它存在于企業(yè)日常管理的方方面面，只要建立科學(xué)的人力資源管理體系并加以執(zhí)行，人才流失的問(wèn)題就會(huì)在一定程度上得到改善。參考文獻(xiàn)：（1）趙曼、人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]、中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版、2010、40-45

（2）梁棟、淺談大學(xué)生人才流失及對(duì)策、人力資源管理、2014年9期、271-272（3）張艷霞、人才流動(dòng)與人才流失的區(qū)別及對(duì)組織的影響[J]、北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)、2006年3期（4）何娟、

人力資源管理[M]、