第四章戰(zhàn)略性人力資源管理

r產(chǎn)生背景支

含義★

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述）作用機(jī)制**

《戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理★

障礙

、角色★

一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生背景;人力資源滿足公司優(yōu)勢資源四個(gè)條件

（一）戰(zhàn)略管理理論發(fā)展

1.戰(zhàn)略管理：將組織重要目的、政策和行為順序整合為一種具備內(nèi)在有機(jī)聯(lián)

系整體模式或規(guī)劃。

（產(chǎn)生背景支2.巴尼：1991年提出，帶來競爭優(yōu)勢公司資源需要具備四方面特點(diǎn)，即能給

含義★

公司帶來價(jià)值;稀有或者獨(dú)特;不能為競爭對手所模仿;不能為競爭者所有資源所代

（第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述\作用機(jī)制**

戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理★替。（舉例：可口可樂公司）

I障礙

3.組織中人力資源管理滿足公司優(yōu)勢資源四個(gè)條件：★★

［角色★

第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者彳人力資源專業(yè)人員需要具備的特征★

（1）價(jià)值

L人力資源管理者的職權(quán)支

（2）稀缺性

r量化評估對組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義

I第三節(jié)人力資源管理部門的績效評價(jià)＜

（3）不可模仿性

人力資源管理活動(dòng)的績效評估方法★

（4）不可代替性

第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述

（二）人力資源管理面臨量化評估挑戰(zhàn)

戰(zhàn)略性人力資源管理研究開始于20世紀(jì)80年代中期，標(biāo)志是德文娜、馮布

倫和迪奇于1984年刊登文章“人力資源管理：一種戰(zhàn)略觀”。

【例題1?單選題】（）依照巴尼1991年觀點(diǎn)，可以帶來競爭優(yōu)勢公司資源需由此引出人力資本投資方面兩難問題：不對員工進(jìn)行投資組織也許吸引不到

要具備特點(diǎn)是（）。所需要員工，更難以留住既有員工，這將導(dǎo)致組織競爭力下降，削弱組織競爭優(yōu)

A.稀缺性勢;但是，對員工進(jìn)行投資又必要可以保證投資不致流失。

B.可模仿性組織與否樂意對人力資源進(jìn)行投資決定因素：★

C.可代替性1.管理層價(jià)值觀：人員與否被作為戰(zhàn)略核心;人力資產(chǎn)價(jià)值與作用與否成為組

D.穩(wěn)定性織使命及戰(zhàn)略目的;組織管理理念是勉勵(lì)制定戰(zhàn)略以防止組織人力資本貶值，還是

［答案］A以為人力資本象物質(zhì)資本同樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓

【例題2?多選題】（）按照巴尼觀點(diǎn)，人力資源要想成為公司優(yōu)勢資源，需要2.對待風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度：人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)遠(yuǎn)不不大于物質(zhì)投資，信奉不樂意冒險(xiǎn)

具備條件是（）。管理理念組織不太也許對員工進(jìn)行重大投資

A.具備不可模仿性3.員工技能性質(zhì)：組織不樂意對員工培訓(xùn)那些可以被其她雇主運(yùn)用技能。

B.具備流動(dòng)性4.人力資源服務(wù)外包也許性：可以使用到便宜、專業(yè)外包服務(wù)組織會(huì)更少地

C.可以創(chuàng)造價(jià)值發(fā)展自己內(nèi)部人力資源管理職能。

D.可以代替（三）戰(zhàn)略性人力資源管理作用

E.具備稀缺性【例題?單選題】（）關(guān)于組織人力資源投資意愿陳述，對的是（）。

［答案］ACEA.可以使用到以便、專業(yè)外包服務(wù)組織對自己內(nèi)部人力資源管理職能投資更

二、戰(zhàn)略性人力資源管理含義少

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理概念;戰(zhàn)略性人力資源管理基本觀念;戰(zhàn)略性人力B.組織更樂意對員工培訓(xùn)那些可以被其她雇主運(yùn)用技能

資源管理作用。C.以為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)同樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓組織更樂意對人力資源進(jìn)行

（一淀義投資

戰(zhàn)略性人力資源管理：是指組織采用戰(zhàn)略眼光和辦法，對人力資源管理進(jìn)行D.不肯冒險(xiǎn)組織更也許對員工進(jìn)行重大投資

組織、實(shí)行和控制。［答案］A

（二）基本觀念三、戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制

戰(zhàn)略性人力資源管理重要特性是以投資觀點(diǎn)來看待人力資源。★

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用方式和過程;不同總體組織戰(zhàn)略人力資源經(jīng)營戰(zhàn)略

戰(zhàn)略特點(diǎn)辦法

類型

需求;不同經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源需求

（1）環(huán)繞短期、成果導(dǎo)向績效評價(jià)來制定

戰(zhàn)略性人力資源管理作用機(jī)制：戰(zhàn)略性人力資源管理重要原則是匹配或稱契成本領(lǐng)先力圖提高效率、削減成本，將節(jié)約人力資源戰(zhàn)略

戰(zhàn)略資金用于吸引顧客（2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬

合，即人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略間匹配?！锵到y(tǒng)，管理人員與下屬工資差距很大

（1）重點(diǎn)是勉勵(lì)創(chuàng)新

舒勒和杰克遜指出：人力資源管理兩種匹配類型

（2）期待員工善于與她人合伙，有長遠(yuǎn)眼

差別化戰(zhàn)讓自己產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對

光，容忍模棱兩可狀況，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)

（1）外部匹配（縱向整合）：人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略間匹配略手,極力追求顧客對某種特殊品牌忠誠

（3）將工作闡明書定得更加寬泛，以獲得

更大創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛職業(yè)通道

（2）內(nèi)部匹配（橫向聯(lián)合）：人力資源活動(dòng)內(nèi)部互補(bǔ)

以為不同細(xì)分市場有不同需求,竭

聚焦戰(zhàn)略戰(zhàn)略核心因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意

（一）戰(zhàn)略管理過程（確立使命—環(huán)境分析T組織資源自我評價(jià)T擬定目與目力滿足某一特定群體需求

【例題?單選題】（）采用差別化戰(zhàn)略組織采用人力資源管理辦法應(yīng)當(dāng)是（）。

的T擬定戰(zhàn)略）1

將工作闡明書定得更加寬泛，以獲得員工更大創(chuàng)造性

（二）不同總體組織戰(zhàn)略人力資源需求★★A.

B.精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍

總體組織戰(zhàn)略

戰(zhàn)略特點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理問題

類型C.制定嚴(yán)格規(guī)則和流程對員工行為加以約束

制定恰當(dāng)規(guī)劃以保證及時(shí)雇用和培

訓(xùn)新員工，適應(yīng)市場需求，變化既有D.采用內(nèi)部差距較大薪酬系統(tǒng)

關(guān)注市場開發(fā)、新產(chǎn)品或新服務(wù)開發(fā)，

內(nèi)部成長戰(zhàn)略員工晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，保證迅速成長

成將資源組織起來以強(qiáng)化既有優(yōu)勢

時(shí)期依然能繼續(xù)保持質(zhì)量和績效原［答案］A

長

戰(zhàn)則

【例題2?多選題】（）裁人中幸存者往往會(huì)（）。

略

通過購并競爭對手（橫向整合），或

一是對不同組織人力資源管理體系

購并其她也許提供原材料或作為本組

外部成長戰(zhàn)略進(jìn)行合并A.產(chǎn)生負(fù)罪感

織分銷鏈構(gòu)成某些組織（縱向整合），

二是裁人戰(zhàn)略

-從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位B.具備較高滿意度和歸屬感

穩(wěn)定戰(zhàn)略或維以為環(huán)境中機(jī)會(huì)非常有限，決定繼擬定核心員工，并制定特殊人才保存戰(zhàn)

C.得到加薪

持戰(zhàn)略續(xù)維持當(dāng)前經(jīng)營方式略以留住她們

（1）經(jīng)常要削減成本，裁人是重要問D.熱情高效地工作

題

轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖強(qiáng)化基裁人影響：有負(fù)罪感、產(chǎn)生對將來擔(dān)憂、E.產(chǎn)生對將來擔(dān)憂

略本能力滿意度和歸屬感下降

（2）提高士氣是重要戰(zhàn)略性人力資源［答案］AE

管理問題

四、戰(zhàn)略性人力資源管理與老式人力資源管理

（三）不同經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源需求★★

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理與老式人力資源管理差別

老式人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資源管理「角色★

職能專家業(yè)務(wù)管理人員

人員職責(zé)人力資源部門和人力資源管理就人力資源專業(yè)人員需要具備的特征★

焦點(diǎn)員工關(guān)系與內(nèi)部及外部客戶合伙關(guān)系I人力資源管理者的職權(quán)支

人力資源管理辦事員、變革追隨者和響應(yīng)

辦事員、變革領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者一、人力資源部門和人力資源管理者角色

人員角色者

創(chuàng)新緩慢、被動(dòng)、零散迅速、積極、整體考點(diǎn)：人力資源部門和人力資源管理者角色

控制級別制度、政策、程序有機(jī)、靈活，依照成功需要（一）大衛(wèi)?烏里奇專家觀點(diǎn)★

緊密型勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專

工作設(shè)計(jì)廣泛、靈活，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)

門化

核心投資資本、產(chǎn)品人、知識(shí)未來戰(zhàn)略

晟略伙伴：人力資源管理者和部門要

經(jīng)濟(jì)責(zé)任成本中心投資中心變革推動(dòng)者：人力資源管理者和部

參與到企業(yè)損略的制定中去，并且要

時(shí)間短期短期、中期、長期（依照需要）門要成為變革的推動(dòng)器，及時(shí)定義、

確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以

五、戰(zhàn)略性人力資源管理障礙制定和提交有關(guān)績效團(tuán)隊(duì)、縮短創(chuàng)

有效地實(shí)施。這就要求人力資源管理

新周期或?qū)崿F(xiàn)新技術(shù)的變革計(jì)劃.

考點(diǎn)：戰(zhàn)略性人力資源管理障礙者和部門的工作必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)

過程向.（建筑師）

（一）大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前工作績效。--------------------------------人員

員工激勵(lì)者：人力資源管理者和部

管理專家：人力資源管理者和

（二）人力資源管理人員地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略角度思考問題門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)間的心理契

部門要進(jìn)行各種人力資源管

約，通過各種激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，激

（三）大多數(shù)部門管理者對人力資源價(jià)值缺少結(jié)識(shí)，不懂得人力資源能從戰(zhàn)略理制度和政策的設(shè)計(jì)及執(zhí)行，

發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更積極

要承擔(dān)相應(yīng)的職能管理活動(dòng)。

角度為組織作出貢獻(xiàn)。和主動(dòng)地進(jìn)行工作.

（四）職能管理人員對技術(shù)問題關(guān)注多于對人力資源管理問題關(guān)注，她們很少日常操作

將自己作為人力資源管理者對待。

（五）人力資源管理活動(dòng)成果難以量化。

（六）由于戰(zhàn)略性人力資源管理也許引起變革，因而會(huì)受到老式抵制。

第二節(jié)人力資源部門和人力資源管理者

（一）專業(yè)技術(shù)知識(shí)：是指要掌握與人力資源管理所承擔(dān)各類職能活動(dòng)關(guān)于知

（-）密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)的人力資源管理者六項(xiàng)角色模型支

識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策能力。

（二）業(yè)務(wù)知識(shí)：是指要理解本公司所在行業(yè)、熟悉本公司所開展業(yè)務(wù)，具備

一定經(jīng)營活動(dòng)能力。

（三）管理變革能力：是指促使變革發(fā)生能力，涉及建立關(guān)系、管理數(shù)據(jù)、領(lǐng)

導(dǎo)與影響、革新與創(chuàng)新。

實(shí)踐者偏于詳細(xì)事務(wù)性人力資源管理活動(dòng)實(shí)行職能;領(lǐng)導(dǎo)者偏于戰(zhàn)略性人力

資源管理職能。

三、人力資源管理者職權(quán)

可信賴行動(dòng)家位于塔尖，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者考點(diǎn)：人力資源管理者職權(quán)劃分;直線管理者和人力資源管理者人力資源管理

核心要素。職權(quán)。

業(yè)務(wù)聯(lián)盟和尋常工作戰(zhàn)術(shù)家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”能（一）人力資源管理是所有管理者責(zé)任

力。戰(zhàn)略性人力資源管理一種重要觀點(diǎn)是以為從高層到基層，幾乎所有管理人員

【例題?單選題】（）按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇專家對人力資源管理者角色劃都要承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

分，可以開發(fā)設(shè)計(jì)出適合本組織詳細(xì)狀況人力資源管理系統(tǒng)，體現(xiàn)出純熟業(yè)務(wù)能（二）人力資源管理與其她管理人員在人力資源管理職權(quán)上不同支

力，并對部門管理者提供人力資源管理專業(yè)性征詢，這是人力資源管理者（）角色。1.職權(quán)及其劃分

A.戰(zhàn)略伙伴在組織管理中，職權(quán)分為直線職權(quán)和職能職權(quán)。擁有直線職權(quán)管理者是直線

B.變革推動(dòng)者經(jīng)理，擁有職能職權(quán)管理者是職能經(jīng)理。人力資源經(jīng)理屬于職能管理者，負(fù)責(zé)協(xié)

C.管理專家助生產(chǎn)和銷售等方面管理者解決選拔、評估和勉勵(lì)等方面事務(wù)。

D.員工勉勵(lì)者2.直線管理者人力資源管理職權(quán)

［答案］C指引組織新進(jìn)員工，訓(xùn)練員工掌握新技能，分派恰當(dāng)人員擔(dān)任恰當(dāng)工作，培

二、人力資源專業(yè)人員需具備特性支養(yǎng)員工之間合伙工作關(guān)系，協(xié)助員工改進(jìn)工作績效，向員工傳達(dá)組織各種規(guī)章和

考點(diǎn)：人力資源專業(yè)人員需要具備特性

政策，控制本部門人事費(fèi)用，開發(fā)員工工作潛能，激發(fā)并維護(hù)員工工作積極性,對人力資源管理績效進(jìn)行定性評估普通采用級別評估辦法。

維護(hù)員工身心健康，等等。（二）衡量人力資源管理部門工作對組織整體績效

3.人力資源經(jīng)理人力資源管理職權(quán)1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)6個(gè)用來衡量人力

（1）人力資源經(jīng)理直線職能涉及兩方面：第一，在人力資源管理部門內(nèi)部，行資源管理部門績效指標(biāo)：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用，工資總支出/總經(jīng)

使直線管理者職權(quán)，指揮其下屬工作;第二，在整個(gè)組織范疇內(nèi)，人力資源經(jīng)理所營費(fèi)用，福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用，培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動(dòng)

提出建議經(jīng)常被當(dāng)作為上級批示，從而受到直線經(jīng)理注重。比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個(gè)指標(biāo)及其故意義關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入

（2）人力資源經(jīng)理服務(wù)職能也涉及兩個(gè)方面：第一，作為組織最高管理層助手，/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/員工費(fèi)用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

要協(xié)助組織最高管理層保證人力資源方面戰(zhàn)略、目的、政策和各項(xiàng)規(guī)定實(shí)行。第2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特專家提出：薪酬制度、信息溝通、組

二，人力資源經(jīng)理要為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面支持?？椥实?5項(xiàng)因素綜合而成。

（三）人力資源管理部門與非人力資源部門在人力資源管理上分工【例題1?單選題】（）關(guān)于對人力資源部門績效評價(jià)陳述，錯(cuò)誤是（）。

A.對人力資源部門績效評價(jià)涉及對該部門自身工作評價(jià)和該部門對組織整體

第三節(jié)人力資源管理部門績效評價(jià)

績效貢獻(xiàn)評價(jià)兩某些

一、量化評估對組織人力資源管理活動(dòng)重要意義

B.對人力資源部門工作定性評價(jià)應(yīng)采用級別評估法

考點(diǎn)：量化評估對組織人力資源管理活動(dòng)重要意義

C.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

（一）保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)

D.評價(jià)人力資源部門對組織整體績效貢獻(xiàn)時(shí)，無需設(shè)立中間變量指標(biāo)，可通

（二）有助于顯現(xiàn)人力資源部門工作成績，提高人力資源管理部門作用地位

過經(jīng)濟(jì)效益提高幅度等指標(biāo)直接衡量

（三）有助于掌握人力資本增值狀況，協(xié)助公司靈活應(yīng)對外界環(huán)境變化

［答案］D

二、人力資源管理活動(dòng)績效評估辦法★

【例題2?多選題】（）關(guān)于舒斯特提出人力資源指數(shù)陳述，對的是（）。

考點(diǎn)：人力資源管理活動(dòng)績效評估辦法;定量評估人力資源管理部門績效原則;

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效指標(biāo)

人力資源管理部門績效定性評估指標(biāo)。

B.它可以反映組織環(huán)境氛圍狀況

（一）對人力資源管理部門自身工作評價(jià)

C.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成

當(dāng)前對于人力資源管理績效評估需要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合（68、69

D.它無法闡明公司人力資源績效

頁兩個(gè)表格，定量與定性評價(jià)）。盡量使用客觀性指標(biāo)。

E.它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成

［答案］BE第五章人力資源規(guī)劃

戰(zhàn)略性人力資源管理

「含義★

類型★★

（第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述《

因素★

冠序★

~需求預(yù)測**

J第二節(jié)人力資源預(yù)測與平衡，供給預(yù)測**

］孱合平衡**

華立的目的

內(nèi)容

基本職能支

【第三節(jié)人力資源信息系統(tǒng)《

類型★★

建立的程序★

I建立需注意的問題★

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述

「含義★A.績效管理

類型★

B.工作分析

第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述《

因素★C.培訓(xùn)與發(fā)展

質(zhì)序★

D.人力資源規(guī)劃

一、人力資源規(guī)劃含義

［答案］D

考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃定義;人力資源規(guī)劃目的與意義;人力資源規(guī)劃與其她人

【例題2?單選題】（）某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備局限性，導(dǎo)

力資源管理工作關(guān)系。

致諸多重要崗位無人彌補(bǔ)，這闡明該公司（）工作沒有做好。

（一淀義十

A.績效評價(jià)

人力資源規(guī)劃，有時(shí)也叫人力資源籌劃，是系統(tǒng)評價(jià)人力資源需求，從而擬

B.人力資源規(guī)劃

訂一套辦法，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量人力，求得人員需求量和人

C.薪酬管理

員擁有量之間在組織將來發(fā)展過程中互相匹配，以實(shí)現(xiàn)涉及個(gè)人利益在內(nèi)組織目

D.工作分析

的活動(dòng)。

［答案］B

（二）目的

【例題3?案例分析題】（）某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售公司，公司

人力資源規(guī)劃重要目的在于使組織內(nèi)部和外部人員供應(yīng)與特定期期組織內(nèi)部

員工都是這幾年畢業(yè)學(xué)貿(mào)易和外語大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶規(guī)定越來越

預(yù)測空缺職位相吻合，并為組織將來發(fā)展所需人才作出安排。

多，也越來越細(xì)，公司如果不理解這些客戶生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類

（三）意義

食品生產(chǎn)加工詳細(xì)規(guī)定，就無法滿足客戶需要。既有員工人數(shù)雖不少，但專業(yè)構(gòu)

.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略制定

1造卻不合理。

.有助于組織人員穩(wěn)定

2對該公司而言，最迫切人力資源管理工作是（）。

3.有助于減少人力資本開支

A.設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)

（四）與其她人力資源管理工作關(guān)系

B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃

【例題1?單選題】（）通過系統(tǒng)地評價(jià)人力資源需求來制定辦法，從而使組織

C.進(jìn)行工作分析

可以穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為

D.擬定將來兒年經(jīng)營戰(zhàn)略

（）。

［答案］B

二、人力資源規(guī)劃類型★★1）汽車銷售部：設(shè)部門經(jīng)理1人（當(dāng)前可由主管副總兼任）。其中銷售組，設(shè)

考點(diǎn)：人力資源規(guī)劃類型;戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃詳細(xì)內(nèi)容（晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)銷售主管1人，下設(shè)銷售代表（編制4-6人）;客服組，設(shè)導(dǎo)購員崗（編制1-2人）。

劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、繼任規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃）。2）行政人事部：設(shè)部門經(jīng)理1人。其中人力資源組，下設(shè)人事專人崗（編制

（一）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃2-3人，分別負(fù)責(zé)勞資、招聘與培訓(xùn)I）；考慮行政事務(wù)組事務(wù)較為繁忙，管理幅度較

重要指依照公司戰(zhàn)略擬定人力資源管理總體目的和配套政策，普通是三年以大，設(shè)行政業(yè)務(wù)主管1人，下設(shè)行政文員崗（1-2人，前臺(tái)接待、文秘各1人，可

上人力資源籌劃。以考慮用一人兼任）、司機(jī)崗（2人）、后勤職工崗（編制4-6人，其中保安、清潔員、

（二）戰(zhàn)術(shù)性人力資源籌劃餐廳廚師各1-2人）。

重要指三年以內(nèi)人力資源籌劃，經(jīng)常又被稱作年度人力資源籌劃。重要是為3）資本運(yùn)營部：設(shè)部門經(jīng)理1人（當(dāng)前可由主管副總兼任），融資組設(shè)融資專

了當(dāng)前發(fā)展，較多地考慮微觀影響因素，為了達(dá)到公司戰(zhàn)術(shù)目的而制定人力資源人崗（1人），投資組設(shè)投資分析師崗（1人）。

籌劃。這一類籌劃經(jīng)常是戰(zhàn)略性籌劃詳細(xì)化和專業(yè)化，普通涉及如下內(nèi)容：4）財(cái)務(wù)部：設(shè)部門經(jīng)理1人，出納組設(shè)出納員崗（編制2名，其中鈔票出納和