2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之四

級人力資源管理師綜合檢測試卷B卷含

答案

單選題（共50題）

1、（2016年5月）勞動合同的（）是指勞動合同簽訂以后，尚未

全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行

為。

A.變更

B.解除

C.終止

D.無效

【答案】B

2、關(guān)于外部招募，以下說法正確的是（）o

A.激勵性強

B.適應(yīng)快

C.費用較低

D.帶來新思想、新方法

【答案】D

3、容易受到個人因素影響，有一定局限性的績效考評方式為（）

A.上級考評

B.同級考評

C.下級考評

D.自我考評

【答案】D

4、（2015年11月）（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工

應(yīng)當(dāng)獲得的報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D.工資

【答案】D

5、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。

A.愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求

B.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談

D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)精神

【答案】A

6、組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平

和提高其工作技能而支付的費用指的是（）。

A.招聘成本

B.選拔成本

C.錄用和安置成本

D.開發(fā)成本

【答案】D

7、（2015年11月）（）是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)提出的要求。

A.系統(tǒng)性

B.具體性

C.完整性

D.有效性

【答案】B

8、（2017年5月）（）是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。

A.能力考評

B.態(tài)度考評

C.業(yè)績考評

D.自我考評

【答案】C

9、績效考評的()要求考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合相同類型的所有員工。

A.全面性

B.公平性

C.原則一致性

D.可操作性

【答案】C

10、企業(yè)招聘大批的初級技術(shù)人員，最適合的招聘渠道是()

A.校園招聘

B.獵頭公司

C.熟人推薦

D.檔案篩選

【答案】A

11、下列各項屬于工作規(guī)范的內(nèi)容的是()o

A.有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述

B.有關(guān)工作條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述

C.有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述

D.有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述？

【答案】D

12、針對()的培訓(xùn)開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參

觀等培訓(xùn)方法。

A.基礎(chǔ)理論知識

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

【答案】A

13、勞動的所有者提供要素服務(wù)得到的報酬稱為（）。

A.地租

B.工資

C.利息

D.利潤

【答案】B

14、態(tài)度型培訓(xùn)法適合于（）方面的培訓(xùn)。

A.知識

B.行為調(diào)整和心理訓(xùn)練

C.技能

D.調(diào)動員工積極性

【答案】B

15、（2018年5月）（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與

尊重。

A.以人為本

B.任人唯賢

C.用人不疑

D.嚴(yán)愛相濟(jì)

【答案】C

16、（2019年5月）（）是依照企事業(yè)單位的有關(guān)規(guī)章制度，為

了保證員工盡職盡責(zé)地完成本崗位各項工作任務(wù)，對其崗位職責(zé)內(nèi)

可行使的權(quán)力范圍和內(nèi)容所作的界定。

A.職權(quán)

B.權(quán)限

C.職責(zé)

D.職位

【答案】B

17、直接形式的薪酬不包括（）

A.基本工資

B.績效工資

C.年終分紅

D.額外津貼

【答案】D

18、（2018年11月）崗前培訓(xùn)的特點不包括（）。

A.基礎(chǔ)性培訓(xùn)

B.適應(yīng)性培訓(xùn)

C.非個性化培訓(xùn)

D.個性化基礎(chǔ)培訓(xùn)

【答案】D

19、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和

價值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測

分析，這是（）的設(shè)計原理。

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表？

【答案】D

20、（2017年11月）在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重

考慮。

A.自我考評

B.外人考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】B

21、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問

D.清單式提問

【答案】C

22、職工因工致殘被鑒定為()，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞

動關(guān)系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

A.一至三級

B.至四級

C.八至十級

D.七至十級

【答案】B

23、以下關(guān)于工作態(tài)度考評特點的表述，不正確的是()。

A.它是工作能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量

B.通過對工作態(tài)度考評引導(dǎo)員工改善工作業(yè)績

C.工作態(tài)度的考評既是過程考評，也是結(jié)果考評

D.態(tài)度類指標(biāo)鼓勵員工充分發(fā)揮現(xiàn)有工作能力

【答案】C

24、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）。

A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本

D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

【答案】B

25、（）是指在對兩個或兩個以上的人進(jìn)行知覺時，人們會不自覺

地在他們之間進(jìn)行比較。

A.首因效應(yīng)

B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)

D.對比效應(yīng)

【答案】D

26、員工信息管理的作用不包括（）。

A.是人力資源管理活動中必不可少的工具

B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供依據(jù)和憑證

C.為企業(yè)制定人力資源管理等政策提供原始資料

D.對試用員工進(jìn)行考核和鑒定

【答案】D

27、員工信息管理的作用不包括（）。

A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動中必不可

少的工具

B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證

C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的

研究提供了原始資料

D.對試用員工進(jìn)行考核和鑒定？

【答案】D

28、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.職務(wù)工資

D.員工住房基金?？

【答案】D

29、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）。

A.分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本

C.學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本

D.短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本？

【答案】B

30、（）是員工工作時間的自然極限，是整個時間資源的總量。

A.全部實際工作時間

B.制度工作時間

C.制度內(nèi)實際工作時間

D.日歷時間

【答案】D

31、（）不受企業(yè)所有制性質(zhì)、經(jīng)濟(jì)效益和支付能力的影響。

A.基本福利

B.補充保險

C.福利待遇

D.個人福利

【答案】A

32、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低

工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度，則應(yīng)在確認(rèn)（）的增長幅度以后，以此

增長幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。

A.物價指數(shù)

B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

C.最低工資指導(dǎo)線

D.當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄?/p>

【答案】B

33、某通信企業(yè)安排劉剛10月3日加班，則該通信企業(yè)應(yīng)（）

A.支付不低于劉剛工資100%的工資報酬

B.支付不低于劉剛工資150%的工資報酬

C.支付不低于劉剛工資200%的工資報酬

D.支付不低于劉剛工資300%的工資報酬

【答案】D

34、（2017年11月）作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。

A.15周歲

B.16周歲

C.17周歲

D.18周歲

【答案】B

35、勞動法所規(guī)定的勞動標(biāo)準(zhǔn)，屬于強制性法律規(guī)范，是（）

A.最低勞動標(biāo)準(zhǔn)

B.一般勞動標(biāo)準(zhǔn)

C.最高勞動標(biāo)準(zhǔn)

D.特殊勞動標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

36、（）屬于競聘上崗的理論基礎(chǔ)。

A.適才適所原理

B.人得其位原理

C.能級匹配原理

D.能崗匹配原理

【答案】D

37、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（

A.定編定崗定員定額

B.員工的績效管理

C.員工的引進(jìn)與培訓(xùn)

D.員工的技能開發(fā)

【答案】C

38、（2017年11月）背景調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)（）

A.迅速、有效

B.簡明、實用

C.簡單、明了

D.周全、詳盡

【答案】B

39、工作崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括()

A.分值形式

B.排序形式

C.等級形式

D.比例形式

【答案】D

40、以下關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()

A.設(shè)計和實施的費用比較低

B.績效評價的等級是5?9級

C.將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合

D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用

【答案】A

41、在培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)中，技能轉(zhuǎn)換通常是用()來判斷的。

A.筆試

B.問卷法

C.面談

D.觀察法

【答案】D

42、用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通

知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

A3個月

B.6個月

C.9個月

D12個月

【答案】B

43、對組織而言，績效管理的功能不包括（）

A.組織發(fā)展的有力措施

B.規(guī)范員工的手段

C.提高生產(chǎn)效率的途徑

D.人事決策的基礎(chǔ)

【答案】B

44、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和

價值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測

分析，這是（）的設(shè)計原理。

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表

【答案】D

45、（）是由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按照規(guī)定程

序填寫的統(tǒng)一表格。

A.匯總報表

B.滿意度調(diào)查表

C.例會制度

D.勞動管理表單

【答案】D

46、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）。

A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)

C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)

D.執(zhí)行地方政府規(guī)定

【答案】C

47、（2017年5月）津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點

不包括（）

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.具有一定的補償性

【答案】C

48、（2017年5月）（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為

組織工作的動機，增強員工對組織的責(zé)任感。

A.競爭上崗

B.外部招聘

C.公開選拔

D.內(nèi)部招聘

【答案】D

49、（）是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。

A.憲法

B.勞動法律

C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】C

50、下列項目中，屬于經(jīng)濟(jì)性福利的是（）

A.為員工購買住房提供低息貸款

B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢

C.平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反性別、年齡歧視等）

D.員工參與民主化管理

【答案】A

多選題（共20題）

1、在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定的專項協(xié)議通常包括（）

A.勞動報酬協(xié)議

B.競業(yè)禁止協(xié)議

C.勞動期限協(xié)議

D.補充保險協(xié)議

E.保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議

【答案】BD

2、民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件，企業(yè)要使績效管理制

度達(dá)到民主性的要求，就需要（）o

A.讓員工自行制定標(biāo)準(zhǔn)和考評程序、過程、方法

B.及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結(jié)果

C.在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權(quán)利

D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求

E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程

【答案】BCD

3、企業(yè)員工崗前培訓(xùn)的三階段包括（）。

A.全公司培訓(xùn)

B.小組培訓(xùn)

C.分支機構(gòu)培訓(xùn)

D.總部培訓(xùn)

E.工作現(xiàn)場培訓(xùn)

【答案】CD

4、亨利？明茨伯格認(rèn)為管理者的角色主要包括（）。

A.決策類角色

B.工作計劃角色

C.信息類角色

D.任務(wù)處理角色

E.人際關(guān)系類角色

【答案】AC

5、（）等反映了員工歷史狀況。

A.履歷材料

B.政治歷史問題的審查

C.鑒定材料

D.參加黨團(tuán)組織的材料

E.自傳資料

【答案】ABCD

6、工作崗位分析信息的主要來源有（）

A.書面資料

B.同事的報告

C.任職者的報告

D.直接的觀察

E.任職者家屬的報告

【答案】ABCD

7、薪酬支付的內(nèi)容主要包括（）。

A.支付項目

B.支付水平

C.支付形式

D.支付對象

E.支付程序

【答案】ABCD

8、對“勞動法律關(guān)系的主體”的闡述，正確的有（）o

A.是勞動法律關(guān)系的參加者

B.包括勞動者和用人單位兩方面

C.包括勞動行政部門和勞動者兩個方面

D.就主體而言，一般~方的權(quán)利即是另一方的義務(wù)

E.主體一方義務(wù)的履行即是另一方權(quán)利的實現(xiàn)?？

【答案】ABD

9、（）屬于女職工勞動保護(hù)制度的內(nèi)容。

A.產(chǎn)假保護(hù)

B.所有場所的勞動保護(hù)

C.確定女職工禁忌從事的勞動范圍

D.生育保護(hù)

E.哺乳期勞動時間

【答案】ACD

10、以員工行為為對象的考評方法包括（）o

A.書面法

B.硬性分配法

C.排隊法

D.生產(chǎn)能力衡量法

E.順序法?

【答案】BC

11、現(xiàn)代人力資源管理的測量技術(shù)包括（）o

A.工作崗位研究

B.工作崗位分析

C.職位說明書

D.人員素質(zhì)測評

E.人力資源供求預(yù)測

【答案】AD

12、薪酬管理的基本原則包括()。

A.對外具有競爭力原則

B.對內(nèi)具有公正性原則

C.合理有效原則

D.對員工具有激勵原則

E.薪酬成本控制原則

【答案】ABD

13、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()。

A.進(jìn)入戰(zhàn)略

B.發(fā)展戰(zhàn)略

C.穩(wěn)定戰(zhàn)略

D.撤退戰(zhàn)略

E.競爭戰(zhàn)略

【答案】ABCD

14、關(guān)于制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃，表述正確的是()

A.行動計劃要安排好時間進(jìn)度以及各項工作中應(yīng)注意的一些問題

B.要提高培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果的可信度

C.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法

D.內(nèi)容不要過于寬泛

E.對于某一項內(nèi)容可以從多角度調(diào)查

【答案】ABCD

15、崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)一般由（）組成。

A.集中培訓(xùn)

B.部門培訓(xùn)

C.分支機構(gòu)培訓(xùn)

D.工作現(xiàn)場培訓(xùn)

E.人力資源部門培訓(xùn)

【答案】AD

16、員工信息是以員工個人為單元，真實地反映（）等方面情況。

A.個人經(jīng)歷

B.思想品德

C.業(yè)務(wù)能力

D.思維方式

E.行為習(xí)慣

【答案】ABC

17、按照交換對象的不同，可將市場分為（）。

A.商品市場

B.服務(wù)市場

C.技術(shù)市場

D.證券市場

E.勞動力市場和信息市場

【答案】ABC

18、勞動合同期限可分為（）。

A.有固定期限的勞動合同

B.無固定期限的勞動合同

C.長期勞動合同

D.短期勞動合同

E.以完成一定工作為期限的勞動合同

【答案】AB

19、檔案記錄法可用于采集（）。

A.組織過去的決策機構(gòu)效果

B.組織過去的決策效率

C.組織過去的決策效果

D.組織現(xiàn)在的文件審批效率

E.組織現(xiàn)在的文件傳遞效率？

【答案】ABC

20、人力資源開發(fā)的理論體系包括（）

A.心理開發(fā)

B.生理開發(fā)

C.倫理開發(fā)

D.技能開發(fā)

E.環(huán)境開發(fā)

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯

大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就

在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較

為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中

的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)

利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而

促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信

息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低

的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪

酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動

力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公

司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成

為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自

己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部

薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收

集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版

章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用

軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查

問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目

都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)

查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋

意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；

⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所

屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書

寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間—記?。阂恍┤耸謱憰r字體較

大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子

問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表

須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中

的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案

的選項，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息,

可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收

集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩

種方法使信息可以自動讀入計算機，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，

保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（9分）

二、（2016年5月）某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)

根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設(shè)計和產(chǎn)品研

發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗的

資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也

是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一

起討論一下這次招聘工作。請結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令

人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題？（18分）

【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決

好的基本問題包括：（1）計劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有

哪些崗位需要補充或儲備人才？（3分）（2）計劃期內(nèi)需要招聘人員的

崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人？（3分）（3）企業(yè)人

員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補

充？（3分）（4）采用哪些具體的程序、步驟和方法對應(yīng)聘人員進(jìn)行初

選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選

人？（3分）（5）在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質(zhì)測

評、心理測評等各種人事測量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主

要作用？（3分）（6）在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處

于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排？（3分）

三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定

期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某

終于實現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進(jìn)行

專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培

訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提

出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭

職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方

協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后,

張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違

約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋

法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除

勞動合同的行為符合法律規(guī)定，?航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費用的

請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，

航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例。

【答案】依照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項

培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，

約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位

支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用

人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)

分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：

因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達(dá)到法定退休年齡時服

務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即

按總培訓(xùn)費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。

四、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司

非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制定了一套科學(xué)

完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，

該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工

作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員

也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)

現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明

顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，

從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，

該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,

制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工

的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請問該公司

員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18分）

【答案】答：（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司

業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬

水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺

乏公平性，這是員工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著

業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。（3分）②重視薪酬市場調(diào)

查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競

爭力。（3分）③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，

激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。（2分）④

薪酬制度應(yīng)及時進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的

匹配性和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)

展。（2分）

五、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)

濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公

司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資

格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求

分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析

說明：（1）員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重

點分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些

分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重

點分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析（3分）

在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求

分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技

生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因

此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素

質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公

司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，

因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，

發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中

在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需

要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能

夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加

快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運轉(zhuǎn)能力，這需

要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿ΑＲ虼颂岣邌T

工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點。（2）培訓(xùn)需求分析的方法包

括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的必要

性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體

方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它

是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例

中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察

法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分

析的整體性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通

過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有

狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種

方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一

種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、

市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公

司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析

等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)

需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的績效差距分析

方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法

的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具

體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距

分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被

分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進(jìn)

行培訓(xùn)需求分析。

六、（2018年5月）為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊，保證公司的可持

續(xù)發(fā)展力，某公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作

為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論,

公司決定對外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答

以下問題：（1）該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（12分）（2）

說明選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（6分）

【答案】（1）案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行

業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的

后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①

報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大

小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的崗

位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質(zhì)和印刷質(zhì)量可能會

對廣告設(shè)計造成限制。（2分）②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比

較大，便于保存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好，但廣告的預(yù)約期較長,

申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。（2

分）③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，容易

給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用一般

也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品牌精

英團(tuán)隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招聘不

僅可以引起求職者關(guān)注，還可以提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利

于品牌創(chuàng)立。（2分）④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進(jìn)行招聘。

由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、

聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被廣泛采用。

（2分）⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、小冊

子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法可以

在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣，而

且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必須與其他招

聘方法相結(jié)合方能產(chǎn)生良好的效果。（2分）總之，廣告媒體都各有

利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、潛在應(yīng)聘

者所在的地域、工作特性等因素。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信息的基本

程序包括：①選擇刊登廣告的報紙。（2分）②決定刊登廣告的時間。

（2分）③編制刊登廣告的費用預(yù)算，并向上級提出申請。（2分）④廣

告文稿的擬訂、修改與審批。（2分）

七、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多

人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司

又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛

鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門

的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知

怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作

業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任

務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工

的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額

完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒

有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情

有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾

勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些

績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力

資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為

營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請回答下列問題：（1）

該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強？（2）選擇營業(yè)人

員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？

【答案】⑴A公司的績效評估存在的問題有：①考核目的不明確。

績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織

的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)

放表格時并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將

績效考核結(jié)果與獎金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄

分為五檔，每一檔只有簡短的評語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評者

難以評判被考評者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工

工作行為的記錄，考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性

降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整

個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的真實

性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不

利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）選擇

營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目

的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)

作為考評的項目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計考核周期。

營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時記錄員工

績效信息。

八、7、吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司

上級公司的交易部（以下簡稱交易部）工作。2001年3月起，吳先生

離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。2001年4月，SM公司在實

行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年

7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。

2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其

退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司

在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳

先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日

開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除

名的決定之后，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要

求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。

請回答：當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應(yīng)當(dāng)如何裁決這一案件，其主要

依據(jù)是什么？（20分）

【答案】當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應(yīng)當(dāng)駁回吳先生的仲裁申請，依

據(jù)如下。（1）勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方

權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位

之間建立勞動法律關(guān)系，規(guī)定勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)。

（2）《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制

度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定

期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務(wù)，嚴(yán)

重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權(quán)解除與吳先生的

勞動合同，將其除名。（3）《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與

勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。在勞動合

同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔(dān)任一

定職務(wù)或工種、崗位的工作，服從用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，遵守用

人單位的勞動紀(jì)律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人

單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月,

吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行

勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用

人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權(quán)要求SM公

司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。

九、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者

如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合

同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中

專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她

們簽訂了勞動合同，期限為