中小企業(yè)薪酬管理存在的問題研究及對策摘要:在新勞動法和國家宏觀調(diào)控的客觀影響下，濟(jì)南S公司因調(diào)整業(yè)務(wù)，公司工作人員在近幾年上升了一倍，過時的人力資源管理出現(xiàn)了一系列的問題，人力資源管理的不合理也間接大大降低了公司的運(yùn)營效率和成本上升，目前公司急需在人力資源規(guī)劃、績效管理和人力資源管理三方面進(jìn)行建設(shè)。作為一家正在成長的企業(yè)，面臨著激烈的市場競爭。企業(yè)的市場競爭最終將是企業(yè)人力資源的競爭，人力資源管理是人力資源管理的核心問題。只有對薪酬體系進(jìn)行多方面、全方位的設(shè)計(jì)，才能保證薪酬的公平性和科學(xué)性，才能充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵作用。本研究選擇濟(jì)南S公司為調(diào)查對象，試圖從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，在充分掌握、闡述人力資源管理的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)濟(jì)南S公司人力資源規(guī)劃、績效管理和人力資源管理三方面的現(xiàn)狀，并提出合適的人力資源管理建設(shè)方案，并運(yùn)用科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)方法，完成濟(jì)南S公司的薪酬體系再設(shè)計(jì)。幫助公司管理者在把握現(xiàn)代人力資源管理理念基礎(chǔ)上規(guī)范公司的管理制度，同時也使本人在實(shí)踐中加深了對薪酬體系設(shè)計(jì)的理解和認(rèn)識。關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；薪酬管理；問題對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u40221引言 引言在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源的價值定位正成為企業(yè)界的全新話題企業(yè)必須重視人力資源管理信息化建設(shè)，最大限度地發(fā)揮出人力資源的潛能。因此，實(shí)施人力資源信息化是民營企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力和趨勢，是適應(yīng)時代的選擇。本文通過文獻(xiàn)研究法、訪談法及問卷調(diào)查法對民營人力資源管理信息化進(jìn)行研究，說明運(yùn)用信息化是我國民營企業(yè)發(fā)展的一種趨勢，是增強(qiáng)民營企業(yè)競爭力的可靠武器，服務(wù)業(yè)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中的地位越來越重要，發(fā)展也越來越迅猛，一些國家已經(jīng)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)變?yōu)榉?wù)經(jīng)濟(jì)，我們可以看到，在未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢中，服務(wù)業(yè)將有更大的發(fā)展空間。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的快速增長，企業(yè)都不可避免地面臨著各種問題和挑戰(zhàn)。譬如，全球化的市場競爭、成本上升、對人才的激勵競爭等。尤其是人才競爭方面，企業(yè)感到壓力越來越大，薪酬問題是人力資源管理領(lǐng)域最核心的問題。由于薪酬不僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著自身的價值、代表組織對個人工作的認(rèn)同，甚至還代表個人能力和發(fā)展前景。

2濟(jì)南S公司概況與人力資源管理體系現(xiàn)狀2.1濟(jì)南S公司概況濟(jì)南S公司成立于1999年，主要從事奢華用品包裝生產(chǎn)的中小型實(shí)體企業(yè)。主要業(yè)務(wù)有餐具包裝生產(chǎn)、飾品包裝以及箱包等生產(chǎn)業(yè)務(wù)，包裝專業(yè)服務(wù)鏈條極為豐富。產(chǎn)品主要銷售到歐洲發(fā)達(dá)國家，現(xiàn)企業(yè)人員規(guī)模約為250人。濟(jì)南S公司組織結(jié)構(gòu)如圖2-1所示：總經(jīng)理總經(jīng)理財(cái)務(wù)部人事行政部客戶服務(wù)部企劃部售后服務(wù)部銷售部財(cái)務(wù)會計(jì)出納收銀人事專員行政專員IT專員客戶關(guān)系展廳接待會員管理新品銷售內(nèi)勤、牌證二手產(chǎn)品業(yè)務(wù)維修前臺保險(xiǎn)業(yè)務(wù)維修車間零配件產(chǎn)品配送部圖2-1組織結(jié)構(gòu)圖資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理濟(jì)南S公司總共分為六個部門，分別是財(cái)務(wù)部、人事行政部、客戶服務(wù)部、銷售部、售后服務(wù)部及企劃部，各部門直接向總經(jīng)理匯報(bào)工作，向總經(jīng)理負(fù)責(zé)。財(cái)務(wù)部分為財(cái)務(wù)會計(jì)、出納和收銀；人事行政部分為人事專員、行政專員和IT專員；客戶服務(wù)部分為客戶關(guān)系、展廳接待及會員管理；銷售部則分為新產(chǎn)品銷售、內(nèi)勤和牌證及二手產(chǎn)品業(yè)務(wù)；售后服務(wù)部分為維修前臺、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)、維修車間、零配件和產(chǎn)品配送部。2.2人力資源現(xiàn)狀濟(jì)南S公司目前員工189人，員工的年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成比例。如圖2-2所示：資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出根據(jù)圖2-2，得出公司員工平均年齡為36歲[（24×58+31×15+41×24+4×20）/116]，員工隊(duì)伍比較年輕化，可以說是一個年富力強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)。濟(jì)南S公司員工學(xué)歷背景，高中以下和高中或中專學(xué)歷的約占62%，學(xué)歷水平偏低。大專學(xué)歷約占24%，本科學(xué)歷的約占19%，高水平學(xué)歷占少數(shù)。如圖2-3所示：資料來源：根據(jù)回收的問卷，經(jīng)處理得出2.3人力資源管理體系現(xiàn)狀濟(jì)南S公司主要采用崗位等級工資制。員工的薪資分為制度工資和績效工資兩部分，制度工資依照職位級別確定并根據(jù)每月核發(fā)；績效工資按照每月績效考核情況計(jì)發(fā)。公司根據(jù)每年經(jīng)營效益的狀況發(fā)放年終績效獎金和基金分紅?？偠灾?，員工薪酬由工資、獎金和福利三部分組成。公司員工的工資體系因業(yè)務(wù)類型不同，分為兩大類，分別為業(yè)務(wù)類和職員類。職員類員工的工資主要構(gòu)成為基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+年終獎?；竟べY則根據(jù)崗位性質(zhì)不同，劃分為若干等級，不同等級設(shè)置不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。濟(jì)南S公司管理人員結(jié)構(gòu)工資，如表2-1所示。表2-1濟(jì)南S公司管理人員結(jié)構(gòu)工資表人員類別基本工資效益工資工齡工資各類補(bǔ)貼高層管理人員50002000200400經(jīng)理級管理人員35001000150300一般管理人員2000600100250資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理公司一線業(yè)務(wù)員工也同樣采用崗位等級工資制，見表2-2，濟(jì)南S公司一線業(yè)務(wù)員結(jié)構(gòu)工資表：表2-2濟(jì)南S公司一線業(yè)務(wù)員結(jié)構(gòu)工資表人員類別基本工資效益工資工齡工資各類補(bǔ)貼業(yè)務(wù)提成一線業(yè)務(wù)員工150030050100按自身的業(yè)務(wù)量資料來源：據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理業(yè)務(wù)類員工的工資構(gòu)成：基本工資+崗位工資+工齡工資+效益工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎。效益工資的核算方法為每月進(jìn)行主觀評價表，由上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打分（百分制），得出的評分乘以各個崗位就效益工資。比如某經(jīng)理級人員當(dāng)月考評為92分，則其當(dāng)月效益工資為：1000*0.92=920元。2.4本章小結(jié)從上述分析可以看出濟(jì)南S公司人員的年齡年輕化、學(xué)歷水平偏低，高層員工與中層員工、普通員工之間收入水平存在一定的差距，薪酬待遇偏低、缺乏競爭力。我們會通過問卷調(diào)查的方法，對濟(jì)南S公司存在的問題進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得知濟(jì)南S公司人力資源體系存在問題的原因是什么，從而更好的設(shè)計(jì)出相應(yīng)的人力資源體系。3人力資源管理體系建設(shè)的分析3.1設(shè)計(jì)的思路與目標(biāo)3.1.1設(shè)計(jì)原則與思路企業(yè)人力資源管理體系的改進(jìn)是與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合并以達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)，從濟(jì)南S公司實(shí)際情況出發(fā)，確定人力資源管理設(shè)計(jì)的思路和目標(biāo)具有關(guān)鍵性作用。首先，提高員工的工資、福利待遇。對智力型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均價的薪金會讓員工感到企業(yè)對他們的器重。在薪酬設(shè)計(jì)上，要以人的能力為基礎(chǔ)，體現(xiàn)企業(yè)組織不同層級的員工所具有的不同價值。福利待遇一直是企業(yè)吸引和留住重要員工的手段，有許多人在選擇公司時將企業(yè)能否提供具有競爭力的福利作為重要砝碼。其次，提供與工作成績掛鉤的報(bào)償。在完善員工績效考核制度前提下，把員工的貢獻(xiàn)收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，利益共享，如分配股權(quán)或股票期權(quán)等。最后，滿足精神需求。物質(zhì)利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力，是較物質(zhì)需求更高層次的需求，可以持久地發(fā)揮作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，還要側(cè)重工作滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性，允許創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)個人滿足等內(nèi)容；成績的認(rèn)同，包括同事和上司對其工作成績的認(rèn)同等都是非常經(jīng)濟(jì)的方法。3.1.2設(shè)計(jì)目標(biāo)管理的最高境界是“無為而治”，即通過內(nèi)在控制來激發(fā)員工工作熱情。智力型員工基本上有著良好的自治性，而且他們更多地是從事思維性工作，僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，喜歡更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮體現(xiàn)員工的個人意愿及價值，盡可能為員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實(shí)行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變，并建立以團(tuán)隊(duì)友誼為重的企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在工作中大顯身手，充分實(shí)現(xiàn)自我價值，才能最大限度地發(fā)揮員工工作的積極性和創(chuàng)造性。1.提供業(yè)務(wù)類員工的積極性。公司經(jīng)營業(yè)績及利潤來源主要是提高包裝產(chǎn)品的銷售量，新的人力資源管理制度必須能夠充分調(diào)動業(yè)務(wù)類員工積極性，達(dá)到吸引人、留住人、激勵人的目的。在工作中充分發(fā)揮業(yè)務(wù)類員工的個體積極性。2.激勵管理人員的積極性和創(chuàng)造性，提高管理績效。由于管理者在決定個人與企業(yè)利益中所起的作用，所以對管理人員的激勵應(yīng)該是足夠的。通過新的薪酬制度能調(diào)動管理人員的積極性和發(fā)揮其創(chuàng)造性，達(dá)到提高管理績效的目的。3.員工具有團(tuán)隊(duì)合作的精神和作出提高客戶滿意度的行為。通過合理的薪酬激勵制度保證提高員工之間的團(tuán)隊(duì)合作，達(dá)到客戶滿意度的提升，以提高濟(jì)南S公司在同行業(yè)中的競爭力。4.完成公司發(fā)展戰(zhàn)略。合理的人力資源管理制度應(yīng)給公司提供資金有效運(yùn)作，促進(jìn)政策的實(shí)施。3.2濟(jì)南S公司人力資源管理新體系濟(jì)南S公司管理人員廣義上是指辦公室系統(tǒng)工作的所有員工，包括總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、各部門主管及文員等。1.濟(jì)南S公司管理各崗位分析濟(jì)南S公司是一家民營企業(yè)，以前未進(jìn)行崗位分析，缺乏科學(xué)的崗位分析和設(shè)計(jì)，人力資源管理的工作主要圍繞著在員工的招聘、辭退、培訓(xùn)、考勤、合同管理等內(nèi)部事務(wù)處理上。使得人力資源管理工作失去了基礎(chǔ)、前提和依據(jù)。崗位分析人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。崗位分析不僅是薪酬設(shè)計(jì)的前提，也是人力資源管理其他職能的前提與依據(jù)。人力資源規(guī)劃招聘人力資源規(guī)劃招聘選才人力資源開發(fā)績效考評報(bào)酬和福利安全與健康員工勞動關(guān)系人力資源研究均等就業(yè)任務(wù)責(zé)任任務(wù)責(zé)任職責(zé)崗位分析崗位描述崗位規(guī)范技能知識能力圖4-2崗位分析是人力資源管理的重要基石1）制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及合理的員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。有效地招聘和使用所適用的人才。并制定出適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)，以便正確地開展績效考評工作。2）核定人力資源的成本，為薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理提供根據(jù)。設(shè)計(jì)出合理的福利與獎勵制度。3）使全體員工明確自己的工作職責(zé)和工作范圍。4）設(shè)計(jì)與制定出高效及合理運(yùn)行的組織結(jié)構(gòu)。通過崗位分析，按照崗位分類的原理，經(jīng)過一定程序和條件，科學(xué)地分析崗位工作的性質(zhì)、難易的程度、責(zé)任的大小，然后確定崗位的等級、數(shù)量和比例，使之符合客觀條件的需要。根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行定編、定員、定崗、定責(zé)，設(shè)崗依據(jù)“因事設(shè)崗、以崗擇人、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、精干高效”的原則配合機(jī)構(gòu)改革。建立崗位規(guī)范職位說明書，并建立具體崗位用于績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)，為具體的薪酬制度奠定良好的基礎(chǔ)。2.員工崗位薪酬等級及工資范圍薪酬等級是根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果將眾多崗位類型相似的工作對應(yīng)的工資值歸并組合成若干的等級，形成薪酬等級系列。薪酬等級的設(shè)計(jì)需要解決以下幾個方面的內(nèi)容，一是設(shè)計(jì)每個等級的薪酬變動的范圍，包括最高值、中間值和最低值；等級數(shù)的確定，包括每個等級分幾個階梯數(shù)；三是確定各個崗位的薪酬等級。薪酬變動范圍也被稱為薪金區(qū)間。每個職位等級，這是一個相同的工作崗位的工資范圍的最低工資到最高工資之間的變動范圍，每個薪酬等級工資范圍將根據(jù)先前定義的市場工資。市場工資決定工資的范圍的中點(diǎn)。工資政策是基于回歸方程計(jì)算的平均工資率在第一的工資表中的職位的市場工資。找到的中點(diǎn)工資，工資決策范圍將取決于適當(dāng)?shù)摹皫挕眮碛?jì)算的最高工資和最低工資的工資水平。在濟(jì)南S公司，我們可以提供一個簡單的方式來思考工資范圍，即在一個崗位中，做最好的員工，與做最壞的員工分別得到多少工資，以確定位置的最高工資和最低工資，從而計(jì)算帶寬。3.崗位評價與實(shí)施措施工作評價是設(shè)立在企業(yè)內(nèi)部各類工作共同付酬的基礎(chǔ)上的，根據(jù)一定的評價方法，按照每類工作對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定該工作具體價值的過程。工作評價的目的在于衡量企業(yè)內(nèi)部每項(xiàng)工作的價值，并建立每一項(xiàng)工作價值之間的相對關(guān)系。工作評價的結(jié)果是直接應(yīng)用在薪酬體系建立中，用來劃分薪酬等級，是確定職位薪酬等級的依據(jù)，是建立內(nèi)部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)。常用的工作評價方法有：因素計(jì)點(diǎn)法和簡單排序法等。濟(jì)南S公司采用因素計(jì)點(diǎn)法對公司的職位進(jìn)行評價，主要是從幾個方面進(jìn)行考慮：崗位評價的目的是為了解決薪酬問題，而薪酬問題核心是解決內(nèi)部相對公平性問題。這種評價主要是為了比較崗位的相對重要程度及所需的知識、技能、能力的差異。（詳見附錄三）公司屬于中小型企業(yè)，員工總數(shù)189人，職位結(jié)構(gòu)并不復(fù)雜但職位種類較多，采用評分法或因素比較為準(zhǔn)確。（詳見附錄四）崗位數(shù)量相對較少，而且崗位的層次比較簡單易懂，可根據(jù)崗位評價的結(jié)果和參考同行企業(yè)的管理劃分的層次。可以明確界定出普通員工、主管、中層經(jīng)理和高層四個層級，詳情見圖4-1員工崗位薪酬等級表（一線業(yè)務(wù)人員、一般管理人員、經(jīng)理級管理人員、高級管理人員）4.各類管理崗位薪酬設(shè)計(jì)方案從濟(jì)南S公司原來的薪酬方案來看，固定工資在分配形式上具有較強(qiáng)的計(jì)劃色彩，沒有體現(xiàn)各崗位和職責(zé)的大小，基本是平均主義的分配形式。浮動工資部分，對于管理人員有一定的激勵作用，但是又由于績效考評沒有量化，只停留在主觀打分的基礎(chǔ)上也造成了許多問題，引發(fā)了很多相關(guān)的矛盾。人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和效益是相關(guān)聯(lián)的，沒有設(shè)定年終獎、季度獎。所以沒有激勵性，尤其是高層管理者，企業(yè)績效與他本人無關(guān)，只要好好的工作。所以，應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬方案，以便更科學(xué)，合理的激勵員工。具體的方法如下：（1）目標(biāo)責(zé)任年薪制與公司價值有相關(guān)性的，企業(yè)決策和管理的高級人才，總經(jīng)理和副總經(jīng)理實(shí)行目標(biāo)年薪制。高級管理人員的薪酬形式：基本年薪和效益工資。而效益工資又包含年終考核工資和績效工資。（2）職能工資制針對常見的職能管理人員，根據(jù)職責(zé)，崗位評價來確定基本工資，體現(xiàn)為薪點(diǎn)；每月基本工資分為浮動工資與固定工資，浮動工資又稱為效益工資，與績效掛鉤；年終獎根據(jù)企業(yè)年終獎總額分配。基本薪酬及績效薪酬的確定：年終獎的確定：年終獎有收益分享計(jì)劃和利潤分享計(jì)劃兩種。濟(jì)南S公司年終獎選擇采取利潤分享計(jì)劃中超額利潤分享方法。設(shè)置利潤目標(biāo)，將超過這一目標(biāo)利潤部分的一定比例的份額進(jìn)行分享。假設(shè)目標(biāo)利潤為1000萬，在超過了1000萬利潤以上的部分在組織和員工之間以7:3的比例來進(jìn)行分享。①設(shè)計(jì)職能管理人員年終獎、季度獎職能管理人員（C、D等6、5、4、3、2、1級）使用職能工資制，由月薪酬和年業(yè)績薪酬構(gòu)成分別占年薪起薪總額的75%、25%。超出經(jīng)營目標(biāo)可得到超出利潤一定比例的年終獎勵。根據(jù)歷年經(jīng)營業(yè)績確定年度目標(biāo)利潤率，超出目標(biāo)利潤按15%作為職能管理層額外年終獎發(fā)放。②經(jīng)理級人員年終獎設(shè)計(jì)高管人員（B等7、8、9級）使用職能工資制，由月薪酬和年業(yè)績薪酬構(gòu)成分別占年薪酬總額的75%、25%。超出經(jīng)營目標(biāo)可得到超出利潤額一定比例的年終獎勵。由公司董事會實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制職位的年度目標(biāo)和年薪總額并與目標(biāo)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)歷年經(jīng)營業(yè)績確定年度目標(biāo)利潤率，超出目標(biāo)利潤后的部分按2%作為經(jīng)理層額外年終獎發(fā)放。③高管人員年終獎設(shè)計(jì)。高管人員（A等10、11級）使用目標(biāo)責(zé)任年薪制，由月薪酬和年業(yè)績薪酬構(gòu)成分別占年薪起薪總額的85%、25%。超出經(jīng)營目標(biāo)可獲得超出利潤額一定比例的年終獎勵。由公司董事會擬定實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制職位的年度目標(biāo)和年薪總額并與目標(biāo)責(zé)任人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。根據(jù)歷年經(jīng)營業(yè)績確定年度目標(biāo)利潤率，超出目標(biāo)利潤后的部分按1%作為高管層額外年終獎發(fā)放。職能管理人員采用科學(xué)、合理的績效考核，樹立榜樣作用。將各部門（8人以上）每季度累計(jì)考核分?jǐn)?shù)最高的員工進(jìn)行鼓勵獎，設(shè)獎金400元。3.3濟(jì)南S公司新舊人力資源管理體系比較分析根據(jù)第三章統(tǒng)計(jì)分析，可知濟(jì)南S公司人力資源管理體系的問題主要集中在人力資源管理水平、人力資源管理制度和人力資源管理結(jié)構(gòu)三方面，因此，此方案主要針對這些問題設(shè)計(jì)得出，新的人力資源管理方案的優(yōu)點(diǎn)如下：1.增加員工的滿意度和歸屬感在進(jìn)行新人力資源管理方案的設(shè)計(jì)過程中，通過人力資源管理調(diào)查了解到員工不滿意的方面，對這些方面進(jìn)行工作改進(jìn)，而且在新方案設(shè)計(jì)過程中充分和不同層面的員工進(jìn)行溝通，增加他們的滿意度。保險(xiǎn)福利的實(shí)施更是給員工有一定的保障和歸屬感。2.相對解決了內(nèi)部公平性，提高員工工作的積極性新的人力資源管理方案通過崗位評價分析確定崗位等級，讓員工客觀了解不同崗位所需的技能、職責(zé)不同，故相對應(yīng)的薪酬就有所不同，消除了員工間原有的橫向比較，所造成的不公平感，從而也間接提高了員工的主動性和積極性。3.結(jié)合有關(guān)政策，規(guī)范了人力資源管理的管理制度濟(jì)南S公司以前沒有人力資源管理方面的制度，即使是發(fā)放工資的時間也沒有固定。通過新的人力資源管理方案，結(jié)合國家有關(guān)方面的政策，不僅對薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放條件、時間，而且對福利、五險(xiǎn)一金都作了相關(guān)規(guī)定，這對公司進(jìn)行管理提供了一定的管理基礎(chǔ)。4.建立量化的績效考核，增加人力資源管理的可行性建立并以量化的績效考核指標(biāo)為主，主要通過系統(tǒng)提供客觀準(zhǔn)確的業(yè)務(wù)及經(jīng)營數(shù)據(jù)，所以新的薪酬方案的實(shí)施，多數(shù)員工會更清楚自己工作努力的方向，只要認(rèn)真努力的工作，收入自然會增加。員工對薪酬及公司的滿意度就會增加，達(dá)到了人力資源管理的基本目標(biāo)。新的薪酬方案容易理解和容易被員工所接受，使人力資源管理的可行性增強(qiáng)。3.4本章小結(jié)本章主要從人力資源管理設(shè)計(jì)的基本原則、影響人力資源管理的因素等理論出發(fā)，介紹了人力資源管理體系設(shè)計(jì)的依據(jù)和過程，明確了設(shè)計(jì)的目的：新的人力資源管理體系能較充分地發(fā)揮人力資源管理的激勵作用，留住員工、激勵員工、吸引員工，確定了濟(jì)南S公司人力資源管理體系設(shè)計(jì)的基本思路。設(shè)計(jì)流程包括幾個環(huán)節(jié)：工作分析、工作評價、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)的確定。同時結(jié)合人力資源管理調(diào)查，確定了該公司的