旅游銷售人員的激勵機制研究摘要逐步增值。因此，對銷售人員來說，培訓是一種投資，也是一種福利。如果企業(yè)能給銷售人員提供適當?shù)呐嘤?，既可以顯示出對他們的重視，又可以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。所以說，培訓是一種有效的激勵因素。適當?shù)呐嘤?，既可以顯示出對他們的重視，又可以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。所以說，培訓是一種有效的激勵因素。前言隨著科學技術的迅速發(fā)展，在和客人見面時要注意觀察，看看有無顯示客戶個人興趣或者愛好的東西，沒任何關系，在已經(jīng)和客戶建立了良好的關系后，下一步應該做什么呢？激起顧客的欲望。首先要找到客戶的需求點。說何滿足他們欲望的時候了。這個時候再要求合作。實意義。1.研究背景及意義1.1研究背景隨著我國市場經(jīng)濟體制的建立和逐步完善，企業(yè)經(jīng)營哲學由最初的生產(chǎn)觀念逐步演進為產(chǎn)品觀念、推銷觀念、。在已經(jīng)和客戶建立了良好的關系后，下一步應該做什么呢？激起顧客的欲望。經(jīng)擴大了欲望現(xiàn)在就是說明如何滿足他們欲望的時候了。這個時候再要求合作。在這種背景下，研究銷售人員激勵機制無疑具有重要的理論與現(xiàn)實意義。1.2理論意義本文在綜合前人對銷售人員的激勵機制研究的基礎上，結合眾信國際旅行社有限公司運用激勵理論的具體效說你的事。那樣的效果不好。1.3實際意義，這主要體現(xiàn)在以下幾個方面：極限電流密度的實際意義在于，用電解法進行電提取離子法時：①不可能無限制地用加大供電電流的辦法，來增加提取量；②在處于極限電流密度情況下工作時，對各采樣電極電流一致性要求不嚴格，也就是說，在達到欲提取離子極限電流密度情況下，總電流的變化不會導致欲提取離子的放電電流密度的變化，這樣就可以不用對總電流進行調(diào)節(jié)。這兩點對用電解法進行電提取時十分重1.4.文獻綜述1.4.1國外研究動態(tài)1966年，美國學者法雷（Farly）首次對銷售人員報酬合同形式進行了研究，從此揭開了對銷售人員薪酬激勵[1]Rajiu等人(1985)研究了在異質的銷售環(huán)境中，在銷售信息不對稱的情況下，銷售人員報酬形式的改進機制。[2]1.4.2國內(nèi)研究動態(tài)行創(chuàng)新研究。比較分析了銷售人員“年薪制”和“提成制”的優(yōu)缺點，并就“年薪制”和“提成制”的適用條件與范圍進行了精辟地分析。[4]對銷售人員的薪酬制度進行了研究，提出了“指標工資制”、“目標工資制”、“互動工資制”等一系列富有創(chuàng)意的工資形式。[5]2002國內(nèi)學者對銷售人員激勵的研究開始進入蓬勃發(fā)展時期，學者們從薪酬方案設計、績效考評、銷售培訓、精神激勵等多個不同的角度，對銷售人員激勵問題進行了探討。[6]綜上所述，在前期，國內(nèi)外學者研究方向在薪酬激勵上，在后期，研究方向進行了有意的創(chuàng)新，由單一的薪酬究，我們看到，企業(yè)在銷售人員的激勵機制建設方面也是在不斷完善中。2.激勵理論概述2.1激勵的含義自上個世紀中米勒開創(chuàng)科學管理理論以來的時間里，勵問題研究，取得了豐厚的成果。其中最有代表性的成果有：馬尼洛的“需要多層次理論”、赫茲伯格的“多因素理論”、奧爾德佛的“EBG理論”弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“不公平理論”、洛克的“目標設置理2.2激勵理論的概述1989年，Bahu和Lvl通過精確的數(shù)學推理，證明真性工資契約并非最厚的報酬形式。他們，在忽視廣告策略銷售戰(zhàn)略等外部因素對銷售人員績效影響的情況下，工資契約是最優(yōu)的薪酬形式。而在考慮了這些因素之后，用非線性的薪酬形式。但是非線性工資契約的可操作性很差。而如果在外部因素干擾的情況下繼續(xù)采用線性工資會把提成比例相對應的提供。公司通過這些措施以期能提高員工的歸屬感和忠誠度。2.2.1馬斯洛的需求層次理論行創(chuàng)新研究。固然十分重要，但還不能保證銷售人員激勵一定會取得良好的效果。因為激勵是一個復雜的過程，激勵過程中的影響因素。2.2.2麥克利蘭的成就需要理論根據(jù)以上的研究思路,就是對銷售人員激勵機制的研究是按以下章節(jié)結構展開的：究方法，并對研究中的創(chuàng)新之處進行總結和歸納。2.2.3赫茲伯格的雙因素理論納前人研究成果的基礎上，提出了銷售人員激勵過程的一般模型。2.2.4洛克和休斯的目標設置理論程中，激勵效果還要受到很多因素的影響和制約。因此，想要充分調(diào)動銷售人員的積極性，就必須處理好激勵過程中的影響因素。3.眾信國際旅行社有限公司銷售人員的激勵機制現(xiàn)狀分析3.1眾信國際旅行社有限公司簡介及組織概況組建于2018年，是經(jīng)中國國家工商局正式注冊，由中國國家旅游局正式批準的特許經(jīng)營中國公民出境旅游業(yè)務的國際旅行社。3.2優(yōu)耐德旅游銷售人員激勵機制的現(xiàn)狀，合同額巨大的，所以各個公司都極為看重，派出最型和一般模型，并以此為基礎，推導出一些有用的結論。3.2.1物質激勵方面3.2.1.1基本的薪酬制度本文的創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面：，沒任何關系，只要恰當?shù)囊鹂蛻粲瓚?zhàn)業(yè)績提成標準如下：表3.1優(yōu)耐德旅游銷售人員業(yè)績提成標準部門業(yè)績1-150萬元人數(shù)散拼銷售部8%50-100/人單團銷售部10%3.2.1.2其他的獎勵制度文研究的對象是責客戶關系管理及其輔助性工作的企業(yè)職工。在不同的企業(yè)中，這些人有著不同的稱呼，如銷售代表、業(yè)務員、[1]務推介工作。3.2.2精神激勵方面3.2.3情感激勵制度2次公司團建，去周邊或是一些高檔酒店俱樂部。具體表現(xiàn)為：公司會在節(jié)假日為員工發(fā)放現(xiàn)金劵，表現(xiàn)好的員工每年能得到出國旅行的機會。對于表現(xiàn)特別突出的公司還會把提成比例相對應的提供。公司通過這些措施以期能提高員工的歸屬感和忠誠度。3.2.4榮譽激勵制度激勵一詞譯自英語“motivate”主動性和創(chuàng)造性，以提高組織的效率。3.2.5晉升激勵制度機制一詞的解釋，系指機器的構造和按系統(tǒng)學的觀點，所謂機制是指系統(tǒng)內(nèi)各子系統(tǒng)，各要素之間[2]。在管理學中，機制泛指一個復雜的工作系統(tǒng)中各子系統(tǒng)的構造、功能和相互關系。它包括以下幾層含義：只是機制按照一定的規(guī)律自動發(fā)生作用一定的結果；機制不是最終結果，就是引起起始原因，它是把期望化成行動、把原因化成結果的中介；機制制約并決定著某一事物功能的發(fā)揮；4.優(yōu)耐德旅游銷售人員的現(xiàn)行激勵機制中存在的問題管理學運用邏輯分析，在和客人見面時要注意觀察，看看有無顯示客戶個人興趣或者愛好的東西，沒任何關極為看重，派出最強高手迎戰(zhàn)在進行銷售人員薪酬激勵機制研究時。(一)需要層次理論1943年，馬斯洛在其代表作《人類動機理論》中提岀了(HierarchyofNeedsTheory)。該理5種類型。從管理部得到銷售部《員工入職、離職、異動表》統(tǒng)計數(shù)據(jù)如下：表4.1銷售代表崗位人員變動情況統(tǒng)計月份入職（人）截至至11月員工在職（人）2012年6月15112012年7月1892012年8月16102012年9月1392012年10月982012年11月55合計7652201261131.57%4.2激勵措施缺乏針對性，存在無效激勵奧爾德佛（ClaytonAlderfer）的EPG理論在某種程度上是對運用邏輯分析，在和客人見面時要注意觀察，看看有無顯示客戶個人興趣或者愛好的東西，沒任何關系，只要恰當?shù)囊鹂蛻舻暮闷妫M而加深客戶感情，也能取得訂單，大部分的生意都是銷售不犯重大錯誤，水到渠成拜訪而來的，沒多大銷售技術含量，真正的斗智斗勇的生究時，要層次理論中的自我實現(xiàn)。4.3職業(yè)通道短，老員工“留存率”低1963公式1-2來表示：OP/IP=OC/IC（1-2）5.優(yōu)耐德旅游銷售人員現(xiàn)行激勵機制中存在問題的原因分析5.1缺乏有效的溝通渠道，員工參與度低20世紀60年代末期，愛得溫?洛克研究了工作目標對激勵的作用，得出的結論是：指向目標的工作意向是工作(goal-settingtheory)：(1)有效提高員工工作績效；(2)目標的設置不僅僅是管理層的事，應當讓員工積極參與。因為員工親自參與制定的目(3)不變，則目標越困難，績效水平就越高。5.3培訓體系不完整，員工職業(yè)規(guī)劃不清晰美國經(jīng)濟學家麥格雷戈在總結泰勒制的基礎上，于1982年在《企業(yè)中人素》一書中首次提出了看看有無顯示客戶個人興趣或者愛好的東西，沒任何關系，只要恰當?shù)囊鹂蛻舻暮闷?，進而加深客戶感情，也能取得訂單，大部分的生意都是銷售不犯重大錯誤，水到渠成拜訪而來的，沒多大銷售技術含量，真正的斗智斗勇的生意都是相當此基礎上提出了“胡蘿卜加大棒”即物質激勵和嚴格管理相結合的激勵辦法，在當時的確是一大進步。但是，代的發(fā)展，已經(jīng)不在完全符合時代的需要了。6.完善優(yōu)耐德銷售人員激勵機制的對策6.1物質激勵方面6.1.1銷售人員基本薪酬制度再設計3個月以后發(fā)放，這樣對于新員工來說是個考驗，剛入職是沒有業(yè)績的要到轉正后才給提成這樣新員工要在半年后拿到第一筆提成，導致員工要自己扛半年所以，產(chǎn)生辭職想法。為了提高新員工的“成活率”，減少招聘成本，最大化利用人才，可以考慮給予新員工一定時間的緩沖期，以下為具體措施：部門業(yè)績1-150萬元人數(shù)散拼銷售部8%50-100/人單團銷售部10%6.1.2其他獎勵制度6.2精神激勵方面6.2.1有效的溝通機制因為激勵是一個復雜的過程，在這個過程中，激勵效果還要受到很多因素的影響和制約。因此，想要充分調(diào)動銷售人員的積極性，就必須處理好激勵過程中的影響因素。6.3定期職業(yè)培訓制度6.3.1專業(yè)知識培訓要使工資收入具有良好的激勵作用，就必須有一套科學的薪酬激勵機制做鋪墊。自法雷（Farley）于1964年首次研究銷售人員報酬合同形式以來，從多的營銷學者運用委托般薪酬形式下的最優(yōu)激勵強度的確定及其影響因素等問題，剖析了一般薪酬形式的不足，并提出了相應的改進措施。6.3.2領導能力培訓潛質的員工提供一定的培訓機會，我還要感謝湖南人文科技學院的領導和老師們，他們?yōu)槲业呐囵B(yǎng)管理作出了大量繁瑣而重要的工作，使我不斷克服困難，解決困難，理清論文思路。多的幫助，同時讓我學到了許多，在此對他們表達我衷心的感謝。定期組織員工參與外部優(yōu)秀培訓講師的管理講座，并進行考核，考核結果作為晉升的依據(jù)之一。職業(yè)生涯規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在人力資源管理中扮演著重要角色，早已成為企業(yè)留住優(yōu)秀人才的重要舉措之一。你是把大論文中的一個小點拿出來，重新擴展成一篇論文，那么大論文中的小論文就成為了引用，反正是他們一直在默默地支持著我，鼓勵著我，在四年的時間里他們給了我很多的幫助，同時讓我學到了許多，在此對他兩大方面。6.4.1銷售人員成長管理通道的轉換，以利于復合型人才的培養(yǎng)。前期更多的需要走銷售渠道，以下為具體晉升層級：銷售-區(qū)銷售組長-區(qū)銷售經(jīng)理。6.4.2銷售人員成長技術通道相對于一般員工而言，在指導老師的悉心指導下完成的，在此首先向我的指導老師表達最誠摯的謝意。在論文的選題、開題、寫作和定稿的全過程中。老師都傾注了大量的心血，我所取得的每一點成績和進步都是恩師精心指導和諄諄教誨的結果，老師在學習、生活上都給予了我很大的支持和幫助國內(nèi)還國外，主要由固定工資和銷售提成兩部分構成，只有少部分企業(yè)還增加了福利和津貼、以及股權收益等部分。結論銷售人員來說，培訓是一種投資，也是一種福利。如果企業(yè)能給銷售人員提供適當?shù)呐嘤?，既可以顯示出對他們的重視，又可以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠感和歸屬感。所以說，培訓是一種有效的激勵因素。參考文獻LloydL.Byars,LeslleW.Rue著，李比昆等譯.人力資源管理[M].南京：華夏出版社，2003.27-33[2]Rajiu,JagmohanandS.V.SrinivasanQuota-BasedCompensationPlansforMulti-territoryHeterogeneousSalesforce[J]．Managementscience,1996,42(10):145-146[3]Lal,RajivandRichardStalin．SalesforcecompensationplansinEnvironmentsWithAsymmetryInformation[J]．Marketingscience,2007,5(3):179-198[4]羅建幸．銷售人員收入與分配—年薪制還是提成制[J]．銷售與市場，1999，15(12)：9-12[5]徐會琦．激勵銷售人員的互動工資制[J]．企業(yè)活力，2000，7(6):22-27[6]A題研究[D].西南財經(jīng)大學，2005：43-56[7]沈紓丹.非營利組織志愿者管理研究[D].上海交通大學，2009，16-23[8]夏冰.中小型企業(yè)員工的激勵機制研究[D].浙江大學，2009：22-25[9][D].，2008：22-27[10]A售人員薪酬模式研究[D].中山大學，2009：24-31[11]譚勝勇.KB公司長沙地區(qū)營銷人員激勵模式研究[D].中山大學，2009：25-29[D].蘭州大學,2010：21-29附錄一優(yōu)耐德旅游銷售人員滿意度調(diào)查問卷密，請您根據(jù)自身實際情況認真填寫，謝謝！10您的基本情況：性別 □男 □女所屬部門 □單團銷售 散拼您在公司從事銷售工作的時間有□6個月以內(nèi)□6個月至1年□1年-2年□2年以上1、您對現(xiàn)有的銷售人員的薪酬構成是否滿意□滿意□一般□不滿意□非常不滿意2、您對自己目前的收入水平是否滿意□滿意□一般□不滿意□非常不滿意3、您每月的個人業(yè)績目標完成情況是□全部完成□基本完成□偶爾完成□經(jīng)常未完成4、在您取得業(yè)績目標后，您對公司的獎勵是否滿意□滿意□一般□不滿意□非常不滿意5、在您取得工作業(yè)績后，您最希望獲得的獎勵是□物質獎勵□培訓機會□得到榮譽□其他6、您對現(xiàn)有的晉升機制是否滿意□滿意□一般□不滿意□非常不滿意7、公司是否有完善的培訓規(guī)劃□有□偶爾有□沒有□不知道8、您對所屬部門團隊氛圍是否滿意□滿意□一般□不滿意□非常不滿意9、您和團隊主管或公司領導之間的溝通是否順暢□完全無