薪酬管理制度1.0目的及適用范圍：1.1根據(jù)內(nèi)部訪談和薪酬的外部市場調(diào)查，結合公司職級與薪酬標準，為加強薪酬管理，體現(xiàn)公司的核心價值觀，加強薪酬體系的激勵性與公平性，特制訂本薪酬管理制度。1.2適用范圍：適用于公司本部及各下屬單位員工，各下屬單位可在本管理制度基礎上，根據(jù)經(jīng)營實際進行調(diào)整，適用不同的薪酬體系制度。2.0原則：2.1差異性原則：員工薪金報酬以員工職位職責、個人能力及敬業(yè)精神、工作績效為主要評判因素。不同崗位、不同能力、不同業(yè)績，報酬不同。在工資上，以能力和崗位為導向，根據(jù)職位職責及個人素質(zhì)確定工資；在績效工資上，則以工作目標為導向，向工作業(yè)績好的優(yōu)秀員工傾斜；2.2激勵性原則：薪金報酬緊密同公司整體經(jīng)營狀況及員工個人工作業(yè)績掛鉤。獎金總額依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和管理成果發(fā)放；獎金分配則與部門和個人的績效改進掛鉤。2.3公平性與競爭性原則：薪酬政策力爭達到“對內(nèi)具公平性，對外具競爭力”。不犧牲公司長期利益滿足員工個人短期利益分配最大化，也不犧牲員工正常利益謀取公司贏利，公司與員工共同分享企業(yè)發(fā)展利益；2.4穩(wěn)定性原則：在保持員工收入的相對穩(wěn)定時；工資的體系穩(wěn)定過渡。2.5薪資及時跟進原則：公司薪酬體系變動、調(diào)整是以定崗定編、薪隨崗變、薪隨級變的原則而確定的。員工個體堅持獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、與公司效益和個人業(yè)績掛鉤、工資能升能降的原則。2.6適應公司及市場原則：公司發(fā)展的不同階段，薪酬體系都將隨之調(diào)整以適應公司發(fā)展及市場需求。3.0薪酬體系3.1崗位體系3.1.1職等分為：領導層、高層、中層、基層四層；3.1.2職級分為：五級工資管理原則。3.2薪酬體系3.2.1薪酬體系由年薪制、月薪制、提成制三種類型構成。3.3薪酬結構3.3.1根據(jù)崗位任職資格、職務、工作經(jīng)驗、地區(qū)差異等因素，薪酬由年薪制、月薪制、提成制構成（如下圖示）；不同崗位、地區(qū)、產(chǎn)業(yè)人員實行不同的薪酬構成。3.3.2薪酬結構根據(jù)崗位職等職級確定；基本年薪基本年薪績效年薪年薪制績效年薪年薪制固定工資固定工資薪酬結構月薪制薪酬結構月薪制績效工資績效工資底薪底薪提成制提成制提成提成4.0年薪制4.1適用范圍：副總經(jīng)理級（含）以上人員。4.2年薪制薪酬總額=基本年薪+績效年薪。4.3基本年薪是年薪制人員穩(wěn)定的收入來源，由個人資歷、職位、工作強度、工作飽和度決定，根據(jù)基本年薪的1/12按月支付。其薪酬水平確定的依據(jù)是上一年度公司總體經(jīng)營業(yè)績以及對外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。4.4績效年薪是對年薪制人員經(jīng)營業(yè)績的一種短期激勵，根據(jù)績效考核周期一般以貨幣的形式于半年度或年底支付。4.5年薪制人員薪酬比例序號職等（職能類）基本年薪績效年薪職等（業(yè)務類）基本年度績效年薪1領導層70%25%-30%領導層60%30%-40%2高層80%20%-25%高層70%25%-30%3中層80%15%-20%中層80%15%-20%4.6年薪制人員薪酬及考核管理辦法參見《年薪制人員績效管理制度》。5.0月薪制5.1適用范圍：經(jīng)理級（含）以下人員。5.2月薪制薪酬總額=固定工資+績效工資+年終雙薪。5.3固定工資是根據(jù)員工所任職務或所在崗位的重要程度、任職資格等確定的工資。5.4績效工資是根據(jù)業(yè)績完成情況及工作行為表現(xiàn)確定的工資，具體考核辦法見《績效管理制度》。5.5年終雙薪是為了鼓勵員工長期在公司服務、根據(jù)經(jīng)營業(yè)績與考核表現(xiàn)確定的一種考核工資。5.6月薪制人員薪酬比例：序號職等固定工資績效工資1基層75%-80%25%—30%6.0提成制6.1適用范圍：適用于與公司簽訂業(yè)績提成考核的中高層人員及營銷人員。6.2薪酬結構：1、工資=底薪+提成。2、工資=公司提成（無底薪提成比例適當提高）6.3底薪以當?shù)刈畹凸べY標準為核算基數(shù)，提成實施細則以簽訂的《業(yè)績考核管理辦法》實施。6.4提成制根據(jù)業(yè)務員類型制定提成與考核辦法，報公司人力資源中心審核備案。7.0入職定薪7.1員工的入職定薪依據(jù)面試及考核結果，對照相應崗位的工資標準核定。7.2相同崗位薪資根據(jù)任職資格等級規(guī)定相對應的入職薪級，使定薪有客觀標準和依據(jù)。7.3試用期工資按級別工資和薪酬約定發(fā)放。如有例外，必須由部門負責人提出，人力資源部審核后報總經(jīng)理批準。7.4試用期員工參與月度考核，考核評價結果作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。8.0薪酬調(diào)整8.1轉(zhuǎn)正調(diào)薪：新員工試用期滿時，由部門負責人或直屬上司填寫《員工試用考核評價表》對該員工在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)及工作能力等作出評估，提出試用評估意見并報人力資源部，如無特別要求，則自轉(zhuǎn)正當日起適用入職時約定的工資。如部門對此員工有高于入職時約定的工資建議，則需經(jīng)公司人力資源部審核，總經(jīng)理核準，調(diào)整后的工資一般不得超過該職位對應工資的最高級；8.2異動調(diào)薪：異動分為企業(yè)內(nèi)和跨公司崗位間的平級異動、晉升或降職三類。8.2.1平級異動各公司/總部內(nèi)的平級異動，薪酬原則上不調(diào)整；主管級（含）以下人員跨企業(yè)異動，異動后薪酬參照當?shù)赝瑣徫恍劫Y中位水平確定；經(jīng)理級（含）以上人員跨企業(yè)調(diào)動，異動后薪酬參照當?shù)赝瑣徫黄鹦街形凰酱_定或調(diào)幅控制在原薪資標準的15%以內(nèi)；8.2.2晉升主管級（含）以下人員的晉升（即各單位或總部基層員工晉升至主管級），薪酬調(diào)整參考晉升崗位薪酬初位數(shù)確定或調(diào)幅控制在原薪資標準的30%以內(nèi)；經(jīng)理級（含）以上人員的晉升（即各單位或總部經(jīng)理晉升），薪資調(diào)整參考晉升崗位薪酬初位數(shù)確定或調(diào)幅控制在原薪資標準的20%以內(nèi)；.3晉升代理期間薪資不做調(diào)整。8.2.3降薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)直屬部門、人力資源考核確認，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員及其工資待遇將隨職務、職能調(diào)整而降低。8.3年度調(diào)薪：8.3.1原則上每年一次，每年3月進行，具體辦法由公司人力資源提出方案，經(jīng)總經(jīng)理核準后，各部門配合人力資源實施。8.3.2年度調(diào)薪時，公司可根據(jù)需要決定是調(diào)整級別工資總額，還是調(diào)整固定工資、績效工資。如果通脹比較嚴重，公司一般會調(diào)整級別工資總額，并按需要劃分固定工資、績效工資；如果公司決定加強業(yè)績考核，則調(diào)整績效工資；如果公司決定加大工資收入的固定部分，則調(diào)整固定工資。8.4其他調(diào)薪：因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司重大變化以及其它原因時，公司可對工資做統(tǒng)一的整體調(diào)整，由公司人力資源中心另外制定方案，報請人事委員會議批準。8.5調(diào)薪資格：8.5.1獲得晉升、嘉獎或業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的正式員工均享有加薪的權利和機會；8.5.2違反下列任何一條規(guī)定者，不享受當年年度調(diào)薪及除職務晉升外的其他向上調(diào)薪：年度內(nèi)累計病假超過二十天；年度內(nèi)累計事假超過十五天；年度內(nèi)被處以二次以上警告處分或一次以上嚴重警告處分；年終考評為不合格者。8.5.3崗位調(diào)薪額度原則上最高不得超過30%，總額度不得超過企業(yè)預算。9.0薪酬確定、調(diào)整程序9.1人力資源領導下制定公司的薪酬福利制度及實施方案，并報總經(jīng)理批準。9.2董事長、總經(jīng)理、總監(jiān)的薪酬確定、調(diào)整由股東會決定。9.3經(jīng)理級的薪酬由總經(jīng)理或根據(jù)公司薪酬制度決定，向公司人力資源部報備。9.4主管級的薪酬由直接上級或公司薪酬制度提出建議，人力資源審核，總經(jīng)理決定.9.5職員級工資由部門主管建議，部門經(jīng)理批準，人力資源部備案。9.6薪酬發(fā)放審批程序：薪酬管理員→財務經(jīng)理→總經(jīng)理；9.8轉(zhuǎn)正約定調(diào)薪審批程序：部門經(jīng)理→人力資源經(jīng)理→財務經(jīng)理；9.9異動調(diào)薪審批程序：部門經(jīng)理→人力資源經(jīng)理→總經(jīng)理→財務經(jīng)理；9.10審批流程必須遵循“逐級審核、嚴格審批”的基本原則，不得越級審批，保障流程的正常運作。9.11所有薪酬原始憑據(jù)由人力資源部門負責保管，且必須保存至少兩年以做備查，兩年后進行封存；未經(jīng)所屬單位總部人力資源部門負責人同意，各種薪酬原始憑據(jù)不得隨意復印或借出。10.0薪酬計算與發(fā)放10.1發(fā)放時間：每月30日發(fā)放，存入公司在指定銀行為員工開設的銀行賬戶上；時逢休息、節(jié)假日提前或順延發(fā)放，如不能準時發(fā)放工資，公司應該通知全體員工；離職員工自離職手續(xù)辦理完畢的3個工作日內(nèi)結算工資。10.2不計薪情況：試用期員工報到后，工作未滿一周辭職的，公司不計薪資；員工未辦理任何離職手續(xù)的，公司可以不支付當月薪資；10.3工資計算：員工自報到出勤之日起薪，至離職之日止停薪。10.3.1月工資參與月度考核時，月工資=（固定工資+績效工資×考核結果系數(shù)）÷當月應出勤天數(shù)。不參與月度考核時，日工資=（固定工資+績效工資）÷當月應出勤天數(shù)。10.3.2年工資：年工資=年收入=（基本年薪+績效年薪）*出勤率（不含國家法定節(jié)假日）；10.4員工在職中，若遇公司書面通知職位調(diào)動、晉升、降職，于命令生效日起使用新工資。沒有人力資源部門的書面命令的異動一律不予以支持。10.5員工代理高于現(xiàn)任職務時，仍按其原工資支付，但可代領所代理職務的津貼。10.6任下級或同級職務者，不再給付所兼任職務的工資。10.7加班工資：10.7.1主管級（含）以上的員工為管理人員，不計發(fā)加班工資。10.7.1加班時間計算：每天工作8小時以上、每周工作40小時以上，并且單次加班時間超過1小時，可計為加班時間。10.4.3加班（含值班），除法定節(jié)假日外，由所在部門負責人或直接領導統(tǒng)一安排調(diào)休，無加班工資。10.4.4調(diào)休必須在加班三個月內(nèi)及時安排，并且嚴格按照調(diào)休流程辦理相關手續(xù)；超過三個月未調(diào)休之加班做清零處理。10.4.5法定節(jié)假日加班，因工作時間緊迫無法調(diào)休時，員工不可以調(diào)休。10.4.6加班工資核算方法：以固定工資（不含績效獎金）為基數(shù)核算加班費，每月加班時間不可以超過60H，超過小時不計算加班費，但可以調(diào)休。10.4.7加班相關實施細則詳見《公司考勤管理制度》。10.7.5法定節(jié)假日（指正月初一、初二、初三，1月1日，5月1日、清明節(jié)，10月1日、10月2日、10月3日、中秋節(jié)）加班：按固定工資的300%支付加班費；公休日（指星期六、星期天）加班：按固定工資的200%支付加班費；10.8假期工資給付：10.8.1事假：事假期間薪資按日工資全額×相應事假天數(shù)扣除。10.8.2病假：序號條件/天數(shù)假期待遇11天/月全額工資2年累計15天(含)以內(nèi)發(fā)放固定工資3年累計15天以上,在公司服務3年以下發(fā)放60%固定工資4年累計15天以上,在公司服務3年以上發(fā)放80%固定工資10.8.3年假:因工作安排，無法請休年假的，依據(jù)法律法規(guī)規(guī)定支付年假工資。10.8.4產(chǎn)假：繳納生育保險的員工，生育時能正常享受所在城市社會保障部門提供的生育生活津貼，產(chǎn)假期間的工資由當?shù)厣ｋU基金統(tǒng)一支付，公司不再另行支付其產(chǎn)假工資；所在城市的社會保障部門不能提供生育生活津貼的，員工享受除餐補以外的全額工資；產(chǎn)假期間不享有績效工資。10.8.5婚假、喪假、工傷假，除餐補外，提供相關證明后全額發(fā)放工資。10.9績效工資：具體見《公司績效管理制度》10.10工資扣除10.10.1曠工三日以內(nèi)，每日扣除日工資200%；曠工三日（含三日）以上視為自動離職，不計發(fā)當月工資；10.10.2考勤扣款：按相關考勤規(guī)定扣除。10.10.3法定代扣代繳：個人所得稅、社會保險費及公積金個人支付部分由公司統(tǒng)一在工資中代扣代繳。10.10.4其他扣款：如個人向公司借款、罰款、賠款等。10.11工資條及工資發(fā)放表：工資到賬后相應負責人員應該給員工工資條，員工以工資有異議的應在30個工作日內(nèi)提出，否則公司不再受理.11.0人力成本管理11.1每年2月至3月薪酬調(diào)整時，公司人力資源須在財務協(xié)助下出具上一年度的人力成本報告，根據(jù)公司整體經(jīng)濟效益及公司發(fā)展計劃，制定調(diào)薪方案報總經(jīng)理批準。其中注意工資的增長速度不能超過利潤的增長速度，人均收入的增長不能高于人均產(chǎn)出的增長。11.2年度考核時，公司人力資源應在財務部協(xié)助下，根據(jù)公司效益、業(yè)績，確定公司總的獎金總額及各職級崗位獎金系數(shù)方案報批。12.0薪酬保密規(guī)則12.1薪酬管理實行保密制度，除薪酬管理人員外，任何人不得打聽其它人員的工資待遇。12.2任何人員不得泄露自己的工資待遇；12.3違反上述兩條任意一條者，辭退處理。13.0薪酬查詢：員工如對工資有異議可查閱“薪資發(fā)放紀錄”或咨詢管理人員查詢本人工資狀況。14.0年