Word文檔公司年終人力資源工作總結范本到了年尾，回頭看這一年所做過的工作，有收獲，固然也是會有一些做的還不夠好的地方，做好年終的總結，讓自己更了解這一年的收獲和圓滿。下面是由我我為大家收拾的《公司年終人力資源工作總結范本》。

一年的工作已經結束了，各項工作基本告一段落了，以下是我搜尋收拾的公司年終人力資源范本，供參考借鑒！

一、20xx年人力資源工作總述。

20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態(tài)，汲取國內外最新人力資源管理思想和理念，舉行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本狀況。

略

三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為協(xié)作做好公司經營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，按照精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業(yè)務狀況舉行定崗定員，詳細狀況如下：

確定各類管理中心和服務區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務區(qū)建設提供標準化模塊。

（二）廣東新粵應按馬路工程交通平安設施、通信、供電、監(jiān)控、收費等不同業(yè)務量以及合同工程總額、里程和工期狀況對現(xiàn)有組織架構、崗位和人員舉行適當合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實業(yè)按照高速馬路建設材料供給量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術服務等不同業(yè)務狀況來做好定崗定員工作。

（四）威盛按照海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資歷條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、高校城、曲江和后門服務區(qū)、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作舉行調研，把握了第一手定崗定員資料。

四、樂觀推動人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

公司本部按照公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓方法、人力資源管理暫行方法、員工考勤管理暫行方法、勞動合同管理方法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行方法和員工績效考核暫行方法已正式頒布并在施行中。

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公司人力資源年終總結

人力資源(HumanResources，簡稱HR)指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。下面是收拾的公司人力資源范文，歡迎參考。

公司人力資源年終總結(1)

20XX年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開辟人力資源視野，掌握人力資源動態(tài)，舉行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

從剛加入這個團隊彼此都是生疏人到現(xiàn)在能與大家其樂融融地工作在一起，期間的時光并不算太長，但在這里我們都在奔走，放逐自己的幻想，熬煉自己，成長與歡樂?，這一切都是值得我們一輩子去珍惜的。

儲備干部的聘請可以說是我進入這個團隊的第一份工作也是印象最深刻的，因為我們無數(shù)事情和詳細信息知道的不是太完美所以當初只是根據(jù)宣揚頁上的舉行戶外聘請，當初我們贊足勁頭聘請了無數(shù)人時，但后來因為各種緣由，讓這次面試延后了好多次。這次面試因為后續(xù)情況比較多導致后期任務的執(zhí)行浮現(xiàn)了不少問題，也在一定程度上對當初我們聘請與應聘者的交流問題上產生了一些不須要的負面影響，但看著其它同事的淡定與積極，自己也淡然了不少。固然，這也讓我學習到了處理問題時臨危不懼的品質。或許人事專員的事情比較瑣碎，但是越是瑣碎的事情越考驗人的耐力與品質，這一點也在以后的工作中慢慢體味到了。

20xx年已經到來，加入了人力資源也有了不少的感觸和收獲。對于上一年的工作經受，我作了如下的總結：

1、不管做什么都要精心，抓住細節(jié)才干更高效的完成一件事情，有時一個不經意的動作和打算會帶來巨大的轉變。但細節(jié)問題不是短時光能夠解決的，需要在一次次的熬煉中吸取教訓，然后漸漸成長，更需要在平時的生活中加強培養(yǎng)。

2、考慮問題要全面，每一件事情不能僅站在個人的角度，任何事情都要站在別人的角度考慮，這樣團隊的愜意度才有可能達到最高，人力是一個大家庭，更需要每個人的共同努力，考慮到每一個家庭成員的感觸，這樣的大家庭才會更溫馨。

3、要學會多交流。交流是人與人溝通的基礎，沒有交流信息就不能有效地傳達，良好的交流更是一門藝術，在每一個部門都是必不行少的。每一天的面試我們都需要交流，面試的前期預備完成與否需要向上級匯報，面試舉行中的交流能夠解決突發(fā)問題，面試結束后的交流更是為面試畫上遺憾的句號。在平時的開會中交流更是極為重要的，每個人的主意都是不一樣的，每個人的主意都有珍貴之處，都能為這個部門輸入新奇的血液。

在這半年里大家工作都十分努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也有沖突，我就說一下這半年里我發(fā)覺的一些問題吧：

面試前的一些信息把握的不是非常到位。基本大多數(shù)面試的都是各主管帶隊，基層員工參加度不夠，因此基層員工不能得到良好的熬煉。有無數(shù)事情基層員工都不是太了解，造成面試活動舉行中的一些不順當。我認為201X年的一些面試可以多讓基層員工參加一些，也更能熬煉能力，對以后的面試也舉行的也更有效率。

如今寫總結，全部事情歷歷在目，很謝謝大家讓我融入這個朝氣蓬勃的團隊，讓我體味到什么是累并歡樂著。雖然這條路并不總是筆直的，但能熟悉到你們就足夠了，而我也會在明年繼續(xù)努力的。

說了這么多希翼和大家一起長進，一起成長!

不竭動力，源自人力!

公司人力資源年終總結(2)

隨著公司的迅速進展，企業(yè)科學的人力資源結構，就顯得越發(fā)重要。為實現(xiàn)公司的經營進展戰(zhàn)略目標和目標，提供人力保障，更好地組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，實現(xiàn)每人在各自的工作崗位上能盡職盡責，充分發(fā)揮員工最大的工作潛能，目前，按照公司的統(tǒng)一支配和部署，我們對企業(yè)員工工作崗位舉行了優(yōu)先，現(xiàn)在將優(yōu)化小結如下：

一、重視生產、進展生產，取保生產高效有力

首先，生產部是公司進展的重要部門，也是企業(yè)產生效益的部門，生產部的工作效率將直接影響到企業(yè)的展，為了提高生產部的工作效率，結合實際，努力提高公司二條計時線的出產率，我們將計時線調節(jié)為計件制并把本來的二線崗位人員縮編，采取競爭上崗，不僅提高了工作效率，還提高了工人的工作主動性和樂觀性，杜絕了工人偷懶、擅自離崗、無顧請假的壞習慣。第二，電工劃入生產部舉行管理。通過生產一線的整合和調節(jié)，工作效率極大的提高，有力的促進了各項生產工作的開展。

二、加強財務管理，有效提升財務管理的科學性

財務部是公司的核心部門，工作任務繁鎖，按照目前財務部情況，人員結構需要調節(jié)，我們采取工作考核制，進一步加大了考核的力度，通過考核把表現(xiàn)優(yōu)異者繼續(xù)留用，考核未通過者自動淘汰，目前，財務未通過考核者1人主動自動離職。

三、精兵減政，優(yōu)化人員結構

目前，公司設備部人員較多，人員閑置狀況比較嚴峻，不僅鋪張了人力資源，同時給公司的運營帶來了繁重的負擔。目前，我們按照設備部的實際狀況，樂觀調節(jié)設備部的人員配置，調節(jié)后設備部的人員情況為1人自動離職，1人勸退。

四、發(fā)揮潛能，做好人力資源工作

為了發(fā)揮和調動人力資源部門每個員工的工作潛能，實施科學化管理。我們對人力資源部的員工舉行了實時考核，通過考核，目前公司行政人事和前臺置換一人.

五、樂觀提高選購和倉管工作的效率性和科學性

物料部和選購部是公司的重要部門，為了加強物料部倉庫管理和選購部工作的科學性、規(guī)范性，提高員工的責任心和樂觀性，確保公司的利益，縮減企業(yè)的成本，選購和物料兩個部門的員工采取了自動淘汰制，通過崗位考核，物料部倉庫管理已末尾淘汰2人，選購部末尾不合格的員工年底也將自行淘汰。

此次，公司人力資源優(yōu)化，不僅留住真正想為企業(yè)謀進展的優(yōu)秀員工，更確保公司的利益，縮減企業(yè)成本。提升了公司的綜合競爭力，對于公司將來的進展意義重大!

人力資源經理年終工作總結范本

2022年新年的鐘聲又在耳邊敲響，面向朝夕相處并賦予自己工作極大支持的同事與各位領導的關心，下面我從三方面總結自己這一年來的工作。

一、人力資源部工作

1、院校人員檔案的收拾、完美。將院校教職員工的紙質人事檔案和電子人事檔案舉行收拾、編排和完美。

2、人員聘請工作。院校目前的聘請方式以網絡聘請為主，本人按照院校人事需求，即時發(fā)布聘請信息，并在每日上班時查看、篩選簡歷，對聘請信息舉行刷新，同時還有對應聘人員的接待工作。

3、人員入職、離職手續(xù)的辦理。人員入職后，指導他們辦理入職相關手續(xù)，收集其個人相關資料，并復印其相關資料，從而建立個人檔案袋。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續(xù)，交接完畢后經相關領導簽字確認，予以辦理其他相關手續(xù)。

4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現(xiàn)人性化管理：①在每位教職員工生日時，送出蛋糕卡和美妙的生日祝愿。我的工作是做好生日記下，在發(fā)放蛋糕卡的同時向生日的教職員工送出美妙祝福;②法定節(jié)假日學院會為教職員工提供福利，作為人力資源部會提前預備員工福利發(fā)放表，后期做好發(fā)放工作(如：端午節(jié)、中秋節(jié)福利發(fā)放)。

5、人力資源月報表。為了更好了解院校的人力資源狀況，月初我會制作一份能反映上月人力資源、薪資和保險變動狀況的人事月報表。

6、社保的購買與停退。對經院領導審批后需購買保險的教職員工舉行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購買社保，對于以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會對其舉行社保轉入和續(xù)保。社保的停退，準時對離職員工舉行社保停退。

7、合同續(xù)簽工作。暑假時期學院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間收拾合同，做好統(tǒng)計，并在開學初通知教職員工續(xù)簽合同，從而保證學院利益。

二、輔導員工作

1、日常管理工作。①催費清欠工作，部分同學因各種緣由末能交齊學費，為此我特地召開班會，結合誠信教導和學院有關繳費規(guī)定，對他們舉行教導，做思想工作，截至目前，我所帶的年級共有四名同學欠繳學費;②每周的輔導員例會仔細做好記錄，涉及到所帶同學事宜都會準時傳達給班委或同學本人;③同學請假3天以上的，需家長打電話說明事由，并作好記錄，請假條會在每個月集中收集、裝檔案。

2、營造自考本科、考級、考證氛圍，建設年級優(yōu)良學風。優(yōu)良學風是良好班風的關鍵和核心，一些等級證書、資歷證書、畢業(yè)證書并不徹低代表同學的真切水平，但其卻是畢業(yè)生找工作時須要的敲門磚和墊腳石。引導同學不僅要正視自己與本科院校同學的差距，更要設法去彌補這個差距，彌補差距的重要辦法就是通過自考等途徑提高自己的學歷、利用業(yè)務學習多堆積些實用的等級證書和就業(yè)資歷證書。

3、深化同學公寓，了解同學動態(tài)。堅持每周走訪同學宿舍二次以上，準時深化到同學生活中去，親身了解同學生活和學習狀況，妥當解決同學反映的各種問題，做同學的貼心人;在年級建設中創(chuàng)建交流平臺，如空間、微博等方式來豐盛溝通形式，多渠道了解同學的思想動態(tài)。同學生活或學習上浮現(xiàn)問題，我會常常找其談話，縮短師生間的距離，做同學的知心人，針對個別同學價值觀、道德觀浮現(xiàn)扭曲現(xiàn)象，我樂觀引導，盡最大努力讓同學熟悉到價值觀、道德觀扭曲的危害并協(xié)助其改正。

四、通過主題班會、各類競賽，逐步凝結年級向心力。由于高校課程支配較高中時代削減、自由時光增多，同學的自立共性得到充分呈現(xiàn)，表現(xiàn)為年級學生感情淡遠，整體比較散漫。針對這些狀況，主要努力不定期的開展具有特色的主題班會或辯論會。自開學以來，先后舉行了國慶，回家?旅行?、高校生不文明行為我來評、南京14歲少女毆打父親，元芳，你怎么看?、一天你都干了啥?曠課，干什么事去了?、‘‘親，愿不肯意做啃老族?等主題班會，為學生們指明白道路。于此同時還在班上開展了心有靈犀、天黑請閉眼等趣味嬉戲競賽。

三、其它工作

1、辦公室日常工作。協(xié)作辦公室領導完成日常工作，如會議支配、來訪接待等工作。

2、幫助吳主任做好共達學院統(tǒng)招錄用和已報到同學的地區(qū)別布匯總工作。

3、每月做好員工(老師、輔導員、科級以上除外)的績效工資考核。

以上是我從三方面來匯報自己這一年來的工作。在院、系領導以及同事的大力支持、鼓舞和協(xié)助下，我雖然取得了一點點的成果，但也的確存在著不少的缺點和一些不如人意的地方?？傊?，人力資源和輔導員這兩項工作都是具有挑戰(zhàn)性的工作，又是一件煩瑣的工作，今后我將以更高的熱烈、更強的責隨意識、更堅決的信心，全面提升工作理念、全速提升工作質量、全力提升工作檔次、全心服務教職員工和同學，爭取把工作干得更精彩。以上是我個人述職，敬請各位領導和同事批判指正。感謝!

公司人力資源年終工作總結

工作總結必需有狀況的概述和講述，有的比較容易，有的比較具體。這部分內容主要的是對工作的主客觀的條件、有利和不利的條件以及工作的環(huán)境和基礎的等舉行分析。工作總結頻道為您收拾了《公司人力資源年終工作總結》，謝謝閱讀！

【篇一】

一、樂觀、仔細完成本職工作。

崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求仔細履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料舉行收集、收拾、保管，并做好相應的保密工作。對員工的聘請、面試、錄取、入職、離職等手續(xù)根據(jù)嚴格要求、嚴格管理、日臻完美標準完成。在了解各部門員工的基本狀況的同時，著重了解管理層人員的狀況，如受教導程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工聘請的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避開了公司財產及相關資料的流失。

二、做好員工聘任的基礎性工作。

在一年一度的職工聘任與暫時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，幫助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。

三、加強培訓，不斷提高員工素養(yǎng)。

根據(jù)總公司第xxx號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍圍著《xxx公司規(guī)則制度匯編》一、二冊及《xxx公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司\勤奮務實、開辟創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務\方針為指導思想，對各部門員工舉行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際狀況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在鄭重課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參與培訓狀況、培訓考核狀況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素養(yǎng)起到了樂觀的作用。

四、加強考核、規(guī)范服務。

為適應總公司人事制度改革及進展的需要，加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)覺的問題，經總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。常常深化員工當中，了解實際狀況，協(xié)調實際工作崗位中浮現(xiàn)的員工之間的分歧，并將狀況準時反饋總公司領導，保證各部門工作順當健康進展。

五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。

在《規(guī)則制度匯編》其次冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)則制度，幫助上級領導編寫，為凝結著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。

2022年，人力資源部在集團公司領導的正確指揮下，各部門領導的支持和協(xié)作下，通過全體員工的同心協(xié)力，樂觀開展各項工作，狠抓落實，注意實效，完成了公司交辦的各類工作任務，為公司的有序進展貢獻了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。

一、2022年公司人力資源現(xiàn)狀

20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)

20-30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。

51-60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。

60歲以上：1%。其中男工1.5%。

人員年齡段結構目前仍然以20-40歲的中青年男勞動力為主。女工在31-40歲年齡段顯然比男工偏多，這一方面是由于年初支配了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是由于這個年齡段的女工基本不流淌，而男工流淌性較大。

初中及初中以下學歷占53%。

高中(含中專職高)學歷占37.2%。

大專學歷占7%。

本科學歷占2.4%。

碩士學歷占0.4%。

人員學歷段結構展現(xiàn)顯然的金字塔型結構，以低學歷人員為主。而大專學歷惟獨7%，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流淌性大。

在現(xiàn)有人員1463人中

工齡不滿一年的398人，占27%。

1-5年工齡的795人，占54%。

6-10年工齡的185人，占13%。

10年以上工齡的85人，占6%。

人員工齡段結構展現(xiàn)橄欖型結構，兩頭少中間多。1-5年工齡和工齡不滿一年的員工顯然偏多，而6-10年工齡的員工顯然偏少，一方面由于焦化xx投產和化工xx年投產我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流淌性仍然偏大，

聘請狀況

今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1100人同比削減了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比削減了63%。

異動狀況

全年共簽發(fā)調令8個，另有放假人員約20人召回后支配到其它部門工作。與去年41人相比削減了13人。

考勤

以1-10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。

全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。

二、2022年主要完成的工作簡述

1、勞資方面

對工資獎金、勞保福利等舉行仔細測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴格舉行核實核對，嚴格根據(jù)公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認可，定時向財務傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以鄭重仔細細致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作舉行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。

2、培訓方面：(全年培訓總結附后)

全年各類培訓共完成170余場次，有8300余人次參與學習培訓，包括

組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。

從3月到6月末，組織供銷人員學習8個專題14次，先后有500余人次參與學習，有37人參與考試并取得較好成果。進入10月，經過與運城工學院多次商議，我公司22名員工參與為期一年的機電專業(yè)學習，目前正在舉行中。

各單位組織的培訓。各單位根據(jù)年初方案自行組織學習培訓，有些單位還招聘專家學者舉行講課，學習內容主要包括專業(yè)學問、管理學問、平安學問、職業(yè)道德、勞動紀律、公司相關文件制度規(guī)定等。全年共舉行138場有4539人次參與的學習。

對于各單位的培訓狀況教培科舉行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時光達到人均16小時，專業(yè)人員平均達到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓面全員籠罩達到100%。培訓合格率達到98.7%。與去年相比，均有所提高。

3、考勤及勞動紀律方面

上半年啟動運行了全員指紋考勤，協(xié)作指紋考勤運行出臺了《勞動紀律檢查執(zhí)行細則》，每月要求各單位舉行指紋考勤核對，對考勤的異樣狀況舉行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀行為舉行處罰。每月對指紋考勤運行狀況和人工考勤運行狀況舉行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀律檢查以來，公司勞動紀律有了顯然的改善，違規(guī)違紀現(xiàn)象顯然削減。

4、信息化管理方面

上半年開頭對要求內部逐步開頭使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)舉行解決，我部門員工發(fā)揮樂觀主動的工作熱烈，克服了對軟件系統(tǒng)不認識，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量浩大等困難，邊使用邊試探，已經形成了比較完美的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開頭由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。

5、聘請方面

聘請方面上半年主要是協(xié)作各單位做好員工召回工作，下半年對相關單位缺員舉行了補充。組織舉行了總調室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。

6、參加績效考核工作

每月對相關部門的考核指標舉行仔細考核并記錄數(shù)據(jù)，準時向企管部報送資料，下半年開頭參加員工月考核排隊工作，協(xié)作考核對內部流程舉行了調節(jié)。

7、樂觀參加公司組織的其他活動

仔細完成了公司支配的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務。協(xié)作完成了iso9000認證和工業(yè)萘生產認證等任務。

三、存在的主要問題

1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。

2、培訓檔案工作沒有舉行系統(tǒng)的收拾，原始資料的臺帳缺乏。在9000認證和工業(yè)萘認證中被開具了不符合項。

3、教培科缺人、缺資料、缺教師。學習資料過少，建議公司盡快購置一些學習及光盤書籍等資料。外訓工作本應是人力資源部主管，但目前各單位外訓都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經多次提出要求，希翼公司予以解決。

4、員工考核排隊工作在各單位詳細執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標和詳細的考核方法應再舉行斟酌。

(二)2022年主要工作方案

結合目前公司進展情況和今后趨勢，人力資源部方案從以下幾個方面開展2022年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階

1、聘請方面：協(xié)作碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的聘請與配置。做好日常的人員聘請和配置。做好2022年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓方面

全年仔細對各單位的培訓工作舉行考核。教培科每月盤點收拾培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實狀況舉行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并舉行考核。加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理學問等舉行培訓。

3、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完美指紋考勤機的各項管理，在化工廠增強一臺指紋考勤機，和信息中心協(xié)作把全部指紋考勤機都用攝像頭舉行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表舉行考核，各單位每月必需對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)舉行雙向核對，以終于核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送準時與精確?????性舉行考核。

強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。

人勞科每月末對各類人事信息舉行盤點形成報表。

對工資核算核發(fā)舉行考核，確保工資核算核發(fā)的精確?????性。

做好人員流淌率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。

5、制度建設方面

協(xié)作公司經營政策對2022年人員舉行再次編制。

協(xié)作碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完美《員工培訓管理方法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。

xx年的工作快要結束，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作根據(jù)公司進展目標日趨科學化、規(guī)范化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作方案，按月做出預算及工作方案，提前完成了公司年度總目標?，F(xiàn)將公司人力資源部工作狀況總結匯報

一、公司基本人力情況分析

年底對公司基本人力情況舉行總結，包括各部門的人數(shù)對照，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對照

相比于上一年度，員工總數(shù)增強13人，約12.5%。總經辦因為財務組合并至集團財務中心，故削減;研發(fā)部因為部分項目臨時擱置，人數(shù)削減。20xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數(shù)增強，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%。

學歷結構分析

如圖所示，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度聘請的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷惟獨個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調節(jié)，產品運營部今年增強的員工數(shù)比較多，流淌比較大。從其他時光段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有顯然的流淌，說明公司進展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較衰老，彌漫活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的高校生，公司將加大哺育力度，作為公司進展壯大的儲備力氣。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力氣，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正拘束人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司進展壯大。人力資源年度工作總結性別比例構成

公司男女比例差距十分大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。

二、聘請工作總結，相關數(shù)據(jù)分析

1、聘請完成率分析。

除運維部聘請完成率達100%，其他部門的聘請工作尚未完成，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓聘請，爭取完成年度目標。

2、聘請人數(shù)相關性分析。

本年度電話通知面試1127人，實際面試406人，占通知面試人數(shù)比為36.02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外，20xx年度聘請較多的職位是產品運營部的運營專員，這類員工大多是從xx年-xx年的畢業(yè)生選擇錄取，面試放鴿子的比較多;面試合格人數(shù)為65人，占實際面試人數(shù)比為16.01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄取入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80%，未報到or錄取的緣由主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)挑選等緣由，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù)40人，錄取入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的同學比較迷茫，挑選較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄取入職人數(shù)的90.38%，試用不合格緣由主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。

3、聘請渠道分析。

公司的聘請渠道主要為網絡聘請，99.9%的聘請來源于前程、智聯(lián)聘請和中國人才熱線三大網站，惟獨個別崗位是內部推舉。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，聘請人數(shù)十分少，不需要用到獵頭;聘請崗位和人數(shù)也是隨時按照公司業(yè)務進展情況舉行調節(jié)，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校內聘請;類似現(xiàn)場聘請、發(fā)布媒體廣告等聘請渠道均不適合公司現(xiàn)階段的聘請需要。

以運營專員這個崗位為例，網絡聘請三大網站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對照如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為207人，其中前程和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分離占比42%和40%，智聯(lián)聘請人數(shù)最少，占比18%，差距很大。從面試合格率來看，三大聘請網站差距不大。

內部推舉渠道不容忽略，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的聘請就來源于內部員工的推舉。后續(xù)會重視內部推舉，繼續(xù)推行內部人才推舉獎。

另外，下半年完美了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等，還增強了黑名單，如個別面試者、無正值理由未報到且未交流說明者。

4、離職率分析。

(1)新員工的離職率。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人，年度新員工的離職率為25%。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝結力十分好。

離職緣由分析與改善措施

如圖，員工主動離職占比63%，其中個人緣由主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有進展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司緣由主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司進展節(jié)奏而辭退。

產品運營部的離職率高達61.7%，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調節(jié)后部分被淘汰的，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另外，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工。

改善措施

(1)優(yōu)化聘請流程。提前做好人力規(guī)劃，完美各崗位說明，建立崗位勝任力素養(yǎng)模型，錄取與崗位要求相符的人才。確定offer時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避開浮現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分敬重應聘者的職業(yè)挑選，不牽強。

(2)完美公司制度，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增強團隊凝結力，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài)，準時引導和交流。

三、培訓工作總結

xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，詳細狀況總結

1、落實和優(yōu)化伙伴制度。

伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括

入職當天，熟悉各部門負責人及本部門全部同事等;入職一周內，伙伴將引導您or與您共進第一周的午餐，并引導您認識公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可尋求伙伴的協(xié)助。

員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的支配上，大多都會挑選小組的負責人，直接帶新人，以前主要是支配職位相關的。另外，公司在下半年增強了伙伴—新員工交流溝通會，公司每兩周舉辦一次，參加人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參與此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作、個人感觸和體味和主要問題及建議三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點評，提出指導看法。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。

20xx年共組織新員工入職培訓6次，參加人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，普通新員工有8人左右，就會視狀況舉辦一次公司級的強化培訓?？紤]到有些員工可能入職時光會超過一個月才參與公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調節(jié)，入職當天的指引相比去年會更具體一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論學問的培訓。

四、企業(yè)文化活動組織

1、成立愛好協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球，20xx年共活動36次，人均消費27元/次。其他協(xié)會活動頻率較低。

2、下午茶方案。公司每周五下午進行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開頭，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。

3、協(xié)作集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊，公司的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關心、團隊凝結力的打造。后續(xù)我們會組織的活動，調動員工的樂觀性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略進展規(guī)劃，不斷完美和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝結力的創(chuàng)業(yè)團隊!

人力資源經理年終工作總結范本2022

2022年新年的鐘聲又在耳邊敲響，面向朝夕相處并賦予自己工作極大支持的同事與各位領導的關心，下面我從三方面總結自己這一年來的工作。

一、人力資源部工作

1、院校人員檔案的收拾、完美。將院校教職員工的紙質人事檔案和電子人事檔案舉行收拾、編排和完美。

2、人員聘請工作。院校目前的聘請方式以網絡聘請為主，本人按照院校人事需求，即時發(fā)布聘請信息，并在每日上班時查看、篩選簡歷，對聘請信息舉行刷新，同時還有對應聘人員的接待工作。

3、人員入職、離職手續(xù)的辦理。人員入職后，指導他們辦理入職相關手續(xù)，收集其個人相關資料，并復印其相關資料，從而建立個人檔案袋。員工離職時，指導員工辦理離職交接手續(xù)，交接完畢后經相關領導簽字確認，予以辦理其他相關手續(xù)。

4、員工福利。得人心者得天下，院校為體現(xiàn)人性化管理：①在每位教職員工生日時，送出蛋糕卡和美妙的生日祝愿。我的工作是做好生日記下，在發(fā)放蛋糕卡的同時向生日的教職員工送出美妙祝福;②法定節(jié)假日學院會為教職員工提供福利，作為人力資源部會提前預備員工福利發(fā)放表，后期做好發(fā)放工作(如：端午節(jié)、中秋節(jié)福利發(fā)放)。

5、人力資源月報表。為了更好了解院校的人力資源狀況，月初我會制作一份能反映上月人力資源、薪資和保險變動狀況的人事月報表。

6、社保的購買與停退。對經院領導審批后需購買保險的教職員工舉行資料收集，簽訂合同，去社保局為其購買社保，對于以前在其它單位已辦理過社保的員工，我會對其舉行社保轉入和續(xù)保。社保的停退，準時對離職員工舉行社保停退。

7、合同續(xù)簽工作。暑假時期學院2/3的教職員工合同已到期，趁暑假期間收拾合同，做好統(tǒng)計，并在開學初通知教職員工續(xù)簽合同，從而保證學院利益。

二、輔導員工作

1、日常管理工作。①催費清欠工作，部分同學因各種緣由末能交齊學費，為此我特地召開班會，結合誠信教導和學院有關繳費規(guī)定，對他們舉行教導，做思想工作，截至目前，我所帶的年級共有四名同學欠繳學費;②每周的輔導員例會仔細做好記錄，涉及到所帶同學事宜都會準時傳達給班委或同學本人;③同學請假3天以上的，需家長打電話說明事由，并作好記錄，請假條會在每個月集中收集、裝檔案。

2、營造自考本科、考級、考證氛圍，建設年級優(yōu)良學風。優(yōu)良學風是良好班風的關鍵和核心，一些等級證書、資歷證書、畢業(yè)證書并不徹低代表同學的真切水平，但其卻是畢業(yè)生找工作時須要的敲門磚和墊腳石。引導同學不僅要正視自己與本科院校同學的差距，更要設法去彌補這個差距，彌補差距的重要辦法就是通過自考等途徑提高自己的學歷、利用業(yè)務學習多堆積些實用的等級證書和就業(yè)資歷證書。

3、深化同學公寓，了解同學動態(tài)。堅持每周走訪同學宿舍二次以上，準時深化到同學生活中去，親身了解同學生活和學習狀況，妥當解決同學反映的各種問題，做同學的貼心人;在年級建設中創(chuàng)建交流平臺，如空間、微博等方式來豐盛溝通形式，多渠道了解同學的思想動態(tài)。同學生活或學習上浮現(xiàn)問題，我會常常找其談話，縮短師生間的距離，做同學的知心人，針對個別同學價值觀、道德觀浮現(xiàn)扭曲現(xiàn)象，我樂觀引導，盡努力讓同學熟悉到價值觀、道德觀